XXXXXXX, déléguée syndicale, représentant le syndicat FFASS CFE-CGC.
XXXXXXXXXX (excusé le 19/12/24, le 16/1/25 et le 30/1/25) et XXXXXXXXX, délégués syndicaux, représentant le syndicat CFDT.
XXXXXXXXX (excusée le 30/1/25) et XXXXXXX, délégués syndicaux, représentants le syndicat FO.
XXXXXXXX et XXXXXXXX, délégués syndicaux, représentants le syndicat SUD (excusés pour le 16/1/25).
XXXXXXXXXX et XXXXXXX, délégués syndicaux, représentants le syndicat CGT.
Ci-après désignés « les Délégués syndicaux ou les DS ».
D’une part,
Et :
xxxxxxxxxx, Directeur Général xxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines
Ci-après désigné « l’Employeur »
D’autre part.
Ont également participé aux réunions :
xxxxxxxxxxxx : le 19/12/24, le 30/1/25
xxxxxxxxxxxx : le 19/12/24, le 16/01/25.
xxxxxxxxxxxx : le 19/12/24, le 16/01/25, le 30/1/25
xxxxxxxxxxxx : le 16/01/25, le 30/1/25
xxxxxxxxxxxx : le 16/01/25, le 30/1/25
Préambule :
Dans la cadre de la négociation annuelle obligatoire, les délégués syndicaux des organisations syndicales présentes au sein de la xxxxxxxxxxxxx se sont réunis avec l'employeur dans le cadre de X réunions les : 19/12/24, le 16/01/25, le 30/01/25...).
Le présent procès-verbal retrace les thèmes de négociations abordés, ainsi que l’ensemble des demandes syndicales de chacune des parties présentes et les décisions prises par l’employeur.
Salaires effectifs :
Au 1-6-24, fusion de l’entité USMD par la xxxxxxx : 48 salariés ont intégré les effectifs.
Pour rappel, seul 1 salarié travaillant au sein de l’activité HAD à ce jour n’a pas souhaité la reconversion vers la CCN 51- Recommandation Patronale.
Etude bilan social des années 2021 à 2023.
L’employeur donne des informations tous les ans au travers du bilan social, de l’index, que nous avons voulu synthétiser au travers du tableau ci-dessous afin de mettre en perspective les données relatives à la politique de rémunération en général au niveau de l’entreprise.
Durée effective et organisation du temps.
Pour rappel, un accord sur l’organisation du temps de travail est applicable depuis le 1er mai 2019. L’ensemble des sites HAD sont passés sur une organisation en 11h15, le site de Calais St Omer ayant rejoint cette organisation début d’année 2023.
L’annualisation du temps de travail ne peut être suivi telle que la règle de gestion le prévoit comme la prise des 5 semaines de congés sur l’année, des cycles de 13 semaines pour faire une moyenne de 35 heures sur l’année, aussi un avenant à l’accord sur l’organisation du travail est en cours afin de définir l’organisation du travail selon des cycles d’une moyenne de 35 heures pour les HAD et pour la définition du déclenchement des heures complémentaires et supplémentaires en général.
Durée effective et organisation du temps.
Quelques chiffres au 31 décembre 2024 :
Total
802 salariés dont 5 élus
754,64 ETP dont 5 etp élus
709,37 Effectif moyen*
*Définition : L'effectif moyen annuel de l'entreprise est déterminé par année civile (du 1er janvier au 31 décembre), tous établissements confondus. Il est égal à la moyenne des effectifs mensuels divisé par 12 mois. L'effectif moyen mensuel est calculé au prorata du temps de travail des salariés dans l'entreprise. L'effectif moyen annuel correspond à la somme des moyennes mensuelles divisée par 12 mois. Ne sont pas pris en compte des CDD de remplacement et des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
Répartition par sexe
619 Femmes, soit 77,18 %
183 Hommes, soit 22,82 %
Répartition sur l’organisation du temps de travail en effectif et %
646 salariés à temps plein, soit 80,55 %
156 salariés à temps partiel, soit 19,45 % (dont la proportion du % s’éclate de la manière suivante : 39 praticiens (sur un total de 57 praticiens au 31-12-24) représentent 4,86 % et donc 117 salariés issus des autres métiers représentent 14,8259 %)
Répartition sur la gestion du temps de travail
6 élus et dirigeant
53 cadres en forfait jours (50 en 2023 - 48 en 2022)
743 salariés en gestion horaire 35 ou 36h/hebdomadaire
En 2024, aucun refus à la connaissance de l’employeur face à la demande de salarié(es) de passer à temps partiel.
Pour rappel ce sujet a été évoqué lors de la réunion CSE de juin 2020 où les éléments suivants ont été mentionnés dans le procès-verbal :
«deux cas de figure concernent les demandes de passage à temps partiel. Le premier cas, ce sont les demandes qui émanent des salariés et la décision prise par l’entreprise s’appuie sur les besoins et la possibilité d’organisation du site du salarié demandeur.
La prise de décision prend également en compte le nombre de temps partiels déjà présents sur le site.
Les autres cas de figure, plus nombreux, concernent les demandes de temps partiel qui s’inscrivent dans des cadres réglementaires (congés parentaux, décision de la médecine du travail, etc.). Ces demandes s’imposent à l’employeur mais il conserve le droit de choisir le jour non travaillé du temps partiel en tenant compte néanmoins des dispositions relatives au contrat de travail.
Les décisions prises par l’entreprise peuvent être temporaires et être modifiées dans le temps en fonction de l’évolution de la situation du site. »
Epargne salariale :
A ce jour, dans ce domaine pour l’xxxxxxxx :
Pas d'accord de branche
Pas d'accord d'entreprise
Pas d’accord sur la participation des salariés aux résultats de l'entreprise -> mise en place du régime dit d’autorité
Pas d'accord d'intéressement
Régime de Prévoyance et de remboursements de frais de santé :
Un accord collectif couvre le régime prévoyance de l'ensemble des salariés (à ce jour via « chorum »).
