Article 6 Formalités de dépôt et de publicité ……………………………………………………………..Page n°20
ENTRE
- Mutualité Bretagne Seniors, dont le siège social est situé 14 Rue Colbert - 56100 Lorient, représentée par , Directeur,
ET
- Les Organisations Syndicales représentatives de la Mutualité Bretagne Seniors :
Réprésentée par , en qualité de Déléguée Syndicale CGT,
Réprésentée par , Déléguée Syndicale CGT-FO,
Représentée par , Déléguée Syndicale CFDT
IL A ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les parties reconnaissent la nécessité d'adapter l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail du 4 février 2000 au vu des nouvelles contraintes de fonctionnement des établissements et de la réglementation. Elles rappellent que l’établissement d'un accord sur la durée et l'organisation du temps de travail doit garantir le bon fonctionnement de l'entreprise, sa compétitivité dans un environnement économique difficile, permettre son développement et la satisfaction des résidents. Cet accord doit assurer le maintien et le développement de l'emploi dans l'entreprise sans s'opposer aux aspirations des salariés. L'objectif principal de la maîtrise du temps de travail est d'assurer une bonne adéquation entre les charges et les moyens en termes d'organisation et d'effectif. Mutualité Bretagne Seniors gère des établissements d’hébergement pour personnes âgées fonctionnant 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 et faisant appel à différents professionnels nécessitant des réponses différentes en matière d’organisation du travail. Les signataires reconnaissent que l’aménagement du temps de travail constitue une réponse adaptée à ces contraintes.
TITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL S’APPLIQUANT A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Article 2 – Aménagement du temps de travail
Mutualité Bretagne Seniors gère des établissements d’hébergement pour personnes âgées fonctionnant 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 et faisant appel à différents professionnels nécessitant des réponses différentes en matière d’organisation du travail.
Cadre juridique
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et en particulier de l’article L.3121-44 du code du travail.
Décompte et organisation du temps de travail
Principe de l’aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail consiste en la détermination d’une durée annuelle de travail pour chaque salarié qui se substitue à la durée hebdomadaire, mensuelle ou sur le cycle de travail stipulée par le contrat de travail. L’horaire hebdomadaire peut varier d’une semaine sur l’autre dans des limites fixées par le présent accord.
Modalités de décompte du temps de travail
L’annualisation du temps de travail comporte une variation des horaires hebdomadaires sur toute ou partie de l’année. Le temps de travail est décompté en heures.
Horaire hebdomadaire moyen
L’organisation du travail sur les établissements d’hébergement de personnes âgées ne permet pas une répartition hebdomadaire régulière. L’horaire hebdomadaire pour le calcul des heures supplémentaires sera l’horaire moyen calculé sur la période annuelle de référence définie à l’article 2.4.3 (article L 3121-41).
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance
Planification du travail selon une trame prévisionnelle
Le travail dans nos établissements et services est planifié par l’élaboration d’une trame prévisionnelle. Cette trame consiste à répartir la durée de travail sur plusieurs semaines, cette répartition pouvant se répéter à l’identique d’une trame à l’autre. La durée du travail peut être irrégulièrement répartie d’une semaine à l’autre à l’intérieur de la trame. Le cycle ne constitue pas la période de référence pour le décompte du temps de travail. Seule la référence annuelle est retenue.
2.3.2 Délai de prévenance
Les plannings prévisionnels sont établis pour une durée de 6 mois en concertation et notifiés au salarié au moins 15 jours avant le 1er jour de leur exécution. Les modifications de plannings sont notifiées au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution. En cas d’urgence, afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et d’assurer une continuité de service, les changements des horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours. Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples. En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le contingent annuel fixé à l’article L.3121.30 du code du travail est réduit à 110 heures.
Programme indicatif de la Durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Sont donc notamment des temps de travail effectif :
les temps de soutien,
les temps de concertation ou coordination interne,
les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise,
les temps d'organisation et de répartition du travail,
les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail notamment dans le cadre du compte personnel de formation,
les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires,
les temps de repas ou de pause lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles,
le temps passé en droit d'expression dans le cadre des dispositions conventionnelles,
le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.
Sont considérés comme du temps de travail effectif les temps de transport inclus dans une prestation inhérente à l’emploi, mais le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié n’est pas considéré comme du travail effectif.
