La Mutuelle INTEGRANCE, représentée par le Directeur général, Monsieur ……………….,
Et
D’autre part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle :
Monsieur le Délégué syndical, ……………….., représentant le syndicat CFDT, Madame la Déléguée syndicale, ……………….., représentant le syndicat CFE-CGC, Monsieur le Délégué syndical, ……………….., représentant le syndicat UNSA.
Il a été convenu ce qui suit :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire s’est déroulée les 10/11/2023, 27/02/2024, 19/03/2024, 04/04/2024, 16/04/2024, 24/04/2024 puis le 14/05/2024.
Pour rappel, la négociation s’inscrit dans le cadre de la loi « Rebsamen » n° 2015-994 du 17/08/2015. L’article 19 de la loi rationalise les différentes obligations de négocier. Ces dispositions entrées en vigueur au 01/01/2016 prévoient le regroupement des négociations obligatoires autour de 3 grands blocs (C. trav., art. L.2242-1 modifié par celle loi, art. 19, I à IV) :
Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (C. trav., art. L.2242-5 à L.2242-7 modifiés) ;
Une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L.2242-8 à L.2242-12 modifiés) ;
Tous les 3 ans dans les entreprises de plus de 300 salariés, une négociation en matière de GPEC (C. trav., art. L.2242-13 à L.2242-19 modifiés).
Ainsi, la Direction et les syndicats abordent le thème particulier des salaires effectifs en rappelant :
Que
l’Accord d’entreprise triennal conclu au sein de la Mutuelle Intégrance le 27/11/2015 en matière d’égalité professionnelle a pris fin au 31/12/2018 ;
Que la Mutuelle Intégrance s’est désaffiliée de la SGAPS APICIL à la suite du vote de l’Assemblée générale du 12 mai 2022 et de la décision de l‘Autorité de contrôle prudentielle et de résolution à effet du 8 juillet 2022. La Mutuelle Intégrance est donc sortie du champ d’application de l’ensemble des Accords de Groupe, et en particulier de l’Accord de Groupe Diversité et Inclusion qui dispensait jusqu’alors la Mutuelle Intégrance de son obligation de négocier sur le thème de l’égalité professionnelle. En effet, les différentes mesures prévues au niveau Groupe s’appliquaient directement au niveau de chaque entité affiliée ;
Que la
Mutuelle Intégrance et ses partenaires sociaux avaient anticipé depuis les 3 derniers Accords de NAO du 21/04/2021, 13/04/2022 et du 24/04/2023 la potentielle sortie du groupe prudentiel de la Mutuelle Intégrance et avaient dès lors maintenu dans chacun de ces deux derniers Accords de NAO, des objectifs propres. Par conséquent, il est décidé dans le présent Accord :
De
« reprendre » les divers objectifs de réduction des éventuels écarts qui avaient été pris dans le cadre de l’Accord NAO signé l’an dernier, eux-mêmes tirés de l’Accord du 27/11/2015 dont la liste est définie d’un commun accord ci-après ;
De
poursuivre en 2024 la négociation d’Accord en matière d’égalité professionnelle à laquelle sont associés les thèmes de la QVCT, de l’intergénérationnel et du handicap et d’envisager une signature avant le 31/12/2024.
Par ailleurs, les parties au présent Accord ayant constaté l’an dernier, que l’Accord triennal d’intéressement conclu le 17/08/2020 s’était éteint, ont engagé une négociation qui a abouti à la signature le 26/06/2023 d’un nouvel Accord triennal d’intéressement 2023-2024-2025. Les parties constatent donc que la Mutuelle est actuellement couverte par 2 Accords d’entreprise en matière d’épargne salariale (Accord de participation du 30/04/2013 et le dernier Accord d’intéressement mentionné ci-avant) et s’accordent à ne pas engager cette année de nouvelle négociation sur ce thème.
En outre, les effectifs de la Mutuelle étant inférieurs à 300 salariés, le 3ème bloc de négociation ne lui est pas applicable.
