La Xxxxxxxxxxxxxxx, dont le siège social est situé au xxxxxxxxxxxà LOOS, représentée par M.xxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la XXXXXXXXXXXXXXX »,
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la xxxxxxxxxxxxxx
CFDT représentés par xxxxxxxxxx
CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxx
FO, représentés par xxxxxxxxxxxx
SUD, représentés par xxxxxxxxxx
CGT, représentés par xxxxxxxxxxxxx
D'autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-1, 2º du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord est conclu également dans le prolongement de l’accord du 5 février 2021 de la branche mutualité portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Cet accord est basé aussi sur la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée par le président de la République le 05 septembre 2018 qui comprenait diverses mesures dont certaines concernant l’égalité femmes – hommes. Cette loi a pour vocation d’obliger les entreprises à des résultats, avec la publication de l’Index d’égalité professionnelle. L’Index doit permettre d’appliquer enfin le principe « à travail égal, salaire égal », principe vieux de plus de 47 ans. Pour rappel, lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l'employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Ce qui n’est pas le cas de la XXXXXXXXXXXXXXX qui a une note de 91 pour l’année 2024. Pour rappel, depuis la mise en place de cet Index, la note de l’entreprise a toujours été supérieure ou égale à 90 points. De fait, la XXXXXXXXXXXXXXX entre dans le champ d’application de ces divers articles de loi ou d’accord de branche et l’entreprise a une obligation d’accord collectif ou de plan d’action sur ce sujet, en fixant des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre pour plusieurs domaines d’actions choisis parmi les suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et sécurité
Un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes au sein de la XXXXXXXXXXXXXXX a pu être réalisé grâce aux indicateurs calculés dans le cadre de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes depuis 2019 ou autres indicateurs sociaux réalisés par le service RH. Compte-tenu des dispositions légales, les quatre critères retenus au niveau de la XXXXXXXXXXXXXXX par les membres de la Commission Égalité Professionnelle et la direction sont : l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération effective et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. La commission est composée de 5 personnes dont 2 salariés du métier Optique – 1 salarié métier Audio – 1 salariée métier HAD – 1 Salariée service RH Table des matières TOC \o "1-3" \u \h Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc92785422 \h 4 Article 2 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc92785423 \h 4 Article 3 – Le recrutement : pour une mixité et contre la discrimination sexuelle PAGEREF _Toc92785424 \h 4 Art. 3.1 : Notre positionnement en termes de recrutement PAGEREF _Toc92785425 \h 4 Art. 3.2 : Les mesures en place ou à développer : PAGEREF _Toc92785426 \h 4 Art. 3.3 : Les indicateurs chiffrés suivis PAGEREF _Toc92785427 \h 5 Article 4 - La promotion professionnelle : axe de gestion de carrière et de reconversion PAGEREF _Toc92785428 \h 5 Art. 4.1 : Notre positionnement en termes de promotion professionnelle PAGEREF _Toc92785429 \h 5 Art. 4.2 : Les mesures en place ou à développer PAGEREF _Toc92785430 \h 6 Art. 4.3 : Les indicateurs chiffrés suivis PAGEREF _Toc92785431 \h 7 Article 5 – La rémunération effective PAGEREF _Toc92785432 \h 7 Art. 5.1 : Notre positionnement en termes de rémunération PAGEREF _Toc92785433 \h 7 Art. 5.2 : Les mesures en place ou à développer PAGEREF _Toc92785434 \h 8 Art. 5.3 : Les indicateurs chiffrés suivis PAGEREF _Toc92785435 \h 8 Article 6 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc92785436 \h 8 Art. 6.1 : Notre positionnement en terme vie privée – vie professionnelle PAGEREF _Toc92785437 \h 8 Art. 6.2 : Les mesures en place ou à développer PAGEREF _Toc92785438 \h 9 Art. 6.3 : Les indicateurs chiffrés suivis PAGEREF _Toc92785439 \h 10 Article 7 – Outil de suivi de l’accord PAGEREF _Toc92785440 \h 11 Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc92785441 \h 11 Article 9 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc92785442 \h 11 Article 10 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc92785443 \h 12
Annexes à partir de la page 14
Article 1 – Objet de l’accord
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la XXXXXXXXXXXXXXX en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, tout en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Xxxxxxxxxxxxxxx.
