UNÉO CNG Solidarm A CCORD COLLECTIF PORTANT EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES ET QUALITE DE VIE ET DES COND I TIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES UNEO
Application de l'accord Début : 01/07/2023 Fin : 30/06/2026
Accord collectif PORTANT EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES ET QUALITE DE VIE et des CONDiTIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES uneo
La Mutuelle Unéo, mutuelle de livre II immatricu TOC \o "1-1" \h \z \u lée au répertoire SIRENE sous le n°503 380 081, sise 48 rue Barbès 92120 MONTROUGE, représentée aux fins des présentes par
La Caisse Nationale du Gendarme (CNG), mutuelle de livre III immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°784 442 873, sise 48 rue Barbès 92120 MONTROUGE,
représentée aux fins des présentes par
La mutuelle sociale des forces armées Solidarm, mutuelle de livre III immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°889 767 505, sise 48 rue Barbès 92120 MONTROUGE,
représentée aux fins des présentes par
ci-après dénommées « l’UES Unéo »,
d’une part,
et,
Les organisations syndicales soussignées :
Syndicat National des Organismes de Mutualité - Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNOM-CFE-CGC),
représenté aux fins des présentes par
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC-Mutualité),
représentée aux fins des présentes par
Union Nationale des Syndicats Autonomes - Fédération des Syndicats de Services, Activités diverses, Tertiaires et Connexes (UNSA-FESSAD),
représentée aux fins des présentes par
d’autre part,
ci-après, dénommées ensemble « les Parties »,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE : PAGEREF _Toc137747594 \h 3 TITRE I – Dispositions générales PAGEREF _Toc137747595 \h 3 Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc137747596 \h 3 Article 2. Objet de l’accord PAGEREF _Toc137747597 \h 4 TITRE ii. Concilier la vie professionnelle avec la vie familiale et personnelle PAGEREF _Toc137747598 \h 4 Article 3. Attribution des Chèques Emploi Service Universel (CESU) préfinancé PAGEREF _Toc137747599 \h 4 Article 4. Les dispositifs de congés permettant l’accompagnement du salarié dans sa vie familiale et personnelle PAGEREF _Toc137747600 \h 5 Article 5. Le maintien du lien avec le salarié pendant une longue absence pour maladie PAGEREF _Toc137747601 \h 5 Article 6. La mobilité PAGEREF _Toc137747602 \h 6 TITRE III. Porter attention au droit à la déconnexion et à l’usage des outils numériques et de communication mis à disposition PAGEREF _Toc137747603 \h 6 TITRE IV. Continuer de s’engager pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc137747604 \h 7 Article 7. L’embauche PAGEREF _Toc137747605 \h 8 Article 8. La promotion professionnelle PAGEREF _Toc137747606 \h 8 Article 9. La rémunération effective PAGEREF _Toc137747607 \h 10 Article 10. Les conditions de travail PAGEREF _Toc137747608 \h 10 TITRE V. Prévenir le stress, les risques psycho-sociaux et les risques physiques PAGEREF _Toc137747609 \h 10 Article 11. La Commission de Prévention des Risques Psycho-Sociaux (CPRPS) PAGEREF _Toc137747610 \h 11 Article 12. Le centre d’écoute psychologique PAGEREF _Toc137747611 \h 11 Article 13. Modalités de prévention et de traitement des situations de harcèlement ou de violence PAGEREF _Toc137747612 \h 12 Article 14. La prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc137747613 \h 14 TITRE VI. Promouvoir la diversité et l’inclusion PAGEREF _Toc137747614 \h 14 Article 15. Principe général PAGEREF _Toc137747615 \h 14 Article 16. L’accompagnement des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc137747616 \h 15 TITRE VII. Donner du sens au travail et adapter la communication PAGEREF _Toc137747617 \h 15 Article 17. Le sens au travail PAGEREF _Toc137747618 \h 15 Article 18. La communication PAGEREF _Toc137747619 \h 16 TITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc137747620 \h 17 Article 19. Commission de suivi PAGEREF _Toc137747621 \h 17 Article 20. Durée et révision PAGEREF _Toc137747622 \h 17
PREAMBULE :
Conscientes de l’importance d’une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) tant pour les salariés que pour l’entreprise, les parties se sont réunies les 8 et 21 septembre, le 11 octobre et les 7 et 13 décembre 2022 et le 16 mars 2023 afin d’engager une négociation dans l’objectif de pérenniser et développer les dispositifs sur ces thématiques existant au sein de l’UES Unéo. Le présent s’accord s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail et suivants et dans le prolongement de l’accord collectif du 19 février 2018 dont l’application a été prorogée à plusieurs reprises et jusqu’au 30 juin 2023. Il est par ailleurs rappelé que, conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties ont convenu d’une périodicité triennale pour la négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (accord collectif sur le dialogue social au sein de l’UES Unéo du 7 juin 2016). L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit permettre à ces derniers de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail. La qualité de vie et des conditions de travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013). Elle « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».
IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :
TITRE I – Dispositions générales Article 1. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des structures composant l’UES Unéo. Article 2. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de préciser les définitions, enjeux et mesures d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie et conditions de travail, de rappeler les dispositifs existants au sein de l’UES Unéo et les propositions complémentaires qui seront mises en place en 2023 et pour les années suivantes. Il se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement au sein de l’UES Unéo ayant le même objet et plus particulièrement l’accord collectif portant égalité professionnelle et qualité de vie au travail au sein de l’UES Unéo du 19 février 2018 qui, suite à différentes prorogations, arrive à échéance le 30 juin 2023.
TITRE ii. Concilier la vie professionnelle avec la vie familiale et personnelle Les parties reconnaissent que le bien-être au travail est un objectif intrinsèque qui guide une personne dans ses motivations : le travail devant pouvoir être l’un des moyens pour le salarié de se réaliser et de développer un sentiment de fierté à l’égard de son parcours professionnel. Le salarié doit, dans ce sens, se sentir utile à l’entreprise par sa contribution à la performance mais également pouvoir concilier sa vie familiale et personnelle avec sa vie professionnelle.
Les parties conviennent que la conciliation entre la vie familiale et professionnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Elles s’engagent en conséquence à poursuivre la mise en œuvre d’actions offrant un éventail de solutions personnalisables, permettant de prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les contraintes et projets familiaux et personnels des salariés au cours de leurs parcours professionnels au sein de l’UES Unéo.
Article 3. Attribution des Chèques Emploi Service Universel (CESU) préfinancé Les salariés de l’UES bénéficient aujourd’hui de l’attribution de Chèques Emploi Service Universel (CESU) préfinancés pour la garde d’enfants de moins de 13 ans.
Les parties conviennent d’étendre l’attribution des Chèques Emploi Service Universel (CESU) préfinancés aux activités suivantes :
Assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile, bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).
Il est ainsi attribué des CESU préfinancés aux salariés de l’UES Unéo en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, dont la période d’essai a été validée et qui ne sont pas en période de préavis.
Le montant annuel attribué est de 400 € par enfant dans la limite de 1 200 € pour la garde d’enfants et de 400 € pour les autres utilisations.
La prise en charge de l’employeur est fixée à 80%.
Article 4. Les dispositifs de congés permettant l’accompagnement du salarié dans sa vie familiale et personnelle
Les parties entendent rappeler les différentes aides existantes à la disposition des salariés leur permettant de prendre soin d’un proche malade, en situation de handicap ou en fin de vie.
Le don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos est possible au profit d’un salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical. Ce dispositif est étendu en cas de maladie grave du conjoint, partenaire de PACS ou concubin du salarié nécessitant une présence soutenue et sous réserve de la communication d’un certificat médical.
Le congé de proche aidant
Conformément aux dispositions légales, le congé de proche aidant permet à tout salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie.
