Mutualité Bretagne Sanitaire et Social, dont le siège social est situé 14, rue Colbert, 56325 LORIENT Cedex, SIRET n° 77786382000034, représentée par , Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommé(e) « Mutualité Bretagne Sanitaire et Social »,
d’une part,
Et :
Les délégués syndicaux :
CGT : CFDT :
CFE CGC :
ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
d’autre part,
A été conclu l’accord suivant :
Préambule
Le présent accord vise à s’inscrire dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail que
Mutualité Bretagne Sanitaire et Social souhaite promouvoir.
Il s’inspire notamment des dispositions légales en vigueur issues de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 et de la loi n° 2018-84 du 08 aout 2016 en son volet relative au congé dit de proche aidant.
La loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement a créé le Congé de Proche Aidant. Depuis le 30 septembre 2020, le congé de proche aidant est indemnisé lorsque le(a) salarié(e) demande à bénéficier, auprès de sa CAF de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA). Cette allocation a été créée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020.
Le congé de proche aidant permet au salarié(e) de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou âgée présentant une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ce congé est accessible sous certaines conditions et pour une durée limitée.
Le présent accord vise à informer les salariés des dispositifs d’accompagnement qui peuvent être mis en œuvre
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de
Mutualité Bretagne Sanitaire et Social quel que soit la nature du contrat de travail, et quelle que soit l’ancienneté.
Article 1 – Notion de « proche »
Les parties au présent accord conviennent de retenir la définition suivante de la notion de « proche ». Cela recouvre :
Descendants : enfants en filiation directe et/ou à la charge du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l’enfant)
Le conjoint : concubin déclaré, conjoint marié ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)
L’ascendant : parents du salarié en ligne directe, grands-parents, arrière-grands-parents
Les collatéraux privilégiés : frères et sœurs en ligne directe
Toute personne entretenant des liens étroits et stables ou résidant avec le salarié aidant à qui ce dernier vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non-professionnel
Le proche aidé doit résider en France de façon stable et régulière.
Article 2 – Notion « d’état de santé »
L’état de santé du proche aidé recouvre la situation des personnes atteintes d’une maladie grave, d’un handicap, victimes d’un accident d’une particulière gravité ou dont l’âge avancé rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
CHAPITRE 2 : RAPPEL DES DISPOSITIFS EXISTANTS
Article 1 : Dispositifs légaux
Le présent article rappelle l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels en vigueur dont peuvent bénéficier les salariés aidants. Le rappel des dispositions ci-dessous ne préjuge pas des éventuelles évolutions législatives et conventionnelles à venir.
Congé de proche aidant
Prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, ce congé est ouvert au salarié souhaitant suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un
proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
1.1.1 La situation de la personne aidée
La personne aidée doit être dans l’une des situations suivantes :
Avoir un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80% (reconnu par la Maison départementale des personnes handicapées),
Être une personne âgées diagnostiquée GIR I à IV et bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa),
Ou
Être une personne invalide ou bénéficiaire de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle avec une majoration ou une prestation complémentaire de recours à une tierce personne.
La personne aidée doit être :
Conjoint, partenaire de PACS ou concubin
Ascendant, descendant
Enfant à charge
Collatéral jusqu’au 4ème degré
Ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4ème degré du conjoint, concubin ou partenaire de PACS
Une personne avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ou qui fait l’objet d’un placement chez un tiers.
1.1.2 La durée du congé proche aidant
La durée maximale du congé est de
3 mois renouvelable dans la limite d’un an, renouvelable une année supplémentaire, sur l’ensemble de la carrière et quelle que soit l’activité professionnelle exercée.
Le congé de proche aidant est mobilisable de manière
continue ou fractionnée c’est-à-dire que le congé peut être pris :
pour un accompagnement de quelques semaines ou mois,
ou pour un accompagnement régulier et étalé dans le temps: un jour par semaine pendant plusieurs mois par exemple
Le (a) salarié (e) devra faire un point avec son responsable afin de l’accompagner et faciliter son organisation du travail, selon les besoins du service.