Les parties ont alors présenté leurs demandes en rappelant au préalable :
que
la négociation de la NAO se réalise dans un contexte de maintien d’une inflation importante en 2023 (4,9%) ;
qu’aucun Accord de branche n’a été conclu cette année encore ;
que toutefois,
une recommandation patronale obligatoire a été émise par la Branche Mutualité prévoyant des taux d’augmentations collectifs sensiblement supérieurs aux années précédentes ante inflation ;
que dans l’Accord portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat du 14/12/2022, les parties se sont engagées respectivement à réaliser en matière d’évolution salariale, un effort collectif et non un effort strictement individuel avec une augmentation également très sensible du budget consacré à la NAO 2023 ;
que des primes de protection du pouvoir d’achat des salariés ont été régulièrement versées en 2023 :
Janvier 2023 : Prime de partage de la valeur (PPV) de 1 500 € (triple de la prime PPV 2022) et nette de cotisations sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu)
Décembre 2023 : Prime de partage de la valeur (PPV) de 500 € net également
que les résultats financiers 2023 de la Mutuelle, vont permettre de distribuer une nouvelle fois une enveloppe d’épargne salariale ;
que néanmoins, les nombreuses mesures de protection du pouvoir d’achat des salariés prises du fait de l’inflation, ne doivent faire oublier la situation spécifique de sauvegarde de compétitivité dans laquelle se trouve la Mutuelle Intégrance avec l’impérieuse nécessité de réduire ses taux de frais de gestion.
Les débats qui en ont découlé ont permis de rapprocher les positions de l’UNSA, de la CFE-CGC, de la CFDT et de la Direction Générale et donc de signer le présent Accord annuel d’entreprise dont les modalités sont définies ci-après :
Article 1 – En matière de salaires effectifs
La CFDT, la CFE-CGC et l’UNSA ont donc encore pris acte cette année de l’absence de conclusion d’Accord au niveau de la Branche Mutualité. Comme rappelé ci-dessus, l’ANEM, comme l’an passé, a adopté une recommandation obligatoire le 24/01/2024 s’appliquant à l’ensemble des Mutuelles adhérentes, ayant fait évoluer très sensiblement les RMAG de manière catégorielle à compter du 01/01/2024 (voir tableau ci-après colonne « augmentations branche CCN 2024).
Dans le contexte actuel visé en préambule et compte-tenu de l’inflation enregistrée en 2023 de 4,9%, les organisations syndicales proposent de répartir cette charge, à 50% côté employeur et 50% côté salarié. Elles demandent donc une enveloppe d’augmentation collective de l’ordre de 2,5%.
La Direction, partant d’une enveloppe d’augmentations globale et ayant décidé cette année de privilégier les augmentations individuelles, ne répond pas favorablement à la revendication initiale des organisations syndicales. Elle explique que 60% des salariés ont, cette année, réclamé une augmentation individuelle, contre 30% en moyenne. Elle entend satisfaire autant que possible ces réclamations, pour mieux fidéliser les collaborateurs.
Les organisations syndicales s’accordent sur la nécessité de faire des rattrapages de rémunération pour ceux qu’ils qualifient « d’oubliés » (de longue date pour certains) et acceptent cette répartition à deux conditions :
Avoir un suivi anonymisé de l’application des augmentations individuelles 2024 ;
Compenser la perte de pouvoir d’achat par une revalorisation des tickets restaurant au plafond URSSAF de la participation employeur (60%), ce qui représente une enveloppe supplémentaire de l’ordre de 16 500 € par an.
Après débats, les parties à la négociation sont convenues d’une
augmentation générale supplémentaire supérieure aux années ante inflation, répartie également de manière catégorielle et versée à compter du 1er mai 2024 (voir tableau ci-après colonne « augmentations Intégrance 2024 »).
Cette augmentation générale supplémentaire impactera les catégories suivantes :
1,00% (*) 0,00% 1,00% (*) D : statut du Directeur Général avec augmentation appliquée sur la RMAG du statut C1 conformément aux dispositions de la CCN de branche.
