Mutuelle Générale De Prévoyance et d’Assistance (M.G.P.A), Mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la Mutualité et inscrite au répertoire SIREN sous le n° 384 513 073, n° SIRET : 384 513 073 00237, code APE n° : 6512Z,
Dont le siège est situé au :
2 bis avenue des Arawak – Bât. EOLE VI – 97200 FORT DE FRANCE,
Représentée par son Président, M. _______, dûment habilitée aux fins des présentes, agissant en qualité d’Employeur,
D’une part,
ET L’organisation syndicale CGTM, représentée par son délégué syndical Madame _______,.
D’autre part
Préambule
La direction et l’organisation syndicale soussignées ont souhaité poursuivre et adapter le dispositif de télétravail mis en place au sein de la Mutuelle MGPA par l’accord conclu en mars 2025 pour une durée d’un an, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Au regard du bilan de cette première année d’application et des évolutions des besoins organisationnels et des attentes des collaborateurs, les parties ont décidé de renouveler cet accord tout en y apportant certaines modifications destinées à renforcer son efficacité, sa lisibilité et son adéquation aux réalités opérationnelles de la mutuelle.
Le présent accord s’inscrit dans une volonté partagée de concilier performance collective, qualité de service et amélioration des conditions de travail des salariés, en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En offrant un cadre de travail plus souple et adapté, la MGPA entend poursuivre le développement de l’engagement des collaborateurs, contribuer à leur bien-être et promouvoir une culture d’entreprise fondée sur la confiance, la responsabilité, l’évaluation du travail réalisé et la performance collective.
Article 1 - Définition Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise, d'un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Article 2 - Champ d’application, éligibilité Le présent accord s’applique aux salariés de la MGPA remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Travailler en CDI, CDD à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égale à 80% ;
Disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de la MGPA, détenir une bonne maitrise du poste, être intégré à la communauté de travail ;
Autonomie sur le poste : La possibilité pour un collaborateur d’exercer ses fonctions en télétravail repose sur une autonomie suffisante dans l’organisation et la réalisation des missions confiées, ainsi que sur une maîtrise adaptée des outils numériques nécessaires au travail à distance.
Le collaborateur doit être en capacité de réaliser les tâches confiées par son manager dans le respect des délais, d’organiser son activité de manière autonome, d’assurer un reporting régulier sur l’avancement de ses missions et d’alerter sa hiérarchie en cas de difficulté rencontrée. Il doit également maîtriser les outils informatiques mis à sa disposition et être sensibilisé aux règles de cybersécurité.
Le télétravail est réservé aux salariés qui ont un logement compatible : avec un espace réservé au télétravail, une connexion internet haut débit, une installation électrique conforme, une assurance habitation couvrant le télétravail (attestation à fournir), et garantissant la confidentialité conformément à l’article 5 de cet accord.
La nature des activités exercées doit être compatible avec le télétravail.
Les Parties rappellent que l'exercice de l'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Ne sont pas éligibles :
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de la MGPA, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique,
Les contrats en alternance et les stagiaires, dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage.
L’éligibilité est examinée et validée par le directeur général après proposition du service des ressources humaines et avis du supérieur hiérarchique.
Article 3 : Condition de passage en télétravail
3.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des salariés, le télétravail
est limité à 1 jour par semaine. Ce jour ne saurait être le lundi en raison de la nécessité de débuter la semaine en présentiel afin de maintenir une dynamique collective et d'assurer une coordination efficace des priorités.
Par exception, et afin de répondre à des situations particulières ou à des travaux urgents nécessitant une organisation adaptée, des dérogations pourront être accordées à titre ponctuel, après validation et à l’appréciation du Directeur Général.
En raison de la nature des activités de certains métiers, le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle.
3.1.1 Télétravail régulier Le télétravail régulier peut s’appliquer à tous les métiers existant dans l’entreprise à date de signature de l’accord à l’exclusion des conseillers individuels, des conseillers collectifs et du chargé des moyens généraux. Les salariés éligibles au télétravail régulier bénéficient de
1 jour fixe de télétravail par semaine.