Le congé de solidarité familiale
Conformément aux dispositions légales, bénéficie de ce congé tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Le congé de présence parentale
Conformément aux dispositions légales, le salarié dont l'enfant dont il assume la charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d’un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d'un congé de présence parentale Une fiche détaillée de chaque congé sera mise à disposition sur le portail RH de l’entreprise. L’UES Unéo s’engage, par ailleurs, à établir et à diffuser un guide à destination des salariés proches aidants ou touchés par le décès d’un proche afin de les informer et de les accompagner notamment, sur les démarches à accomplir.
Article 5. Le maintien du lien avec le salarié pendant une longue absence pour maladie
Les parties reconnaissent l’importance pour le salarié absent notamment pour raisons médicales, de garder un lien avec l’entreprise.
Il est en effet essentiel d’entretenir le sentiment d’appartenance du salarié à l’UES Unéo en l’informant des évolutions survenues dans l’entreprise durant son absence. Il sera donc systématiquement proposé à un salarié dont l’absence est prévue pour une période supérieure à 30 jours consécutifs ou dont l’absence atteint 30 jours consécutifs, de garder le contact avec l’entreprise, et le cas échéant, ses modalités (fréquence, support de communication, interlocuteur…).
En complément de l’envoi du courrier proposant un rendez-vous de liaison, un mail ou un courrier pourra être adressé au salarié par la RH pour l’informer de l’importance d’un lien préservé, lui demander ses préférences (format, fréquence, interlocuteur – RH ou manager) et l’informer de la possibilité de demander une visite de pré-reprise.
Durant l’arrêt, la RH échangera avec le salarié qui aura accepté le maintien du lien en prenant de ses nouvelles, l’informant de la vie de l’entreprise, selon les modalités définies avec lui. Ce sera également l’occasion de lui présenter les intérêts d’une information la plus en amont possible quant à une reprise potentielle afin de préparer son retour.
A la reprise du salarié, la RH informera le manager du retour du collaborateur. Le manager devra à son tour en informer l’équipe (conditions et conséquences du retour pour l’équipe).
Un entretien sera systématiquement prévu au retour du salarié avec le manager afin de l’accompagner dans sa reprise et lui fixer des objectifs. Le salarié rencontrera également un interlocuteur de la RH.
Un guide d’accompagnement pour les managers sera construit et mis à leur disposition. Il leur permettra de respecter les règles à suivre en cas d’arrêt de longue durée d’un de leurs salariés. Article 6. La mobilité Il est rappelé l’existence d’un accord collectif relatif à la prise en charge des trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés de l’UES Unéo signé le 7 décembre 2020 et ayant fait l’objet d’un avenant le 12 décembre 2022.
Cet accord prévoit des mesures facilitant la mobilité des salariés et notamment l’utilisation de moyens de transport dits « propres », tels que le vélo ou les transports en commun.
Ainsi, la prise en charge de l’employeur des frais liés aux transports publics est supérieure à la prise en charge légale. Un forfait mobilités durables a été négocié en sus, pour les salariés utilisant leur vélo personnel pour se rendre sur leur lieu de travail.
Une prise en charge d’une partie des frais de carburant a été mise en place pour les salariés des sites situés hors de l’Ile de France, moins bien desservis par les transports publics.
TITRE III. Porter attention au droit à la déconnexion et à l’usage des outils numériques et de communication mis à disposition
Les parties réaffirment l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie familiale et personnelle, et la vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Il est rappelé le principe général selon lequel il n’existe aucune obligation de connexion hors du temps de travail tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire applicable conventionnellement (périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail).
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, exceptionnelles nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier électronique, un message, joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courrier électronique en dehors des horaires de travail,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
L’UES Unéo demande aux managers et leurs équipes de limiter l’usage de la messagerie électronique entre 20h00 et 7h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter l’envoi des mails durant ces périodes.
L’UES Unéo préconise également que les réunions matinales (avant 8h30), pendant la pause méridienne (12h-14h) et tardives (après 17h30) soient prévues en tout dernier recours.
TITRE IV. Continuer de s’engager pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Il est préalablement rappelé qu’au titre de l’année 2022, les éléments communiqués dans le cadre de la base de données économiques, sociales et environnementales mettent en évidence au sein de l’UES Unéo un effectif total de CDI comptant 64% de femmes.
