ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA gestion des emplois ET DEs parcours professionnels au sein de l’ues uneo
Entre :
La mutuelle Unéo, mutuelle de Livre II immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 503 380 081, sise 48 rue Barbès 92120 Montrouge,
représentée aux fins des présentes par
La Caisse Nationale du Gendarme (CNG), mutuelle de Livre III immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°784 442 873, sise 48 rue Barbès 92120 Montrouge,
représentée aux fins des présentes par
Solidarm, la mutuelle sociale des forces armées, mutuelle de Livre III immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°889 767 505, sise 48 rue Barbès 92120 Montrouge,
représentée aux fins des présentes par
Ci-après dénommées « l’UES Unéo », d’une part,
Et,
Le Syndicat National des Organismes de Mutualité - Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNOM-CFE-CGC), représenté aux fins des présentes par
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée aux fins des présentes
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes - Fédération des Syndicats de Services, Activités diverses, Tertiaires et Connexes (UNSA-FESSAD), représentée aux fins des présentes
d’autre part,
Ci-après, dénommées ensemble « les Parties ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc140148743 \h 4 TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc140148744 \h 5 Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc140148745 \h 5 Article 2. Objet PAGEREF _Toc140148746 \h 5 TITRE II – L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc140148747 \h 5 Chapitre 1. Les outils de branche PAGEREF _Toc140148748 \h 5 Article 3. L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité PAGEREF _Toc140148749 \h 5 Article 4. La politique de certification professionnelle PAGEREF _Toc140148750 \h 5 Chapitre 2. Les outils internes PAGEREF _Toc140148751 \h 6 Article 5. Les savoirs et savoir-faire PAGEREF _Toc140148752 \h 6 Article 6. Le référentiel emploi PAGEREF _Toc140148753 \h 6 Article 7. La mise à disposition d’une plate-forme digitale RH PAGEREF _Toc140148754 \h 6 Chapitre 3. Le rôle des représentants du personnel PAGEREF _Toc140148755 \h 7 Titre III – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES PAGEREF _Toc140148756 \h 7 Chapitre 4. Le développement des compétences par la formation PAGEREF _Toc140148757 \h 7 Article 8. Les objectifs de la formation à 3 ans PAGEREF _Toc140148758 \h 7 Article 9. Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc140148759 \h 8 Article 10. La plate-forme de formation digitale TMS (Training Management System) et la plate-forme 360 Learning PAGEREF _Toc140148760 \h 8 Article 11. Mise à disposition d’une plate-forme de cours en ligne PAGEREF _Toc140148761 \h 8 Article 12. Formation de formateurs occasionnels en interne PAGEREF _Toc140148762 \h 8 Article 13. Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc140148763 \h 9 Article 14. La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) PAGEREF _Toc140148764 \h 10 Chapitre 5. La construction des parcours professionnels PAGEREF _Toc140148765 \h 10 Article 15. Le rôle pivot du manager PAGEREF _Toc140148766 \h 10 Article 16. Les entretiens PAGEREF _Toc140148767 \h 11 Article 17. L’accueil des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc140148768 \h 13 Article 18. Les dispositifs de développement des compétences individuelles PAGEREF _Toc140148769 \h 14 Article 19. L’accompagnement des salariés exerçant un mandat électif ou désignatif PAGEREF _Toc140148770 \h 20 TITRE IV. L’ACCOMPAGNEMENT DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc140148771 \h 22 Chapitre 6. La mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc140148772 \h 22 Article 20. Les principes de la mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc140148773 \h 22 Article 21. L'accompagnement de la mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc140148774 \h 22 Chapitre 7. La mobilité géographique PAGEREF _Toc140148775 \h 23 Article 22. L'aide au déménagement PAGEREF _Toc140148776 \h 23 Article 23. L'aide locative PAGEREF _Toc140148777 \h 24 Chapitre 8. L’accompagnement des salariés ayant un projet personnel ou professionnel à l’extérieur de l’UES Unéo PAGEREF _Toc140148778 \h 25 TITRE V – LA GESTION ACTIVE DES AGES PAGEREF _Toc140148779 \h 25 Chapitre 9. Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes au sein de l’UES Unéo PAGEREF _Toc140148780 \h 25 Article 24. Les contrats en alternance PAGEREF _Toc140148781 \h 25 Article 25. Les stages PAGEREF _Toc140148782 \h 26 Article 26. Le tutorat PAGEREF _Toc140148783 \h 26 Chapitre 10. L’aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc140148784 \h 27 Article 27. Les conférences de sensibilisation sur la retraite PAGEREF _Toc140148785 \h 27 Article 28. Les entretiens d’aide au départ et l’accompagnement personnalisé PAGEREF _Toc140148786 \h 27 Article 29. Le temps partiel de fin de carrière bonifié PAGEREF _Toc140148787 \h 27 Article 30. Le dispositif Epargne-temps pour l’aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc140148788 \h 28 Article 31. Les règles communes à ces deux dispositifs PAGEREF _Toc140148789 \h 28 Article 32. La prime de déclaration de départ à la retraite PAGEREF _Toc140148790 \h 28 Article 33. Majoration de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite PAGEREF _Toc140148791 \h 29 TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc140148792 \h 30 Article 34. Commission de suivi PAGEREF _Toc140148793 \h 30 Article 35. Durée, révision et dénonciation PAGEREF _Toc140148794 \h 30 Article 36. Dépôt PAGEREF _Toc140148795 \h 30
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale prévue à l’article L.2242-20 du Code du travail et dans l’accord sur le dialogue social de l’UES Unéo en date du 16 juin 2016.
