AVENANT N°3 A L’ACCORD DU 24 JUILLET 2020 RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES PREVIFRANCE
Entre les entreprises de l’UES PREVIFRANCE, ci-après dénommées :
La Mutuelle PREVIFRANCE dont le siège social est sis 80, rue Matabiau, BP 71269 – 31012 TOULOUSE Cedex 6, représentée aux présentes par XX agissant en qualité de Directeur Général,
La Mutuelle PREVIFRANCE SERVICES SANTE dont le siège social est sis 80, rue Matabiau, BP 71269 – 31012 TOULOUSE Cedex 6, représentée aux présentes par XX agissant en qualité de Directeur,
PREVIFRANCE COURTAGE dont le siège social est sis 80, rue Matabiau, BP 71269 – 31012 TOULOUSE Cedex 6, représentée aux présentes par XX agissant en qualité de Président.
Et
Les organisations syndicales suivantes :
La CFTC, représentée par XX, délégué syndical
La CGT, représentée par XX, déléguée syndicale
La CFDT, représentée par XX, déléguée syndicale
FO, représentée par XX, déléguée syndicale
Préambule
Les entreprises de l’UES PREVIFRANCE et les organisations syndicales ont convenu de la mise en place du télétravail par accord du 24 juillet 2020 afin d’instaurer plus d’agilité dans l’organisation des services, mais également d’améliorer la qualité de vie au travail en facilitant notamment la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Par avenant du 8 juillet 2022, ce dispositif a fait l’objet de précisions portant sur le champ d’application et les conditions d‘éligibilité, le lieu du télétravail, les modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail ainsi que sur la fréquence et le nombre de jours télétravaillés.
Le 24 novembre 2023, l’accord a été révisé afin de revoir les modalités et conditions d’accès au télétravail et de prévoir à titre expérimental une augmentation du nombre de jours télétravaillés du 1er décembre 2023 au 31 décembre 2024.
La phase d’expérimentation ayant été concluante, le présent avenant a pour objet de pérenniser l’augmentation du nombre de jours télétravaillés prévue par l’avenant du 24 novembre 2023.
L’UES PREVIFRANCE souhaite réaffirmer l'importance de la cohésion d’équipe, du maintien du lien avec la communauté de travail et la nécessité pour les salariés de conserver des plages communes de travail en présentiel. Elle veillera tout particulièrement à ce que le télétravail n’ait pas pour effet d’isoler les collaborateurs et fera le nécessaire pour préserver la convivialité et les rencontres régulières entre salariés indispensables dans le cadre du maintien d’un esprit d’équipe déjà bien présent au sein de l’UES PREVIFRANCE.
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 2 décembre 2024, à engager une négociation sur les dispositions spécifiques en matière de télétravail.
Selon le calendrier de négociation défini en commun, 2 réunions de négociation se sont tenues le 13 décembre 2024 et le 20 décembre 2024.