1.1.3 La procédure de mise en place du congé proche aidant
Le congé de proche aidant est pris ou renouvelé
à l’initiative du salarié. L’employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le (a) salarié(e) ne remplit pas les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Le (a) salarié (e) qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au minimum 15 jours avant le début du congé pour un plein temps comme pour un congé fractionné, ou de transformation à temps partiel de celui-ci.
Le (a) salarié (e) devra informer la direction de l’établissement et adresser sa demande avec la date de son départ en congé et un certain nombre de documents :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle le demandeur a, au cours de sa carrière, bénéficié d'un tel congé,
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %,
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le (a) salarié (e) avertit son employeur de cette prolongation
au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.
En cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance de 15 jours s'applique également et le (a) salarié(e) doit joindre les mêmes justificatifs que lors de la demande de congé initiale selon le code du trav. art.D.3142-8,D.3142-11 et D.3142-12
A noter : en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
1.1.4 La situation du salarié aidant pendant le congé proche aidant
Le contrat sera suspendu durant la période du congé. Le congé de proche aidant
n’est pas rémunéré par l’entreprise. Cependant en cas de période de travail à temps partiel, le(a) salarié(e) reçoit néanmoins la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué dans l’entreprise.
Durant cette période de suspension du contrat de travail, il sera possible de conserver le bénéfice du contrat collectif de la complémentaire santé, au même titre que les autres motifs de suspension, avec une période de maintien de la prise en charge employeur pendant 3 mois maximum.
La durée du congé de proche aidant ne peut pas être imputée sur celle des congés payés et elle est aussi considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le(a) salarié(e) tient de son ancienneté selon le C. trav., art.L.3142-21.
Le (a) salarié(e) bénéficiaire de ce congé pourra faire la demande de versement d’une allocation journalière de proche aidant (AJPA). Cette demande est faite
par le (a) salarié (e) auprès de la CAF (Caisse d’Allocations Familiales)
L’AJPA est versée dans la limite de 66 jours civils ou 132 demi-journées civiles pour l’ensemble de la carrière, quelle que soit l’activité professionnelle exercée. Cette allocation n’est pas due si d’autres prestations sociales, allocations ou indemnités sont perçues par le salarié (ex : IJSS maternité et paternité, PreParE, AAH, AEEH, AJPP, AJAP).
A noter que pendant ce congé le (a) salarié (e)
ne peut exercer aucune autre activité professionnelle, il/elle peut toutefois, sous conditions, être employé(e) par la personne aidée dans le cadre de l'allocation d'autonomie (APA) et de la prestation de compensation du handicap (PCH).
1.1.5 Le retour du salarié à la suite du congé proche aidant
Le (a) salarié (e) peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille ;
Décès de la personne aidée.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas ci-dessus, le(a) salarié(e) adresse une demande motivée à son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend en bénéficier.
Pour plus de flexibilité dans l’organisation et dans le cas d’un congé fractionné ou partiel, ce délai pourra être réduit en accord avec la Direction.
Congé de solidarité familiale
Prévu aux articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet à un salarié de s’absenter pour assister un proche en fin de vie.
1.2.1 La situation de la personne aidée
La personne aidée doit être dans l’une des situations suivantes :
Souffrir d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital
Être en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause
La personne aidée doit être :
Un ascendant
Un descendant
Un frère ou une sœur
Une personne partageant le même domicile
Un tiers ayant désigné un salarié en tant que personne de confiance (art L.1111-6 du Code de la santé publique)
1.2.2 La durée du congé de solidarité familiale
La durée maximale du congé est de
3 mois renouvelable une fois.
Le congé de solidarité est mobilisable de manière
continue ou fractionnée (avec une durée minimale de 1 journée pour chaque période) c’est-à-dire que le congé peut être pris:
pour un accompagnement de quelques semaines ou mois,
ou pour un accompagnement régulier et étalé dans le temps: un jour par semaine pendant plusieurs mois par exemple
Le (a) salarié (e) devra faire un point avec son manager pour trouver la meilleure organisation possible pour répondre à sa demande.
1.2.3 La procédure de mise en place du congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est pris ou renouvelé
à l’initiative du salarié. L’employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le (a) salarié(e) ne remplit pas les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Le (a) salarié (e) qui souhaite bénéficier du congé de solidarité familiale doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au minimum 15 jours avant le début du congé pour un plein temps comme pour un congé fractionné, ou de transformation à temps partiel de celui-ci.