Article 3 – Le recrutement : pour une mixité et contre la discrimination sexuelle
Une entreprise est considérée mixte lorsque son effectif est réparti en 70 – 30. Art. 3.1 : Notre positionnement en termes de recrutement
A ce jour, la Xxxxxxxxxxxxxxx veille à respecter les règles de droit lors de ses campagnes de recrutement. Cela se traduit par le fait de veiller à ne pas mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, ou à ne pas prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Les entretiens de recrutement et les offres d’emplois sont tenus à un principe de neutralité.
Art. 3.2 : Les mesures en place ou à développer :
Un processus de recrutement neutre et égalitaire :
Afin de favoriser la mixité, la xxxxxxxxxxxx a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire.
La Xxxxxxxxxxxxxxx s’engage, dans ses processus de recrutement à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle d’un(e) candidat(e).
Un guide d’aide au recrutement a été rédigé depuis 2016 et mis à jour depuis ainsi qu’un barème de critères, élaboré selon les profils recrutés par filière pour veiller à rappeler qu'il est interdit de refuser d'embaucher une personne en fonction de son genre, son origine, son âge, son orientation sexuelle, son handicap, ses convictions politiques, philosophiques ou religieuses et à évaluer de manière objective les candidats.
De plus, les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe et à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
La Xxxxxxxxxxxxxxx s’engage à mettre en place des sessions de recrutement composées d’un jury de recrutement mixte, si possible, pour les postes de cadre (responsable d’une équipe), et par l’instauration de session commune (filière et ressources humaines).
Un accompagnement des managers
Afin de permettre aux managers recruteurs d’éviter toute discrimination durant les entretiens d’embauche, un guide des bonnes pratiques a été réalisé par les ressources humaines depuis 2016 et mis à jour en 2025 dans le cadre de cet accord. De plus, pour les managers qui devront recruter pour la première fois ainsi que pour ceux qui en font la demande, un tutorat par un membre de l’équipe RH et un suivi personnalisé seront mis en place durant la phase de recrutement.
A la suite d’une prise de poste de manager, statut Cadre, un entretien pourra être fixé par le responsable hiérarchique directe, dans les 2 mois suivant la prise de poste afin d’évaluer ensemble des besoins d’accompagnement et les réussites. Si besoin, le salarié peut solliciter cet entretien.
Le responsable hiérarchique s’engage à tenir cet entretien avec une formalisation écrite de celui-ci.
Une politique de non sexualisation des emplois
Il est important de ne pas affecter un emploi à une catégorie masculine ou féminine. La xxxxxxxxxxxxx s’engage à désexualiser les métiers dits féminin afin de promouvoir les envies de formation interne, et respecter notre projet de mixité.
Art. 3.3 : Les indicateurs chiffrés suivis :
Pour garantir l’égalité au moment de l’embauche entre les hommes et les femmes, l’employeur suivra :
La répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance) ;
Les recrutements (avec l’analyse issue du logiciel actuel : Welcome à ce jour)
Article 4 - La promotion professionnelle : axe de gestion de carrière et de reconversion
Art. 4.1 : Notre positionnement en termes de promotion professionnelle
La Xxxxxxxxxxxxxxx s’engage depuis des années à faire en sorte que le genre d’un salarié ne l’empêche pas de pouvoir accéder à un poste supérieur. La politique de l’entreprise est fondée sur une égalité des chances et elle permet aux femmes et aux hommes d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière. L’entreprise dispose d’un accord consacré à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) d’une durée indéterminée réalisée en 2013. Un travail sur la GEPP, ciblé sur les parcours professionnels et non plus sur les compétences est un chantier prévu par le service RH dès qu’une ressource sera mobilisable. La Xxxxxxxxxxxxxxx est composée de multiples métiers, l’entreprise veille au déploiement de passerelles, vecteurs de promotion et de reconversion professionnelle. Art. 4.2 : Les mesures en place ou à développer
La sécurisation des évolutions professionnelles
Prendre la décision de postuler vers un autre poste n’est pas toujours simple, en effet, cette décision peut être synonyme d’inquiétude pour les salariés (peur de l’échec, absence de solution alternative, …). De ce fait, les parties signataires souhaitent étendre le dispositif de période probatoire existant dans la convention collective mutualité à l’ensemble des salariés. Cette période est équivalente à la durée de la période d’essai d’une candidature externe, renouvelable une fois également si besoin. Cette période probatoire permet aux salariés de retrouver leur poste initial ou, à défaut, dans un emploi de même classification que celui occupé précédemment, s’ils désirent mettre fin à leurs nouvelles fonctions ou si l’employeur le décide. Cette garantie permet aux deux parties une prise de fonctions de manière plus sereine. De plus, un suivi spécifique mensuel doit être mis en place afin d’accompagner le salarié par le manager pendant la période probatoire. Ce suivi se traduira par la réalisation d’une feuille de route qui permettra d’évaluer les difficultés rencontrées, les besoins en formation, les axes de progression, les réussites et de fixer des objectifs. Un bilan final devra être réalisé à l’issue de la période probatoire afin de maintenir ou non le salarié à son poste, celui-ci se traduira par un écrit signé par les deux parties.