Le présent avenant n°3 reprend l’ensemble du dispositif afin d’en présenter une version consolidée et mise à jour. Il se substitue donc, en intégralité, à l’accord et aux avenants susvisés.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Définition du télétravail et du télétravailleur PAGEREF _Toc184974505 \h 5 1.1 Définition du télétravail PAGEREF _Toc184974506 \h 5 1.2 Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc184974507 \h 5 Article 2 : Forme de télétravail concernée PAGEREF _Toc184974508 \h 5 Article 3 : Champs d’application et conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc184974509 \h 5 Article 4 : Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc184974510 \h 7 4.1 Mise en place sur demande du salarié PAGEREF _Toc184974511 \h 7 4.2 Pièces justificatives à fournir dans le cadre du passage en télétravail PAGEREF _Toc184974512 \h 7 4.3 Réexamen des conditions d’éligibilité en cas de changement de situation PAGEREF _Toc184974513 \h 8 Article 5 : Modalités d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc184974514 \h 8 Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc184974515 \h 8 6.1 Période d'adaptation PAGEREF _Toc184974516 \h 8 6.2 Caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc184974517 \h 9 6.3 Suspension du télétravail PAGEREF _Toc184974518 \h 9 Article 7 : Lieu du télétravail PAGEREF _Toc184974519 \h 9 Article 8 : Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail PAGEREF _Toc184974520 \h 10 Article 9 : Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc184974521 \h 10 Article 10 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc184974522 \h 11 10.1 Présence minimale sur site et fréquence du télétravail PAGEREF _Toc184974523 \h 11 10.2 Modalités pratiques PAGEREF _Toc184974524 \h 11 Article 11 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc184974525 \h 12 Article 12 : Equipements liés au télétravail PAGEREF _Toc184974526 \h 12 Article 13 : Assurance couvrant la situation de télétravail PAGEREF _Toc184974527 \h 13 Article 14 : Indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc184974528 \h 13 Article 15 : Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc184974529 \h 13 Article 16 : Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc184974530 \h 14 Article 17 : Droits du télétravailleur PAGEREF _Toc184974531 \h 14 17.1 Egalité de traitement PAGEREF _Toc184974532 \h 14 17.2 Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc184974533 \h 14 Article 18 : Modalités d’accès au télétravail pour les situations particulières PAGEREF _Toc184974534 \h 15 18.1 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc184974535 \h 15 18.2 Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes PAGEREF _Toc184974536 \h 15 18.3 Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc184974537 \h 15 18.4 Modalités d’accès au télétravail des salariés après un long arrêt maladie et/ou en temps partiel thérapeutique PAGEREF _Toc184974538 \h 15 Article 19 : Recours de droit au télétravail PAGEREF _Toc184974539 \h 16 Article 20 : Pic de pollution PAGEREF _Toc184974540 \h 16 Article 21 : Date d’effet PAGEREF _Toc184974541 \h 16 Article 22 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc184974542 \h 16 Article 23 : Dépôt – Notification et publicité de l’accord PAGEREF _Toc184974543 \h 17
Article 1 : Définition du télétravail et du télétravailleur
1.1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication.
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
1.2 Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’UES PREVIFRANCE qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.
Article 2 : Forme de télétravail concernée
Le télétravail visé par le présent accord désigne une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’UES PREVIFRANCE est effectué par un collaborateur au sein de sa résidence principale en utilisant les technologies de l'information et de la communication et le matériel mis à disposition par l’UES PREVIFRANCE. Il s’agit d’un télétravail partiel et régulier exercé sur la base du volontariat sur les jours ouvrables de la semaine.
Le télétravail « partiel » se définit comme un télétravail qui est exercé à raison d’un nombre de journées prédéterminé.
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées (fractionnables en demi-journées) effectuées de manière hebdomadaire.
Article 3 : Champs d’application et conditions d’éligibilité au télétravail
Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES PREVIFRANCE quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, sous réserve des dispositions suivantes.
Sont exclus du télétravail les collaborateurs (ces conditions d’exclusion sont alternatives) :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
occupant des fonctions d’accueil du public ou soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
dont la durée de travail contractuelle est inférieure à 80 % d’un temps complet, soit 121,34 heures mensuelles pour un collaborateur ayant un régime temps de travail à l’heure et 174 jours pour un salarié ayant un régime temps de travail de type « forfait jours ». Cette exclusion a pour vocation de ne pas déconnecter les collaborateurs de leur milieu de travail ;
dont la durée du contrat de travail est inférieure ou égale à 6 mois (dans le cadre d’un contrat à durée déterminée) ;
en contrat de formation par alternance ou en stage au sein de l’UES PREVIFRANCE, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le collaborateur qui souhaite accéder au télétravail devra également satisfaire aux conditions d’éligibilité suivantes, étant précisé que ces conditions sont cumulatives :
Emploi éligible au télétravail :
Le collaborateur doit être rattaché à un emploi défini comme éligible au télétravail. Le référentiel des emplois éligibles au télétravail est annexé à titre indicatif, au présent accord, étant précisé que ce référentiel fait l’objet d’une mise à jour à l’occasion de cet avenant, mais également régulièrement par la Direction des Ressources Humaines lors de la création d’emplois autres que ceux existants à ce jour au sein de l’UES.