Dans ce cadre, et au regard du score satisfaisant de 88/100 au titre de l’index égalité femmes/hommes de mars 2023, les parties confirment leur volonté de poursuivre les actions mises en place dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Unéo. Article 7. L’embauche
L’UES Unéo réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre de sa politique de recrutement interne et externe.
Méthodes de recrutement
Objectif :
Publier 100% des offres d’emploi internes et externes de manière neutre.
L’entreprise s’engage à continuer d’ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes et aux hommes, afin de tendre vers une répartition équilibrée dans la représentation des femmes et des hommes dans les effectifs.
En ce sens, toutes les procédures de recrutement, internes et externes, se dérouleront dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, sur le seul fondement de critères objectifs et identiques pour tous les candidats, afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil de ces derniers, en termes de compétences, de formation, d’expériences professionnelles et les compétences requises pour occuper l’emploi proposé.
Afin d’éviter toute différence de traitement, toutes les offres d’emploi internes et externes seront rédigées de telle manière qu’elles seront autant accessibles et attractives pour les femmes que pour les hommes. Elles seront rédigées de manière neutre, sans référence au genre du candidat.
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant postulé par genre pour l’ensemble des offres d’emploi parues dans l’année.
Nombre d’embauches dans l’année réparties par classification et par genre.
7.2 Actions de sensibilisation
Objectif :
Sensibiliser 100% des recruteurs (managers et salariés chargés du recrutement) sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la durée de l’accord.
Les managers et les salariés chargés du recrutement au sein de l’UES Unéo seront sensibilisés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, lors de toutes les étapes de la vie professionnelle.
Indicateur :
Nombre des recruteurs (managers et salariés chargés du recrutement) ayant bénéficié d’une action de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle et de prévention de la discrimination dans le processus d’embauche / nombre total de recruteurs.
Article 8. La promotion professionnelle
Objectifs :
Promouvoir un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la proportion de chaque genre dans la classification.
Former 100% des collaborateurs promus à un emploi de manager à la formation « primo-manager ».
Les évolutions professionnelles (changements de classification, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres critères.
L’application de ce principe doit conduire à ce que tout salarié bénéficie des mêmes possibilités d’évolution professionnelle, sans distinction liée à son genre, à sa situation familiale, à son temps de travail, ou ses mandats. En conséquence, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’UES Unéo entend poursuivre son engagement visant à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Afin de promouvoir la mixité des promotions, la répartition des promotions des femmes et des hommes doit être égale à la répartition des femmes et des hommes dans les effectifs de chaque classification (exemple : pourcentage de femmes dans la classification T1 à appliquer pour les promotions dans la classification T2).
De plus, l’employeur continuera à veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein. En termes d’accompagnement, les parties reconnaissent la nécessité de continuer à développer des actions de formation permettant de mettre en valeur les compétences des collaborateurs et de faciliter leur évolution professionnelle.
A ce titre, l’entreprise s’engage à :
Etudier lors de chaque mobilité l’opportunité de mettre en place un parcours d’accompagnement individualisé défini conjointement par le manager, le collaborateur et les Ressources Humaines ;
Faire bénéficier de la formation « primo-manager », l’ensemble des collaborateurs promus à un emploi de manager,
Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés (femmes ou hommes) amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Indicateurs :
Pourcentage de changement de classification réparti par genre et par année.
Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion.
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un parcours d’accompagnement individualisé à la suite d’une mobilité.
Répartition femmes/hommes des salariés ayant accédé à un emploi du référentiel de management.
Nombre de nouveaux managers ayant bénéficié de la formation « primo-manager » / nombre de nouveaux managers.
Article 9. La rémunération effective
Objectif :
Analyse des rémunérations médianes et moyennes par classification et par genre
L’UES Unéo réaffirme le principe légal d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale et le principe selon lequel les femmes doivent bénéficier d’une rémunération équivalente à celle perçue par les hommes présentant un niveau d’expérience professionnelle, de formation en lien avec les fonctions occupées, de compétences et de performances similaires.
