Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale
entre les femmes et les hommes au sein de la MNFCT
Entre
La Mutuelle Nationale des Fonctionnaires des Collectivités Territoriales (MNFCT), organisme régi par le code de la mutualité, immatriculé au registre national des mutuelles sous le n° 784 442 899, soumis au livre II du code de la mutualité, agréé par arrêté n° 2003-1088, dont le siège est situé 3 rue Franklin, 93108 MONTREUIL Cedex ; Représentée par M en sa qualité de Directeur Général ; Ci-après dénommée la MNFCT ;
ET
Le syndicat CGT, représenté par
en sa qualité de déléguée syndicale.
La MNFCT et l’organisation syndicale représentative CGT sont ci-après désignées ensemble « les Parties » ;
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise
(voir Annexes). Les informations sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes figurent dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise, autrement appelé rapport annuel unique.
Il est ici rappelé que la MNFCT présente la particularité d’être une entreprise dont l’effectif est largement féminisé :
au 31 décembre 2023, 62.22 pour cent de ses effectifs sont des femmes.
Cette féminisation de l’effectif se constate tant chez les employés, techniciens, que chez les cadres, y compris au sein du comité de direction de la MNFCT, lequel est composé à 50 pour cent de femmes.
Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et déterminer les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité.
Les Parties reconnaissent la nécessité de continuer :
à veiller à l’homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée ;
de porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle ;
de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle notamment pour les parents de jeunes enfants.
Les parties se sont rencontrées dans le cadre de négociations autour du thème de l’égalité professionnelle au sein de la MNFCT. Au terme des négociations, les parties sont convenues de conclure le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de l’accord de branche conclu le 5 février 2021.
Les parties signataires se fixent pour objectifs de maintenir :
l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’embauche ;
la mixité dans le recrutement ;
l’égalité de traitement d’accès aux dispositifs de formation professionnelle ;
l’amélioration de la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, en cas de congés liés à la parentalité.
Article 1 – Champ d’application
Cet accord concerne tous les salariés de la MNFCT sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Article 2 – Principe d’égalité de traitement
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et d’évolutions de carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La direction continuera à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération est conforme à la législation et ne peut donc en aucun cas induire de discrimination entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires s’engagent à porter une attention particulière sur les niveaux salariaux des catégories employant de manière quasi exclusive soit des femmes soit des hommes.
Article 3 – Rémunération effective
Article 3.1 – Objectif - Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, la MNFCT s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste. La rémunération ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.
La MNFCT veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
La MNFCT réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalente, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateurs de suivi (voir annexes) :
- Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, - Évolution des rémunérations mensuelles par sexe, - Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle, - Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. - Bilan annuel portant sur les embauches ;
Article 4 – Objectif : Embauche et recrutement
Une attention particulière est portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. Ainsi :
les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement ;
les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats ;
les offres d’emploi doivent être libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres proposées ;
Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou aux candidates ;
Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.
Dans le cadre du bilan social examiné chaque année, les parties signataires tendront à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles.
Il est précisé que la branche de la mutualité veille pour sa part à intégrer dans les actions de communication et de promotion menées auprès des établissements d’enseignement, secondaire comme supérieur, l’information des jeunes et des enseignants sur la dimension de mixité des emplois en mutualité dans le souci de lutter contre les stéréotypes.
Indicateurs de suivi :
Dans le bilan social / ou la BDESE - Base de données économiques, sociales et environnementales- sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : - Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe - Chaque année : Pourcentage d’évolution des recrutements des femmes et des hommes sur des métiers traditionnellement pourvus par l’un ou l’autre sexe
Article 5 – Objectif : Formation
La MNFCT garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, la MNFCT veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
La MNFCT s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
La direction de la MNFCT veillera :
à ce que l’organisation des actions de formation, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique ;
à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque ces formations se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d’enfant.
La MNFCT veillera à organiser autant que possible des formations en e-learning.
Les Parties rappellent :
que les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé de maternité, un congé d’adoption ou un congé parental font partie des publics prioritaires des périodes de professionnalisation et qu’ils doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part de la direction lors de l’élaboration du plan de formation ;
-et que ces périodes d’absence liées à un congé de maternité ou un congé d’adoption ou un congé parental sont prises en compte pour le calcul des droits au compte formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe - Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe - Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.
Article 6 – Objectif : améliorer la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Article 6.1 – Congés liés à la parentalité
La MNFCT s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
En application des dispositions légales et de la convention collective (article 8-3-1) les absences au titre des congés maternité, paternité, adoption sont assimilées à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits d’ancienneté.