L’augmentation collective générale visée ci-dessus n’est pas cumulable avec une augmentation individuelle perçue à compter du 01/01/2024 dans l’hypothèse où cette dernière serait supérieure à l’augmentation collective. Dans ce cas, la partie « choix » du salaire fixe sera diminuée du montant des augmentations des catégories qui composent l’augmentation collective (RMAG / IDT / EPA / PG) afin de neutraliser l’effet de cette nouvelle augmentation des minima collectifs pour le salarié déjà augmenté à titre individuel.
Inversement, l’augmentation collective générale visée ci-dessus est cumulable avec une augmentation individuelle perçue à compter du 01/01/2024 dans l’hypothèse où cette dernière lui serait inférieure.
Article 2 – Augmentation de la valeur faciale du titre restaurant et du taux de financement par l’employeur
La Mutuelle Intégrance a mis en place pour le déjeuner de ses salariés, des titres restaurant dont la valeur faciale et le taux de participation à leur financement ont été fixés par l’Accord relatif aux mesures de pouvoir d’achat du 14/12/2022.
Pour rappel, la valeur faciale actuelle des titres restaurant est de 11 € par titre avec une prise en charge par l’employeur à hauteur de 59,09% soit 6,50€.
Après échanges, les parties sont convenues de porter la :
Valeur faciale
du titre restaurant à 11,80 € par repas ;
Taux de financement :
De l’employeur sera porté à 60% ce qui correspond au plafond d’exonération des cotisations URSSAF soit 7,08 €.
Le reste à charge pour le salarié sera de 4,72 €.
Cette mesure sera effective à compter du
1er mai 2024.
Article 3 – Pesée des emplois des managers relevant du statut cadre de niveau 1
A la lecture des indicateurs NAO et vu les disparités de rémunération fortes dans la catégorie C1, catégorie qui constitue un goulet d’étranglement, les organisations syndicales réitèrent leur demande de procéder à une nouvelle pesée des emplois des managers cadres C1, afin d’envisager la pertinence d’un changement de statut en C2.
La Direction s’engage à réaliser ce travail de pesée, conformément à la Convention Collective en vigueur et sans attendre la conclusion des travaux de modernisation à la Branche Mutualité.
Article 4 – Organisation du travail et durée du travail
A l’instar du principe consistant à négocier certaines journées offertes, les parties après débats conviennent d’offrir à l’ensemble du personnel :
Par dérogation ponctuelle à l’article 8 de l’Accord sur l’aménagement du temps de travail du 13/09/2012, le lundi de pentecôte
20 mai 2024, jour férié et habituellement chômé au titre de la journée de solidarité.
Par conséquent, pour l’année 2024, la Mutuelle INTEGRANCE ne retirera pas de journée de repos (RTT) aux salariés au forfait annuel en jours au titre de la solidarité, les salariés à 35h quant à eux, n’auront pas à effectuer 7 heures de travail « supplémentaires ».
Les « ponts » 2024 suivants :
10 mai 2024 ;
16 août 2024.
Article 5 – Mesures d’égalité professionnelle
Les signataires du présent Accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour la Mutuelle.
Conformément aux dispositions de la loi du 04 août 2014, les parties conviennent de retenir pour la durée d’application du présent Accord, et dans l’attente de la signature du prochain Accord en matière d’égalité Femmes / Hommes, les domaines d’actions prioritaires suivants conformément aux éléments de contexte rappelés en préambule du présent Accord :
La rémunération ;
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
5.1 - La rémunération
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle. La Mutuelle INTEGRANCE réaffirme que les niveaux de salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, d’ancienneté et de compétences mises en œuvre. Ces mêmes principes s’appliquent aux salaires à l’embauche.
Il est rappelé que les grilles de rémunération, à l’embauche ou tout au long de la vie professionnelle, sont strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions, de l’ancienneté et des responsabilités qui sont confiées.
La Mutuelle poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères objectifs indiqués ci-dessus.