Pour rappel, un accord collectif instituant une garantie complémentaire de remboursements de frais médicaux est réalisé et un accord relatif aux évolutions tarifaires est refait chaque année.
Evolution de l'emploi :
CDD
1285 CDD clôturés du 1er janvier au 31 décembre 2024 (contre 1016 cdd en décembre 2023). Le service Rh élabore beaucoup de contrats d’une durée de 1 ou 2 jours, ce qui vient gonfler le nombre de contrats réalisés.
Pour info 151 avenants et 2075 contrats ont été réalisés à fin décembre 2024, tout contrat confondu, contre 171 avenants et 1605 contrats en 2023.
41 CDD au 31-12-24 (hors contrats aidés au nombre de 24 actifs fin 12-2024) :
(Nota bene : dont 4 cdd en surcroit (1 Centre jean Bart -1 Dentaire – 2 Had) et 34 cdd en remplacement).
Cdd en diminution par rapport à 2023 (48 en 2023)
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\srv-fichier01\\RH$\\Francesca\\RH 2024\\NAO 2024\\NAO 2024\\Preparation elements NAO\\cdd-cdi soignants fin m11-24.xlsx" "tcd cdd!L3C1:L10C9" \a \f 5 \h \* MERGEFORMAT
A chaque situation comptable, une analyse des contrats en cdi est faite au travers du calcul de l’indemnité de départ en retraite. Aussi, au 30 septembre 2024, 25 titularisations en CDI ont été effectuées : 18 en HAD – 3 en Optique– 2 en Dentaire et 2 en pharmacie (Rappel -23 cdd devenu cdi en 2023 et 29 cdd devenu cdi en 11-22).
Personnel intérimaire 2024 au 31-12-24 (yooz du 21-1-25)
remplace le personnel absent : formation, maladie, congé maternité, arrêt suite à AT.
comble l'absence de personnel en attente d’arrivée ou encore en recherche.
Pour rappel, la volonté de l'employeur est de continuer à maitriser ces coûts, notamment sur le Dentaire et le HAD.
Mesures relatives à l'insertion professionnelle :
Au 31 décembre 2024, la xxxxxxxxxx a 24 contrats actifs de professionnalisation et apprentis ce qui représente un effectif moyen de 18.50 etp projection 2024, contre 25,70 etp en 2023 et 23.68 etp en 2022.
Travailleurs handicapés :
La déclaration des reconnaissances et invalidités se font au mois le mois. Ces éléments sont transmis via les Déclarations Sociales Nominatives à l’URSSAF. La déclaration définitive est réceptionnée en mai de l’année suivante.
Pour information, la taxe de 2021 payée en 2022 était de 27 116 € et la taxe de 2022 payée en 2023 était de 37 331 €. Nous avons eu un peu moins de déclarant sur l’année 2023, ce qui a eu pour conséquence une taxe plus élevée, payée en 2024, pour un montant de 55 424,38 €. Pour l’année 2024, des renouvellements ont été portés à notre connaissance.
Aucune restriction n’est apportée dans les recherches d'emploi de la xxxxxxxxxxxxxx, même s'il faut remarquer que l'essentiel des embauches se porte sur les métiers de soins à domicile, peu adaptés à des personnes en situation de handicap.
Rappelons que l'entreprise est tributaire de la bonne volonté du personnel de porter à la connaissance de la Directrice des Ressources Humaines leur reconnaissance de travailleurs handicapés. (RQTH).
Egalité professionnelle :
Un nouvel accord Femmes Hommes a été signé en date du 13/1/2022, l’ancien datait du 29/2/2016.
Un avenant relatif au Droit à la déconnexion a été signé le 4 décembre 2017.
Pour rappel, depuis mars 2020, un index sur l’égalité salarial est publié. Cet index est présenté chaque année au CSE avant sa publication.
L’index présenté en 2024 sur les bases de données 2023 donne une notation en progression par rapport à l’exercice précédent, à savoir 90/100 contre 97/100.
Concernant la formation :
Le bilan de la formation de l’année 2023 a été présenté en CSE en date du 22.2.24.
Depuis l’année 2022 (cf bilan annuel présenté en CSE), la mise en œuvre de ce plan de formation est très difficile car est venue se greffer l’obligation triennale du DPC (développement professionnel continu) qui concerne 90% de nos emplois. Cela est venue se rajouter au retard pris pendant les années Covid (2020-2021).
L’année 2023 a été très chargé au niveau déploiement compte tenu du rattrapage des 3 dernières années, tout comme l’année 2024, comme vous avez pu le constater dans la présentation du bilan de formation de fin juin 2024 au CSE du 22-8-24.
L’organisation reste difficile compte tenue des activités des soignants et de l’absentéisme, en général.
A cela s’ajoute les formations obligatoires suivantes :
Formations pour tous professionnels de santé AFGSU (tous les 4 ans)
Radioprotection (tous les 10 ans) pour les praticiens et certaines assistantes dentaires participant à la mise en place du patient
Exercices incendies ….
Discriminations éventuelles :
A ce jour, pas de connaissance de discrimination.
Autres points (demandes syndicales) :
Demandes FO :
□Revalorisation des salaires de 3 % incluant les revalorisations conventionnelles.
□Attribution de deux jours de congés supplémentaires.
□Revalorisation de la participation de l’employeur à la cotisation Mutuelle pour couvrir la hausse du régime de base.
□Mise en place d’un compte épargne temps.
□Maintien et revalorisation de la prime versée annuellement aux assistantes en audition (avec maintien du versement annuel en fin d’année sollicité par la majorité des assistantes audition).