Le positionnement de ces journées est arrêté d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, lors de la mise en place du télétravail. La suppression des journées de télétravail, peut être unilatéralement envisagée par la direction, sous réserve d'un délai de prévenance de 2 jours, dans les situations suivantes : - surcharge imprévue de travail nécessitant la présence du salarié, - projet ou mission urgente à finaliser, - nécessité de service imposant une modification de l'organisation initiale. - participation à des réunions de travail ou formations Les journées de télétravail supprimées ne feront pas l’objet d’un report. 3.1.2 Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel s'adresse aux conseillers collectifs et individuels ou tout autre salariés éligibles au télétravail qui, en raison de contraintes ponctuelles ou de situations exceptionnelles (notamment : nécessité de concentration particulière, contraintes personnelles, difficultés d’accès au site, grève, conditions climatiques, ou toute autre situation dûment justifiée), souhaite exercer son activité à distance de manière non régulière.
Le télétravail occasionnel peut être accordé dans la limite de 2 jours par mois, sauf situation exceptionnelle dûment validée. Le salarié doit préalablement formuler une demande auprès de son supérieur hiérarchique, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 48h ouvrés. Ce délais peut être réduit en cas d’urgence. Le responsable hiérarchique émet un avis motivé sur la demande, au regard des nécessités de service et de l’organisation de l’équipe. La validation du télétravail occasionnel relève de la Direction Générale. Le service des ressources humaines est informé des décisions prises. Le télétravail occasionnel ne constitue pas un droit acquis et peut être refusé ou interrompu pour des raisons liées à la continuité de service ou à des impératifs opérationnels. Les conditions d’exercice du télétravail occasionnel (temps de travail, disponibilité, utilisation des équipements, respect des règles de confidentialité et de sécurité) sont identiques à celles applicables au télétravail régulier.
3.1.3 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (blocages, intempéries, émeutes, etc.), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances, une information est réalisée sans délai auprès des salariés, sur :
la période prévue ou prévisible de télétravail ;
les informations relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles ;
les informations relatives à l'organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l'entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu'entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l'entreprise, règles d'utilisation des outils numériques, etc.
Concomitamment, une information est réalisée sans délai auprès du comité social et économique. Si nécessaire cette information est suivie, dans les plus brefs délais, de l'organisation d'une consultation du comité social et économique sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles. Le retour à l’organisation normale du travail s’effectuera à la demande de l’employeur et sans délai par simple information des salariés par tous les moyens possibles. Ces derniers s’engagent à rester vigilant aux communications de leur employeur.
3.1.4 Télétravail mis en place à la demande du médecin du travail
Il est rappelé que le télétravail peut être mis en place à la demande du médecin du travail, qui peut recommander cette mesure pour des raisons de santé ou pour adapter les conditions de travail à la situation particulière d'un salarié, conformément à l’obligation de l’employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
3.2 Caractère volontaireSauf les cas prévus au 3.1.3., le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est en principe sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque, sauf cas exceptionnel ou force majeur (cf 3.1.3).
3.3 Procédure de passage en télétravail régulierL’accès au télétravail est subordonné à l’accord de la Direction Générale.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique qui examine la demande. Un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur dans un délai de 7 jours pour échanger sur les critères d’éligibilité et les modalités d’organisation de l’activité. Le compte rendu de cet entretien accompagné de la demande du salarié et l’avis du manager sont communiqué à la Responsable des Ressources Humaines. Une copie de cette demande sera également adressée au service RH.
La décision de la direction Générale est communiquée dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande au service RH. En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la mutuelle pourra proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
3.3.1 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés Les collaborateurs en situation de handicap ont la possibilité de bénéficier d’un dispositif de télétravail adapté, lorsque l’organisation du travail le permet, conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail. La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l'ensemble des équipements adaptés que l'entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l'entreprise pourra mobiliser. Des points de suivi sont effectués régulièrement entre le collaborateur et le manager.