Ainsi, les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent aux accords précédents en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels en date du 1er juillet 2020 et à son avenant n°1 du 1er juillet 2022 ainsi qu’à l’ensemble des dispositions et des usages ayant le même objet, en vigueur au sein de l’UES Unéo au jour de la signature du présent accord.
Cet accord est conclu en considération : Du plan stratégique d’Unéo 2019-2024 : « Rassembler et conquérir » et ses 4 piliers :
Renforcer la préférence pour Unéo de tous ceux qui appartiennent à la communauté défense et à leurs proches.
Accompagner nos adhérents et leurs familles dans leur parcours de vie en étant à la hauteur de leur engagement.
Poursuivre la modernisation de l’entreprise et cultiver le lien qui unit les adhérents, les élus et les collaborateurs de la Mutuelle afin d’enrichir l’excellence du service.
Promouvoir notre modèle affinitaire dans l’optique, de construire des solutions partagées avec d’autres acteurs non lucratifs de l’économie sociale et solidaire.
Et des acteurs nécessaires à la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels :
Le salarié : exprime et formalise ses demandes en matière d'évolution de carrière et d'emploi, décide de l'orientation de sa carrière en concertation avec son manageur et la DRH, participe à la gestion de son plan de développement des compétences aux moyens des outils et formations mis à sa disposition et des entretiens.
Le manager : consolide et fait remonter les besoins opérationnels de son activité en lien avec ceux des salariés, conduit les entretiens d'évaluation et professionnels, élabore avec le salarié son plan de carrière avec le support de la DRH, s'assure de l'adéquation entre le métier et le poste occupé, s'assure de la formation des salariés pour maintenir un niveau de connaissances et de qualification satisfaisant.
La Direction générale : présente le plan stratégique, analyse les besoins et détermine les effectifs et les conditions d'emploi adéquats, met en place les méthodes d'évaluation des compétences de salariés pour leur évolution de carrière et l'adaptation à leurs métiers.
La Direction des Ressources Humaines (DRH) : informe, conseille, facilite la mise en œuvre du projet professionnel du salarié et veille au bon déploiement du dispositif global de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les Instances Représentatives du Personnel : sont informées et consultées sur les orientations stratégiques de l’UES Unéo, le plan de de développement des compétences, sont informées de tous les changements d'orientation majeurs d'Unéo, contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel, et peuvent formuler le cas échéant des propositions alternatives.
Les Organisations syndicales signataires : participent au suivi de l'accord, proposent des mesures correctives pour répondre à la bonne réalisation des actions, remontent à la Commission de suivi les situations individuelles ou collectives litigieuses.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des structures constituant l’UES Unéo.
Article 2. Objet
Le présent accord pour objet la gestion des parcours professionnels des salariés de l’UES Unéo, en lien avec le plan stratégique et les conséquences de celui-ci sur l’évolution des métiers.
Il traite de l’évolution des emplois et des compétences, le développement des compétences individuelles et collectives, l’accompagnement du développement professionnel et la gestion active des âges.