□Prime d’assiduité pour les salariés sous convention collective Mutualité.
□Enveloppe par métier / service.
□Renouvellement de la revalorisation de 30 € bruts par mois pour les salariés n'ont pas eu d'augmentation depuis plus de 5 ans.
Demandes SUD Santé Sociaux
1. Revalorisations salariales • Augmentation générale : +3 % net pour tous les salariés, avec un seuil minimum de 200 euros nets pour les bas salaires.
• Assistantes dentaires : Mise en place d’une prime d’assiduité ou d’un 13ème mois.
2. Paiement des heures supplémentaires
• Fréquence de paiement : Paiement automatique des heures supplémentaires à la fin de chaque cycle pour les salariés de l’HAD. • Flexibilité : Possibilité pour les salariés de choisir entre le paiement ou la récupération des heures supplémentaires.
3. Améliorations des congés et absences
• Congé enfant malade : Extension du congé jusqu’aux 16 ans de l’enfant. • Congé aidant familial : Création d’un congé rémunéré pour s’occuper des parents, enfants majeurs et conjoints en situation de dépendance. • Jour de congé supplémentaire : Attribution d’un jour de congé annuel supplémentaire. • Absences pour ALD ou maladie déclarée : Autorisation d’absences spécifiques pour les salariés atteints d’une Affection de Longue Durée (ALD) ou d’une maladie déclarée.
4. Conditions de travail et mobilité
• Remboursement des parkings payants : Concernant les sites comme ceux d’Arras et Béthune, par exemple. • Calcul des déplacements : Révision du calcul des frais de déplacement sur d’autres sites, en tenant compte du domicile du salarié.
5. Épargne et retraite
• Plan d’épargne salariale et retraite (PEE, PER, PERCO) : Mise en place d’un plan d’épargne salariale et retraite avec participation de l’employeur.
6. Autres demandes
• Prime vêtements et chaussures : Mise en place pour les salariés travaillant en civil. • Augmentation des titres-restaurant : Passage à 11 euros. • Prise en charge de la mutuelle : Couverture de l’augmentation des cotisations par l’employeur
Demandes CGT
Demande n°1
Augmentation de salaires de 3% avec plancher de 100€ net
Pourquoi :
L’augmentation du salaire des employés est inférieure à l’inflation, c'est-à-dire que nous perdons du pouvoir d’achat tous les mois. Nous demandons donc une revalorisation pour être en adéquation avec l’évolution des prix et reconnaître la valeur des employés.
Les salariés n'ont pas eu d'augmentation exceptionnelle depuis des années, ce qui entraîne un rattrapage de leur salaire par le SMIC, une dévalorisation de leur diplôme, métier et donc une perte de motivation. Il est donc temps de récompenser l'ancienneté, l'expérience et la fidélité des employés.
Chiffrage : environ
Demande n°2
Congé menstruel d’1 jour par mois
Le congé menstruel est un dispositif qui permet aux femmes souffrant de règles douloureuses de bénéficier d’un ou plusieurs jours de repos par mois, sans pénaliser leur salaire ni leur carrière.
Pourquoi :
Il permet aux femmes de prendre des dispositions pour gérer les symptômes physiques associés à leurs règles, comme des douleurs abdominales, des maux de tête, des nausées, etc. Ces symptômes peuvent affecter la concentration, la motivation et la productivité des femmes au travail.
Il donne aux femmes la possibilité de prendre soin d’elles-mêmes et de se reposer, ce qui peut les aider à être plus productives et performantes au travail. En effet, selon une étude menée par l’institut YouGov, 62 % des Français (hommes et femmes) estiment que le congé menstruel augmenterait la productivité des femmes.
Il favorise l’égalité entre les sexes et le respect des droits des femmes, en reconnaissant la spécificité de leur cycle biologique et en évitant qu’elles soient discriminées ou stigmatisées pour leurs absences liées aux règles. Selon un sondage de l’IFOP, 68 % des femmes se déclarent favorables au congé menstruel, et les 15 à 19 ans y sont même favorables à 78 %.
Il renforce l’attractivité et la fidélisation des talents féminins, en montrant que l’entreprise se soucie du bien-être et de la santé de ses salariées, et qu’elle est à la pointe des pratiques sociales innovantes. Le congé menstruel peut ainsi être un moyen de développer sa marque employeur et de se différencier de la concurrence.
Modalités d’application :
certificat médical attestant de leur situation pathologique.
ou
accord pour les femmes du droit à un jour de repos supplémentaire par mois, sans préavis ni justificatif. Elles peuvent choisir le jour qui leur convient le mieux en fonction de leur cycle.
ou
déclaration sur l’honneur de la salariée pour obtenir 1 jour de repos lors de règles douloureuses
ou
certificat médical pour les femmes pour 12 jours de repos par an à utiliser quand ce sera nécessaire
Demande n°3
Plan épargne entreprise
Le PEE est un dispositif d’épargne salariale qui permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (actions, obligations, fonds...) avec l’aide de l’employeur, qui peut verser une contribution appelée abondement.
Pourquoi :
Il présente des avantages fiscaux et sociaux pour les salariés et l’employeur. Les sommes versées sur le PEE sont exonérées d’impôt sur le revenu (dans la limite d’un plafond), de cotisations sociales (sauf CSG-CRDS) et de prélèvements sociaux (sauf prélèvement forfaitaire unique). L’abondement de l’employeur est également déductible du bénéfice imposable de l’entreprise.
Il permet aux salariés de se constituer une épargne de précaution ou de projet, qui peut être débloquée de manière anticipée dans certains cas (mariage, naissance, divorce, achat de la résidence, etc.). Le PEE peut également être transféré vers un plan d’épargne retraite (PER) pour préparer sa retraite.
