Immatriculée au RCS MEAUX B 722 062 122 - SIRET 722 062 122 00055 - NAF 4669B, ayant son siège social 27, avenue Christian Doppler 77700 Bailly Romainvilliers, représentée par ………….., agissant en qualité de Président,
d'une part,
Et :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par
………………, Délégué syndical d’entreprise ;
d'autre part.
Ci-après désignées "les parties signataires".
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
La Direction de l’entreprise et le Délégué Syndical se sont réunis pour l’ouverture des négociations obligatoires 2024.
Lors de la première réunion du 10 novembre 2023, il a notamment été validé les participants, les documents mis à disposition et le calendrier des réunions, celles-ci s’étant respectivement tenues le 24 novembre et le 27 novembre 2022.
Les deux parties ont convenu de négocier, au cours des réunions, les thèmes de négociation respectivement prévus aux articles L2242-5 et suivants du Code du Travail ci-après dénommés « Bloc 1 » et aux articles L2242-8 et suivants du Code du travail ci-après dénommés « Bloc 2 ».
Les deux parties ont convenu de reporter d’un an, d’un commun accord, la négociation triennale portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (article L2242-20 du code du travail, « Bloc 3 »). En effet, compte tenu du déploiement à venir des nouvelles dispositions conventionnelles applicables au 1er janvier 2024 dans la métallurgie, une analyse et une refonte importante de la nomenclature des emplois et des classifications conventionnelles est en cours, en vue notamment de définir les mesures prioritaires à déployer dans le nouveau contexte conventionnel.
Champ d’application de l’accord :
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la société couvert par les collèges 2 et 3.
La direction s’engage à étendre les dispositions du présent accord au collège 1 par décision unilatérale à soumettre au CSE avant l’entrée en vigueur dudit accord.
***
Négociation relative au « bloc 1 » : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
ARTICLE 1 – Salaires effectifs
L’organisation syndicale CFE-CGC a émis différentes demandes de revalorisation :
continuité des avantages acquis en 2023,
augmentation des salaires selon opportunités possibles,
maintien de la prise en charge des frais de santé et de prévoyance,
étude sur le déplafonnement de la prime d’ancienneté,
renouvellement de l’accord sur le télétravail.
Après négociation, les parties, s’accordent sur les mesures suivantes en matière de salaires effectifs :
Augmentation individuelle dans la limite ………….. de la masse salariale pour le personnel (hors mandataires sociaux), applicable au 1er janvier 2024. …………………………..
Les augmentations individuelles tiendront compte :
des éventuelles
………………..,
des éventuels
…………………...
Ces augmentations individuelles viendront ainsi augmenter :
le salaire de base ou salaire forfaitaire,
le montant des primes d’ancienneté pour le personnel non-cadre.
Afin de continuer à répondre au mieux aux contraintes liées à l’activité des collaborateurs en déplacements professionnels, le montant des remboursements des repas du soir pour les déplacements professionnels à l’étranger est revalorisé ………………., sur présentation des justificatifs des dépenses réelles lors de la soumission de la note de frais. L’application de cette disposition entrera en vigueur à compter du 1er février 2024. Pour les retours de déplacement après 21h sur le territoire français, l’indemnité de ……………. reste applicable.
Pour le personnel réalisant des trajets sur un jour habituellement non travaillé et non cumulé avec un temps de travail effectif (week-end & jours fériés),
la compensation des trajets, est maintenue …….. Elle est complétée par ……………à compter du 1er janvier 2024, sous réserve que le trajet ne puisse avoir lieu sur les jours de travail habituels.
Afin de continuer à
répondre au mieux aux contraintes liées à l’activité de service (SAV), pouvant générées des contraintes de démarrage ou de retour d’activité tardifs :
le montant de la
prime de ……………..,
le montant de la
prime de ……………...
Dans la continuité de l’adaptation de nos packages au regard des pratiques dans nos métiers de service, la rémunération variable (prime d’objectif annuelle) ………………
À partir du 1er janvier 2024,
la valeur faciale des tickets restaurant sera augmentée de ………… Cette évolution sera accompagnée, après information-consultation du CSE, du passage à la carte ticket restaurant pour offrir une solution plus flexible et pratique.
