Accord triennal MULTIMEDIA DIFFUSION SERVICES sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2024 - 2026
Entre :
La société MULTIMEDIA DIFFUSION SERVICE (MDS), dont le siège social est sis 11 rue Paul Bert, 92240 MALAKOFF, représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D'une part ; Et :
Les organisations syndicales :
CFE-CGC SNEC, représentée par, en qualité de Délégué Syndical ;
CFTC, représentée par, en qualité de Délégué Syndical ;
D'autre part ;
Préambule
Dans le prolongement des accords conclus les 22 juin 2012, 13 mars 2015, 25 mai 2018 et 16 juillet 2021 entre la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société, les parties se sont réunies le 12 juillet 2024 en vue de définir les termes et modalités de renouvellement d’un accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. L’examen des données transmis aux organisations syndicales fait apparaître qu’au sein de la Société, l’effectif masculin est majoritaire dans l’effectif global. En effet, les hommes représentent 75% des salariés de la Société. Si les éléments de bilan transmis aux organisations syndicales montrent qu’il n’y a pas de discrimination entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de la mixité professionnelle, de même que la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés dans une situation comparable. Les parties signataires ont ainsi souhaité reconduire les principes et les dispositions favorables à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société et les améliorer au travers de nouvelles dispositions. Se fondant sur les informations fournies dans le cadre de la négociation, les parties signataires se fixent pour objectif :
de prendre en compte l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, notamment en améliorant la prise en compte de la parentalité ;
de garantir l’égal accès à la formation, notamment en facilitant le retour de congés parentaux ;
de renforcer la mixité dans tous les types d’emplois, en particulier dans ceux connaissant un fort déséquilibre ;
de maintenir l’égalité de traitement entre hommes et femmes en termes de politique de rémunération et de développement de carrière.
En conséquence, il été arrêté et convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société, et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein.
ARTICLE 2 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Multimédia Diffusion Services réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. Elle entend favoriser la prise en compte de la parentalité en mettant en place des actions concrètes. Afin d’accompagner les salariés qui prennent un congé parental à temps plein, il est convenu de leur proposer de maintenir la couverture santé durant les 6 (six) premiers mois du congé, sous la condition expresse qu’ils soient au préalable déjà adhérents de la mutuelle.
Objectif de progression : proposer à 100% des salariés, préalablement adhérents à la mutuelle de l’entreprise et désirant prendre un congé parental à temps plein, de maintenir pendant les 6 premiers mois du congé la répartition patronale / salariale de la cotisation mutuelle.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés en congé parental à temps plein.
Nombre de propositions de maintien de la couverture santé.
Nombre de salariés qui ont adhéré au dispositif.
En second lieu, et afin de permettre aux salariés une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, il est convenu de mettre en œuvre des actions assorties d’objectifs tenant compte des spécificités de la Société.
2.1. Entretiens de retour de congés parentaux
Afin de faciliter les conditions d’un retour à une activité professionnelle consécutivement à une période de suspension du contrat de travail pour cause de congé maternité, d’adoption, parental ou de congé de solidarité familiale, Multimédia Diffusion Services prévoit la mise en place d’un entretien spécifique pour échanger sur les conditions du retour et les perspectives de carrière et de formation.
A cet effet, Multimédia Diffusion Services s’engage à proposer un entretien avec un membre de la DRH à chaque salarié de retour de congé maternité, de congé parental, de congé de solidarité familiale ou de congé d’adoption dans le mois précédent sa reprise afin de favoriser la réintégration en situation professionnelle. Cet entretien pourra être réalisé au retour du congé au choix du salarié. Si le salarié se voit affecté à un poste différent du poste occupé précédemment, l’entretien aura alors un caractère obligatoire. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation et ne remet pas en cause la procédure de recueil des besoins en formation.
L’entretien abordera différents thèmes avec le salarié au moyen d’un support, notamment :
organisation pendant l’absence du salarié
conditions de la reprise dans la société
les besoins de formation exprimés
souhaits d’évolution du salarié
Le support utilisé pour cet entretien est consultable par le salarié.