Afin de résorber certains écarts de salaire moyen constatés, il est rappelé aux managers que l’attribution d’une augmentation de salaire s’effectue selon des critères exclusivement objectifs tels que :
L’année d’attribution de la dernière augmentation de salaire ;
Le niveau de formation initiale ou continue obtenu ;
Les compétences maîtrisées ressortant des 3 derniers entretiens annuels d’évaluation (EAE) ;
L’atteinte des objectifs sur les 3 dernières années (EAE et lettre de mission le cas échéant) ;
L’ancienneté ;
Le budget.
L’objectif fixé est de ne pas dépasser maximum 3% d’écart de salaire moyen annuel brut entre les femmes et les hommes par catégorie (Employés / Techniciens-Agents d’encadrement / Cadres) ou métier et spécifiquement pour les salariés managers bénéficiant du statut Cadre.
L’objectif devrait être atteint au 31 décembre 2024.
5.2 - L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail.
La Mutuelle INTEGRANCE souhaite améliorer cette conciliation vie professionnelle/vie privée de ses salariés, hommes et femmes, notamment afin de permettre une plus grande égalité.
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale (une attention particulière est portée dans la mesure du possible aux familles monoparentales), la Mutuelle INTEGRANCE met en place des bonnes pratiques concernant :
Chaque salarié soumis à l’horaire collectif de travail (09H-17H00) et ayant un enfant de moins de 3 ans, pourra bénéficier lors de contraintes familiales très occasionnelles ou temporaires au motif de l’attente d’une décision de justice en matière de garde de l’enfant (avec justificatif), d’un aménagement de ses horaires de travail, compatible avec les impératifs de service (notamment accueil téléphonique ou physique des adhérents).
Cet aménagement, organisé en collaboration avec la hiérarchie, pourrait permettre une plus grande flexibilité de début ou de fin de travail rattrapé notamment sur la pause-déjeuner d’une heure, sans que celle-ci soit réduite à moins de 20 minutes. Le (la) salarié(e) concerné(e) devra faire une demande par écrit et recevra une réponse formelle indiquant ses horaires applicables pendant la durée limitée à l’évènement contraignant.
Chaque salarié(e) soumis(e) à l’horaire collectif de travail (09H00-17H00) pourra bénéficier le jour de la rentrée scolaire, d’une autorisation de s’absenter le temps correspondant à l’accompagnement (jusqu’à la rentrée en 6ème incluse). Cette demande d’absence rémunérée et payée est soumise à un délai de prévenance de 7 jours, formalisée par écrit et compatible avec les impératifs de service (notamment accueil téléphonique ou physique des adhérents).
Un salarié parent pourra demander, sur justificatif, une autorisation d’absence (7 heures maxi en 3 prises maxi) lors d’examens prénataux obligatoires de sa compagne à condition que cette demande soit compatible avec les impératifs de service (notamment accueil téléphonique ou physique des adhérents, urgence ou surcroit d’activité au sein du service).
Ces heures d’absences seront rendues à la Mutuelle INTEGRANCE selon des modalités définies avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Tout refus de demande du salarié, sur les 3 items ci-dessus, sera motivé par écrit par la Direction des Ressources Humaines après entretien avec le manager de service.
Article 6 – Prise d’effet et durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2024 et cessera de produire ses effets à la date du 31 décembre 2024 sans autre formalité à cette date.
Article 7 – Clause de rendez-vous
En cas d'évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie du présent Accord, les parties conviennent de se réunir sans délai afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 8 – Procédure de règlement des conflits
Les différends qui pourraient survenir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'Accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'Accord.
Article 9 – Révision de l'accord
Le présent Accord pourra être révisé pendant sa période d'application conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 10 – Dépôt de l’Accord
Le présent Accord d’entreprise sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’Hommes correspondant conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-2 du Code du Travail.
Il est affiché sur l’Intranet et adressé par message électronique à l’ensemble des salariés dans les effectifs au jour de sa diffusion.
Fait à Paris, le 16 mai 2024 en 6 exemplaires originaux.
Pour la Mutuelle INTEGRANCE Le Directeur Général ………………..
Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Pour l’UNSA Le Délégué Syndical La Déléguée Syndicale Le Délégué Syndical ……………….. ……………….. ………………..