Développer des outils d’aide à la mobilité géographique
La Xxxxxxxxxxxxxxx est implantée sur 3 départements. La distance géographique peut être un frein à la promotion professionnelle.
Les parties signataires s’engagent au déploiement d’un dispositif de prise en charge des frais de déménagement permanent engagés pouvant aller jusqu’à 850 euros TTC sur présentation des factures. Le remboursement sera effectif à la fin de la période probatoire.
En sus, les salariés concernés bénéficieront d’une journée d’absence rémunérée.
Recueil des souhaits d’évolution et adaptation du plan de développement des compétences
Chaque année, l’entreprise réalise une campagne d’entretien annuel pour les forfaits jours (EAE Forfait jours) qui vient en sus de la campagne d’entretien professionnel (EP). Un entretien annuel pour les autres salariés peut avoir lieu chaque année également, à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique. Ce moment d’échange doit permettre de cibler les salariés qui souhaitent évoluer et ceux qui disposent des compétences pour progresser. L’analyse des EAE doit permettre à La Xxxxxxxxxxxxxxx de cibler les potentiels de demain et de les accompagner si possible en adaptant son plan de « formation ». Il est important de former en amont afin que les salariés soient armés au moment de leurs promotions. L’entreprise développera la promotion professionnelle via le déploiement de dispositifs de période de professionnalisation (PP), de validation des acquis et de l’expérience (VAE) et par la réalisation de formations certifiantes (FC) selon le coût financier qui sera étudié par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines et la situation économique de l’entreprise.
Les membres de la commission Égalité Professionnelle soulignent qu’il serait souhaitable qu’un visa obligatoire soit réalisé par le n+2 sur les formulaires d’EAE (version Excel) attestant la prise de connaissance par la hiérarchie du contenu de l’entretien. Art. 4.3 : Les indicateurs chiffrés suivis
Pour garantir l’égalité en termes d’accès à la promotion la XXXXXXXXXXXXXXX suivra :
Le nombre et le taux de promotions par sexe et par métier ;
Le pourcentage de femmes et d’hommes
Le nombre d’entretiens annuels et professionnels réalisés et le taux d’entretiens réalisés par genre ;
Le nombre de validations des acquis de l’expérience, de promotion(s) par alternance et de formations continue par sexe ;
Le nombre de salariés dont la promotion entraine une mobilité géographique ;
Le nombre de métiers créés
Article 5 – La rémunération effective
Art. 5.1 : Notre positionnement en termes de rémunération
La politique actuelle au sein de la Xxxxxxxxxxxxxxx est d’instaurer une équité salariale à l’intérieur de chaque catégorie socio-professionnelle (CSP) et un traitement équitable dans chaque corps de métier. Pour un même métier, les différences de salaire doivent se traduire par une différence d’ancienneté ou de spécialisation. Toutefois, il est souligné qu’une différence peut exister due aux conjonctures au moment de l’embauche (pénurie de main d’œuvre). A noter qu’à ce jour, des différences de salaire peuvent exister pour certains emplois. Ces écarts s’expliquent par l’historique de l’entreprise (fusions, reprises, …) et les différentes politiques de rémunération appliquées au sein de celles-ci.