Durée conventionnelle du travail
La durée hebdomadaire du travail au sens de l’article L3121-27 du Code du Travail est fixée à 35 heures pour les salariés à temps plein.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée de travail annuelle est calculée de la manière suivante :
le temps dû par le salarié est : Jours calendaires de l’année,
repos hebdomadaires (samedi et dimanche),
jours fériés,
jours de congés payés,
+ Journée (s) de Solidarité (1 jour à la date de rédaction du présent article), = nombre total de jours à travailler. Chaque journée de travail est valorisée à 7 heures pour un temps complet et au prorata du temps contractuel pour un temps partiel (exemple : avec une valorisation de la journée de travail au prorata du temps contractuel de travail (exemple : 7 heures X 75% = 5,25h pour un salarié travaillant à trois-quarts temps). Exemple : temps complet
- 30 congés payés ouvrés (jours de fractionnement compris) - 30 congés payés ouvrés (jours de fractionnement compris) - 30 congés payés ouvrés (jours de fractionnement compris) - 30 congés payés ouvrés (jours de fractionnement compris
+ 1 jour de solidarité +1 jour de solidarité +1 jour de solidarité +1 jour de solidarité
221 jours (1)
220 jours (1)
222 jours (1)
221 jours (1)
Soit 1 547 heures
(1) X 7 heures
Soit 1 540 heures
(1) X 7 heures
Soit 1 554 heures
(1) X 7 heures
Soit 1 547 heures
(1) X 7 heures
Ces décomptes reposent sur l’article 11.01 de la convention collective du 31/10/1951 qui prévoit le chômage des 11 jours fériés légaux et de l’article L.3133-7 du code du travail instituant la journée de solidarité. La remise en cause de ces articles conduirait à un nouveau calcul de la durée conventionnelle appliquée.
Pour les salariés de la Résidence Mutualiste « La Noé », il est fait application jusqu’à son terme de l’accord de substitution relatif à l’intégration des salariés au sein de Mutualité Bretagne Seniors signé le 09 juillet 2021.
Période de référence
La période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail est la période de référence des congés payés : du 1er juin au 31 mai.
Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire fixée par la loi à 48 heures ne peut dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 4 semaines consécutives.
Repos hebdomadaire et repos dominical
Les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien. Les salariés bénéficient, pour deux semaines, chaque fois que possible, de quatre jours de repos dont deux consécutifs avec toutes les trois semaines au minimum, un dimanche compris dans ces deux jours consécutifs. Sur la période définie à l’article 2.4.3, le nombre de jours de repos est fixé en moyenne à deux jours par semaine et le nombre de dimanches non travaillés hors congés payés est au minimum de 14.
Durée minimale de repos
La durée minimale de repos, selon les conditions légales et conventionnelles est de 11 heures consécutives. De manière exceptionnelle, en raison de la nécessité d'assurer une continuité du service, cette durée pourra être réduite à 9 heures (Articles L.3131-2, D.3131-1 à D.3131-7 du Code du Travail), avec l’accord du salarié. L’écart entre la durée réelle de repos et la durée légale devra donner lieu à une compensation équivalente en repos. 20 minutes de pause sont accordées lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
2.4.7Durée maximale quotidienne du travail
L’organisation des établissements d’hébergement pour personnes âgées peut nécessiter la mise place d’une durée quotidienne du travail supérieure à la durée prévue aux L3121-18 et L3121-19. Ainsi, il est convenu que la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures. Dans l’organisation du travail, sauf demande écrite du salarié, il ne pourra être prévu plus de 2 journées consécutives d’une durée de 12 heures de travail effectif.
2.4.8Salariés concernés par l’annualisation du temps de travail
Salariés concernés
Les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée appartenant aux catégories suivantes, ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre, à temps plein ou temps partiel, peuvent être amenés à travailler dans un cadre annualisé.
Travail temporaire
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux salariés en contrat de travail temporaire.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli. La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.
Absences
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences assimilées à du temps de travail effectif (ex. : congés évènements familiaux) sont valorisées sur la base de l’horaire prévu pour le calcul du temps dû. Les absences pour maladie, maternité, accident du travail et maladie professionnelle sont comptabilisées comme effectuées sur la base de l’horaire prévu pour le calcul du temps dû (compteur n°4 décrit à l’article 2.2). Elles ne donnent pas lieu à récupération. Les absences donnant lieu à récupération (au titre de l’article L.3122-27 du code du travail) doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies en moyenne sur la période de présence de l’intéressé(e) et celui correspondant à l'application du calcul suivant : ainsi, le temps dû par le salarié est calculé de la manière suivante : Jours calendaires de la période travaillée,
repos hebdomadaires (samedi et dimanche),
jours fériés,
jours de congés payés,
+ Journée (s) de Solidarité (1 jour à la date de rédaction du présent article), = nombre total de jours à travailler. Pour ce calcul, la journée de solidarité est fixée au lundi de la Pentecôte. Chaque journée de travail est valorisée à 7 heures pour un temps complet et au prorata du temps contractuel pour un temps partiel (exemple : avec une valorisation de la journée de travail au prorata du temps contractuel de travail (exemple : 7 heures X 75% = 5,25h pour un salarié travaillant à trois-quarts temps).
Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire contractuel, un compteur individuel est institué pour chaque salarié. Ce compteur doit faire apparaître pour chaque mois et période de référence de travail :
le nombre d’heures de travail dues contractuellement (compteur n°1), cumulées depuis le 1er juin
le nombre d’heures de travail réalisé (compteur n°2), cumulées depuis le 1er juin
les écarts entre ces différents compteurs (ci-dessus) mensuels et cumulés depuis le début et sur la période de référence.
Ces compteurs sont communiqués au salarié chaque mois.
2.4.12Heures de travailTous les mois, l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées.
Les heures de travail effectif au-delà de 35 heures, dans la limite supérieure définie à l’article 2.4.4, sont des heures excédentaires et ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le 1er alinéa de l’article L 3121-22 du Code du Travail, ni le repos compensateur prévu par l’article L.3121-24 du Code du Travail. Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure définie à l’article 2.4.4 sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. En accord avec l’employeur et le salarié, elles donnent lieu soit à un paiement majoré avec le salaire du mois considéré, soit à un repos compensateur équivalent pris dans les 2 mois en application de l’article L 3121-22 du Code du Travail. Le contingent annuel défini à l’article L.3121.30 du code du travail est fixé à 110 heures.
2.4.13 Heures excédentaires et régularisation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l’issue de la période de référence, le compteur individuel de chaque salarié est arrêté à l’issue de la période de référence. La situation de ces comptes fait l’objet d’une information générale au CSE. Dans le cas où la situation de ces comptes, en fin de période de référence, fait apparaître que l’horaire effectif moyen réalisé sur la période est supérieur à l’horaire de base de 35 heures en moyenne par semaine, les heures effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu, au choix du salarié, soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l’article L 3121-24 du Code du Travail. En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle du travail de 1607 heures, constituent des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé à l’article 2.4.12. donnent lieu, en sus, à l’attribution d’une contrepartie en repos fixée à 50 %.
Application aux Temps partiels
Droit des salariés à temps partiels
Egalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. Il leur est garanti l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les horaires de travail des temps partiels ne comporteront pas plus d’une interruption d’activité au cours de la même journée. Cette interruption peut être supérieure à 2 heures. La période minimale de travail continue rémunérée est fixée à 3 heures.
Durée minimale hebdomadaire
La durée minimale hebdomadaire de travail, ou son équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, est fixée conformément à l’accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel.
Heures complémentaires
Les heures accomplies en fin de période de référence au-delà de la durée stipulée au contrat sont des heures complémentaires. Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période prévue par le présent accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat, calculée, le cas échéant, sur la période prévue par le présent accord collectif. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. La majoration des heures complémentaires prévue à l’article L.3123-21 du code du travail est établie à 10%.
Complément d’heures par avenant (accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel)
Possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail
Un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Le refus du salarié d’augmenter sa durée de travail par avenant n’est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
Rémunération
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire normal. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.
Nombre d’avenants maximum par an et par salarié
Le nombre maximum d’avenants « compléments d’heures » par an par salarié est fixé à cinq, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d’avenants n’est pas limité.
2.5.4.4 Modalité d’accès aux avenants « compléments d’heures »
L’employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d’avenants de « compléments d’heures ». Cela peut prendre la forme d’un recensement annuel des demandes des salariés à temps partiel. Les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d’heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissants ou ne ressortissants pas de leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises. Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d’un avenant de complément d’heures, le choix de l’un ou de l’autre est déterminé en fonction de critères objectifs. L’employeur s’engage à garantir l’équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer des critères retenus, ceux qui n’auraient pu en bénéficier. L’employeur informe le CSE des critères objectifs retenus, du nombre d’avenants signés, du nombre d’heures correspondant et du motif de recours, deux fois par an, notamment lors de la consultation sur le projet de bilan social.