Il favorise l’implication et la fidélisation des salariés, qui peuvent participer au développement et aux résultats de l’entreprise. Le PEE peut également être un outil de motivation et de récompense pour les salariés, qui bénéficient de l’abondement de l’employeur.
Il est un dispositif simple et flexible à mettre en place pour l’employeur, qui peut choisir les modalités de fonctionnement du plan (durée de blocage, plafond de versement, taux d’abondement, etc.)
en accord avec les représentants du personnel ou par accord collectif.
Le PEE peut également être mis en place par plusieurs entreprises sous la forme d’un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou d’un plan d’épargne groupe (PEG), ce qui permet de mutualiser les coûts de gestion et de bénéficier d’une offre plus diversifiée.
Demande n°4
Plan épargne retraite avec abondement
Le PER d’entreprise permet aux salariés de se constituer un complément de retraite, en bénéficiant d’un cadre fiscal et social avantageux.
Pourquoi :
Les versements volontaires des salariés sont déductibles de leur impôt sur le revenu, dans la limite d’un plafond légal. Les gains produits par l’épargne ne sont pas imposés durant la vie du contrat.
L’abondement de l’employeur est exonéré de cotisations sociales (sauf CSG-CRDS) et d’impôt sur le revenu.
Le PER d’entreprise permet une portabilité totale de l’épargne, en cas de changement d’employeur ou de statut. Le salarié peut transférer son épargne vers un autre PER d’entreprise, ou vers un PER individuel, sans frais ni pénalités
Le PER d’entreprise permet un déblocage anticipé de l’épargne, dans certains cas de force majeure. Le salarié peut récupérer son épargne avant la retraite, sans pénalités, en cas de décès, d’invalidité, de surendettement, de cessation d’activité non salariée, d’expiration des droits au chômage, ou d’acquisition de la résidence principale.
Le PER d’entreprise favorise l’implication et la fidélisation des salariés, qui peuvent participer au développement et aux résultats de l’entreprise, notamment si le PER propose des actions de l’entreprise ou des fonds investis dans l’économie sociale et solidaire. Le PER peut également être un outil de motivation et de récompense pour les salariés, qui bénéficient de l’abondement de l’employeur.
Le PER d’entreprise est un dispositif simple et flexible à mettre en place pour l’employeur, qui peut choisir les modalités de fonctionnement du plan (durée de blocage, plafond de versement, taux d’abondement, etc.)
en accord avec les représentants du personnel ou par accord collectif.
Le PER peut également être mis en place par plusieurs entreprises sous la forme d’un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou d’un plan d’épargne groupe (PEG), ce qui permet de mutualiser les coûts de gestion et de bénéficier d’une offre plus diversifiée
Demande n°5
Augmentation du ticket restaurant de 2€
Pourquoi :
L’augmentation du ticket restaurant permettrait de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, qui ont subi une hausse des prix des produits alimentaires, notamment en raison de la crise sanitaire.
Cela serait bénéfique pour la santé et le bien-être des salariés, qui pourraient accéder à une offre alimentaire plus diversifiée et de meilleure qualité. Les titres- restaurant contribuent à la prévention de la malnutrition et du surpoids.
Cela serait conforme à la volonté du gouvernement, qui a décidé de relever le plafond d’utilisation des titres-restaurant de 19 à 25 euros à partir du 1er octobre 2022, dans le cadre du projet de loi pour le pouvoir d’achat.
Cela serait cohérent avec l’évolution du montant maximal de la part employeur exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu, qui est passé de 6,91 à 7,18 euros par titre.
Chiffrage : pour 2€ d’augmentation : environ 178000€ par an
Demande n°6
Augmentation de la part employeur dans la mutuelle
Une mutuelle santé est un avantage social qui permet d’attirer et de fidéliser les salariés, en leur offrant une meilleure protection face aux risques de santé. Nous demandons que ‘employeur prenne à sa charge l’augmentation de la base de la mutuelle.
Pourquoi :
En augmentant sa part dans la mutuelle, l’employeur montre son engagement envers le bien-être de ses collaborateurs et renforce son image d’employeur responsable.
Une mutuelle santé est aussi un facteur de performance, car elle contribue à réduire l’absentéisme et le présentéisme liés aux problèmes de santé. En augmentant sa part dans la mutuelle, l’employeur investit dans la santé de ses salariés et favorise leur productivité et leur motivation.
Demande n°7
Alignement de la rémunération des heures complémentaires sur les heures supplémentaires
Pourquoi :
Egalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, qui sont consacré par le code du travail et la jurisprudence. Selon ce principe, les salariés à temps partiel ne doivent pas subir de discrimination en raison de leur durée de travail réduite, et doivent bénéficier des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein.
Les heures complémentaires et les heures supplémentaires ont le même objet, qui est de permettre à l’employeur de faire face à un surcroît d’activité ou à des besoins ponctuels. Il n’y a donc pas de raison objective de les rémunérer différemment, d’autant plus que les salariés à temps partiel sont souvent plus flexibles et disponibles que les salariés à temps plein.
Pour les salariés, cela représente une reconnaissance de leur travail et une incitation à accepter des heures complémentaires. Pour l’employeur, cela peut favoriser la motivation et la fidélisation des salariés, ainsi que l’attractivité de l’entreprise.
Cela permettrait de baisser drastiquement le cout de l’intérim qui a explosé en 2 ans (multiplié par plus de 10)
Demande n°8
Paiement de la cotisation à l’ordre infirmier de l’ordre de 35€ pour les IDE en CDI
La cotisation à l’ordre infirmier est une obligation légale, qui garantit le respect des règles déontologiques et la qualité des soins. Elle contribue à la reconnaissance de la profession infirmière et à sa valorisation.