TITRE II – L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Chapitre 1. Les outils de branche
Article 3. L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité (OEMM) a pour mission de réaliser une veille permanente sur les facteurs de transformation du secteur mutualiste et d’en décliner les impacts en matière d’emplois, de compétences et de formation dans le cadre d’études prospectives. Il est chargé d’éclairer les partenaires sociaux sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et de leur donner une connaissance objective sur les problématiques posées. Il apporte aux structures paritaires adéquates – Commission Paritaire Permanente de la Négociation et de l’Interprétation (CPPNI), Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) – des éléments pour les négociations à venir. Les travaux de l’OEMM ont également vocation à accompagner les mutuelles dans leur gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Ils donnent lieu à la formulation de préconisations à l’élaboration d’outils sur différents domaines de la gestion des ressources humaines : recrutement, formation, accompagnement des mobilités internes.
Article 4. La politique de certification professionnelle La branche de la Mutualité accompagne la sécurisation des parcours professionnels en développant une politique de modernisation de ses certifications professionnelles. A ce titre, la branche actualise ses CQP, évoqués à l’article 21 du présent accord, à travers un projet dédié, appelé : « Évolution de l'offre CQP de la Mutualité ». Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement à cette démarche qui permet d'accompagner d'une part les salariés de l’UES Unéo en poste en sécurisant leur parcours professionnel et d'autre part, les nouveaux entrants en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.
Chapitre 2. Les outils internes Article 5. Les savoirs et savoir-faire Un outil d’identification des compétences nécessaire à la transformation de l’entreprise, a été mis en place en 2022. Cet outil a pour objectif de rendre chaque collaborateur acteur des changements sur son emploi lié à la protection sociale complémentaire en leur permettant de développer la polyvalence et/ou multi-compétences. Les salariés choisissent et valident avec leur manager une ou plusieurs compétences parmi les 78 savoirs ou savoir-faire qu’ils vont avoir à développer dans les mois à venir. Pour faciliter le dialogue les 78 savoirs et savoir-faire ont la forme d’un jeu de 78 cartes. Le développement des compétences se matérialise par une demande de formation interne ou externe choisie dans le catalogue, un accompagnement sur poste par le manager ou un collègue plus expérimenté. Article 6. Le référentiel emploi Les métiers de l’UES Unéo ont profondément évolués depuis sa création, et face aux défis de la réforme de la protection sociale complémentaire, ils sont amenés à se transformer en profondeur. Cette évolution a appelé à la refonte du référentiel emploi, qui a pour objet de répertorier et classifier l’ensemble des métiers existants au sein de l’UES Unéo. Une information-consultation du CSE le 24 avril 2023 a donné lieu à un avis favorable au projet. C’est un outil dédié à :
La préparation et l’accompagnement des collaborateurs,
Au développement des compétences des équipes par les managers pour favoriser le développement,
À l’anticipation et en réponse aux nouveaux besoins liés aux missions de l’entreprise par la direction des ressources humaines.
Le référentiel comporte 119 emplois dont 6 emplois dans la famille management, pour lesquels une fiche emploi à jour est disponible dans l’outil RH ad hoc.
Article 7. La mise à disposition d’une plate-forme digitale RH Afin de faire vivre son référentiel emploi, et de rendre effective la mobilité interne, l’entreprise se dote d’un nouvel outil RH au service des collaborateurs. Cette plate-forme digitale (aujourd’hui Néobrain) a pour objectif de :
Cartographier les compétences des collaborateurs,
Mettre en lisibilité les métiers et les offres disponibles au sein de l’UES Unéo,
Suggérer des formations pertinentes pour combler les écarts de compétences.
Dès lors grâce à ce nouvel outil, le collaborateur s’approprie ses compétences et visualise où il peut être le plus contributif et le manager dispose de cet outil pour développer son équipe. L’outil lui suggère les emplois d’avenir, les offres d’emploi ou son profil correspond le plus, et les formations adéquates pour développer les compétences manquantes au vu des souhaits de mobilité enregistrés.
Chapitre 3. Le rôle des représentants du personnel
Le rôle des représentants du personnel est prévu au sein de l’accord relatif à la configuration du CSE de l’UES Unéo du 22 novembre 2019.