Le constat se fait au travers des Index égalité professionnel chaque année par CSP. Celui-ci est obligatoirement présenté pour information-consultation au CSE.
Il est important de souligner que la XXXXXXXXXXXXXXX est issue du rapprochement de plusieurs unions mutualistes qui avaient leurs propres politiques de rémunération, ce qui peut expliquer des différences de rémunération pour des emplois similaires.
Cependant le travail de réévaluation salariale, réalisé depuis plusieurs années et notamment à partir de 2022, par la Direction Générale, a permis de constater un équilibre sur les CSP Employés et Techniciens. Pour les cadres, une réévaluation s’est faite également pour certains métiers comme l’optique, l’audio, les Had, mais le mixte des professions sur cette même catégorie ne permet pas d’en voir la résultante.
Art. 5.2 : Les mesures en place ou à développer
Une garantie d’égalité de rémunération
Le principe d’égalité de rémunération est posé par l’article L.3221-2 du Code du travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise est conforme au principe légal de non-discrimination entre les hommes et les femmes.
L’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. A cet égard, la xxxxxxxxxxxxxx applique des salaires d’embauche strictement égaux entre hommes et femmes. De plus, la xxxxxxxxxxxx s’assure également que les écarts ne se creusent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles. Les « Index Egalité Professionnelle » doit permettre d’alerter l’employeur et les représentants du personnel. A titre informatif, il est souligné que le congé maternité, paternité, parental ou adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés, cela en application de la loi du 23 mars 2006.
Art. 5.3 : Les indicateurs chiffrés suivis dans le cadre de la rémunération Pour garantir l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes, la société suivra par genre :
La répartition des sommes accordées, prime ou revalorisation par métier (en valeur, hors revalorisation conventionnelle).
L’éventail des rémunérations (exemple 10% les mieux rémunérés et 10% les moins rémunérés représentant la médiane et indicateur transmis dans le bilan social)
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (voir extrait du bilan social)
Ces répartitions se feront proportionnellement au pourcentage des salariés femmes/hommes.
Les augmentations conventionnelles et l’ancienneté ne doivent pas être un frein aux autres augmentations.
Article 6 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Art. 6.1 : Notre positionnement en terme vie privée – vie professionnelle
La Xxxxxxxxxxxxxxx exprime la nécessité de déployer des actions favorisant l’équilibre travail-famille. En effet, il est important de trouver le bon équilibre visant à assurer l’épanouissement de l’employé. Cette balance ne peut être atteinte que si l’employeur et les salariés sont acteurs.
Depuis quelques années, la Xxxxxxxxxxxxxxx développe des actions de communication prônant droit à la déconnexion. En 2021, un accord a été signé entre les délégués syndicaux et la direction de la MF ANPDC - SSAM afin de favoriser le télétravail pour les salariés dont l’activité peut être déportée.
Au quotidien des actions sont menées, par exemple :
L’employeur analyse avec les managers les demandes de réduction de temps de travail en fonction de l’organisation et de l’activité du site de rattachement pour apporter une réponse favorable ou non aux demandeurs.
La demande doit être soumise aux Directions de Filières afin de recueillir l’avis de ceux-ci et les éléments motivant la décision. Suite aux retours des Directions, une réponse de l’employeur sera faite aux salariés concernés.
Le service formation de l’entreprise veille à prioriser les actions de formation dans un secteur géographique favorable au salarié. Suite à un usage , les formations sont planifiées en majorité en dehors des vacances scolaires, des mercredis et des vendredis.
Art. 6.2 : Les mesures en place ou à développer
Articulation égalitaire :
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la Qualité de Vie au Travail. L’entreprise souhaite donc poursuivre ses engagements et en développer de nouveaux.
L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions, ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées durant les horaires habituels de travail. L’entreprise favorise par ailleurs les réunions pouvant se tenir en visioconférence.