Pourquoi :
La cotisation à l’ordre infirmier est un investissement pour l’employeur, qui bénéficie des services et des actions de l’ordre, comme le soutien aux infirmiers en difficulté, la formation continue, la veille réglementaire, etc. Elle permet également de fidéliser les infirmiers et de renforcer leur sentiment d’appartenance.
La cotisation à l’ordre infirmier est une charge professionnelle, qui devrait être prise en charge par l’employeur, comme c’est le cas pour d’autres professions réglementées. Elle représente une faible part du salaire des infirmiers, mais elle peut avoir un impact significatif sur leur pouvoir d’achat.
Modalité : sur présentation de la facture de cotisation le salarié fait une note de frais que l’employeur rembourse dans la limite d’une cotisation salarié
Chiffrage : environ 3500€ par an
Demande n°9
Prime de transport
Pourquoi :
Même si la prime de transport est facultative pour les salariés qui utilisent leur véhicule personnel (thermique, électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène) pour se rendre à leur lieu de travail contrairement à ceux utilisant les transport en commun, l’employeur peut décider de prendre en charge tout ou partie des frais de carburant dans la limite d’un plafond annuel exonéré de cotisations sociales de 400€ par an pour les frais de carburant et 700€ pour un véhicule électrique ou hybride rechargeable.
Prise en charge de l’abonnement de transport en commun pour venir au travail à hauteur de 75%
Aide à l’achat d’un vélo électrique pour venir au travail de 250€
Elle est avantageuse pour les salariés, qui peuvent réduire leurs dépenses liées à leur mobilité professionnelle et personnelle. Elle est également avantageuse pour l’employeur, qui peut fidéliser et motiver ses salariés.
Demande n°10
Mise en place de congés d’ancienneté pour tous les salariés (aligné sur la convention Mutualité)
Pourquoi :
Valorisation de l’ancienneté : Les congés d’ancienneté permettent de récompenser la fidélité des collaborateurs en leur accordant des jours de repos supplémentaires en fonction de leur ancienneté. Cela démontre une reconnaissance de leur engagement et de leur contribution à la réussite de l’entreprise.
Harmonisation des pratiques : De nombreuses conventions collectives, telles que celle de la Mutualité, prévoient des congés d’ancienneté. Aligner nos pratiques sur ce standard renforcerait notre attractivité en tant qu’employeur.
Favoriser le bien-être et la rétention : En reconnaissant l’ancienneté par des jours de congé supplémentaires, l’entreprise améliore la qualité de vie au travail et motive les salariés à s’investir sur le long terme.
Renforcer l’équité : Cela assure que tous les salariés bénéficient des mêmes avantages, indépendamment de leur poste ou de leur situation, ce qui contribue à un climat social positif.
Modalités d’application :
Attribution progressive de jours de congé supplémentaires en fonction des années d’ancienneté :
1 jour supplémentaire après 3 ans d’ancienneté,
2 jours supplémentaires après 5 ans,
3 jours supplémentaires après 10 ans,
Et ainsi de suite, avec un plafond à définir en concertation.
Mise en place à compter du 1er janvier 2024, avec une application équitable pour tous les salariés, y compris ceux à temps partiel.
Demande n°11
Prime basée sur un pourcentage du chiffre d’affaires du cabinet pour les assistantes dentaires
Pourquoi :
Reconnaissance de l’investissement des assistantes dentaires : Ces collaboratrices jouent un rôle clé dans le bon fonctionnement du cabinet et dans la satisfaction des patients. Une prime indexée sur le chiffre d’affaires valoriserait leur contribution directe à la performance du cabinet.
Motivation et engagement accrus : Ce dispositif inciterait les assistantes dentaires à maintenir un niveau de service élevé, à optimiser les processus au sein du cabinet et à s’investir pleinement dans leur rôle.
Attractivité de l’emploi : Proposer une rémunération partiellement variable et liée à la performance du cabinet renforcerait l’attractivité des postes d’assistantes dentaires, contribuant à fidéliser les collaboratrices actuelles et à attirer de nouveaux talents.
Partage des succès : En partageant une partie de la réussite financière, l’employeur instaure un climat de confiance et renforce la cohésion d’équipe.
Modalités d’application :
Calcul de la prime : un pourcentage fixe (à déterminer en concertation) du chiffre d’affaires mensuel ou trimestriel du cabinet est réparti entre les assistantes dentaires en poste, en fonction de leur présence. Critères de répartition :
Proportionnel au temps de travail pour les assistantes à temps partiel.
Assujetti à un seuil minimal d’ancienneté pour en bénéficier.
Versement : prime attribuée mensuellement ou trimestriellement, en complément du salaire habituel.
Chiffrage :
Exemple pour un cabinet réalisant un chiffre d’affaires annuel de 200 000 € :
Avec une prime de 2 %, le montant total annuel à répartir serait de 4 000 €.
Réparti entre 2 assistantes dentaires à temps plein, cela représenterait environ 2000 € chacune sur l’année (soit 167 € par mois).
Demande n°12
Doublement de la prime pour les assistantes dentaires itinérantes
Pourquoi :
Reconnaissance des contraintes spécifiques : Les assistantes dentaires itinérantes subissent des contraintes supplémentaires, notamment les déplacements fréquents, l’adaptation à différents environnements de travail, et une organisation personnelle plus complexe. Ce doublement de la prime vise à reconnaître ces efforts supplémentaires.
Compensation des frais liés aux déplacements : Les trajets réguliers entre différents cabinets engendrent des frais (carburant, usure du véhicule, temps de trajet non rémunéré). Une prime accrue permettrait de couvrir une partie de ces coûts.
Renforcement de la motivation et fidélisation : Ce geste valorise les assistantes dentaires itinérantes, souvent indispensables pour répondre aux besoins ponctuels ou imprévus des différents cabinets. Il favorise leur engagement et leur attachement à l’entreprise.
