ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA MUTUELLE DU MINISTÈRE DE LA JUSTICE
2023 - 2024
Il a été convenu ce qui suit entre : La Mutuelle du Ministère de la Justice (MMJ), organisme régi par le Code de la Mutualité, immatriculée au registre SIREN sous le n° 775 657 521 000 99 située au 53, rue de Rivoli à Paris (75001), représentée par X en qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « la MMJ », d’une part,
Et : Les organisations syndicales suivantes :
Force Ouvrière Représentée par X, Délégué Syndical
CFDT Représentée par X, Délégué Syndical
Dûment habilitées, d’autre part,
Ci-après collectivement désignées « les organisations syndicales ».
Il est conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle au sein de la MMJ.
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de la MMJ et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de la MMJ s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables relatives à l’égalité professionnelle et notamment :
- L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, - La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, - La Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, - La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, - La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (Loi Rebsamen), - L’accord de branche sur l’égalité professionnelle femmes-hommes du 5 février 2021. Depuis la loi du 9 novembre 2010, la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle est obligatoire. L’existence d’un accord de branche relatif à l’égalité professionnelle n’exonère pas l’entreprise de mettre en place un accord d’entreprise, ou à défaut, un plan d’actions. Les dispositions conventionnelles de branche à savoir l’accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes du 08 mars 2021 ont été prises en compte autant que faire se peut. La Loi du 5 septembre 2018 a mis en œuvre le dispositif relatif à l’index de l’égalité femmes-hommes. La note obtenue sur les deux dernières années (2020 et 2021) par la MMJ est de 96/100. La note obtenue pour l’année 2022 est de 80/100. La note obtenue étant supérieure à 75 points et inférieure à 85 points, la MMJ doit prendre des mesures correctrices des inégalités. Ce point est étudié à l’Article 10 du présent accord. La négociation de l’accord s’est appuyée sur les données mises à la disposition des représentants des salariés dans le cadre de la BDESE. Elle fait suite aux échanges entre la direction et les élus dans le cadre des consultations annuelles et notamment des échanges relatifs à la politique sociale de l’entreprise. ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à tout collaborateur salarié, titulaire d’un contrat de travail conclu avec la mutuelle, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée et quel que soit son statut. ARTICLE 2 - STRUCTURE DE L’EFFECTIF
Les éléments suivants sont annexés au présent accord : - Répartition par sexe et par tranche d’âge, - Répartition par sexe et par tranche d’ancienneté, - Répartition par sexe et par type de contrat de travail, - Répartition par sexe et par temps de travail, - Répartition par sexe et par catégorie professionnelle, - Répartition par rapport aux rémunérations médianes par catégorie et par sexe, - Mouvements de personnel par sexe, - Accès à la formation par sexe, - Part des hommes et des femmes dans les recrutements. Il s’agit des données à la date de signature du présent accord.
ARTICLE 3 – THÈMES DE NÉGOCIATION
L'accord sur l'égalité professionnelle doit fixer des objectifs de progression ainsi que les actions permettant de les atteindre. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il porte sur au moins trois des domaines d'actions visés par les dispositions légales et réglementaires (C. trav., art. R. 2242-2) : - L’embauche, - La promotion, - La formation, - La qualification, - La classification, - Les conditions de travail, - La rémunération effective, - L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, - La santé et la sécurité.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord. Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés en matière de rémunération effective doivent tenir compte des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes publiés chaque année et des mesures de corrections définies dans ce cadre, le cas échéant [C. trav., art. L. 1142-7 et s.].
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle conclu au sein de la MMJ retient les thèmes suivants : - L’embauche, - La formation, - La qualification, la classification, la promotion et la mobilité, - Les conditions de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et - La rémunération effective.
ARTICLE 4 – EMBAUCHE
Le présent accord a pour objectif de garantir le respect de pratiques non discriminantes dans le cadre des recrutements opérés au sein de la MMJ. Les critères déterminants dans le cadre du recrutement sont : - Les compétences, - La qualification, - L’expérience professionnelle.
Les actions envisagées :
- Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi pour garantir la publication et la diffusion d’offres d’emploi neutres sans référence au sexe ou à la situation de famille. Indicateur : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.
- Former les personnes qui interviennent dans le processus de recrutement aux bonnes pratiques de recrutement. Indicateur : Nombre de formations portant sur les bonnes pratiques de recrutement.
- Élaborer une charte de bonnes pratiques en matière de recrutement et la soumettre au CSE pour information. Indicateur : Nombre de formations des personnes qui interviennent dans le processus de recrutement formées sur le contenu de la charte.
ARTICLE 5 – FORMATION
Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, les formations permettant une adaptation des compétences d’une part, pour maintenir l’employabilité des salariés et les formations permettant un développement des compétences d’autre part, pour faciliter l’évolution des salariés et leur promotion le cas échéant et ce, sans discrimination. Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité́, un congé d’adoption ou un congé parental ou une absence de longue durée doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part de la mutuelle.