Ancienneté minimale dans l’emploi :
Le collaborateur doit avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’exercice de son emploi pour être éligible au télétravail.
Le responsable hiérarchique pourra accorder une dérogation en fonction du profil, de l’autonomie et de la nature des missions à accomplir par le collaborateur. La Direction des Ressources Humaines peut accompagner le responsable dans sa prise de décision s’il le souhaite. Cette dérogation ne pourra avoir pour effet de réduire l’ancienneté minimale dans l’emploi pour bénéficier du télétravail à moins d’un mois.
En cas de changement de service, le collaborateur devra avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans son nouvel emploi pour être à nouveau éligible au télétravail. Une dérogation pourra également être accordée dans les conditions précitées.
Maîtrise des outils informatiques et de communication :
Le collaborateur doit posséder un niveau de maîtrise suffisant (niveau intermédiaire) des outils informatiques et de communication ; si le niveau de maîtrise du collaborateur devait s’avérer insuffisant, le collaborateur se verrait refuser l’accès au télétravail.
Compatibilité du logement :
Le logement depuis lequel est exercé le télétravail doit être compatible avec l’exercice du télétravail. Le collaborateur doit notamment disposer d’un espace de travail dédié et au calme, dans des conditions de sécurité optimale pour travailler à son domicile. Cet espace devra notamment permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur et lui garantir la qualité des conditions de travail.
Le collaborateur qui souhaite accéder au télétravail devra justifier de la conformité de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail à travers la fourniture d’une attestation sur l’honneur.
Eligibilité technique :
Le collaborateur doit disposer à son domicile d’un accès internet, d’un débit internet de réception suffisant, d’une latence inférieure à un certain seuil, d’un réseau téléphonique permettant l’exécution normale du travail et d’un téléphone portable disposant des fonctionnalités lui permettant d’utiliser l’application de connexion à distance à son espace de travail.
Le collaborateur qui souhaite accéder au télétravail devra justifier de l’éligibilité technique de l’espace dédié au télétravail à travers la fourniture d’une attestation sur l’honneur.
Réexamen des conditions d’éligibilité en cas de changement de situation :
En cas de changement de situation, les conditions d’éligibilité seront réexaminées. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail.
Article 4 : Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 4.1 Mise en place sur demande du salarié
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les conditions d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique en remplissant le formulaire de demande dédié, accompagné des pièces justificatives.
Lorsque le collaborateur complète le formulaire de demande, il déclare accepter les conditions de mise en œuvre du télétravail prévues par l’accord collectif en vigueur et s’engage à respecter les règles encadrant l’exercice du télétravail.
La demande doit ensuite faire l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique et par la Direction des Ressources Humaines.
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces justificatives). Dans ce délai, une réponse positive ou négative sera apportée à travers le formulaire de demande.
En cas de réponse positive, la mise en place du télétravail sera conditionnée à la mise à disposition du matériel informatique.
Le formulaire de demande, complété et validé par le salarié, le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier.
4.2 Pièces justificatives à fournir dans le cadre du passage en télétravail
Le formulaire de demande complété par le collaborateur devra être obligatoirement accompagné des pièces justificatives suivantes pour faire l’objet d’une validation :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
une attestation de son assurance habitation, couvrant la situation de télétravail ;
une attestation sur l’honneur quant à l’éligibilité technique de l’espace dédié au télétravail.
4.3 Réexamen des conditions d’éligibilité en cas de changement de situation
Le collaborateur est tenu de déclarer à la Direction des Ressources Humaines tout changement relatif aux informations déclarées dans la demande initiale d’accès au télétravail (changement de lieu de résidence principale, …). Tout changement rendra caduc l’accord initial de télétravail.
Dans l’hypothèse où le collaborateur souhaite bénéficier à nouveau du télétravail, il devra adresser une nouvelle demande. Les conditions d’éligibilité seront réexaminées. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail.
Article 5 : Modalités d’exercice du télétravail
Le salarié dispose du matériel informatique fourni par l’entreprise qu’il devra utiliser pour exercer en télétravail.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Il est réservé à un usage professionnel exclusif.