Le (a) salarié (e) devra informer la direction de l’établissement et adresser sa demande avec la date de son départ en congé, la durée prévisible, le fractionnement ou non du congé ainsi qu’un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le(a) salarié(e) souhaite assister, attestant que le proche aidé souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le (a) salarié (e) avertit son employeur de cette prolongation
au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance de 15 jours s'applique également et le (a) salarié(e) doit joindre les mêmes justificatifs que lors de la demande de congé initiale selon le code du trav. art.D.3142-8,D.3142-11 et D.3142-12
A noter : en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
1.2.4 La situation du salarié pendant le congé de solidarité familiale
Le contrat sera suspendu durant la période du congé. Le congé de solidarité familiale
n’est pas rémunéré par l’entreprise. Cependant en cas de période de travail à temps partiel, le(a) salarié(e) reçoit néanmoins la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué dans l’entreprise.
Durant cette période de suspension du contrat de travail, il sera possible de conserver le bénéfice du contrat collectif de la complémentaire santé au même titre que les autres motifs de suspension.
La durée du congé de proche aidant ne peut pas être imputée sur celle des congés payés et elle est aussi considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le(a) salarié(e) tient de son ancienneté selon le C. trav., art.L.3142-12.
Le salarié bénéficiaire de ce congé pourra faire la demande de versement une allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP). Cette demande est faite
par le (a) salarié (e) auprès de la CAF (Caisse d’Allocation Familiale)
L’AJAP est versée dans la limite de 21 jours civils ou 42 demi-journées civiles.
A noter que pendant ce congé le (a) salarié (e)
ne peut exercer aucune autre activité professionnelle,
1.2.5 Le retour du salarié à la suite du congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale prend fin :
au terme de la durée légale de 3 mois
dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée
à une date antérieure fixée par le salarié
Le salarié doit informer l’employeur par tout moyen conférant date certaine de la date prévisible de son retour.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas ci-dessus, le(a) salarié(e) adresse une demande motivée à son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend en bénéficier.
Pour plus de flexibilité dans l’organisation et dans le cas d’un congé fractionné ou partiel, ce délai pourra être réduit en accord avec la Direction.
Congé de présence parentale
Prévu aux articles L.1225-62 et suivants du Code du travail, le congé de présence parental permet au salarié de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé requiert une présence soutenue et des soins contraignants.
1.3.1 La situation de la personne aidée
La personne aidée doit être l’enfant du salarié dont il assume la charge et qui est victime d’une maladie, d’un handicap, ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (ex : cancer, allergies lourdes, maladies génétiques graves ou pathologies nécessitant une rééducation intensive et de longue durée).
Enfin, l’enfant doit répondre aux
3 conditions suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 55% du SMIC
Ne pas bénéficier à titre personnel d’une allocation logement ou d’une prestation familiale
1.3.2 La durée du congé de présence parentale
Le salarié bénéficie de
310 jours ouvrés au maximum à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident/handicap/pathologie.
Avec l’accord de la Direction, le congé de présence parentale est fractionnable, avec une durée minimale pour chaque période d’une demi-journée, ou peut être transformé en période d’activité à temps partiel.
La durée du congé de présence parentale est liée au certificat médical établi par le médecin de l’enfant qui indique la période pendant laquelle le salarié peut bénéficier de ce congé.
Le congé pourra être renouvelé :
à la fin de la période initiale de 3 ans
si la réserve de 310 jours a été épuisée avant la fin des 3 ans du congé initial
en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant
lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants
En cas de renouvellement, le salarié devra fournir un nouveau certificat médical au service ressources humaines.
1.3.3 La procédure de mise en place du congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est pris ou renouvelé
à l’initiative du salarié. L’employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le (a) salarié(e) ne remplit pas les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Le (a) salarié (e) qui souhaite bénéficier du congé de présence parentale doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au minimum 15 jours avant le début du congé pour un plein temps comme pour un congé fractionné, ou de transformation à temps partiel de celui-ci.