A ce titre, l’UES Unéo s’engage à continuer d’analyser les rémunérations médianes et moyennes des salariés par classification et par genre. Si des écarts persistaient à contenu d’emploi et de performances égales, l’UES Unéo s’attacherait à les réduire par une démarche fondée sur les augmentations individuelles.
Indicateurs :
Rémunération médianes et moyennes par classification et par genre.
Nombre de salariés non augmentés depuis au moins 5 ans par genre.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 10. Les conditions de travail Objectifs :
Développement du recours au télétravail.
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Les parties rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par les conditions de travail qui permettent une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, via notamment une meilleure flexibilité des modes d’organisation.
Cette exigence se retrouve dans de nombreuses mesures mises en place au sein de l’UES Unéo, à commencer par le télétravail et les modalités de temps de travail permettant notamment aux collaborateurs d’opter pour un dispositif de temps partiel.
Indicateurs :
Pourcentage de demande de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites.
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail par genre et classification.
TITRE V. Prévenir le stress, les risques psycho-sociaux et les risques physiques Article 11. La Commission de Prévention des Risques Psycho-Sociaux (CPRPS) La Commission de Prévention des Risques Psycho-Sociaux (CPRPS), créée lors de la réunion du CHSCT du 16 novembre 2009 afin de prévenir les risques psychosociaux au sein de l’UES Unéo, est reconduite.
Elle est composée d’un membre de la DRH, du médecin du travail du site de Montrouge, du chargé de prévention et de sécurité de l’entreprise, et de six salariés représentants chaque périmètre géographique, dont a minima un membre de la CSSCT.
Un appel à candidatures est réalisé tous les quatre ans, au mois de janvier, après les élections professionnelles. Les candidatures sont sur la base du volontariat et ouvertes aux salariés en CDI, ayant six mois d’ancienneté. La DRH arrêtera la composition de la commission, en prêtant attention à la diversité des candidatures.
Ses missions principales sont la veille, les propositions et les alertes. Afin de mutualiser ses travaux avec ceux de la CSSCT, il est convenu qu’un compte-rendu oral régulier, au minimum bisannuel, soit intégré à l’ODJ de la CSSCT.
Les Parties souhaitent que la CPRPS centre son action sur la notion de stress au sein de l’UES Unéo et identifie des actions à mettre en place pour y remédier.
Elle se réunit au moins 8 fois par an.
Article 12. Le centre d’écoute psychologique
Les parties conviennent de continuer à faire appel au centre d’écoute psychologique (actuellement le cabinet PSYA), outil de prévention destiné à tous les salariés des mutuelles constituant l’UES Unéo, mis en place courant 2011.
Ce service est :
Accessible par téléphone et internet (mail et chat) : 0800 30 20 29
Ouvert 24h/24 et 7/7 jours ;
Gratuit (numéro vert) ;
Doté d’une ligne téléphonique spécialement dédié à chaque entreprise ;
Assuré exclusivement par les psychologues cliniciens ;
Garantissant anonymat et confidentialité aux salariés tout en assurant un suivi de leur dossier (grâce à un identifiant communiqué lors du premier appel) ;
Permettant d’aborder toute problématique professionnelle et/ou personnelle ;
Permettant d’assurer jusqu’à 5 consultations individuelles pour une même problématique.
Cette plateforme téléphonique permet de recueillir un certain nombre d’informations mettant en lumière la nature et les raisons des difficultés que rencontrent les salariés. Ces éléments sont restitués, à sa demande, à la DRH sous la forme de statistiques non nominatives, permettant ainsi de garantir l’anonymat des appelants et la confidentialité des échanges. Une fiche pratique présentant le dispositif est tenue à la disposition des salariés sur le portail RH de l’entreprise. Article 13. Modalités de prévention et de traitement des situations de harcèlement ou de violence Le règlement intérieur applicable au sein des mutuelles constituant l’UES Unéo est affiché dans les locaux et consultable sur le portail RH de l’entreprise rappelle les dispositions légales relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel et moral.