Les actions envisagées :
- Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation interne et externe, et ce en lien avec la stratégie de la mutuelle et en tenant compte des priorités fixées en termes d’actions de formation. Les actions de formation organisées doivent être accessibles quel(le) que soit le sexe du salarié ou sa durée de travail. Indicateur : Proportion de femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation Indicateur : Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel
- Organiser un entretien professionnel dans les 15 jours suivant le retour du salarié à son poste après un congé maternité ou un congé d’adoption, après un congé parental ou après une absence de plus de 4 mois, pour faire le point sur le parcours professionnel et les actions de formation nécessaires au salarié. Indicateur : Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans ce cadre
ARTICLE 6 – QUALIFICATION, CLASSIFICATION, PROMOTION ET MOBILITÉ
Qualification
La mutuelle s’engage à suivre et à améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d’encadrement. Elle s’engage par ailleurs à promouvoir auprès des femmes les métiers dans lesquels les hommes sont surreprésentés et inversement. Les parties au présent accord s’accordent pour garantir la neutralité des intitulés et des descriptifs de poste au sein de la mutuelle.
Classification
La mutuelle s’engage à faire une revue de classification périodiquement au sein des différentes directions et pour les différents métiers afin de valider la cohérence des niveaux de classification et de mesurer les écarts éventuels. Les résultats de cette revue de classification ainsi que la méthodologie utilisée seront présentés pour information aux représentants du personnel dans le cadre du CSE.
Promotion
Doit être considéré comme une promotion le fait de parvenir à un emploi de niveau supérieur ou à un niveau de classification supérieur au sein du même emploi lorsque le salarié se voit confier de nouvelles missions/responsabilités. La gestion des parcours professionnels des femmes et des hommes doit répondre aux mêmes règles. Les critères d’évolution professionnelle des femmes et des hommes sont de même nature (compétences et expérience notamment).
Mobilité
L’entretien professionnel doit permettre d’identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité. En cas d’ouverture de poste ou de poste vacant au sein de la mutuelle, il est convenu que le poste sera prioritairement proposé en interne par mail adressé aux salariés lors de l’ouverture du poste et par diffusion en interne sur l’intranet « JustIn ». Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Tous les emplois leur sont ouverts quel que soit le niveau de responsabilité de l’emploi concerné.
Les actions envisagées :
- Informer les salariés sur l’existence de dispositifs tels que le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, le compte personnel de formation ou le conseiller en évolution professionnelle : Indicateur : Nombre de salariés ayant été informés (en lien avec les entretiens professionnels) Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de ce type
- Contribuer au développement des compétences des salariés pour favoriser l’accès à un niveau de qualification supérieur : Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi au moins une action de formation qualifiante, certifiante ou diplômante (y compris CQP) - Informer les salariés des opportunités de mobilité interne : Indicateur : Nombre de poste ouverts à la mobilité interne Indicateur : Nombre de poste pourvus en interne Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité interne
Gérer les parcours professionnels et la promotion
Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion - Former les managers à la conduite des entretiens annuels Indicateur : Nombre de managers formés
ARTICLE 7 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE
Les parties au présent accord souhaitent mettre en œuvre des mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle tout en prenant en considération des contraintes opérationnelles liées à l’organisation du travail. La mutuelle s’engage notamment à étudier les demandes des salariés et à veiller à ce que l’organisation des réunions et des déplacements professionnels ou encore des actions de formation prennent en compte les contraintes liées à la vie familiale. Les managers seront sensibilisés sur ce point. Aucune discrimination ne pourra être faite au sein de la mutuelle sur la base de l’organisation du temps de travail des salariés et notamment du temps partiel. La mutuelle rappelle que les salariés à temps plein et à temps partiel doivent être traités de façon égale notamment en matière de formation, d’évolution professionnelle et salariale. Ces salariés bénéficient par ailleurs d’une priorité de passage à temps plein.
Les actions envisagées :
- Appliquer un délai de prévenance suffisant en cas de modification de planning (réunion, déplacements, formation…). Ce délai devra être de 15 jours dans la mesure du possible : Indicateur : Nombre de réunions tenues en horaires matinal (avant 10H) et tardif (après 16H) Indicateur : Nombre de formations tenues en horaires matinal (avant 10H) et tardif (après 16H)
- Favoriser le télétravail partiel au sein de la mutuelle Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant des deux jours de télétravail hebdomadaires
- Étudier les demandes d’aménagement horaires et notamment l’accès au temps partiel Indicateur : Nombre d’aménagements d’horaires par sexe
ARTICLE 8 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE Les dispositions légales posent le principe de l’égalité de rémunération pour les femmes et les hommes pour un même travail et pour un travail de valeur égale (L.3221-2 du Code du travail et décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes). Une négociation sur les salaires effectifs est organisée chaque année dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (L.2242-7 du code du travail).
Les dispositions légales posent par ailleurs le principe de la garantie d’évolution salariale au retour du congé maternité ou d’adoption (L.1225-26 du C. du trav., circulaire ministérielle du 19 avril 2007).