Encourager la mobilité : Une prime attractive inciterait davantage de collaboratrices à accepter ce rôle exigeant et stratégique.
Chiffrage :
Demande n°13
Indemnisation pour le traitement des rejets mutuelles par les assistantes dentaires
Pourquoi :
Reconnaissance d’une tâche complexe et chronophage : Le traitement des rejets mutuelles demande une grande rigueur, des compétences spécifiques en gestion administrative, et un investissement en temps important en plus des tâches habituelles.
Réduction de la charge mentale : Cette activité génère souvent un stress supplémentaire, lié aux relances auprès des mutuelles et à la gestion des réclamations des patients. Une indemnisation permettrait de valoriser cet effort.
Fidélisation et motivation : Cette reconnaissance financière encouragerait les assistantes dentaires à s’investir pleinement dans cette mission, essentielle au bon fonctionnement du cabinet.
Optimisation des flux financiers du cabinet : En incitant les assistantes à traiter ces rejets avec efficacité, cela favorise le recouvrement rapide des sommes dues par les mutuelles, améliorant ainsi la trésorerie du cabinet.
Modalités d’application :
Indemnisation forfaitaire mensuelle : Une prime fixe pour les assistantes chargées de cette tâche, par exemple 50 € à 100 € par mois, en fonction du volume de rejets à traiter.
Option alternative : Rémunération variable basée sur le nombre de dossiers de rejets traités et finalisés avec succès.
Versement : Prime versée chaque mois, en complément du salaire habituel.
Chiffrage :
Demande n°14
Modification des jours pour événements familiaux : ajout d’une journée pour hospitalisation d’un enfant ou conjoint, et extension à 10 jours pour enfant malade jusqu’à 16 ans
Pourquoi :
Reconnaissance des contraintes familiales : La gestion de situations familiales graves, comme l’hospitalisation ou la maladie d’un enfant, engendre une forte charge émotionnelle et organisationnelle pour les salariés. Une adaptation des jours d’absence permettrait de mieux répondre à ces réalités.
Amélioration de la qualité de vie des salariés : Offrir un soutien accru en cas d’événements familiaux renforce le bien-être et la sérénité des collaborateurs, qui peuvent ainsi se concentrer sur leurs priorités familiales sans craindre des répercussions professionnelles.
Attractivité et fidélisation : Une politique sociale adaptée aux besoins des familles valorise l’entreprise en tant qu’employeur attentif et responsable, contribuant à fidéliser les talents.
Conformité avec les évolutions sociétales : Les attentes des salariés en matière de conciliation vie privée/vie professionnelle évoluent, et ce type de mesure s’inscrit dans un mouvement d’accompagnement des familles.
Chiffrage :
Impact limité en termes de coût direct, car ces absences sont déjà en partie intégrées dans les congés pour événements familiaux.
Gain potentiel en termes de productivité grâce à une meilleure prise en charge des besoins familiaux, réduisant le stress et l’absentéisme non anticipé.
Demande n°15
Remboursement des frais de parking pour les employés travaillant dans des centres ou magasins sans parking à disposition
Pourquoi :
Équité entre les salariés : Les employés travaillant dans des centres ou magasins dépourvus de parking doivent assumer des coûts supplémentaires pour se garer, ce qui représente une charge financière injuste comparée à ceux bénéficiant d’un stationnement gratuit sur leur lieu de travail.
Amélioration des conditions de travail : En prenant en charge les frais de parking, l’entreprise montre son engagement envers le bien-être de ses salariés, réduisant leur stress lié à la recherche d’une place de stationnement ou à des frais élevés.
Attractivité et fidélisation : Cette mesure renforcerait l’attractivité de l’entreprise, notamment dans des zones où le stationnement est coûteux, et contribuerait à fidéliser les employés en leur offrant un avantage supplémentaire.
Soutien à la mobilité : Cette initiative permettrait d’encourager les salariés à venir travailler sereinement, sans craindre les frais ou les contraintes liées au stationnement dans les zones urbaines.
Modalités d’application :
Éligibilité :
Tous les salariés dont le lieu de travail est situé dans un centre ou magasin ne disposant pas de parking gratuit pour les employés.
Remboursement :
Sur présentation de justificatifs (tickets ou abonnements de parking), remboursement des frais réels dans une limite mensuelle définie (par exemple,
100 € par mois).
Possibilité d’un remboursement forfaitaire pour simplifier la gestion administrative.
Mise en œuvre :
Application dès le mois suivant l’accord, avec une déclaration des frais à chaque fin de mois.
Demande n°16
Autorisation exceptionnelle d’absence pour les rendez-vous médicaux en rapport avec une affection de longue durée (ALD)
Pourquoi :
Reconnaissance des besoins spécifiques des salariés atteints d’ALD : Les affections de longue durée nécessitent souvent des rendez-vous médicaux fréquents et parfois imprévus, essentiels pour le suivi ou les traitements. Une absence autorisée sans impact sur les congés classiques ou le salaire permettrait de mieux répondre à ces besoins.
Réduction de la pression sur les salariés concernés : Cette mesure permettrait aux collaborateurs de concilier leur emploi et leurs soins médicaux, sans générer de stress supplémentaire ni risquer une dégradation de leur état de santé.
Favoriser l'inclusion et le bien-être : En offrant cette flexibilité, l’entreprise renforce son image de responsabilité sociale et son engagement envers l’inclusion des salariés confrontés à des problèmes de santé.
Maintien de la performance au travail : En soutenant les salariés dans leur prise en charge médicale, l’entreprise contribue à réduire l'absentéisme de longue durée et améliore leur qualité de vie au travail.
Modalités d’application :
Conditions d’éligibilité :
Salariés déclarés en ALD auprès de leur caisse d’assurance maladie.