13.1 Les acteurs de la prévention dans l’entreprise
Il est rappelé que chaque salarié de l’UES Unéo doit jouer un rôle dans la prévention et l’identification des « situations à risques » en étant vigilant, à l’écoute et en faisant remonter tout signalement. Au-delà du rôle de chacun, les parties affirment leur volonté d’associer des acteurs privilégiés contribuant à cette politique de prévention. Ces acteurs constituent autant de dispositifs d’écoute des collaborateurs, de vecteurs d’information et de possibilités d’échanges. Leur rôle est essentiel en matière de remontée d’informations. Tous les acteurs doivent respecter la confidentialité des échanges dans le cadre des situations abordées.
La Direction et ses représentants
Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise prend les mesures nécessaires de prévention, d’information et de formation pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs. Dans ce cadre, l’implication des membres de la Direction des mutuelles constituant l’UES Unéo est essentielle pour garantir la qualité de vie au travail, lutter contre les risques psychosociaux et les différentes formes de harcèlement.
Le collaborateur
Tout collaborateur, victime présumée et/ou témoin, peut signaler ou témoigner d’une situation qu’il considère à risque. Lorsqu’il a connaissance d’un cas suspect, le collaborateur transmet, en toute confidentialité, le signalement à sa hiérarchie, ou à la RH ou à un représentant du personnel, qui procédera à une première analyse des faits, dans le respect de l’article L1152-2 du code du travail.
Le manager
Le manager est à l’écoute des collaborateurs de son équipe ; il est l’interlocuteur au quotidien et peut être le premier recours en cas de difficulté. L’écoute et la vigilance du manager est un des moyens de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail. Le manager veille à la bonne communication entre les collaborateurs au sein de l’équipe ; il doit porter une attention particulière à d’éventuelles situations d’isolement et de marginalisation. Une formation sur son rôle en matière de risques psycho-sociaux lui sera d’ailleurs dispensée pendant la période d’application du présent accord. En cas de situation à risque présumée, le manager est chargé de relayer l’information auprès de sa propre hiérarchie et de la RH.
Les ressources humaines
Les Ressources Humaines jouent un rôle actif dans la politique de prévention des situations à risque. A l’écoute des collaborateurs, l’interlocuteur RH les reçoit dans le cadre d’entretiens individuels à son initiative ou celle des collaborateurs. Par ailleurs, dans le cadre de ses missions, il dialogue régulièrement avec le manager.
Les représentants du personnel, représentants de proximité et délégués syndicaux
Les délégués syndicaux et représentants du personnel, et notamment ceux en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ont un rôle essentiel dans la démarche globale de prévention, d’identification, d’accompagnement des « situations non conformes ». Ils ont pour mission générale de participer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs. Dans ce cadre, la CSSCT peut plus particulièrement formuler des propositions, informer et alerter la Direction sur toutes situations individuelles qui lui parait entrer dans le cadre du présent accord.
Le Médecin du travail
Dans le cadre de son suivi médical, le médecin du travail peut être amené à détecter des « situations à risque ». Tout collaborateur en difficulté peut également solliciter cet interlocuteur directement. En pareilles circonstances, le médecin du travail veille à alerter les Ressources Humaines et peut proposer des mesures visant à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs concernés, des actions correctrices et/ou d’accompagnement.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes (cf. ci-dessous)
13.2 Le traitement du harcèlement ou des violences internes
Il est rappelé la désignation par l’entreprise d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné par le CSE. Ces deux référents harcèlement (Direction et CSE) peuvent être saisis par tout salarié soit de façon concomitante soit de façon individuelle. Cette saisine est confidentielle. Plus globalement, dans le cas où malgré les mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, un fait de harcèlement ou de violence surviendrait et ce en lien direct avec le travail, une procédure appropriée sera mise en place par l’employeur, après information du représentant du personnel ayant fait remonter l’alerte, le cas échéant, afin d’identifier, comprendre et traiter cette situation. Des représentants de la Direction devront procéder à l’examen et à l’instruction du dossier, ils pourront réaliser des entretiens avec les parties concernées. Ils devront prendre en compte, lles éléments factuels que le salarié, qui s’estime victime, apporte à l’appui de cette plainte (actes, gestes, paroles ou attitudes qui semblent caractériser, selon lui, le harcèlement dont il est victime dans le cadre de son travail). Le supposé auteur des faits sera également entendu. Des témoins peuvent également être entendus. Cette procédure devra respecter les principes suivants :
Principe de confidentialité,
Principe d’anonymat dans la communication,
Ecoute neutre et impartiale des différentes parties,
Une assistance extérieure pourra être nécessaire.