La direction souhaite récompenser les efforts collectifs de l'ensemble du personnel et soutenir le pouvoir d’achat des salariés par le versement d’
une prime exceptionnelle de partage de la valeur (PPV) pour l'année 2023, dans les conditions ci-après définies :
Bénéficiaires de la prime de partage de la valeur :
……………………………………..
Montant de la prime de partage de la valeur :
Le montant de la PPV attribué est modulé, selon les bénéficiaires, en fonction des critères suivants :
…………………………………………
Attribution modulée en fonction de ……. :
Le montant de la PPV est de
……………………………..
Attribution modulée en fonction de ……
de toute autre cause de suspension de contrat (arrêt de travail, congés sans solde, …).
Attribution modulée en fonction de ……….. :
Principe de non-substitution
La présente prime ne se substitue à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, versés par la société MULTIVAC France ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Date de versement de la prime
La PPV sera versée en une seule fois au plus tard le 31 décembre 2023. Elle figurera sur le bulletin de paie du mois de décembre 2023.
Régime social et fiscal
Pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC annuel (correspondant à la durée de travail prévue au contrat de travail) au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, la PPV est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales, de CSG/CRDS.
Pour les salariés dont la rémunération est égale ou supérieure à 3 fois le SMIC annuel au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, la PPV est exonérée de cotisations sociales mais est assujettie à l’impôt sur le revenu ainsi qu’aux CSG-CRDS.
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La Direction confirme le maintien des mesures complémentaires suivantes :
…………………….
Par ces mesures, les parties entendent continuer à proposer une politique salariale attractive, tenant compte des évolutions des niveaux du marché de l’emploi ; et à encourager le personnel dans son engagement pour assurer le développement de la société.
ARTICLE 2 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord portent une attention particulière à la suppression des écarts de rémunération, entre hommes et femmes, à conditions et postes équivalents.
La Direction rappelle que l’entreprise prendra toutes les mesures nécessaires en cas d’écart injustifié et réalisera, comme par le passé, si la situation le justifie, les ajustements de salaire nécessaires.
Ce point est repris dans le cadre de la négociation relative au bloc 2.
ARTICLE 3 – Durée effective et organisation du temps de travail
3.1 Durée effective du travail
Il n’est pas prévu de modifier la durée effective du temps de travail (35h00 hebdomadaires pour les personnes hors forfait annuel en jours et 218 jours pour le personnel au forfait).
Les modalités d'organisation de la durée et de l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l'entreprise sont maintenues, incluant l’organisation du télétravail (voir point 3.3).
3.2 Organisation du travail : Temps partiel
Tous les temps partiels dans l’entreprise sont des temps partiels choisis/à l’initiative des salariés, notamment les étudiants à temps partiel.
Par conséquent les parties estiment qu’il n’est pas nécessaire de prévoir des modalités spécifiques par accord collectif quant au recours au temps partiel dans l’entreprise.
3.3 Organisation du travail : Télétravail
La mise en place du télétravail est effective depuis le 1er janvier 2022, conformément à l’accord signé le 04/11/2021 pour une durée de 2 années.
Dans ce cadre, un élargissement de la dotation des équipements informatiques a été réalisé pour le télétravail des fonctions éligibles.
Les parties se sont rencontrées en date du 10 novembre 2023 afin de définir les aménagements à venir.
Un avenant à l’accord du 04/11/2021 a été validé en date du 24/11/2023, prévoyant la reconduction à isopérimètre de l’accord catégoriel sur le télétravail, pour une durée de 2 ans à compter du 01/01/2024.
3.4 Mesures spécifiques pour 2024
Concernant la
journée de solidarité, la direction s’engage à en assurer entièrement la prise en charge pour l’ensemble du personnel, pour l’année 2024, ce qui implique que :
le personnel horaire sera exempt de la réalisation des 7h00 de travail supplémentaire entre le 1er et le 30 juin 2024 ;
le personnel au forfait jour bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire sur l’année 2024, portant exceptionnellement le forfait à 217 jours annuels.
ARTICLE 4 - Epargne salariale – Intéressement
4.1 Réserve Spéciale de Participation
L’accord de participation mis en place depuis le 21/05/2003, modifié par avenant du 29/06/2011 à la suite des dernières évolutions de la législation reste applicable.