Multimédia Diffusion Services s’engage à veiller à l’application des dispositions légales en termes d’augmentation de salaire au retour du congé maternité ou d’adoption. Ainsi, conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération des salariés en congé maternité ou d’adoption est majorée, à la suite de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. En cas de reprise à temps partiel Multimédia Diffusion Services s’engage à vérifier que la charge de travail reste ajustée à la durée du travail. Multimédia Diffusion Services réaffirme que le temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière et de salaire. Les évolutions individuelles ne sont déterminées qu’au regard de la compétence et de la performance de chaque salarié.
Objectif de progression : proposer un entretien à 100% des salariés concernés sur la période 2024-2026.
Un courrier à l’attention du salarié concerné lui sera adressé pour l’encourager à se rendre à cet entretien.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés en retour de congé maternité, d’adoption, de congé de solidarité familiale ou parental chaque année ;
Nombre d’entretiens réalisés chaque année
2.2 Congé d’adoption La loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 a décidé l’allongement du congé d’adoption de 10 à 16 semaines pour les familles n’ayant pas d’enfant ou un seul enfant à charge à partir du 1er juillet 2021. Ainsi la durée du congé s’entend comme suit : Durée du congé d’adoption Nombre d’enfants adoptés Nombre d’enfants déjà à charge Durée du congé (pris par un seul parent) Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés) 1 0 ou 1 16 semaines 16 semaines + 25 jours
2 ou plus 18 semaines 18 semaines + 25 jours 2 ou plus Peu importe le nombre 22 semaines 22 semaines + 32 jours
En vertu de la loi n° 2022-219 du 21 février 2022, lorsque le congé d’adoption est réparti entre les 2 parents, la durée du congé ainsi réparti ne peut être d’une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines (ou, le cas échéant, de 18 semaines en cas d’adoption portant le nombre d’enfants du foyer à trois ou plus, ou 22 semaines en cas d’adoptions multiples). Le congé d’adoption suspend le contrat de travail et produit les mêmes effets que le congé maternité. Le salarié peut notamment bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale. Soucieuse de ce que les collaborateurs/trices puissent profiter de la totalité de leur congé adoption sans impact sur leur rémunération, la Société maintiendra le salaire du collaborateur ou de la collaboratrice à 100% pendant toute la période du congé pour toute adoption à compter du 1er janvier 2024, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et sous réserve de l’attribution de celles-ci. 2.3. Congé paternité et d’accueil de l’enfant (ci-après « congé 2ème parent ») La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, publiée au journal officiel le 15 décembre 2020, a prévu un allongement du congé 2ème parent à hauteur de 25 jours calendaires au total (contre 11 précédemment) ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (contre 18 précédemment) pour tout enfant né à partir du 1er juillet 2021. La loi prévoit que le congé 2ème parent bénéficie au père de l’enfant ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité. Le congé 2ème parent est composé de 2 périodes :
Une première période de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance que le salarié a l’obligation de prendre ;
Une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples) qui est optionnelle pour le/la salarié(e).
Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Soucieuse de ce que les collaborateurs/trices puissent profiter de la totalité de leur congé 2ème parent sans impact sur leur rémunération, la Société maintiendra le salaire du/de la collaborateur/rice ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, à 100% pendant la totalité des deux périodes du congé 2e parent pour toute naissance à compter du 1er janvier 2024, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et sous réserve de l’attribution de celles-ci.
Objectifs de progression : Augmenter le nombre de parents ayant pris en totalité leur congé 2eme parent.
Indicateur chiffré : Pourcentage de salarié(e)s pouvant potentiellement bénéficier du congé 2ème parent ayant pris ce congé.
2.4 Examens prénataux de la femme enceinte et actes médicaux nécessaires dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation Les conjoints, mariés ou pacsés de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation pourront bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse ou à trois actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Ces autorisations d’absence rémunérées ne pourront pas dépasser trois heures.
Ils pourront bénéficier si besoin d’autorisations d’absences supplémentaires, non rémunérées lorsque des examens supplémentaires sont rendus nécessaires pour le déroulement de la grossesse. Les salariés concernés devront justifier ces absences sur production d’un certificat médical précisant la date et l’horaire de l’examen.
Objectifs de progression : Augmenter le nombre de conjoints ayant bénéficié d’absences pour se rendre aux examens prénataux.
Indicateur chiffré : nombre et suivi des absences demandées
2.5 Organisation du travail
La fixation des heures de réunion en début, milieu et fin de journée doit tenir compte des contraintes personnelles.