Au vu des conclusions, il appartiendra ensuite à la Direction, après avoir entendu l’avis des représentants du personnel cités ci-dessus, de décider des suites à donner à ces propositions d’action et de prendre les mesures appropriées pour chacune des personnes concernées. Article 14. La prévention des risques professionnels
Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’UES Unéo s’engage à mettre en place deux actions de prévention des risques à destination des salariés, en priorité sur site et à défaut à distance. Ces actions pourront sensibiliser les salariés à des thématiques comme le travail sur écran, les troubles musculo-squelettiques (TMS) … De plus, la direction s’engage à solliciter les services de santé au travail pour obtenir des conseils pour les collaborateurs sur les bonnes postures à adopter.
TITRE VI. Promouvoir la diversité et l’inclusion
Article 15. Principe général
L’UES Unéo rappelle ses engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion. Elle s’engage sur le maintien d’un environnement de travail dans lequel les salariés sont traités avec respect et dignité et où la diversité est valorisée. Les parties au présent accord continuent ainsi d’affirmer que toute discrimination fondée sur l’un des motifs visés par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée. L’UES Unéo condamne donc toute forme de discrimination dans l’ensemble de ces processus de gestion des ressources humaines et plus largement dans l’ensemble des relations de travail.
Article 16. L’accompagnement des salariés en situation de handicap
En cohérence avec ses valeurs et sa politique diversité, l’UES Unéo est attentive à garantir l’accueil des collaborateurs en situation de handicap sans discrimination. L’insertion professionnelle des collaborateurs recrutés en situation de handicap se fait exactement selon les mêmes modalités que pour tout autre collaborateur. Si des aménagements ou acquisitions de matériel spécifique doivent être effectués, les dispositions sont prises en ce sens, en lien avec les organismes et interlocuteurs compétents, pour garantir une bonne intégration dans le poste et le collectif de travail. Pour permettre un accompagnement au plus proche des besoins spécifiques éventuels, en plus des entretiens habituels, un entretien avec les ressources humaines pourra être proposé à chaque collaborateur en situation de handicap. Cet entretien aura pour objectif d’étudier l’adaptabilité au poste de travail et d’identifier les éventuels aménagements du poste de travail nécessaires en raison du handicap. Par ailleurs, consciente de leurs difficultés rencontrées par les collaborateurs en situation de handicap, l’UES Unéo s’engage à octroyer aux salariés en situation de handicap un jour d’absence rémunérée par trimestre, sans production de justificatif. Cette journée sera proratisée en cas de temps partiel.
TITRE VII. Donner du sens au travail et adapter la communication
Article 17. Le sens au travail
Le « sens au travail » est relié principalement à l’activité quotidienne du salarié, aux valeurs de l’organisation dans laquelle il évolue et à la coopération entre collègues. Le sens au travail est un facteur permettant à chaque collaborateur d’innover, de partager ses pratiques au sein de l‘entreprise en faisant appel à ses compétences et en développant son potentiel dans un cadre de travail équilibré. Le manager joue ici un rôle primordial : il est la première personne qui donne du sens au travail de ses collaborateurs. C’est pourquoi, des accompagnements aux managers sont déjà mis en place au sein de l’UES Unéo : une formation complète et globale dispensée à tout nouveau manager et des propositions plus ciblées pour les managers plus confirmés.
Les parties signataires s’entendent pour que ces actions soient maintenues, renforcées notamment, dans le cadre de l’accompagnement nécessaires sur l’acquisition des nouveaux savoirs et savoir-faire en vue de la réforme de la protection sociale complémentaire.