Congé de maternité
Lorsque, sur avis du médecin du travail, un changement provisoire d’affectation s’avère nécessaire dans la période précédant le congé de maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Congé de maternité – congé d’adoption
Il est également rappelé que l’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption s’effectue en application de la législation. Le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficie des augmentations générales de rémunérations perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
S’agissant des congés de maternité et d’adoption ainsi que les congés parentaux d’éducation, la direction de la MNFCT veillera à faciliter le retour des salariés dans l’emploi notamment par les dispositions suivantes :
Mise à disposition ou envoi des informations diffusées à l’ensemble des salariés de manière à permettre le maintien du lien professionnel entre le (la) salarié(e) absent(e) et l’entreprise pendant le congé ;
Entretien de reprise d’activité :
Dans un délai d’un mois après le retour effectif du salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel), d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial, la MNFCT proposera au salarié un entretien destiné à organiser son retour à son emploi.
Durant cet entretien, la MNFCT et le salarié détermineront ses besoins de formation et examineront les conséquences éventuelles du congé sur l’évolution de sa carrière et sur sa rémunération.
Si le salarié qui se trouve en congé parental d’éducation en fait la demande dans un délai raisonnable, cet entretien peut avoir lieu avant la fin de son congé parental d’éducation.
Indicateurs de suivi :
- Existence d’un complément de salaire versé par la Mnfct pour le congé de maternité, le congé de paternité, le congé d’adoption ; - par catégorie professionnelle : nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié ; - Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois).
Article 7 — Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place et est composée : - de deux représentants du personnel, - de deux représentants de la direction.
La commission de suivi se réunira au moins une fois par an.
La commission de suivi se verra communiquer les informations sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Ces chiffres et l’analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes sont insérés dans le bilan social ou la BDESE, dans les
domaines clés prévus par la loi.
Une attention particulière sera portée aux points mentionnés dans le présent accord. Les parties constateront les évolutions observées sur les différents thèmes traités dans le cadre de l’accord.
Les représentants du personnel seront invités à faire des propositions d’actions visant à promouvoir la mixité dans l’entreprise. Ces propositions seront discutées avec la direction. Le cas échéant, les travaux de la commission seront présentés au cours de la réunion du comité d’entreprise suivant la réunion de la commission, en même temps que l’analyse des données du bilan social.
Article 8 — Durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 19 décembre 2023 et pour une durée de trois années de date à date, soit jusqu’au 18 décembre 2026.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 9 — Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de la demande de révision, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 10 — Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l’accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. À défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 11 — Notification – Dépôt - Publicité
Le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite :
déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords
adressé au greffe du conseil de prud'hommes de BOBIGNY
En outre :
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire ;
Un exemplaire sera également remis au CSE.
Fait à Montreuil, le 19 décembre 2023
Pour l’organisation syndicale CGT
, Déléguée Syndicale
Pour la MNFCT
, Directeur Général
ANNEXES
SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES À LA MNFCT- ANNEE 2023
1— Conditions générales d’emploi
- Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d’hommes % de femmes % d’hommes CDI
45
28
17
62,22%
37,78%
CDD
0
0
0
0
0
Total
45
28
17
62,22%
37,78%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres
11
24,44%
8
17,78%
39,29%
47,06%
Employés
17
37,78%
9
20,00%
60,71%
52,94%
Total
28
62,22%
17
37,78%
100,00%
100,00%
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres
0
0
Employés
0
0
Total
0
0
Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres
1 2 3 3 7 3 Employés 1
2 2 6 4 8 3 Total 1 0 3 4 9 7 15 6
Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur à 50 % Temps partiel global
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 11 8 24.44
Employés 15 9 33.33
2
4.44 2
4.44 Total 26 17 57.77 0 0 0 2
4.44 2 0 4.44
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Travail posté Travail Itinérant (hors forfait jours) Horaires variables ou forfait jour
F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 4
8,89%
4 0,00% 7 4 15,56% Employés 14 7 31,11% 3 2 6,67%
0,00% Total 18 7
3 6
7 4
Données sur les congés
Employés Cadres Total en nombre
F H F H F H Congé individuel de formation
0
0
Congé parental d’éducation
0
0