Il convient au collaborateur dont l’accès au télétravail a été validé de poser les demandes de jours de télétravail dans l’outil SIRH, dans le respect de l’organisation définie au sein de l’équipe et/ou du service, selon les règles et les délais définis par son responsable hiérarchique. Les demandes sont soumises à la validation du responsable hiérarchique. Le collaborateur ne pourra pas exercer son activité en télétravail si la journée concernée n’a pas fait l’objet d’une validation préalable par son responsable hiérarchique dans l’outil SIRH.
Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 Période d'adaptationL'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste de travail en présentiel dans les locaux de l'entreprise.
6.2 Caractère réversible du télétravail
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel.
Ainsi, l’entreprise ou le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail et sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate :
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données constatées par le responsable hiérarchique ou le DPO ;
En cas de non-respect des dispositions du présent avenant (notamment en cas d’exercice d’une autre activité pendant les journées télétravaillées) ;
Au moment du changement de fonctions et/ou de service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
En cas de départ de l’entreprise dès l’officialisation du départ, pour quelque cause que ce soit (démission, rupture conventionnelle, retraite, licenciement, …).
L’information est réalisée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le formulaire de demande de télétravail rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail dans les conditions précitées sur initiative de l’une ou l’autre des parties.
6.3 Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu par le responsable hiérarchique qui demandera la présence physique du salarié au sein de l’entreprise. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, en cas de formation, atelier, réunion, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle nécessitant la présence physique du collaborateur, en cas de remplacement d’un salarié absent, de surcroît exceptionnel d’activité, de panne de matériel nécessaire au télétravail.
Article 7 : Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué exclusivement au sein de la résidence principale du collaborateur, sauf cas dérogatoire autorisé par l’entreprise.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Le collaborateur devra effectuer une nouvelle demande d’accès au télétravail. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail.
Article 8 : Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs qui auraient exercé leur activité au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens annuels.
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Dans le cas où le responsable hiérarchique constate une difficulté d’organisation de la part du salarié et une incidence sur la tenue du poste, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
De plus, le responsable hiérarchique des télétravailleurs effectuera un bilan lors de l’entretien annuel sur le télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de :
La charge de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’exercice du droit à la déconnexion.
Article 9 : Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur devra respecter les temps de repos obligatoires prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures devra respecter l’horaire de travail collectif dont il relève, en situation de télétravail. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de la hiérarchie.
En tout état de cause, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures devra respecter les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures indiquera ses horaires de travail dans le SIRH pour chaque journée télétravaillée. Toute heure supplémentaire devra préalablement être autorisée puis déclarée parallèlement dans le SIRH, selon les modalités en vigueur.
Article 10 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail mis en œuvre dans le cadre de cet accord est un télétravail partiel et régulier.
10.1 Présence minimale sur site et fréquence du télétravail
L’entreprise attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur. A ce titre,
le télétravail ne doit pas avoir pour effet de réduire la présence sur site du collaborateur à temps plein ou à temps partiel, à moins de 3 jours complets par semaine. Il est précisé qu’une formation est considérée comme une présence sur site.
Il est rappelé que lorsque des semaines comportent des absences pour quelque cause que ce soit (exemples : congé payé, jour férié, maladie, …),
le télétravail reste conditionné à une présence effective de 3 jours complets par semaine sur site.
Le nombre de journées télétravaillées est en conséquence fixé à deux jours maximum par semaine. Ces journées peuvent être posées par demi-journées dans le respect des 3 jours complets de présence sur site par semaine.
Rappel : les salariés dont la durée de travail contractuelle est inférieure à 80% d’un temps complet ne sont pas éligibles au télétravail.
Pour les membres du Comité de Direction dont le lieu de résidence principale est situé à moins de 100 kilomètres du siège social de l’entreprise, il est précisé que le nombre de journées télétravaillées est fixé à un jour maximum par semaine (fractionnable en demi-journées).
Pour les membres du Comité de Direction dont le lieu de résidence principale est situé à plus de 100 kilomètres du siège social de l’entreprise, le nombre de journées télétravaillées est fixé à deux jours maximum par semaine. Ces journées peuvent être posées par demi-journées dans le respect des 3 jours complets de présence sur site par semaine.