A ce jour, la xxxxxxxxx a déployé pour certains de ses salariés des horaires individualisés permettant une meilleure flexibilité pour les salariés concernés (comme le métier dentaire, assistantes et praticiens). L’accord sur l’organisation du temps de travail signé en 2019 vise à permettre une meilleure articulation vie privée – vie professionnelle. Il était déjà souligné dans l’ancien accord, la nécessité de sensibiliser les managers à la gestion du temps des équipes (heures supplémentaires, planification des réunions, …) pour favoriser une réelle conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Pour rappel, il est spécifié dans le code du travail que les salariés ont la possibilité de bénéficier de la prise de leurs congés payés dès l’acquisition et ce, dès leur première année de présence.
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté, dans son environnement familial, à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en termes de temps de travail. Pour répondre à ces problématiques le législateur a mis en place des dispositifs tels que le Congé de Solidarité Familiale ou le Congé de Soutien.
De plus, lors des retours d’absence pour congé parental, maternité ou d'adoption, les membres de la commission Egalité Professionnelle Femmes/Hommes, ont précisé qu’il était important que le n+1 du salarié réalise un temps d’échange formalisé afin de pouvoir aborder ensemble ce principe d’articulation vie privée et professionnelle. Pour ce faire, les ressources humaines ont mis à disposition dans Javelo, outil actuel, un entretien professionnel de reprise. Il est conservé dans cet accord, un principe demandé par les signataires du précédent accord, à savoir : d’adapter le dispositif d’heure grossesse pour les salariées enceintes et de permettre à celles qui le désirent de bénéficier plus facilement d’un cumul des heures pour la prise de journée complète lorsque la situation le permet.
Travailler sur le droit à la déconnexion :
La déconnexion peut être parfois difficile pour certains salariés, les signataires soulignent donc la nécessité de communiquer davantage sur cette thématique.
L’accord actuel devenu caduque est en cours de renouvellement pour signature auprès des délégués syndicaux pour une durée de 3 ans. Cet accord sera présenté en même temps que celui de l’accord pour l’égalité professionnel Femme Homme.
Favoriser la formation à distance et l’égalité d’accès à la formation.
Il est demandé au service formation d’étudier les demandes de formation avec l’objectif de favoriser le e-learning. Cela réduit les temps de trajet, permet de se former sur le lieu de travail habituel et ne perturbe pas l’organisation familiale. Cela est mis en place dès que cela est possible et c’est même le seul choix que nous donnent certains organismes depuis la période après Covid.
L’entreprise souhaite garantir le même accès à la formation pour les salariés à temps partiels en tenant compte au maximum de leurs jours de présence lors de la planification.
Art. 6.3 : Les indicateurs chiffrés suivis
Afin de garantir l’égalité dans l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la société suivra :
La répartition du nombre de jours de congés de maternité, paternité ou d’adoption par catégorie professionnelle (annexe réalisée avec l’outil actuel Octime)
Le nombre de passages à temps partiel accordés ou refusés, (voir avec les courriers à mettre dans un répertoire à part)
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de soutien familial nommé congé proche aidant
Le nombre de formations réalisées en e-learning (voir avec le service formation)
Le nombre de longue absences (> 3 mois) et d’entretiens réalisés aux retours (voir avec l’outil actuel Octime et Javelo)
Le don de congé
Art. 6.4 : Soutien à la mobilité géographique
Pour préserver l’équilibre vie professionnelle et personnelle, une prise en charge de frais de déplacement de 300 € maximum sur une période de 3 mois sera octroyée pour les salariés concernés par une fermeture de centre occasionnant une nouvelle affectation du salarié : frais parking-transport hors abonnement.
Article 7 – Outil de suivi de l’accord
Afin de vérifier le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord la direction qui réalise son Index égalité conformément aux dispositions légales depuis 2019, viendra établir les indicateurs fixés dans ledit document. Cette analyse sera établie sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Les éléments de l’année N seront analysés au courant de l’année N+1 après la réalisation des Index et du Bilan Social, soit à partir du mois de juin (après l’envoi informations légales produites) Cette étude permettra de :
Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de l’accord,
Suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes,
Mettre en place des plans d’actions possibles qui visent à atteindre les engagements fixés.