Ces multiples actions en faveur du management favorisent l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, l’autonomie et le travail collectif. Cela a pour objectif de préserver l’engagement et la motivation des collaborateurs.
17.1 Enquête de climat social
L’UES Unéo met en place une enquête de climat social à destination des collaborateurs chaque année ou eu égard aux circonstances, au maximum tous les deux ans. L’objectif est de mesurer le climat social, le niveau de motivation des collaborateurs et leur satisfaction globale.
Cet outil permettra également d’évaluer les risques psycho-sociaux et de mettre en place des mesures de prévention et d’amélioration du climat social.
17.2 Les évènements conviviaux à favoriser
L’UES Unéo préconise la mise en place de moments conviviaux dans les équipes en fonction des circonstances et des souhaits des collaborateurs.
Chaque direction est donc incitée à prévoir l’organisation de ces évènements et le budget s’y afférant qui, instaurant un environnement convivial et de cohésion, participent à la qualité de vie et des conditions de travail. Article 18. La communication
18.1 L’accueil des nouveaux salariés
L’accord collectif portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’UES Unéo du 1er juillet 2020 prévoit une journée d’intégration des nouveaux collaborateurs.
L’UES Unéo renouvelle son attachement à l’organisation de ces journées prévues une fois tous les mois ou tous les deux mois en fonction du nombre de recrutements. Ces dernières facilitent en effet l’insertion des nouveaux collaborateurs, leur transmettent les informations et codes nécessaires pour comprendre la culture et les valeurs de l’UES Unéo et permettent un engagement au sein de l’entreprise.
A cette occasion, un cadeau de bienvenue sera remis à tout nouveau collaborateur lui permettant de se sentir intégré à l’UES Unéo.
18.2 La communication envers les salariés
L’UES Unéo s’engage à communiquer régulièrement auprès des salariés sur les sujets traitant de la qualité de vie et des conditions de travail, et plus particulièrement de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ainsi, une communication annuelle sera adressée aux salariés au titre des mesures mises en place dans le cadre du présent accord : attribution des CESU, dispositifs de congés permettant l’accompagnement du salarié dans sa vie familiale et personnelle, facilités accordées en matière de temps de travail, le jour de la rentrée scolaire, baromètre social, le dispositif d’écoute psychologique PSYA…
Enfin, l’UES Unéo s’engage à mettre à disposition un espace dédié aux communications des organisations syndicales représentatives de l’UES Unéo au sein du portail RH de l’entreprise, selon les modalités prévues par la règlementation.
18.3 La communication envers les managers
L’espace managers au sein du portail RH comportera l’ensemble des éléments nécessaires à la diffusion d’informations auprès des salariés. Ces éléments devront faire l’objet de points d’information auprès des collaborateurs et pourront éventuellement être complétés par d’autres communications opérationnelles.
TITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES
Article 19. Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est mise en place afin d’analyser les éventuelles difficultés de mise en œuvre et étudier tous projets et solutions pouvant améliorer son application au regard des indicateurs prévus. Elle se réunira au moins une fois par an. Elle est composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et d’au moins deux représentants de l’employeur.
Article 20. Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er juillet 2023.
Il pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('ABC2E7ACF53F6F5E-EFL')" L 2261-7 et HYPERLINK "javascript:%20documentLink('ABC4E7ACF53F6F5E-EFL')" L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Enfin, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 21. Modalités de dépôt
Le présent accord sera notifié à l’issue de la procédure de signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Sous réserve du respect des conditions de validité mentionnées à l’article L.2232-12 du Code du travail :
le présent accord en version électronique (contenu intégral en version Pdf) et en version anonymisée sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
un exemplaire du présent accord sera adressé en version papier au greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Fait à Montrouge, le …
Pour « l’UES Unéo »,
Pour la
Mutuelle Unéo,
Pour la
Caisse Nationale du Gendarme,
Pour la
mutuelle sociale des forces armées Solidarm,
Pour les organisations syndicales, représentatives de l’UES Unéo,