La liste des membres du Comité de Direction est annexée, à titre indicatif, au présent avenant, étant précisé que ce référentiel fait l’objet d’une mise à jour régulière par la Direction des Ressources Humaines.
10.2 Modalités pratiques
Ces journées télétravaillées devront être réalisées dans le respect des règles arrêtées au sein de l’unité organisationnelle de rattachement du collaborateur. Une fois fixées, ces journées pourront être décalées par le responsable hiérarchique, sur la même semaine, si la présence du salarié au sein de l’entreprise s’avère nécessaire, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures avant les journées de télétravail souhaitées. Toute journée non « télétravaillée » ne pourra pas être décalée sur une autre semaine.
Afin de maintenir un lien au sein des équipes, le responsable hiérarchique pourra déterminer une journée par semaine de présence obligatoire sur site pour l’ensemble des collaborateurs après échange au sein de l’équipe.
En cas de circonstances exceptionnelles, le nombre de journées télétravaillées de manière hebdomadaire pourra être révisé temporairement à la hausse, après étude de la situation individuelle du salarié concerné, par le responsable hiérarchique qui transmettra la demande motivée à la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que le télétravail effectué le samedi dans le cadre d’heures supplémentaires ou de jours travaillés en plus du forfait n’est pas décompté du plafond hebdomadaire de télétravail.
Article 11 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable sont déterminées dans le respect des conditions suivantes :
Pour les salariés relevant d’un régime temps de travail « horaire », les plages de joignabilité correspondent aux horaires collectifs dont relèvent les collaborateurs,
Pour les salariés relevant d’un régime temps de travail « forfait jours », les plages de joignabilité ont été déterminées de manière fixe comme suit :
Matin : 10h00 – 12h00 ;
Après-midi : 14h00 – 16h00.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
En cas de nécessité, les salariés relevant du régime temps de travail « forfait jours » pourront être joints en dehors des plages fixes de joignabilité indiquées ci-dessus.
Article 12 : Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il ne doit servir qu’à un usage professionnel.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service support technique de l’entreprise.
Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement à titre privé. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
En cas de retour à une situation sans télétravail, que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le collaborateur devra restituer dès la fin de la période de télétravail l’ensemble du matériel qui aura été mis à sa disposition et signaler tout dysfonctionnement, si tel était le cas, du matériel restitué.
L’ensemble du matériel confié au télétravailleur devra être restitué par le collaborateur en cas de départ de l’entreprise pour quelque cause que ce soit (démission, rupture conventionnelle, retraite, licenciement, …). Le collaborateur devra signaler tout dysfonctionnement, si tel était le cas, du matériel restitué.
Article 13 : Assurance couvrant la situation de télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation d’assurance habitation couvrant la situation de télétravail.
Article 14 : Indemnisation du télétravail
Les parties conviennent que la mise en place du télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation financière des salariés concernés étant donné que le télétravail est effectué à la demande du salarié et n’est pas imposé.
Article 15 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moment de la remise du matériel informatique par le service support technique. Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique en vigueur au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service support technique. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Article 16 : Droit à la déconnexion et à la vie privée
Conformément aux dispositions relatives à la déconnexion prévues par l’accord d’UES du 1er janvier 2019 sur les thèmes de la durée, de l’organisation du travail et du droit à la déconnexion, les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les collaborateurs veilleront, pendant leurs temps de repos, de congés et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à leur disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’accord d’UES du 1er janvier 2019 relatif à la déconnexion.
Article 17 : Droits du télétravailleur
17.1 Egalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évaluation, d’évolution professionnelle, sont applicables dans des conditions strictement identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assurera de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise en matière de relations collectives de travail, et notamment d’accès aux informations syndicales, de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.
Le salarié en situation de télétravail est également soumis aux mêmes obligations, et doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables au sein de l’entreprise.
17.2 Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit se tenir informé des règles de santé et de sécurité applicables.