La Xxxxxxxxxxxxxxx présente annuellement ces résultats aux institutions représentatives compétentes. Ces données sont analysées via l’indicateur égalité professionnelle et le bilan social. De plus, la commission en charge de l’égalité professionnelle réalisera un suivi bisannuel dont la première réunion aura lieu au plus tard en juin de chaque année afin de faire un point sur les indicateurs et les actions menées et à mener. Si des éléments significatifs sont relevés lors de ces bilans, un signalement sera apporté aux signataires.
Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 27/12/2025, sous réserve d’agrément par la DREETS. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
Article 9 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de réviser tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues pendant 4 mois, le temps que des nouvelles négociations aboutissent.
Article 10 – Publicité et dépôt
Un exemplaire du présent accord sera adressé à l'ensemble de ses signataires. Le présent accord sera, par ailleurs, adressé à la DREETS via la plateforme de téléprocédure dédiée : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, dispositif applicable depuis le 28 mars 2018. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille. Pour rappel, l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application, prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationales, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. En application de cette nouvelle disposition législative et dans le cadre du dépôt du présent accord, une version sera transmise en format « .docx » dans laquelle toute mention de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et les signatures, sont supprimés (non-visibles). Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle quelle et sera rendue publique sur le lien de la direction de l’information légale et administrative. Cette même loi impose aux Entreprises relevant de la branche Mutualité de transmettre à la CPPNI (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation), l’intégralité de leurs accords collectifs à compter du 1er janvier 2018 au secrétariat CPPNI de l’ANEM en version électronique (format PDF + Word). .
Fait à Loos, 27/11/2025
En 8 exemplaires originaux
Pour la xxxxxxxxxxxxx
M. xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale F.O.
xxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
xxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CFDT
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale SUD
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CGT
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
ANNEXES 2024 pour exemple d’Indicateurs à produire chaque année sur les années 2026-2028
Article 3.3 indicateurs sur le recrutement
Extrait bilan social 2024
Embauches
Embauches en CDI + CDD (en nombre de contrats)
Cadres
Etam
Dirigeant
Contrat
Stagiaire
Elu
Total
2022
27 366 0 16
1 410
2023
42 1017 0 21 2 0 1082
2024
35 1296 0 12 0 0 1343
DONT Embauches en CDD (cela comprend toutes durées de cdd et pour tous motifs).
Cadres
Etam
Dirigeant
Ct aidés
Stagiaire
Elu
Total
2022
6 329 0 16 0 1 352
2023
16 989 0 21 2 0 1028
2024
13 1256 0 12 0 0 1281
Extrait suivi Recrutement et outil Welcome (centralisation des candidatures suite à des annonces postées sur différents réseaux comme Staffsanté qui alimente lui-même indeed, Apec, France travail….).
Recrutement : Indicateurs chiffrés de juillet 2024 à fin juillet 2025 (indicateurs Article 3.3)
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat
Nombre de Nature du contrat
Étiquettes de colonnes
Étiquettes de lignes
APPR
CDD
CDI
PROF
Total général
Apprenti 5
5 Cadre
18 20
38 Cadre au forfait
2 5
7 Contrat de professionnalisation
3 3 Employé
862 14 1 877 Employé administratif
2
2 En attente
6
6 Non Cadre
1
1 Technicien
733 24
757
Total général
5
1624
63
4
1696
b) Provenance des candidatures pour le type de contrat « CDI »
Nature du contrat CDI
Étiquettes de lignes
Nombre de source CV
acuité 2 Agence kelly services 1 APEC 1 bouche à oreille 2 Cabinet CXG 2 candidature spontanée 1 cooptation 1 coteo 1 Ecouter Voir 3 feelvie 1 France Travail 4 interne 1 Intranet 1 Jober group 3 mail 9 staffsanté 4 welcome 7 (vide) 18 Autres 1 Total général 63
Analytics Welcome to the Jungle d’août 2024 à Juin 2025
Nombre de vues sur nos pages (offres)
Notre vitrine a enregistré 10 798 vues depuis juin 2024 , dont 9834 Vues depuis les 12 derniers mois On observe un pic de visibilité en février, mars et juin 2025 Ce nombre de pages vues est un excellent indicateur pour mesurer la visibilité de notre contenu et évaluer notre marque employeur. 693 offres ont été publiées au cours des 12 derniers mois, soit en moyenne 58 offres par mois.