Rendez-vous médicaux directement liés à l’affection reconnue.
Autorisation d’absence :
Absences rémunérées dans une limite annuelle (par exemple,
3 jours par an, à ajuster selon les besoins des salariés et les accords).
Nécessité d’un justificatif médical confirmant le caractère indispensable et lié à l’ALD.
Flexibilité :
Les salariés peuvent poser ces absences par demi-journées ou journées entières, selon la durée et le lieu du rendez-vous.
Chiffrage :
Impact limité sur la masse salariale, car les absences sont encadrées et destinées à une population spécifique.
Contribution à une meilleure santé des collaborateurs, réduisant les coûts indirects liés à l’absentéisme prolongé ou au turnover.
Demande n°17
Mise en place d’une prime d’intéressement trimestrielle pour les
assistantes/techniciennes audioprothésistes sur les ventes d’aides auditives
Pourquoi :
Reconnaissance du travail des équipes : Les assistantes audioprothésistes jouent un rôle central dans la réussite des centres en prenant en charge les patients, gérant les plannings et assurant un suivi administratif efficace. Leur contribution directe à la satisfaction des patients et à la performance commerciale des centres mérite une reconnaissance spécifique.
Soutien à la dynamique d’équipe : Une prime d’intéressement permet d’associer les assistantes à la réussite économique des centres, favorisant leur implication et leur motivation au quotidien.
Renforcement de l’attractivité : En valorisant financièrement leur contribution, cette mesure attire et fidélise les talents dans un secteur en forte croissance depuis l’arrivée de la réforme "100 % Santé".
Encouragement à l’excellence : Cette prime incite à maintenir des standards élevés dans la gestion et l’accueil des patients, renforçant ainsi l’image et les performances des centres.
Modalités d’application :
Base de calcul : Prime trimestrielle d’un montant fixe (proposé : 4 €) par aide auditive vendue sur le secteur, déduction faite des retours et échanges.
Répartition de la prime : Le montant total est réparti entre les assistantes/techniciennes audioprothésistes d’un secteur, proportionnellement à leur durée contractuelle de travail (temps plein/temps partiel). Les absences impactent la répartition comme suit :
Absence entre 15 et 30 jours calendaires : réduction de 50 % de la prime.
Absence supérieure à 30 jours calendaires : pas de prime.
Exemple de répartition :
Sur un secteur avec
250 aides auditives vendues (secteur équivalent à 2,5 ETP) :
Montant total de la prime : 250 × 4 € =
1 000 €.
Répartition :
Assistante 1 (temps plein, sans absence) :
500 €.
Assistante 2 (mi-temps, sans absence) :
250 €.
Assistante 3 (temps plein, 20 jours d’absence) :
250 € (réduction de 50 %).
Demande n°18
Mise à jour des critères d’absentéisme pour l’attribution de la prime décentralisée conformément à la jurisprudence
Contexte :
La
prime décentralisée prévue par la CCN51 est une reconnaissance essentielle du travail des salariés. Toutefois, les critères d’absentéisme applicables à son attribution ont récemment évolué suite à des décisions de justice, notamment l’arrêt de la Cour de cassation du 1er décembre 2016 (N° 15-24693). Cet arrêt stipule que :
Les absences pour événements familiaux doivent suivre le même traitement que les autres types d’absences couvertes par la convention collective.
Le maintien de la prime en cas d’absence doit être élargi aux événements familiaux prévus dans l’article
11.03 de la convention, ainsi qu’aux absences liées à des situations particulières telles que les affaires de santé ou les cas présumés d’imputabilité (ex : maladies professionnelles ou ALD).
Demande :
Mise en conformité des critères d’absentéisme :
Les absences pour
événements familiaux (mariage, décès, enfant malade, etc.) n’entraîneront plus de réduction de la prime décentralisée, conformément à la jurisprudence.
Les absences liées aux
ALD (affections de longue durée), lorsqu’elles sont justifiées, devront également être neutralisées dans le calcul de la prime.
Maintien de l’équité :
L’employeur doit intégrer ces évolutions dans l’accord d’entreprise ou, à défaut, dans les règles appliquées pour le versement de la prime.
Tout refus d’application serait contraire à la jurisprudence actuelle et pourrait faire l’objet d’un recours.
Demande n°19
1 jour de télétravail par semaine pour les idecs.
Demandes CFE-CGC :
Pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise
Prise en charge par l’employeur de l’augmentation de la complémentaire santé (AESIO) ; Compensation de la perte de pouvoir d’achat générée par l’inflation par 3 % d’augmentation des rémunérations. Pour les salariés en contrat de professionnalisation Attribution d’un ticket restaurant pour la journée de cours.
Pour les salariés hors-convention
Octroi d’une journée supplémentaire d’ancienneté pour les salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté.
Cadres forfaits jours sous CCN Mutualité
Application des 19 jours RTT à l’ensemble des cadres forfaits jours sous convention mutualité ( pas de discrimination entre fonctions du siège et activités dites « de commerce »).
Pour les cadres de santé HAD
Attribution d’une voiture de fonction en lieu et place du véhicule de service ; Valorisation des diplômes (reconnaissance des Masters).
Prime décentralisée HAD
Calcul et modalités de versement de la prime décentralisée (abattement pour absence maladie non professionnelle- Abattement illicite ?) Accord d’entreprise ?