L’installation d’un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques présentées en annexe du présent accord.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 18 : Modalités d’accès au télétravail pour les situations particulières
18.1 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Les salariés concernés devront se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour établir un diagnostic et déployer des mesures d’aménagement adaptées en lien avec les services de santé au travail.
18.2 Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes
Dans le prolongement de la Convention Collective Nationale de la Mutualité, applicable à la Mutuelle Prévifrance et à la Mutuelle Prévifrance Services Santé, qui permet une réduction du temps de travail des femmes enceintes, les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant, si elles le souhaitent, de limiter leur fatigabilité. Les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Les salariées concernées devront se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour établir un diagnostic et déployer des mesures d’aménagement adaptées en lien avec les services de santé au travail.
18.3 Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Les salariés concernés devront se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour établir un diagnostic et déployer des mesures d’aménagement adaptées en lien avec les services de santé au travail.
18.4 Modalités d’accès au télétravail des salariés après un long arrêt maladie et/ou en temps partiel thérapeutique
Les parties souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations de santé particulières.
Ainsi, le salarié en temps partiel thérapeutique et/ou le salarié après tout arrêt maladie d’une durée supérieure ou égale à 6 mois pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier d’un dispositif de télétravail aménagé, sous condition de faisabilité. Le salarié devra formuler sa demande en amont de sa reprise. L’avis du médecin du travail sera systématiquement demandé lors de la visite médicale de reprise.
Article 19 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas en cas de circonstances exceptionnelles ; les conditions de télétravail devront être définies au regard de la situation.
Article 20 : Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur ou le salarié dont l’emploi est éligible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose des conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.
Article 21 : Date d’effet
Le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
Les parties constatent que préalablement à la signature de l’accord, les thèmes relevant de la compétence du Comité Social et Economique ont été soumis à la consultation de ce dernier.
Les dispositions du présent accord se substituent à toutes celles existant dans les accords, usages et engagements unilatéraux de l’employeur, en vigueur dans les entreprises de l’UES Prévifrance au moment de la signature du présent accord.
A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261.7 et L. 2261.8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires, selon les modalités prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
Article 22 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 23 : Dépôt – Notification et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux signés des parties.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non ;
Dépôt dématérialisé de l’accord sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;
Dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse ;
Mise à disposition de l’accord aux salariés sur la bibliothèque RH du SIRH de l’UES et information de cette mise à disposition sur les panneaux d’affichage réservés à la communication avec les collaborateurs.
Fait à Toulouse, en 3 exemplaires originaux. Le 20 décembre 2024
Pour la Mutuelle Prévifrance Directeur Général XX Pour la Mutuelle Prévifrance Services Santé Directeur XX Pour Prévifrance Courtage Président XX
Pour la CFTC XX Pour la CGT
XX
Pour la CFDT
XX
Pour FO XX NB : Les signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’accord étant paraphée ANNEXE 1 : Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile left