Pour l’année 2023, …………………………
4. 2 Plan Epargne Entreprise
Il existe un règlement relatif au PEE (Plan d’Epargne Entreprise) signé le 05/12/2012. Celui-ci reste applicable.
Il n’est pas prévu d’évolution concernant l’épargne salariale sur 2024.
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Négociation relative au « bloc 2 » : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés,
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé,
de l’exercice du droit d’expression,
de mesures en faveur de la mobilité des salariés.
ARTICLE 5 – Egalité professionnelle Femmes/Hommes
La direction réaffirme qu’il n’y a aucune différence de traitement au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes, les écarts de rémunération s'expliquant par les spécificités des postes occupés et l'expertise des collaborateurs.
La direction met en œuvre, et continuera dans cette démarche, une politique salariale attractive et respectueuse de l’égalité professionnelle.
L’ensemble des mesures prises repose sur des actions ciblées ci-après détaillées :
En matière de suppression des écarts de rémunération et d’équité salariale : Bien que les rémunérations entre hommes et femmes, pour des postes et expériences équivalents, ne présentent pas de disparités lors des embauches ou des évaluations salariales, la direction maintiendra son engagement pour garantir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise.
En matière d'accès à l'emploi : Toutes les candidatures reçues pour un poste sont examinées sans considération de genre. La direction continuera à accorder une attention particulière aux sexes sous-représentés dans certaines catégories de postes, même à compétences égales.
En matière de formation professionnelle : le plan de développement des compétences de l’entreprise est construit à partir des entretiens individuels et professionnels réalisés avec le responsable hiérarchique et tient compte des demandes de formations faites, dans les limites budgétaires. Les demandes sont toutes traitées, indépendamment du sexe, avec, selon les arbitrages budgétaires, un report et/ou une recommandation de l’utilisation des droits CPF sur le temps de travail, avec autorisation d’absence.
En matière de déroulement de carrière, de promotion professionnelle et de mixité des emplois : par la communication des postes ouverts en interne, la direction souhaite encourager la diversification des métiers, visant à équilibrer la présence des femmes et des hommes dans des secteurs traditionnellement dominés par un genre spécifique, et, favoriser dès que cela est possible la conversion professionnelle interne.
En matière de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel : toutes les demandes spécifiques d’aménagement sont traitées et font l’objet d’une attention particulière, dès lors qu’elles sont compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 6 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction s’engage à poursuivre ses efforts pour intégrer, au sein de ses équipes, des collaboratrices/teurs en situation de handicap et d’adapter, dès que cela est possible, les postes de travail permettant leur maintien dans l’emploi, en coordination avec la médecine du travail et les autres services institutionnels.
Afin d’attirer tous les candidats, y compris ayant un handicap, le label "handicap" est affiché sur les offres d'emploi lorsqu'il est proposé sur les sites de diffusion.
Enfin, la direction poursuivra la campagne de sensibilisation initiée depuis 2021 auprès du personnel afin d’informer et d’assister les travailleurs handicapés dans l'accès aux aides gouvernementales ou aux subventions disponibles pour faciliter leur intégration et leur maintien dans l'emploi ; et d’aider les salariés qui le souhaitent à réaliser les démarches pour une reconnaissance handicapée.
ARTICLE 7 – Protection sociale complémentaire des salariés
La Direction consent à maintenir, en 2024, son engagement de
prendre à sa charge entière les cotisations aux frais de santé et aux frais de prévoyance pour les salariés de l’entreprise et ce malgré une augmentation tarifaire de plus de 5%.
L’option facultative (surcomplémentaire aux frais de santé), est maintenue et reste à la charge entière du salarié.
ARTICLE 8 – Qualité de vie au travail
À la suite de l’installation sur le nouveau site, la Direction s’est engagée à évaluer de nouvelles mesures en faveur de la qualité de vie du travail adaptées à notre environnement :
Évaluation continue : La Direction suit avec attention les finalisations liées à la nouvelle construction et est très sensible au recueil des retours des employés sur leur expérience dans le nouvel environnement.