3.3.2 Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes Un dispositif de télétravail adapté peut être mis en place afin de limiter la fatigabilité des collaboratrices enceintes lorsque l’organisation du travail le permet.
Sa mise en place est effectuée après analyse de la situation entre la collaboratrice, le manager, la RRH, pour discuter notamment des éventuels aménagements organisationnels.
La collaboratrice doit fournir un certificat médical recommandant le télétravail. La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail.
3.3.3 Modalités d'accès au télétravail des salariés aidants
Les salariés aidants bénéficient d'une flexibilité accrue dans l'organisation de leur télétravail. Ils peuvent, sur demande, augmenter le nombre de jours de télétravail au-delà du jour fixe hebdomadaire prévu par l'accord général.
Les demandes de télétravail supplémentaires doivent être formulées par écrit et justifiées par la situation d'aidant au service des ressources humaines. Elles seront examinées et validées par la Direction.
3.4 Gestion des demandes multiples au sein d’un même service
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail et de mesures d'aménagement du temps de travail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation de l'équipe (temps partiels, absences). Au sein d’un même service, le nombre de collaborateurs autorisés à être simultanément en télétravail est limité à 25 % de l’effectif total du service.
Article 4 : Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué à domicile en Martinique, Guadeloupe ou Guyane. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié.
Article 5 - Conformité des locaux
Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit au préalable disposer d’une connexion internet illimitée avec un débit minimum garanti à son domicile. Afin de garantir une performance optimale des activités professionnelles en télétravail, le salarié est tenu de disposer d'une connexion Internet de type : Fibre optique, ADSL, Connexion 4G/5G, Connexion par satellite
L'employeur se réserve le droit de demander au salarié de fournir la preuve des débits de sa connexion Internet, via un test de vitesse à réaliser sur un site de référence.
En outre, le télétravailleur doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile et certifier ladite conformité par la production d’une attestation sur l’honneur du salarié.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile en télétravail avec du matériel appartenant à la MGPA et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant le télétravail à son domicile.
Il s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et le service RH de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.
Il est entendu que le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique, dédié et conforme dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la MGPA.
Cet espace de travail devra respecter les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Cet espace de travail doit permettre :
D’y installer l’équipement informatique,
De garantir la protection des données et la confidentialité des données utilisées,
D’exercer son activité dans de bonnes conditions préservant sa santé sur le long terme (calme, propice à la concentration, éclairage suffisant, posture de travail ergonomique, …).
Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation à d’éventuelle coût d’aménagement ou de mise en conformité ne sera versée au salarié.
En revanche, la société prendra à sa charge une indemnité forfaitaire journalière prévue en article 8.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement devra également être conforme aux règles précitées.
Dans le cadre de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur peut, avec l'accord préalable du salarié, accéder à l'espace dédié au télétravail au domicile de ce dernier afin de vérifier la conformité des installations aux normes de sécurité et d'ergonomie. Les modalités de cette intervention sont définies comme suit :
Toute visite nécessite l'accord exprès du salarié, obtenu préalablement et par écrit.
L'employeur s'engage à notifier le salarié de la visite envisagée avec un préavis minimum de 7 jours ouvrés.
Les visites sont planifiées durant les heures de travail habituelles du salarié, sauf accord contraire entre les parties.
Le salarié doit être présent lors de la visite, sauf dérogation convenue entre les parties.
La visite a pour seul objet de vérifier les conditions de travail du salarié, notamment en matière de sécurité, d'ergonomie et de conformité des équipements utilisés.
L'employeur s'engage à respecter strictement la vie privée du salarié et à limiter son inspection à l'espace dédié au télétravail. Aucune information personnelle non liée aux conditions de travail ne sera collectée.
À l'issue de la visite, un compte rendu est remis au salarié, précisant les observations faites et, le cas échéant, les recommandations formulées.
En cas de refus du salarié de permettre l'accès à son domicile, l'employeur et le salarié conviennent de discuter des alternatives possibles pour s'assurer de la conformité de l'espace de télétravail, telles que la fourniture de photographies ou de vidéos de l'espace de travail, ou l'organisation d'une visite virtuelle.