Dispositions spécifiques au personnel de nuit
Le travail de nuit est organisé dans les conditions définies par l’accord de branche UNIFED du 17 avril 2002 et ses avenants à l’exception des dispositions suivantes :
2.6.1 Définition de la plage horaire de nuit
Au sein de Mutualité Bretagne Seniors est considéré comme travail de nuit entre 21 H 00 et 6 H 00.
2.6.2 Durée hebdomadaire de référence et modalités d’organisation du temps de travail
La durée moyenne hebdomadaire de travail des salariés de nuit est fixée à 35 heures réparties sur la période de référence. La durée maximale de travail hebdomadaire est de 44 heures sur un maximum de 12 semaines consécutives.
2.6.3 Durée quotidienne du travail de nuit
La durée du travail quotidienne maximale du travail de nuit est fixée à 12 heures.
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TITRE II : CADRES AUTONOMES
Article 3 – Dispositions spécifiques aux cadres autonomes
3.1Salariés concernés
Après analyse des emplois et modalités d’exercice des fonctions qui en découlent, il a été identifié l’existence de catégories d’emplois disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement. Il s’agit entre autres des emplois suivants :
Directeur
Directeur-Adjoint
Médecin
Infirmier (ère) Coordinateur (trice)
…
3.2Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence qui s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1.
Caractéristiques principales des conventions de forfait annuel en jour
Contenu de la convention
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés par an est fixé au paragraphe 3.3.3 comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Le décompte des jours travaillés pourra se faire en demi-journées. Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :
Forfait complet X nombre de semaines restant à travailler/nombre de semaines totales à travailler
Nombre de semaines totales à travailler = nombre de jours ouvrés de congés /5
Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer sera calculé sur la période considérée.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3.4, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 365 jours calendaires
104 (repos hebdomadaires)
30 jours ouvrés de congés payés
11 jours fériés chômés
+ 1 jour de solidarité
15 jours de repos
206 (nombre de jours travaillés du forfait) jours ouvrés Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 206 jours.
Les salariés relevant du présent titre ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement. Pour les salariés de la Résidence Mutualiste « La Noé », il est fait application jusqu’à son terme de l’accord de substitution relatif à l’intégration des salariés au sein de Mutualité Bretagne Seniors signé le 09 juillet 2021.
Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) sera régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos selon les modalités fixées aux articles 3.3.2 et 3.3.3 du présent accord. Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillées pour cause par exemple de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos, de maladie, … Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l’employeur ou par le cadre, sous la responsabilité de l’employeur. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. Le cadre attestera sur un formulaire déclaratif qu’il signera, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté. Le formulaire déclaratif sera transmis à la Direction chaque semaine. Le décompte des jours travaillés et des jours de repos fera l’objet d’une annexe au bulletin de salaire.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée, dans la limite de 206 jours travaillés (tel que défini dans l’article 3.3.3.). Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à (une partie de) leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an.
L'indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera calculée de la façon suivante :
(Salaire journalier majoré × nombre de jours travaillés en plus)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard courant du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. La majoration sera au minimum de 10%.
Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer sur le nombre de jours de repos. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraîne une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait, à hauteur d’une journée pour un forfait complet. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur au forfait complet. Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.3.6 ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois au moins avant le début de cette période d’activité. Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, au cours de la période écoulée. A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable, - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 4 fois sur une période de 2 semaines, - supérieure à 13 heures, est déraisonnable. Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
L’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit organisée de la manière suivante : Le travail est réparti de manière à assurer au salarié 4 jours de repos dont au moins 2 jours consécutifs, sur une période de 2 semaines. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique ou le directeur général, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un point sera fait avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet échange aura pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi régulier de l’activité réelle du salarié sera effectué sur l’application informatisée de gestion des temps. Ce contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos. Cette application sera renseignée par le salarié et un document de synthèse produit qui après vérification des parties sera signé par elles.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 3.5.3. du présent accord.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Il sera désigné, dans l’entreprise / dans l’établissement, un salarié (
ou parmi les représentants du personnel), un référent « numérique » dont la mission sera, en particulier, d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.
Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par des salariés bénéficiant ’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel. - Versement du solde sur le salaire de décembre
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TITRE III: DUREE, REVISION ET FORMALITES
Article 4 : Date d’effet et durée de l’avenant
Cet accord prend effet le 1er juin 2021 pour une durée indéterminée.
Article 5 : Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité
6.1 – Communication
Le texte du présent accord, une fois signé, sera adressé à l’ensemble des Organisations syndicales, et fera l’objet d’un affichage dans l’établissement.
6.2 – Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Fait à Lorient, le 10 novembre 2021 En 8 exemplaires Le Directeur