ARTICLE 3 –LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1. Formation de salariés au retour d’un congé parental Afin de faciliter le retour des salariés après une absence liée à un congé parental total égal ou supérieur à un an et de les accompagner dans la reprise d’activité, il est convenu d’établir un droit prioritaire de formation. Le recueil des besoins en formation pourra avoir lieu notamment lors de l’entretien proposé au retour de ce congé prévu ci-dessus à l’article 2. Les besoins de formations validés seront mis en œuvre dans les 6 mois suivant le retour.
Objectif de progression : Former 100% des salariés de retour d’un congé parental total d’une durée égale ou supérieure à un an, pour lesquels un besoin de formation a été identifié et validé, dans les 6 mois suivant leur retour.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés en retour de congé parental égal ou supérieur à un an.
Nombre et coût des formations validées dans les 6 mois suivants le retour de congé parental supérieur ou égal à un an.
Cette disposition s’applique aux salariés de retour de congé parental qui en font la demande auprès de la DRH, dont le métier a évolué de façon significative et nécessitant des compétences très différentes et le suivi d’une formation. 3.2. Organisation des formations pour les temps partiels Les parties signataires constatant que la grande majorité des salariés à temps partiel sont des femmes, affirment le principe d’égal accès de ces salariés à la formation professionnelle.
Objectif de progression : organiser autant que possible les formations sur le temps de travail des salariés à temps partiel.
Indicateurs chiffrés : Pourcentage de salariés à temps partiel formés pendant leur temps de travail
ARTICLE 4 –
L’EMBAUCHE
L’examen des données transmises aux Organisations Syndicales fait apparaître qu’au sein de la Société Multimédia Diffusion Services, l’effectif masculin est majoritaire dans l’effectif global. En effet, les hommes représentent 75% des salariés de la Société. Les parties signataires rappellent que les recrutements respectent le principe de non-discrimination à l’embauche :
Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.
Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.
Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales…) doit être proscrite.
Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Toutes nos annonces comportent notre engagement pour la diversité.
Lorsque l’employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, il veille au respect de l’application de ces principes.
La Société réaffirme en conséquence que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes. A cet effet, la Société s’engage à sensibiliser ses recruteurs internes et externes pour que les principes énoncés ci-dessus soient respectés.
Objectif de progression : Respecter la proportion du recrutement entre les femmes et les hommes par rapport à la proportion des candidatures reçues.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de recrutements par sexe et par métier
Répartition des candidatures reçues par sexe et par métier
ARTICLE 5 – REMUNERATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Multimédia Diffusion Services s’engage à maintenir une politique salariale qui respecte le principe d’égalité entre les femmes et les hommes. A ce titre, la société s’engage à ce que :
La proportion de femmes promues soit chaque année équivalente à celle des hommes
La population féminine bénéficie d’une enveloppe annuelle d’augmentation individuelle équivalente à celles des hommes
Les managers soient sensibilisés chaque année au travers d’une note qui leur est adressée par la DRH, au principe d’égalité entre hommes et femmes dans les choix d’augmentations individuelles et de promotions
Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé parental bénéficient d’une revalorisation de leur rémunération fixe d’un montant équivalent à l’application des augmentations générales applicables à leur catégorie pendant la période de suspension du contrat
Objectifs de progression :
Pourcentage moyen de femmes promues comparable au pourcentage moyen d’hommes promus ;
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparable au pourcentage moyen appliqué aux hommes
Indicateurs chiffrés :
Indice moyen de femmes promues comparé à l'indice moyen d’hommes promus ;
Indice moyen des augmentations individuelles des femmes comparé à l'indice moyen appliqué aux hommes
ARTICLE 6 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision. Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 30 jours suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière. A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de 3 mois, la proposition est réputée rejetée.
article 7 – SUIVI
Les indicateurs seront suivis au sein du Comité Social et Economique Central à partir d’une synthèse annuelle quantitative et qualitative.
article 8 – DEPOT
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société à la Drieets et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt dans les conditions prévues par la règlementation applicable.
Article 9 – Entrée en vigueur et duree
Conformément à l’article L 2242-12, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, conviennent de modifier la périodicité des négociations sur le thème de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes. Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter du 1er janvier 2024. Ainsi, les parties n’engageront de nouvelles négociations sur le thème de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes qu’au terme de cette période de 3 ans. A l’expiration de cette durée de trois ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties.
Fait à Malakoff, le 12 juillet 2024 Pour la Direction