Dans le cas où le logement s'avérerait non conforme ou en cas de refus persistant du salarié de justifier de sa conformité, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 6 - Organisation du temps de travail La MGPA veillera, au respect des règles légales et d'entreprise en vigueur en matière de temps de travail par le biais de l’application de gestion des temps E2time.
La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Pendant les périodes de télétravail, le salarié doit être joignable via les outils mis à disposition. Les plages de disponibilité sont les suivantes : 7h30 – 13h00 ( pour les matinées) et 14h00 à 16h30 (pour les après-midis). Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le télétravailleur demeure sous la subordination de son employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Il doit également participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie, ainsi que consulter régulièrement sa messagerie professionnelle.
Par conséquent, le télétravail n’entraîne aucune modification des horaires ou de la durée du travail du salarié. De même, il ne modifie pas l’amplitude de travail du salarié.
Le salarié s’engage à respecter les temps de repos obligatoires, qu’ils soient quotidiens ou hebdomadaires, conformément à la législation en vigueur.
Article 7 - Temps de travail et charge de travail
7.1 Contrôle du temps de travail Le salarié indiquera ses horaires de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.
7.2 Modalités de régulation de la charge de travail et entretien annuel Le télétravail ne doit ni augmenter la charge de travail habituelle du salarié, ni compromettre la bonne exécution de ses missions.
Il repose sur une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, l’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions, et le contrôle des résultats en fonction des objectifs fixés. Le télétravail ne doit en aucun cas constituer un frein à l’atteinte des objectifs. Le manager veille à définir des objectifs clairs, adaptés et mesurables, et à assurer un suivi régulier de l’activité du salarié.
Par ailleurs, il est précisé que durant les périodes de suspension de contrat (maladie, congés, etc.), le salarié est dispensé de toute prestation de travail et n’est donc pas autorisé à télétravailler.
En cas de difficultés liées au télétravail, notamment concernant la charge de travail, le salarié peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique à tout moment.
Une fois par an, lors de l’entretien annuel, un échange spécifique est organisé entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique afin d’évaluer la charge de travail et les conditions d’exercice de l’activité.
Article 8 - Équipements de travail Les équipements informatiques mis à disposition des salariés en télétravail, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonctions de l’environnement métier du salarié. Chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la MGPA, comprenant un accès sécurisé aux applications nécessaires à son travail ainsi qu’une solution de téléphonie (Voix sur IP ou téléphone portable, sous réserve du respect des règles d’attribution des téléphones portables définies par la mutuelle).
Equipements
PC portable + Souris
Casque audio + micro (sur demande)
Terminal de paiement électronique (TPE) pour les téléconseillers.
Ces équipements restant la propriété exclusive de la MGPA, le salarié s’engage à assurer le bon entretien des équipements qui lui sont confiés. Il s’engage également à prendre connaissance des consignes d’utilisation transmises pour ces équipements et à les respecter rigoureusement. Tout manquement à ces obligations est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni sans délai à la demande de l'entreprise.
Le télétravailleur à domicile informe immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique dès le constat d’une panne, d’un mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager devra exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la MGPA. Article 9 - Prise en charge des frais Si les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurants, ce bénéfice est maintenu dans le cadre du télétravail.
Les frais engagés par le collaborateur dans le cadre du télétravail sont remboursés sur la base d’une indemnité forfaitaire basée sur les taux et barèmes de l’URSSAF. A titre indicatif pour l’année 2026, cette indemnité s’élève à 2,70 € par jour de télétravail dans la limite de 59.40€ par mois. Il est précisé que la prime de transport est proratisée en fonction des jours de télétravail.
Cette indemnité forfaitaire couvre notamment :
Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel informatique ;
Les coûts supplémentaires éventuels d’impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;
Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel ;
Les frais d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile, etc.