Le (a) salarié (e) devra informer la direction de l’établissement et adresser sa demande avec la date de son départ en congé, le fractionnement ou non du congé ainsi qu’un certificat médical précisant la durée du traitement En cas de renouvellement du congé de présence parentale ou de l'activité à temps partiel de façon successive, les conditions de prévenance précitées s’appliquent.
A noter : en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier de congé immédiatement.
1.3.4 La situation du salarié pendant le congé de présence parentale
Le contrat sera suspendu durant la période du congé. Le congé de présence parentale
n’est pas rémunéré par l’entreprise. Cependant en cas de période de travail à temps partiel, le(a) salarié(e) reçoit néanmoins la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué dans l’entreprise.
Durant cette période de suspension du contrat de travail, il sera possible de conserver le bénéfice du contrat collectif de la complémentaire santé au même titre que les autres motifs de suspension.
La durée du congé de présence parentale ne peut pas être imputée sur celle des congés payés et elle est aussi considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le(a) salarié(e) tient de son ancienneté.
Le salarié bénéficiaire de ce congé pourra faire la demande de versement une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP). Cette demande est faite
par le (a) salarié (e) auprès de la CAF (Caisse d’Allocations Familiales). L’AJPP est versée pour chaque journée/demi-journée consacrée à l’accompagnement de l’enfant et est versée dans une double limite :
310 allocations sur 3 ans
22 allocations par mois
A noter que pendant ce congé le (a) salarié (e)
ne peut exercer aucune autre activité professionnelle,
1.3.5 Le retour du salarié à la suite du congé de présence parentale
Le congé de présence parentale prend fin :
Au terme initialement prévu ou à la fin du renouvellement du congé
En cas de décès de l’enfant
En cas de diminution importante des revenus
Le salarié doit informer l’employeur par tout moyen conférant date certaine de la date prévisible de son retour.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas ci-dessus, le(a) salarié(e) adresse une demande motivée à son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend en bénéficier.
Pour plus de flexibilité dans l’organisation et dans le cas d’un congé fractionné ou partiel, ce délai pourra être réduit en accord avec la Direction.
Congé pour accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer
Le salarié qui apprend la survenance d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez son enfant peut bénéficier du congé pour accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer.
1.4.1 La situation de la personne aidée
La personne aidée doit être l’enfant du salarié dont il assume la charge et qui est atteint d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, c’est-à-dire nécessitant un traitement médicamenteux lourd et une hospitalisation.
La liste des pathologies chroniques ouvrant droit à ce congé est précisée dans le décret paru au J.O du 29 mars 2023 (ex : AVC invalidant, diabète de type 1 ou 2, affections neurologiques et musculaires graves, épilepsie grave, insuffisance respiratoire chronique grave, mucoviscidose, sclérose en plaques, maladie de Parkinson, maladie d’Alzheimer et autres démences…).
De manière générale, il s’agit de pathologies de longue durée, évolutives ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne.
1.4.2 La durée du congé d’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer
Le salarié bénéficie de
5 jours ouvrables minimum.
Avec l’accord de la Direction, le congé pour accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer est fractionnable, avec une durée minimale pour chaque période d’une demi-journée.
La durée du congé de présence parentale est liée au certificat médical établi par le médecin de l’enfant qui indique la période pendant laquelle le salarié peut bénéficier de ce congé.
1.4.3 La procédure de mise en place du congé d’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer
Un diagnostic doit être établi par un professionnel de santé pour faire reconnaitre le handicap, la pathologie chronique ou le cancer de l’enfant. Le salarié devra alors prendre contact avec la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) qui va évaluer les besoins de l’enfant et transmettre son évaluation à la CDAPH (Commission des Droits pour l’Autonomie des Personnes Handicapées). Ce document sera alors à transmettre à l’employeur.
Le congé est pris à l’initiative du salarié. L’employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le (a) salarié(e) ne remplit pas les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
1.4.4 La situation du salarié pendant le congé d’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer
Le congé d’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer
n’entraine pas de perte de salaire et n’est pas décomptée des congés payés.
La durée du congé d’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer ne peut pas être imputée sur celle des congés payés et elle est aussi considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le(a) salarié(e) tient de son ancienneté.