Adaptation des mesures : à la suite des différents retours d’expérience, la Direction s'engage à adapter les mesures déjà engagées, par des ajustements dans l'aménagement des espaces de travail, l'introduction de nouvelles initiatives pour favoriser le bien-être des employés, ou des formations spécifiques liées à l’ergonomie au poste de travail par exemple.
Communication et transparence : la Direction s'engage à maintenir une communication transparente avec les employés concernant les mesures mises en place pour améliorer la qualité de vie au travail.
Programmes de bien-être : la Direction encourage, y compris au travers des actions menées par le CSE, l'introduction d’initiatives en faveur du bien-être, initiatives telles que des cours de yoga sur place, des activités sportives (vélos à assistance électrique ou préparation du semi-marathon) ou encore des ateliers peinture.
ARTICLE 9 – Mobilité professionnelle
La direction s’engage à poursuivre ses efforts afin de favoriser la mobilité des salariés, notamment par les mesures suivantes :
Communiquer régulière sur les
opportunités de mobilité en informant les salariés des opportunités de postes disponibles au sein de l'entreprise pour encourager la mobilité interne ;
Soutenir la recherche de logement en facilitant l’accès aux services d'accompagnement ou de conseils pour aider les salariés dans la recherche et l'installation dans une nouvelle région, notamment pour trouver un logement (partenaire Action logement) ;
Participer au
financement du déménagement par la prise en charge des frais de déménagement lors des mobilités géographiques inter-régions, dans la limite des montants évalués selon la distance, avec un plafond de remboursement de …….. maximum.
ARTICLE 10 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
A la suite des négociations, les parties confirment qu’il ne s’agit pas d’un sujet présent dans l’entreprise, que ce soit au niveau de l’embauche et/ou de l’évolution professionnelle.
Néanmoins, les mesures visant à garantir le principe de non-discrimination continueront d’être déployées :
le
guide de bonne conduite en place depuis 2016 reste en vigueur et est communiqué à chaque nouvel embauché,
le recrutement de tous les candidats, sans distinction, reste une priorité et intègre le
label "diversité", affiché sur les offres d'emploi lorsqu'il est proposé sur les sites de diffusion,
le déploiement d’une politique proactive de promotion interne visant à offrir des
opportunités équitables de progression de carrière à tous les employés, en garantissant une évaluation juste et objective des compétences et performances.
L’analyse des écarts de rémunération pour identifier et corriger toute disparité injuste entre les salaires des femmes et des hommes occupant des postes similaires.
l'examen prioritaire du droit d'utilisation du
CPF après une longue absence et également dans le cadre du plan de formation, dès lors que cela est compatible, sur le temps de travail,
le déploiement de
conditions d’accès identiques à la formation, fixées pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
ARTICLE 11 - L’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés
La direction poursuit ses actions visant à favoriser l’expression des salariés, notamment par la digitalisation des échanges via différents outils : - l’intranet, - le site du CSE, - les groupes d'échanges sur l’application Teams.
ARTICLE 12 – Articulation vie professionnelle et personnelle / Droit à la déconnexion
Lors des échanges entre les parties, il n’est pas mis en lumière de problématique particulière portant sur le sujet.
L’activité des salariés est suivie régulièrement par les managers en lien avec le service ressources humaines et selon notamment les modalités de l’accord national du 28/07/1998 applicable dans la métallurgie.
La direction rappelle qu’elle porte une attention particulière aux demandes d’aménagements temporaires, en accord avec les règles de fonctionnement établies, dès lors qu’elles sont compatibles avec les impératifs de l’activité et permettent une continuité de service.
Enfin, la direction accorde
une demi-journée d’absence autorisée payée le mardi 24 décembre 2024 (après-midi) afin de permettre à tous les salariés de préparer le réveillon en famille.
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Dispositions finales
ARTICLE 13 –Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour
une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions budgétaires, à savoir pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la plateforme ministérielle et du conseil de prud’hommes de MEAUX, et prendra fin le 31 décembre 2024.
ARTICLE 14 Suivi et interprétation
Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.
ARTICLE 15 Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.
Une copie de l’accord sera mise à disposition de l’ensemble du personnel sur le réseau intranet.
Un exemplaire de l’accord est envoyé par mail aux membres du CSE.
Fait à Bailly Romainvilliers, en 3 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie, le 27/11/2023.