Les dispositions conventionnelles de branche stipulent par ailleurs que les écarts non justifiés de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent ou un travail de valeur égale doivent être supprimés. Elles précisent qu’il revient à chaque organisme mutualiste d’analyser leur situation au regard de l’égalité professionnelle et de déterminer un échéancier pour mettre en œuvre des mesures de rattrapage. Pour cela l’organisme mutualiste de plus de 50 collaborateurs peut notamment s’appuyer sur l’index sur les écarts de rémunération. La MMJ confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective. Ce principe d’égalité débute dès l’embauche des collaborateurs à un poste donné, en déterminant le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Pour ce faire, seules les données liées à la qualification des candidats, au niveau de formation et aux compétences, aux caractéristiques de l’emploi et au niveau d’expérience seront prisent en compte. Par ailleurs, la MMJ s’engage à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre salariés des deux sexes, à qualification et à compétences équivalentes, pour un périmètre de poste et un niveau de responsabilité comparables et pour une même expérience et une ancienneté identique sur le poste.
Les actions envisagées :
- Analyser annuellement les rémunérations pour identifier les écarts de rémunération éventuels. La MMJ entend définir une méthode en vue d’identifier, d’examiner et de résorber par des mesures concrètes ces écarts de salaires injustifiés, appelés écarts résiduels, subsistant après neutralisation des effets de structure (classification, âge, ancienneté). Cette méthode ainsi que ses modifications éventuelles pendant la durée d’application de l’accord sera présentée aux pour information aux représentants du personnel. Elle vise à comparer la différence de salaire entre femmes et hommes.
A l’issue de cet examen de situation, une mesure d’ajustement de salaire interviendra dans un délai d’un an suivant l’identification des écarts de rémunération éventuels.
Indicateur : Analyse des écarts de rémunération moyenne et médiane entre les femmes et des hommes par statut (cadre, technicien et employés) et par tranche d’âge.
Les résultats de cette analyse seront présentés pour aux membres élus du CSE.
ARTICLE 9 : INDEX EGAPRO ET MESURES CORRECTIVES L’article L. 1142-9 du Code du travail prévoit que : « lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 (index Ega pro) se situent en-deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité́ professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. La note obtenue sur les deux dernières années (2020 et 2021) par la MMJ au terme du calcul de l’index Ega pro était de 96/100. La déclaration de l’index Ega pro 2022 conduit à une note de 80/100. La note obtenue étant supérieure à 75 points et à inférieure à 85 points, la MMJ doit définir des mesures correctrices des inégalités. Le détail de la note obtenu pour l’index 2022 est le suivant :
Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 40/40
Indicateur écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes : 15/35
Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
Indicateur nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :10/10
Ainsi, la MMJ obtient la note maximum sur 3 des 4 indicateurs légaux. La note obtenue sur l’indicateur « écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes » s’explique notamment par le fait qu’aucune augmentation n’a été accordée aux salariés en congés de mobilité dans le cadre de la rupture conventionnelle collective négociée au sein de la MMJ (18 salariés dont 15 femmes et 3 hommes). Des mesures de correction doivent être négociées dans le cadre du présent accord concernant l’indicateur « écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes » :
Les mesures de correction envisagées
Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles en pourcentage de salariés concernés.
Indicateur : Nombre d’augmentations accordées aux salariés de chaque sexe Indicateur : Pourcentage d’augmentation moyen accordé aux salariés de chaque sexe Indicateur : Montant moyen des primes accordées aux salariés de chaque sexe
ARTICLE 10 : MODALITÉS DE SUIVI ANNUEL Deux organisations syndicales sont représentées au sein de la MMJ (Force Ouvrière et la CFDT). La MMJ compte à ce jour 2 délégués syndicaux.
Le présent accord a été négocié avec les délégués syndicaux de la MMJ. Il fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la présentation du bilan social.
ARTICLE 11 : ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord prendra effet à compter du 19 juin 2023 et en tout état de cause au plus tôt le lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS.
ARTICLE 12 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de sa date de signature.
ARTICLE 13 : RÉVISION
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision.
Toute révision fera l’objet d’une négociation dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables et pourra conduire à la signature d’un avenant. ARTICLE 14 : DÉPÔT ET COMMUNICATION AU PERSONNEL Le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique) à la DRIEETS du 1er arrondissement de Paris par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 15 jours qui suivent sa signature ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord pouvant intervenir postérieurement.
L’accord entre en application à partir du jour qui suit le dépôt à la DRIEETS. Il est porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux dédiés à l’affichage obligatoire au sein de la MMJ.
ARTICLE 15 : ARTICULATION AVEC L’ACCORD DE BRANCHE
L’existence d’un double niveau de négociation peut conduire à ce que la branche et la mutuelle se saisissent différemment des objets de négociation relevant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 et sa Loi de ratification du 29 mars 2018, un principe de primauté́ de l’accord de branche est posé, sauf lorsque l’accord d’entreprise « assure des garanties au moins équivalentes » (Article L 2253-1 du Code du travail).
A Paris, le 4 juillet 2023
Pour la MMJ X
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Pour la CFDT Représentée par X, Délégué Syndical
Pour Force Ouvrière Représentée par X, Délégué Syndical