Demandes CFDT
GENERAL
- Augmentation de salaire de 3% (Coût d’un million d’€) - Augmentation du chèque déjeuner à 10€ - 2 CA supplémentaires pour chaque salarié - Reconduction de la prime mobilité : prime pour chaque déplacement fait par les salariés pour aller remplacer sur un autre site. - Prise en charge par l’employeur de 50% de l’augmentation de la mutuelle soit 4,15€/mois/ salarié (coût de 40 000€) - Prime pour l’achat d’un vélo électrique à hauteur de 200€, plus mise en place de l’IKV (Indemnité Kilométrique Vélo) pour les salariés qui utilisent vélo ou trottinette pour venir travailler. En plus d’être bonne pour la planète, la pratique de cette activité est bonne pour la santé des salariés, pour réduire le stress, l’anxiété et les problèmes cardiovasculaires. L’entreprise peut également bénéficier d’un avantage fiscal. - Mise en place de jours de rtt pour les cadres au forfait de la convention de la mutualité, pour s’aligner à la FEHAP 51
HAD
- L’obtention d’1 journée de Congés d’ancienneté à partir de 10 ans, puis + 1 tout les 5 ans, comme la CCN de la Mutualité. - Prime d’encadrement de 70€ net mensuel. - Prime Tenue/Chaussures pour les soignants. Ou à défaut, fournir des tenues de travail. - Prime de risque de 100€ net mensuel - Laisser le choix aux soignants qui reviennent remplacer sur leurs jours de repos d’être payés en heures supplémentaires ou en REC à la fin du mois ( sous conditions que le salarié à un compteur d’heure nul ou en positif) ou à défaut tous les trimestres. - Prise en charge de la cotisation à l’ordre infirmier, qui est actuellement de 35€/an. - Différencier les heures supplémentaires de nuit à celle de jour, avec la paye en conséquence. - Calcul des heures à partir de la 1ére minute dépassée par rapport à l’horaire prévue.
-
Pour les IDEC:
- Mise à disposition d’un véhicule de service (avec autorisation de prendre des enfants) et à défaut, au moins pendant leur semaine d’astreinte.)
-
Pour les IDEC et IDE de Liaison:
- Instauration de RTT - Semaine de 4 jours, avec une journée de télétravail sur 15 jours.
AUDITION
- Révision des condition d’attributions de la prime aux assistantes qui resterait versée annuellement mais proratisé au temps de travail et en supprimant la règle des absences 0-15j et 15-30j . Revalorisation de cette même prime à 10€.
OPTIQUE
- Reconduction des challenges optiques dont un, au moins, non basé sur un objectif de CA ou BP.
10- Décision de l’employeur :
En préambule, lors de la réunion du 16/01/25, xxxxxxxxxxx a fait un rappel de la méthode et des éléments de contexte concernant l’entreprise :
Rappel de la méthode :
La restitution des revendications portées par les syndicats lors de la réunion du 19/12/2024 a été faite auprès de la Commission des rémunérations composée d’administrateurs de l’entreprise.
Le Bureau qui s’est réuni en date du 16/1/25 a défini une position, que la Direction Générale vous retransmet ci-après.
Rappel sur les éléments de contexte :
Une situation économique de l’entreprise déséquilibrée depuis 2 exercices (2023,2024), avec une aggravation de son résultat déficitaire en 2024 et des projections 2025 qui ne montrent pas d’amélioration de la situation.
Une situation économique des unions mutualistes relevant du Livre III du Code de la Mutualité qui se dégrade en France, avec des difficultés importantes de charges et de financements, comme de nombreux autres acteurs des secteurs sanitaires, social et médico-social.
Un contexte national actuel incertain :
Pas de PLFSS
Pas de Budget d’Etat
Ainsi, à ce jour, l’entreprise n’a pas de visibilité sur ses financements et ses charges (ex : perte d’exonération de charges sociales, fiscalité ?).
Un comité stratégique issu du Conseil d’Administration de l’Union territoriale qui travaille à la situation actuelle de l’entreprise.
Il est important de rappeler également que, ces dernières années, malgré une situation déjà fragile, la xxxxxxxxxxxx a toujours cherché à améliorer la situation des collaborateurs, que cela soit :
En matière de salaires (Prime de partage de la valeur ajoutée en 2022 et 2023, augmentations conventionnelles renforcées, redressement de grille de rémunération sectorielle, augmentations salariales non totalement compensées en termes de financements…).
En matière de périphériques de rémunération (Titre Repas, Mutuelle).
Ou sur le plan social (CP supplémentaire par exemple).
De 2021 à 2024, la masse salariale brute de l’entreprise a progressé en valeur de 1,66M€, alors que son effectif a diminué de –2,78%. Dans le même temps, le chiffre d’affaires à périmètre constant a baissé de –4,47%.
Aussi, l’entreprise ne dispose pas aujourd’hui des marges de manœuvre économiques permettant de répondre à des
revendications syndicales valorisées au total à 3,7M€.
Le Bureau a donc fixé la position de l’employeur, pour cette année, en se limitant :
À la recommandation conventionnelle nationale de la CCN Mutualité, à savoir :
0,9 % du E1 à E4 et 0,6 % pour les autres classifications.
Aux poursuites des dispositifs actés lors des précédentes NAO (Primes sur objectif assistantes audio, challenge Optique, compteur fixe des RTT pour les salariés forfaits jours sous CCN Mutualité du siège, revalorisation des salariés sous CCN Mutualité qui n’ont pas eu de revalorisation depuis plus de 5 ans, prime de mobilité lors de remplacements...).
Les syndicats ont demandé une nouvelle fois si la Mutuelle pouvait être pris en charge voir partiellement au niveau de l’augmentation.
Le Bureau reste sur sa position. L’année 2025 doit être considérée comme une pause, compte tenu des évolutions rappelées ci-dessus.
11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent PV de désaccord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DREETS. Le présent PV de désaccord est conclu pour une durée déterminée d’un an et cessera de produire effet à l’expiration de cette période.
12 – DEPÔT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent procès-verbal de désaccord sera adressé à l'ensemble de ses signataires. Le présent procès-verbal de désaccord sera par ailleurs adressé à la DREETS via la plateforme de télé procédure dédiée :www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