Article 10 – Confidentialité et Protection des données Le salarié s'engage à respecter la charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles en vigueur dans la mutuelle, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Article 11 - Formation Les salariés bénéficiant du télétravail suivent une formation relative à la cybersécurité et à la protection des données. Ils s’engagent également à suivre, avant la mise en place du télétravail puis en tant que de besoin, les formations internes nécessaires à l’installation, à l’utilisation et à l’entretien des équipements mis à leur disposition.
Par ailleurs, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits d’accès à la formation et aux possibilités d’évolution professionnelle que les salariés exerçant leurs fonctions sur site, dans des conditions comparables.
Article 12 - Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources et son responsable hiérarchique par tout moyen.
Il est notamment rappelé que tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé avoir la qualification d’accident de travail. De plus, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l’employeur, les représentants élus du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord.
Article 13 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail 13.1 Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois correspondant à un minimum de 8 jours de télétravail effectif. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. En cas d’insuffisance de jours télétravaillés sur la période considérée, la période d’adaptation pourra être prolongée afin de permettre une évaluation effective du dispositif. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’1 semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la mutuelle. 13.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le salarié peut mettre fin au télétravail. Sa demande doit être effectuée par écrit soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La mutuelle devra y répondre dans un délai de 1 mois maximum.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). La mutuelle s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
13.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de travailler de nouveau intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
réorganisation de l'entreprise,
modification de la situation du salarié (notamment déménagement) rendant le télétravail incompatible;
difficultés constatées dans l’exercice des fonctions en télétravail, notamment en cas de non-respect répété des obligations professionnelles, des consignes managériales, des exigences de reporting ou des objectifs fixés. etc.
Cette décision sera notifiée par écrit par tout moyen permettant d’en attester la réception. Sauf situation particulière d’urgence, un délai de prévenance de 1 mois sera observé.
Le retour à une exécution du travail sans télétravail ne constitue pas une sanction disciplinaire, mais une mesure d’organisation du travail.
Article 14 - Principe d’égalité de traitement Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Article 15 - Protection des libertés individuelles et de la vie privée
Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées. En dehors de ces plages, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion, en application duquel il n'est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni d'y répondre.
Moyens de surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle. Article 16 – Durée – Date d’effet Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. Il est conclu pour une durée de 1 an et ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord un mois avant son terme. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du code du travail. Article 17 – Révision Le présent accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions fixées par le Code du travail. Article 18 – Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Fort de France.
Fait à Fort de France, Le 29 mai 2026 En 4 exemplaires originaux.
Pour les salariés :
Pour l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise : Par : _______, (DS CGTM)Signature :
Pour l’Entreprise :
Par : _______,Signature : En qualité de Président du Conseil d'Administration Cachet de l’Entreprise
ANNEXE 1 - PREREQUIS POUR UN ESPACE DE TRAVAIL EN TELETRAVAIL
Espace Dédié :
Un pièce dédié séparé des zones de vie, si ce n’est pas possible un espace calme pour minimiser les distractions et pour protéger les informations sensibles et confidentielles.
Une surface de travail suffisamment grande pour accueillir un ordinateur, des documents et autres équipements nécessaires.
Mobilier adapté :
Une chaise de bureau pour soutenir le dos et favoriser une bonne posture.
Un bureau à hauteur appropriée pour éviter les tensions musculaires.
Connexion Internet :
Une connexion internet haut débit pour assurer des vidéoconférences sans interruption et un accès rapide aux ressources en ligne.
Éclairage et Confort :
Un bon éclairage naturel ou artificiel pour éviter la fatigue oculaire.
Une température ambiante confortable et une bonne ventilation.
ANNEXE 2 - MODÈLE D'ATTESTATION SUR L'HONNEUR
A (ville), Le (date), Je soussigné, [Nom, Prénom, ] affecté au service [….] en qualité de déclare sur l'honneur que je dispose à mon domicile sis [Adresse] d'un espace adapté et conforme me permettant d'exercer mes missions dans de bonnes conditions. Cette attestation est établie pour valoir ce que de droit. Signature : XXX,