ANNEXE 2 : Référentiel des emplois définis comme éligibles au télétravail
Direction
Service
Emploi éligible
DIRECTION ADMINISTRATIVE ET FINANCIERE
Directeur(trice) Administratif et Financier
Aide comptable qualifié(e)
Comptable qualifié(e) N2
Responsable adjoint(e) administratif et financier
Responsable administratif et financier
Service Gestion Comptable Chargé(e) cellule fournisseurs
Comptable
Comptable qualifié(e) N1
Responsable adjoint(e) comptabilité assurantielle
Responsable gestion
Service Comptable Technique Comptable
Responsable adjoint(e) technique DIRECTION DE LA CONFORMITE
Directeur(trice) de la conformité
Service Conformité Juriste Conformité N1
Juriste Conformité N2
Juriste Responsable Conformité
Service Contrôle Interne Assistant(e) contrôle interne
Chargé(e) de contrôle interne
Contrôleur(se) interne
Juriste Responsable Contrôle Interne
Responsable contrôle interne
Service Juridique Produits Assistant(e) Technique et Juridique
Chargé(e) d'études juridiques et process
Chargé(e) de projets techniques et juridiques N1
Chargé(e) de projets techniques et juridiques N2
Juriste Fraude
Juriste Protection Sociale
Juriste Responsable Juridique Produits
Responsable Juridique Produits
Responsable Juridique Produits et Conformité
Service Sécurité des Systèmes d’Information Responsable Sécurité des Systèmes d'Information
Service RSE Chargé(e) de mission RSE
DIRECTION DE LA PRODUCTION
DIRECTION DE LA PRODUCTION (suite)
Directeur(trice) Production
Adjoint(e) Directeur(trice) Production
Employé(e) administratif(ve) qualifié(e)
Référent(e) Coordinateur(trice) AMOA
Technicien(ne) AMOA N1
Service Contrôle Production Chargé(e) contrôles et investigations
Chargé(e) lutte anti-fraude
Référent(e) contrôles production
Responsable contrôles et investigations
Responsable correspondant(e) lutte anti-fraude
Service Gestion des contrats
Service Gestion des contrats (suite) Animateur(trice) d'activité production
Chargé(e) d'étude AMOA
Chargé(e) de mission recouvrement
Chargé(e) de suivi de contrat N1
Chargé(e) de suivi de contrat N2
Chargé(e) du recouvrement
Contrôleur(se) Adhésions N1
Contrôleur(se) Adhésions N2
Responsable activité AMOA
Responsable activité contrôle et qualité
Responsable activité paramétrage
Responsable d'activité
Responsable Service Adhésions
Responsable Service Recouvrement
Technicien(ne) gestion de contrat N1
Technicien(ne) gestion de contrat N2
Technicien(ne) production N1
Technicien(ne) recouvrement
Service Prestations Chargé(e) administratif PFS
Chargé(e) d'étude AMOA
Chargé(e) de prestations
Contrôleur(se) Prestations N1
Contrôleur(se) Prestations N2
Contrôleur(se) Prestations Référent(e)
Responsable activité prestations
Responsable adjoint(e) Prestations
Responsable AMOA Prestations
Responsable cellule contrôle prestations
Responsable relations PFS
Responsable Service Prestations
Technicien(ne) AMOA Prestations N2
Technicien(ne) polyvalent(e) Prestations N1
Technicien(ne) production N1
Technicien(ne) relations PFS N1
Téléconseiller(ère) PFS
Service Prévoyance Animateur(trice) d'activité production
Assistant(e) de projet
Chargé(e) d'étude AMOA
Contrôleur(se) Prévoyance
Contrôleur(se) médical(e) prévoyance
Gestionnaire prévoyance
Responsable activité prévoyance
Responsable contrôle et process
Responsable Service Prévoyance
Technicien(ne) juridique prévoyance
Technicien(ne) production N1
DIRECTION DE L'INFRASTRUCTURE ET DES MOYENS GENERAUX
DIRECTION DE L'INFRASTRUCTURE ET DES MOYENS GENERAUX (suite)
Directeur(trice) infrastructures et services généraux
Assistant(e) Services Généraux
Assistant(e) Moyens Généraux
Service Moyens Généraux Assistant(e) Technique Moyens Généraux
Employé(e) digitalisation
Employé(e) logistique
Employé(e) polyvalent(e) digitalisation
Responsable moyens généraux
Technicien(ne) Moyens Généraux
Service Support Technique
Service Support Technique (suite) Administrateur(trice) système réseau
Expert(e) cybersécurité
Responsable Support Technique
Technicien(ne) système réseau N1
Technicien(ne) système réseau N2
Service Travaux et Maintenance des Locaux Responsable travaux DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