Congé sabbatique
0
0
Congé sans solde
1
1
1
2
1
Compte épargne temps
1
1
0
Autres congés supérieurs à 6 mois
0
0
Total en nombre
2
3
1
Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d’embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d’embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres
6
1
2
8
Employés
1
1
2
Total
7
1
3
0
10
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs Femmes Hommes
Employé Cadre total Employé Cadre total Démission
1 1
1 1 Licenciement pour motif personnel 2 1 3
0 Licenciement pour motif économique
0
0 Retraite 1
1 1
1 Fin de CDD 1
1
0 Fin d'essai
2 2
1 1 Rupture conventionnelle
0
1 1 Autres cas (décès, rupture anticipée CDD
0
0 TOTAL 4 4 8 1 3 4
Promotions
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle en 2023 (Promotions 2022 sur paie 2023)
Catégories Femmes Hommes % de femmes promues
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
Cadres
11
2
8
2
4,44%
Employés
17
6
9
4
13,33%
Total
28
17
Durée moyenne entre 2 promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes
Durée moyenne Nombre de promues Durée moyenne Nombre de promus Cadres
3 ANS
2
2 ANS
2
Employés
2,5 ANS
6
3 ANS
4
Total
-
8 - 6
Ancienneté
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Ancienneté moyenne dans l’entreprise Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres
17,16
9,30
3,44
8,49
Employés
14,02
16,35
12,93
16,35
Total
15,59
12,825
8,185
12,42
2 – Rémunération
Éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégorie Tranche de salaire
Femmes Hommes EMPLOYES <1500 €
Entre 1500 et 1999 €
1
Entre 2000 et 2499 € 2
Entre 2500 et 2999 € 8 5
> 3000 € 5 3 CADRES <2000 €
Entre2000 et 2499 €
Entre2500 et 2999 €
Entre3000 et 3499 €
1
Entre3500 et 3999 € 6 2
Entre4000 et 4499 € 2 1
Entre4500 et 4999 €
1
> 5000 € 3 3 total 26 17
Évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
=> L’ensemble des collaborateurs a bénéficié d’une augmentation collective 2021/2022/2023
Évolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe
Catégories Année N Année N-1 Année N-2 Femmes 26 25 23 Hommes 17 18 14 Total 43 43 37
Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Rémunération minimale Rémunération maximale Rapport maxi/mini
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Employés
2 087
1 957
3 669
3 091
2 766
2 796
Cadres
3 666
3 234
6 000 6 000
4 451 4 414 Toutes catégories confondues
2 087
1 957
6 000 6 000 3 428 3 457
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 femmes
3 - Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres
9
52,94%
5
45,45%
Employés
16
94,12%
7
87,50%
Total
25
12
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Total Cadres 94,5 108,5 203 Employés 136,5 31,5 168
Types de formation par sexe
Type de formation Femmes Hommes Total Adaptation au poste 16 10 26 Maintien dans l’emploi 9 2 11 Développement des compétences 17 16 33
Formation en alternance par sexe
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation NC NC NC Apprentissage NC NC NC Autres types de contrat NC NC NC Total NC NC NC
4. Conditions de travail
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes
Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Cadres NC NC 5 NC Employés 3 NC 2 NC Total 3 NC 7 NC
Accidents de travail, accidents du trajet et maladies
Catégories Femmes Hommes
Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail 0 0
Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail 0 0
Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies à l’article R 2312-9 du Code du travail (ligne 1e, A, f, ii) 0 0
Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l’année 0 "0" 0 "0"
Journée d’absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles 0 0
Arrêt de travail pour maladie non professionnelle 79 38
Journée d’absence pour maladie non professionnelle 1066 496
Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l’article R 4624-31, 3° du Code du travail 2 0
Journée d’absence pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l’article R 4624-31, 3° du Code du travail 2 0
ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
1 - Congés
Existence d’un complément de salaire versé par la MNFCT Congé de maternité Non Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Non Congé d’adoption Non
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant par catégorie professionnelle
Employés
Cadres Total Nombre de jours pris 0
0 0 Nombre de jours théoriques 0
0 0 % pris
2 - Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Existence de formules d’organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés Horaires variables Encadrement des horaires de réunion "Commentaires éventuels" Limitation de l’envoi de courriels ou des appels téléphoniques "Commentaires éventuels" Télétravail 2 jours de télétravail par semaine
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Cadres
Employés 2
Total 2
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Cadres
Employés 1
Total 1
Facultatif
Services de proximité
Chiffres et commentaires éventuels
Participation de l’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance 9 € par jour et par enfant jusqu’à l’entrée en maternelle Participation du CSE ou du CE aux modes d’accueil de la petite enfance Non concerné Évolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l’année N-1) Non concerné