B) Nombre de Visiteurs Uniques
center
3 793 visiteurs uniques au cours des 12 derniers mois, répartis comme suit :
317 visiteurs uniquement sur la vitrine, soit 8 % ;
3 109 visiteurs uniquement sur les offres, soit 82 % ;
367 visiteurs sur la vitrine et les offres, soit 10 %.
Cet indicateur permet de savoir combien de personnes ont consulté notre contenu sur Welcome to the Jungle. Il révèle la qualité de nos offres et de notre vitrine, ainsi que sa capacité à inciter nos visiteurs à vouloir en savoir plus Un visiteur qui ouvre l’onglet “Profil”, puis consulte 3 offres différentes, compte comme 1 visiteur unique. Cet indicateur est complémentaire au graphique des pages vues. Plus le ratio visiteurs uniques/pages vues est élevé et plus vos visiteurs consomment notre contenu, ce qui est un gage de qualité
C Analyse du profil des visiteurs
3 700 visiteurs ont partagé leur localisation 3 700 visiteurs ont partagé leur localisation
Parmi les 437 visiteurs qui ont partagé leur genre, on remarque que:
68 % sont des femmes ayant consulté notre vitrine et nos offres d’emploi sur Welcome to the Jungle au cours des 12 derniers mois,
contre 32 % d’hommes.
Parmi les 437 visiteurs qui ont partagé leur genre, on remarque que:
68 % sont des femmes ayant consulté notre vitrine et nos offres d’emploi sur Welcome to the Jungle au cours des 12 derniers mois,
contre 32 % d’hommes.
3500 visiteurs ont partagé leur niveau de séniorité :
Moins d’un an : 31 %
De 1 à 5 ans : 63 %
Plus de 5 ans : 7 %
3500 visiteurs ont partagé leur niveau de séniorité :
Moins d’un an : 31 %
De 1 à 5 ans : 63 %
Plus de 5 ans : 7 %
D) Taux d’engagement
left
Un taux d’engagement en ligne performant avec un maintien à + de 10% sur les douze derniers mois. De plus nous avons connu un pic à 29% en avril 2025. Cela est donc traduit par une bonne interaction entre nos visiteurs et le contenu de notre vitrine (visiteur qui est revenu plus de 3 fois sur notre vitrine, qui a cliqué sur du contenu, qui suit notre vitrine). Septembre et décembre : Baisse traduit par le départ en vacances des RH
E) Nombre de clics sur « Postuler »
3 198 candidats ont cliqué sur « Postuler » directement sur nos offres d’emploi au cours des 12 derniers mois.
Ce chiffre est étroitement lié au nombre d'offres d'emploi que l’on a mis en ligne Le volume de clics sur « Postuler » est un bon indicateur du nombre de candidatures que nous somme susceptible de recevoir.
Un excellent taux de clics sur « Postuler » de
40,5%,
À titre d’illustration, en moyenne, plus d’un candidat sur trois a postulé après avoir consulté l’une de nos annonces Un excellent taux de clics sur « Postuler » de
40,5%,
À titre d’illustration, en moyenne, plus d’un candidat sur trois a postulé après avoir consulté l’une de nos annonces
F) Taux de clics sur « postuler »
G) Référencement
Comprendre les sources de trafic Externe : (74%)
Moteurs de recherche (15,7%): Cliquer sur un lien trouvé dans les résultats d'un moteur de recherche.
Accès direct (29,2 %): taper une URL dans un navigateur, utiliser l'autocomplétion pendant la saisie, cliquer sur un favori du navigateur, etc.
Liens email (0,8%): clic sur un lien dans un e-mail.
Liens externes (49,9%): clic sur un lien depuis un autre site, par exemple le site de votre entreprise.
Réseaux sociaux (1,6%): clic sur un lien dans un post de réseau social.