A noter que pendant ce congé le (a) salarié (e) ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
1.4.5 Le retour du salarié à la suite du congé d’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer
Le congé d’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer prend fin au terme initialement prévu ou à la fin du renouvellement du congé.
Article 2 : Dispositifs conventionnels
La convention collective permet aux salarié(e)s de bénéficier de jours en cas de maladie de l’enfant (2.1) et pour soigner un membre de sa famille (2.2).
2.1 Congé enfant malade
Tous les salariés sont en droit de bénéficier de ces congés enfant malade, quel que soit leur contrat de travail, leur ancienneté ou leur durée de travail. Le salarié devra justifier par un certificat médical de la maladie de l’enfant et du fait que sa présence auprès de ce dernier est expressément requise.
Afin de bénéficier de cette autorisation d’absence, l’enfant doit être
âgé de moins de 13 ans ou moins de 20 ans s’il est reconnu handicapé par la CDAPH.
Les congés enfant malade s’expriment en demi-journées mais dans l’hypothèse où un salarié serait amené à s’absenter en cours de journée en raison de la maladie de l’un de ses enfants, il est possible de déroger au principe de demi-journées et accorder une autorisation d’absence en heures après accord de la Direction.
Un salarié aura le droit à
4 jours d’autorisation d’absence au titre du congé enfant malade par enfant et par an. Il est admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants.
Ces autorisations d’absence sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Le salaire est donc maintenu par l’employeur et le droit à congés payés n’est pas affecté par cette absence.
2.2 Congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille
2.2.1 La situation de la personne aidée
Tout salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale de la maladie de ce dernier peut, avec l’accord de l’employeur, bénéficier d’un congé sans solde ou réduire à mi-temps sa durée de travail. La notion de membre proche de la famille renvoie aux ascendants, descendants, collatéraux, conjoint, concubin ou partenaire de PACS.
2.2.2 La durée du congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille
Le congé ou la période de travail à mi-temps a une
durée initiale de 3 mois au maximum et peut être renouvelé une fois. La durée totale ne pouvant excéder 6 mois.
2.2.3 La procédure de mise en place du congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille
Le congé conventionnel pour soigner un membre proche est pris ou renouvelé à l’initiative du salarié. L’employeur doit donner son accord préalable et peut refuser ou reporter le départ en congé lorsque les nécessités ou contraintes de service le justifient.
Le salarié peut suspendre son contrat de travail ou demander à travailler à temps partiel.
Le (a) salarié (e) qui souhaite bénéficier du congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine en indiquant la durée du congé ou de la période de travail à mi-temps demandée ainsi que le certificat médical attestant de la réalité de la maladie justifiant la présence du salarié auprès du membre de sa famille.
En cas de renouvellement, le salarié doit en faire la demande au moins 15 jours avant le terme de la période initiale en indiquant la durée de la prolongation du congé ou de la période de travail à mi-temps toujours accompagnée d’un certificat médical attestant de la réalité de la maladie justifiant la prolongation de la présence du salarié auprès de la personne malade.
2.2.4 La situation du salarié pendant le congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille
Le contrat sera suspendu durant la période du congé. Le congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille
n’est pas rémunéré par l’entreprise. Cependant en cas de période de travail à temps partiel, le(a) salarié(e) reçoit néanmoins la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué dans l’entreprise.
Cette période n’est pas assimilée à du travail effectif au regard des congés payés et de l’ancienneté sauf si passage à temps partiel.
Le retour du salarié à la suite du congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille
Le congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille prend fin au terme initialement prévu ou à la fin du renouvellement du congé Le salarié doit informer l’employeur par tout moyen conférant date certaine de la date prévisible de son retour.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas ci-dessus, le(a) salarié(e) adresse une demande motivée à son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend en bénéficier.
Pour plus de flexibilité dans l’organisation et dans le cas d’un congé fractionné ou partiel, ce délai pourra être réduit en accord avec la Direction.