Directeur(trice) des Ressources Humaines
Service Emploi Compétences Chargé(e) de mission RH
Chargé(e) des Ressources Humaines N1
Chargé(e) des Ressources Humaines N2
Chargé(e) emploi et compétences
Responsable du Développement RH
Service Transverse RH Chargé(e) de mission Paie et ADP
Chargé(e) Paie et ADP
Chargé(e) Paie et RH
Chargé(e) Paie/RH et référent(e) ADP
Coordinateur(trice) Paie et ADP
DRH Adjoint(e)
Responsable Paie
Responsable Paie et ADP
Responsable RH et juridique
Responsable SIRH / ADP et Projets RH DIRECTION DES SYSTEMES D'INFORMATION
Directeur(trice) des Systèmes d'Information
Service Exploitation Analyste d'exploitation
Service Projets Architecte applicatif
Chargé(e) de mission DSI
Chargé(e) de projet DSI
Chef de projet DSI
Chef de projet DSI Expert
Développeur(se)
Expert(e) éditique
DIRECTION DU DEVELOPPEMENT
DIRECTION DU DEVELOPPEMENT (suite)
Directeur du développement
Adjoint(e) à la Direction du Développement
Chargé(e) de mission
Chargé(e) du développement du courtage
Service CAS Assistant(e) social(e)
Service Commercial Chargé(e) d’affaires entreprises
Chargé(e) d’affaires entreprises grands comptes
Chargé(e) d’affaires entreprises référent(e)
Conseiller(ère) professionnels / TPE
Responsable Régional(e)
Responsable réseau commercial
Service Epargne Retraite Assistant(e) commercial(e) épargne retraite
Chargé(e) de développement prescripteurs
Conseiller(ère) Patrimonial(e) Epargne Retraite
Directeur(trice) épargne retraite
Responsable de l’Ingénierie Patrimoniale
Responsable épargne retraite
Service Groupement Pompiers
Service Groupement Pompiers (suite) Chargé(e) de mission GP
Chargé(e) du développement commercial et des organisations professionnelles
Chargé(e) du développement des organisations professionnelles
Conseiller(ère) commercial(e) GP
Conseiller(ère) Groupement Pompiers
Conseiller(ère) itinérant(e) GP
Gestionnaire administratif(ve) GP
Responsable pôle administratif et commercial sédentaire
Responsable pôle commercial itinérant
Responsable Service GP
Service Marché Entreprises Assistant(e) commercial(e) technique
Responsable Marché Entreprises
Service Marketing Communication Chargé(e) de communication marketing
Chargé(e) de marketing digital N1
Chargé(e) de marketing digital N2
Chargé(e) de mission Marketing
Chargé(e) de projets graphiques
Chef de projet Marketing/Communication
Chef de projet N1
Infographiste
Responsable Service Marketing/Communication
UX Manager
Service Relation Adhérents Assistant(e) technique SRA
Responsable SRA
Superviseur plateforme téléphonique
Téléconseiller(ère)
Service Relation Entreprises Assistant(e) commercial(e)
Assistant(e) commercial(e) technique
Responsable Service Relation Entreprises
Service Territoriaux Chargé(e) du développement des territoriaux
Conseiller(ère) itinérant(e) territoriaux
Conseiller(ère) sédentaire territoriaux DIRECTION GENERALE
Assistant(e) de direction
Auditeur(trice) interne
Chargé(e) de mission
Directeur Opérationnel
Directeur(trice) de centre de formation
Directeur(trice) projets DIRECTION GENERALE COURTAGE
Directeur
Service Développement IARD Chargé(e) d'affaires IARD
Chargé(e) d'affaires IARD itinérant(e)
Chargé(e) de développement IARD
Responsable Développement IARD
Service Gestion IARD Gestionnaire IARD
Gestionnaire qualifié(e) IARD
Gestionnaire sinistre et production IARD
Responsable cellule gestion IARD
Responsable Gestion IARD DIRECTION GENERALE LIVRE 3
Directeur
Service Tiers Payant Livre 3 Animateur(trice) tiers payant
Service Comptabilité Livre 3 Comptable
Service Optique Coordinateur(trice) de Centres Optique DIRECTION TECHNIQUE
DIRECTION TECHNIQUE (suite)
Directeur(trice) Technique
Service Souscription Service Souscription (suite) Actuaire
Chargé(e) d'Etudes Actuarielles
Chargé(e) d'études techniques
Service Gestion des Actifs Responsable placements
ANNEXE 3 : Membres du Comité de Direction
Les membres du Comité de Direction sont :
Directeur(trice)
Directeur(trice) Administratif et Financier
Directeur(trice) des Ressources Humaines
Directeur(trice) des Systèmes d'Information
Directeur(trice) du Développement
Directeur(trice) Infrastructures et Services Généraux