Comprendre les sources de trafic Interne : (26%)
Recherche d’offre ( 56,2%): Le visiteur utilisait la recherche d'emploi sur Welcome to the Jungle avant d'accéder à votre contenu.
Recherche d'entreprise (18%) : Le visiteur utilisait la recherche enterprise sur Welcome to the Jungle avant d'accéder à votre contenu.
Autres vitrines (6,8%): Le visiteur se trouvait sur la vitrine d’une autre entreprise avant d’arriver sur votre contenu.
Offres (12,6%) : Le visiteur se trouvait sur des offres d’emploi d’une autre entreprise avant d’arriver sur votre contenu.
Autre (6,5%) : Le visiteur se trouvait sur une autre page que celles mentionnées plus haut avant d’arriver sur votre contenu (par exemple, un article de Welcome to the Jungle).
Article 4.3 indicateurs sur la promotion
Ce tableau des index sur la promotion représente 4 femmes promues en 2024 et aucun homme : métier Optique.
Données du Bilan Social 2024
Répartition par sexe :
619 femmes183 hommes
Soit 77,18 %Soit 22,82 %
Données Javelo
III . Le nombre d'entretiens réalisés en 2024
Entretiens annuels :
EAE Optique : 110 réalisés sur 158 attendus
EAE Trame Papier : 11 réalisés
Entretiens professionnels :
109 réalisés sur 161 attendus
Bilan à 6 ans :
41 réalisés sur 57 attendus
Forfait jours :
30 entretiens réalisés sur 43 attendus
Entretien professionnel de reprise :
4 réalisés
Autres sources RH
Nombre de VAE : Pas de VAE obtenu sur 2024
Nombre de salariés dont la promotion entraine une mobilité géographique : Pas de salarié promu qui aurait entrainé une mobilité géographique en 2024
Nombre de métier créé : 1 nouveau poste créé en 2024 Responsable RSE
Article 5.3 indicateurs sur la rémunération
Données issues du bilan social
Pas de revalorisation hors conventionnelle en 2024. Les primes challenges Optique concerne l’ensemble du métier en fonction de critères définis par la Filière et la prime assistante audio est négociée chaque année dans le cadre des NAO selon des modalités définies par la Filière et ne concerne que des femmes. Extrait bilan social 2024
Hiérarchie des rémunérations
Rapport entre la moyenne des rémunérations des 10% des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant aux 10% des salariés touchant les rémunérations les moins élevées (exclus contrats aidés) :
Rapport
2022
5.11
2023
4.80
2024
4.49
NB : Formule initiale = base brute/heures travaillées Les 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise concernent principalement les professionnels de santé. Dans la répartition par sexe des 10 rémunérations versées les plus élevées, 50% concernent des femmes (soit 5 femmes contre 5 hommes). Dans l’Index Egalité Salariale 2024 présenté en CSE en février 2025, nous avons 7 femmes pour 3 Hommes, mais le résultat ne se fait pas sur les mêmes données (rémunération pour ceux présents au moins 6 mois et ramenée en ETP).
Article 6.3 indicateurs sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Ci-dessus indicateurs chiffrés de 2024 du nombre de jours calendaires par csp dans le cadre des congés maternité – paternité et congé parental.
Pour information, le congé parental est scindé pour le dentiste car calcul particulier donc rubrique particulière et l'absence suite maternité 100% ou 50% concerne les salariées sous ccn mutualité
Le nombre de passages à temps partiel accordés ou refusés : tous les temps partiels pour congés parentaux sont d’office acceptés. Pas de refus à notre connaissance
en 2024. Répertoire de suivi demandé au service RH en 8-25.
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de soutien familial nommé congé proche aidant : rien pour l’année 2024
Le don de congé : aucune demande pour l’année 2024 (c’est arrivé 1 fois en 2023)
Le nombre de formations réalisées en e-learning : 102 formations réalisées à distance + 1 mixte (1 partie en présentiel et une partie à distance)
Le nombre de longue absences (> 3 mois) et d’entretiens réalisés aux retours : 89 arrêts de plus de 3 mois ont eu lieu en 2024, concernant 75 personnes avec un matricule différent.
