Accord collectif sur la mise en placedu forfait annuel en jours
- MUTUELLE DU REMPART -1 rue d’Austerlitz CS 2726131072 TOULOUSE Cedex 6n° SIRET 77695053700147 - APE 6512Z
Entre les soussignés,
La MUTUELLE DU REMPART
dont le siège social est situé 1 rue d’Austerlitz 31000 TOULOUSE représentée par …………………… en sa qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir à cet effet,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par …………………… CFDT, …………………… CGT
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties sont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est de répondre aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord s’applique aux salariés de la MUTUELLE DU REMPART relevant des dispositions de l’article L3121-58 du code du travail.
Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, parmi lesquels conseillers mutualistes disposant de ce statut.
Le forfait jours n'est pas applicable aux cadres dirigeants.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 214 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur l’année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels congés conventionnels.
Article 3 - Période annuelle de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Article 4- Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 214 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en fonction de la charge de travail.
Ils seront pris par journée entière et indivisible, ou par demi-journée (la demi-journée débutant ou s’achevant à 13h).
Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Les salariés visés au présent accord sont tenus de respecter les termes de la convention annuelle de forfait en jours signée.
Ils doivent organiser leur temps de travail de manière à ne pas dépasser le forfait annuel convenu, notamment en posant l’ensemble des jours de repos auxquels ils ont droit.
Il est ici rappelé que si le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé (articles 11 et 12 du présent accord).
Dans ces conditions, la Direction se réserve le droit de refuser toute demande de rachat des jours de repos non pris en cas de dépassement du forfait.
Néanmoins, si malgré les dispositions prises par l’employeur et les salariés, un dépassement de forfait devait être constaté en fin d’année, les salariés concernés pourront affecter les droits à repos non pris sur leur compte épargne temps, dans les conditions et limites prévues par l’accord du 8 mars 2018 et ses avenants ultérieurs.
Ce n’est qu’en cas de circonstances tout à fait exceptionnelles, et après accord écrit de la Direction, que le reliquat de jours de repos non pris sur l’année pourra faire l’objet d’un rachat, dans la limite de 3 jours par an. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie de janvier de l'année suivante.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours au jour de sa signature. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 228 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
De la même manière, l'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur au plafond précité.
Article 6 – Organisation de l’activité et temps de repos des salariés en forfait jours
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le salarié en forfait-jours doit ainsi respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2) ;
le repos dominical ;
Les congés payés
Les jours de repos compris dans le forfait-jours
Les jours fériés chômés dans l’entreprise
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cette convention sera formalisée dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Ainsi, la convention individuelle fera référence à l'accord collectif fondant le principe et les modalités du forfait et énumérera :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer pendant chaque période annuelle complète de travail ;
le forfait applicable au cours de la première et de la deuxième année.
la rémunération correspondante ;
les règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
les modalités de suivi des journées ou demi-journées travaillées ;
le principe et l’objet des entretiens ;
le principe du rachat des jours de repos ;
la possibilité de solliciter une visite médicale spécifique auprès du médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé.
Article 8 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.
Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence sur la paie du mois considéré.
Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
11-1 : Document de suivi du forfait Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail et de temps de repos, le document de suivi permettra également au salarié de déclarer lorsqu’un repos quotidien aura été inférieur à 11 heures consécutives ou un repos hebdomadaire inférieur à 35 heures.
Le salarié pourra également y ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Signé par le salarié, ce document de décompte, pouvant être établi par voie numérique, sera remis mensuellement à son responsable, en charge de son analyse et des suites éventuelles à donner, ainsi que de sa conservation.
11-2-Charge de travail
Le responsable hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, afin de vérifier que sa charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui le recevra dans les 10 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien annuel.
Lors de cet entretien, seront évoqués l'organisation du travail, la charge individuelle de travail de l'intéressé, la durée des trajets professionnels, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l'entretien, l'amplitude de ses journées d'activité et l’articulation (équilibre) entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Une liste indicative des éléments abordés lors de ces entretiens sera transmise au préalable au salarié.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, ou lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, l'employeur devra organiser un rendez-vous avec le salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son employeur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu ces entretiens.
Le salarié et l’employeur examineront également, dans la mesure du possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Le salarié peut solliciter une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés. À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.
Article 13 - Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, c’est-à-dire le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Ainsi, concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou congé.
Par exception, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En cas de difficulté liée à l’application du droit à la déconnexion, le salarié peut émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines, par écrit (mail, courrier).
Article 14 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 15 - Dispositions finales
15.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023
15.2 Suivi – Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan sera établi à la fin de la première année suivant la signature du présent accord et sera mis à disposition dans la BDES et transmis au CSE lors de la présentation du bilan social.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les représentants de chacune des parties signataires se rencontrent à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
15.3 Révision La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes :
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
15.4 Dénonciation Le présent accord, à durée indéterminée, et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.
Elle donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
15.5 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, par la Direction de l’entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel et sera mis en ligne sur l’espace partagé « ressources humaines » de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Toulouse, le 21 mars 2023 En 5 exemplaires originaux