A l’issue de son congé ou de la période à mi-temps, le(a) salarié(e) retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIFS D'INFORMATION ET D'ACCOMPAGNEMENT
Article 1 : Formation des aidants
Il sera proposé aux salariés en faisant la demande, qui seraient en situation d’aidant, une offre de formation dédiée à ce sujet. Cette journée de formation aura une durée de 7H30. Elle sera élaborée en concertation avec les organisations syndicales et elle sera portée par l’IMFB,
Il sera également possible pour les salariés en faisant la demande de réaliser, hors temps de travail, la formation que Mutualité Bretagne Sanitaire et Social en partenariat avec l’Association Française des aidants propose. Elle consiste en un programme de formation de 18 heures séquencé en 6 modules de 3 heures chacun, composé de 8 à 12 participants.
Article 2 : Service de soutien psychologie (Pros-consulte, psychologue du travail, médecine du travail)
Les salariés aidant sont soumis à des risques accrus pour leur santé (stress, épuisement, isolement) et se retrouvent fréquemment en situation d’arbitrer leurs propres besoins en matière de prévention et de soin. Ainsi, les salariés aidants doivent pouvoir bénéficier d’un soutien psychologique pour leur permettre de traverser cette période difficile de leur vie personnelle.
A ce titre, Mutualité Bretagne Sanitaire et Social s’engage à poursuivre son partenariat avec le service Pros-Consulte ou tout autre service qui assurerait la même prestation. Cette plateforme permet la mise en relation avec un psychologue diplômé facilement et rapidement. Il s’agit d’un dispositif totalement gratuit et anonyme pour le salarié.
En 2024, les accès se font par internet : www.pros-consulte.com ; par communication téléphonique : 0 805 230 805 ; ou par l’application avec le code accès : 2010. Ils sont susceptibles de modifications.
Par ailleurs, Mutualité Bretagne Sanitaire et Social met à disposition de tous les salariés une permanence mensuelle avec une psychologue du travail au sein de l’établissement permettant un échange confidentiel avec une professionnelle spécialisée.
Les demandes de rendez-vous sont à adresser directement à la psychologue du travail :
Centre de Kerpape et addictologie :06.89.14.00.79.
Les Châtelets :Renseignement à prendre auprès de Pros-consulte
Médico-social Handicap :Renseignement à prendre auprès de Pros-consulte
Les dates de permanence sont communiquées chaque semestre.
Par ailleurs, le salarié aidant peut bénéficier, à sa demande, d’entretiens spécifiques avec la médecine du travail. Ces rendez-vous peuvent permettre d’évaluer l’impact de la situation d’aidant sur la santé et le bien-être du salarié et d’identifier les éventuelles mesures d’accompagnement à mettre en place.
Ces entretiens avec les différents professionnels offriront aux salariés proches aidants un espace dédié pour discuter de leurs besoins spécifiques, tant sur le plan professionnel que personnel.
Article 3 : Guide de l'aidant-salarié
Il est prévu, qu’avant le 30 juin 2025, Mutualité Bretagne Sanitaire et Social mette à disposition de l’ensemble des salariés un Guide de l’Aidant Salarié. Ce guide sera accessible sur Octime, BlueMedi et remis par le service RH au salarié qui le sollicite.
Réalisé avec des salariés de Mutualité Bretagne Sanitaire et Social, ce guide recensera toutes les informations utiles aux salariés aidants : conseils pratiques, synthèse des dispositifs légaux, identification des interlocuteurs en interne comme en externe (organismes publics, professionnels de santé…)
Article 4 : Mise en place d'un référent "salariés aidants" par CSEe
Dans le souci d’accompagner et de soutenir nos salariés qui endossent le rôle d’aidants familiaux, la Mutualité Bretagne Sanitaire et Social s’engage à mettre en place un référent « salariés aidants ».
Le référent sera le point de contact privilégié pour fournir aux salariés toutes les informations pertinentes concernant les dispositifs de soutien disponibles.
Toutes les informations partagées par les salariés aidants seront traitées de manière confidentielle, et aucune discrimination ne sera tolérée à leur égard en raison de leur statut d’aidant.
Le référent « salariés aidants » sera chargé :
d’accueillir et orienter les salariés en recherche de soutien
de fournir des informations claires et actualisées sur les dispositifs de soutien disponibles
de faciliter la communication entre les salariés aidants et la direction de l’entreprise
de proposer des solutions adaptées aux besoins spécifiques des salariés aidants
CHAPITRE 4 : CONGE DE L'AIDANT ET DON DE JOURS DE REPOS
Article 1 : Modalités du don de jours de repos
Donateur
Tout salarié de Mutualité Bretagne Sanitaire et Social peut réaliser un don de jours de repos.
Le salarié ayant effectué un don de jours de repos n’ouvre droit à ce titre à aucune contrepartie de quelque nature qu’elle soit.
Une fois accepté par la Direction, le don effectué ne peut plus être rétracté.
Conformément à la loi, les dons sont anonymes, sans contrepartie, définitifs et irrévocables.
Les jours de repos ayant fait l’objet d’un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l’intéressé. Les heures de travail effectuées en compensation ne sont ni comptabilisées dans le temps de travail du donateur, ni rémunérées.
Nombre et nature des jours de repos cessibles
Le nombre total de jours de repos faisant l’objet d’un don est plafonné, par salarié, à 10 jours par année civile (sous la forme de journées complètes uniquement).
Peuvent faire l’objet d’un don, les jours de repos suivants :
les congés annuels légaux dépassant 20 jours ouvrés, soit, pour Mutualité Bretagne Sanitaire et Social, la 5ème et la 6ème semaine de congés payés ;
les jours de RTT
tout ou partie des jours de CP acquis par le salarié, en cas de rupture du contrat de travail
Ne peuvent, en revanche, pas faire l’objet d’un tel don :
les repos accordés pour protéger la sécurité et la santé des salariés
les jours collectifs de repos hebdomadaires
les repos hebdomadaires de 35 heures,
les jours fériés collectivement chômés
les quatre semaines légales de congés payés.
Les jours doivent être disponibles et ne pas être donnés par anticipation.
Modalités et gestion du don de jours
Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande au services des ressources humaines en remplissant un formulaire (joint en annexe) qui sera accessible sur Octime, BlueMedi et au service Ressources Humaines.
Cette demande devra ensuite être validée par la Direction. La décision de la Direction devra être notifiée au donateur dans un délai maximum de 15 jours ouvrés à compter de la réception de la demande.
En cas de validation de cette demande, le donateur devra renoncer expressément aux jours de repos correspondants.
Le don de jours de repos lors d’une campagne ponctuelle
Afin de répondre au besoin d’un salarié, une campagne ponctuelle de don de jours de repos pourra être organisée dès lors que le cas du salarié respecte les dispositions du présent accord.
Les modalités d’appel sont fixées en accord avec le salarié qui peut choisir l’anonymat ou non. Le salarié bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité des donateurs.
La période de recueil de dons sera ouverte durant quatre semaines et clôturée lorsque l’échéance fixée lors de l’appel au don.
Article 2 : Congé de l'aidant
2.1 Bénéficiaires
Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout salarié de Mutualité Bretagne Sanitaire et Social, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions et limites fixées par le présent accord.
Ce droit n’est subordonné à aucune condition d’ancienneté.
Sont concernés les salariés :
ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
ayant un enfant décédé de moins de 25 ans ou d’une personne du même âge dont le salarié a la charge effective et permanente
venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap (cf. article 1 – chapitre 1).
Dans le cas où deux salariés aident un même proche, un seul des deux salariés pourra être bénéficiaire d’un don de jours de repos. Cependant, est ouvert la possibilité aux deux salariés de se partager les jours collectés.
2.2 Modalités de demande du congé de l'aidant
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos doit en faire la demande aux ressources humaines en complétant le formulaire établi à cet effet, et disponible sur Octime, BlueMedi et aux services ressources humaines. Il précisera alors le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités.
Le salarié devra fournir un justificatif joint à sa demande :
Pour les enfants gravement malades : un certificat médical détaillé établi par le médecin suivant l’enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat devra mentionner le nom du salarié bénéficiaire, le nom de la personne concernée et la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l’enfant. Le salarié devra également fournir le livret de famille.
Pour les proches aidants :
Une déclaration sur l’honneur du lien familial du salarié avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Un justificatif attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat devra mentionner le nom du salarié bénéficiaire, le nom de la personne concernée et la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l’aidant.
L’engagement écrit du collaborateur que les dons de jours seront utilisés pour l’accompagnement de la personne handicapée ou en perte d’autonomie
Pour les parents d’un enfant décédé : le certificat de décès de l’enfant
La demande devra ensuite être validée par la Direction. La décision de la Direction devra être notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 15 jours ouvrés à compter de la réception de la demande.
Tout dossier incomplet ou ne respectant pas les conditions dudit accord sera systématiquement refusé.
2.3 Modalités de prise du congé de l'aidant
En cas de validation de cette demande, les modalités de prises des repos cédés seront fixées d’un commun accord entre la Direction et le bénéficiaire. Elles seront actées dans un document écrit paraphé par les deux parties.
Lorsque le bénéficiaire prend les jours de repos qui lui ont été attribués, sa rémunération est maintenue. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour l’acquisition des jours de congés payés.
Les jours qui lui ont été donnés peuvent être pris par jours entiers, de manière consécutive ou non.
Il est précisé que lors du décès d’un enfant le don doit intervenir au cours de l’année suivant la date de décès.
Au terme de son absence, le salarié proche aidant sera réintégré au sein de son établissement (sous réserve que celui-ci existe toujours) avec maintien de sa rémunération, de son ancienneté et dans un poste de même nature.
CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL
Article 1 : Sensibilisation managériale
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la Direction réalisera une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs de Mutualité Bretagne Sanitaire et Social sur les dispositifs d’accompagnement des aidants.
En complément de cette information générale, l’équipe d’encadrement sera sensibilisée aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants et aux dispositifs négociés dans le cadre du présent accord.
Cette sensibilisation permettra à chaque manager de mesurer le rôle qu’il sera amené à jouer pour accompagner ses collaborateurs en situation d’aidant.
Article 2 : Aménagement du poste du travail
Afin de préserver l’équilibre entre ses contraintes personnelles et ses responsabilités professionnelles, le salarié aidant peut vouloir bénéficier d’aménagements exceptionnels et temporaires de son poste de travail.
A cette fin, chaque salarié aidant pourra solliciter un entretien avec son cadre pour échanger sur sa situation et étudier l’opportunité d’un aménagement temporaire de son poste et de ses horaires de travail.
L’objectif de cet entretien est d’identifier les adaptations possibles du poste de travail qui permettent de faciliter le maintien des conditions d’exercice de l’activité du salarié aidant, dans le respect des contraintes d’organisation du service dont il relève.
La direction proposera au salarié aidant la possibilité de solliciter le service de santé au travail pour des éventuelles préconisations sur l’aménagement temporaire du poste et du temps de travail.
Article 3 : Parcours d'accompagnement et de réintégration au retour
Lorsqu’un salarié aidant fait face à une période d’absence pour soutenir un proche dans le besoin, Mutualité Bretagne Sanitaire et Social s’engage à garantir un retour adapté. Pour ce faire, un processus structuré et personnalisé visant à répondre aux besoins spécifiques de chaque individu sera mis en place :
Entretiens individuels : le salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel avec son cadre et/ou les ressources humaines afin de discuter de ses besoins, de son expérience pendant son absence et de ses attentes
Plan de réintégration personnalisé : un plan de réintégration sur mesure en tenant compte des compétences et des tâches du salarié pourra être mis en place (ex : doublure sur le poste, aménagement de poste, horaires adaptés selon les cas, télétravail)
CHAPITRE 6 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L'ACCORD
Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 18/10/2024. L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 : Suivi de l'accord
La Direction transmettra annuellement aux partenaires sociaux un bilan relatif à l’application du présent accord, précisant notamment pour l’année écoulée le nombre total de donateurs, de jours de repos collectés, de bénéficiaires du congé de l’aidant.
Article 3 : Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un avenant au texte initial. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 4 : Dépôt légal et publicité
Le présent accord est établi en 8 exemplaires dont :
1 exemplaire à la DDETS sur la plateforme de téléprocédure
1 exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion
1 exemplaire à chaque signataire
Mutualité Bretagne Sanitaire et Social se charge des formalités de dépôt. Fait à Lorient, le 18 octobre 2024, en 8 exemplaires.