Titre III – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES Chapitre 4. Le développement des compétences par la formation
Article 8. Les objectifs de la formation à 3 ans Les grandes orientations de la formation professionnelle sont génériques et constituent un cadre de référence qui sera approfondi dans le plan de développement des compétences, en fonction des priorités stratégiques, opérationnelles et de l'évolution des emplois. Les grandes orientations traduisent une volonté exprimée par la direction générale, et engagent l’UES Unéo à travers les principaux axes qui vont décider de la gestion des actions de formation, et plus largement de la gestion des compétences des salariés. Les orientations stratégiques ont pour objectif de donner aux collaborateurs les moyens de faire face par leurs connaissances, compétences et postures aux enjeux du plan stratégique :
Développer les compétences de l’ensemble des salariés de l’UES Unéo dans une perspective d’évolution des métiers de l’entreprise dans le cadre de la Protection Sociale Complémentaire (PSC),
Développer une culture d’entreprise « agile » afin de répondre aux évolutions rapides du contexte concurrentiel et des enjeux stratégiques,
Renforcer et professionnaliser le rôle qu’incarnent les managers de l’UES Unéo : piloter, inspirer, accompagner.
Il s’agit de donner aux collaborateurs les moyens de faire face, par leurs connaissances, compétences et postures, aux enjeux de la protection sociale complémentaire.
Article 9. Le plan de développement des compétences La construction du plan de développement des compétences permet de prévoir et d’anticiper les besoins en compétences et en qualifications/certifications, de favoriser l’acquisition de savoir-faire et l’adaptation des salariés en fonctions des objectifs de développement de l’UES Unéo.
Il récapitule les actions de formation qui sont programmées au niveau des directions ou de manière transverse et qui sont engagées chaque année, que ces actions soient réalisées en interne ou en faisant appel à des prestataires externes.
Le plan de développement des compétences est ainsi un outil au service des entreprises constituant l’UES Unéo pour accompagner leur projet d’entreprise dans leur ensemble, en déterminant en amont les dispositifs de financement possibles par action.
En 2023 et pour les deux ans à venir, dans la continuité des années précédentes, le plan de développement des compétences aura pour objectif de préparer l’ensemble des collaborateurs à répondre notamment aux enjeux des nouveaux cahiers des charges :
Des compétences augmentées ;
Une qualité de service et une expérience client optimales ;
Un développement des savoirs et savoir-faire des collaborateurs.
Toutes les actions de formation s’inscrivent dans le cadre de la politique RH de l’UES Unéo et garantissent la non-discrimination sur l’accès à la formation.
Article 10. La plate-forme de formation digitale TMS (Training Management System) et la plate-forme 360 Learning Le TMS permet de piloter la formation professionnelle. Cet outil prend en charge tous les aspects liés à une stratégie de formation : les besoins, le catalogue de formation, les sessions, les présences et tous les aspects budgétaires.
Une plate-forme de e-learning est également à disposition des collaborateurs leur permettant d’accéder à un certain nombre de formations sur étagère ou à des modules crées sur mesure.
Article 11. Mise à disposition d’une plate-forme de cours en ligne Une plate-forme digitale, accessible à tous les salariés, propose de nombreux cours sous un format e-learning. Ainsi peuvent être développées des compétences par les collaborateurs, ayant trait à la bureautique, au développement personnel, ou encore aux langues vivantes. Le suivi de ces cours, sauf demande explicite du manager, est réalisé hors temps de travail.
Article 12. Formation de formateurs occasionnels en interne
Dans le cadre du développement des nouveaux savoir et savoirs faire, des formateurs occasionnels en interne sont de plus en plus sollicités pour animer ou co-animer des formations professionnelles au bénéfice d’autres salariés.
Après étude de leurs compétences, il est proposé aux salariés volontaires une formation interne afin de les accompagner sur les aspects pédagogiques de la construction d’une formation et l’animation de celle-ci. Une session pilote sera mise en route courant 2023.
Article 13. Le Compte Personnel de Formation (CPF) Le compte Personnel de Formation (CPF) a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel. Il permet d’accumuler un crédit libellé en euros afin d’acquérir un niveau de qualification ou de développer des compétences. Il est attaché à la personne du salarié qui le conserve indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel. Le compte est alimenté à la fin de chaque année en fonction du temps de travail réalisé au cours de l’année. Pour les collaborateurs ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte est de
Il est possible de prévoir une disposition plus favorable pour les tps partiels :
Dans ce cas, MUTEX devra verser à l’OPCA : nombre d’heures abondées x 13 euros.
A prévoir en 14ème séance.
Il est possible de prévoir une disposition plus favorable pour les tps partiels :
Dans ce cas, MUTEX devra verser à l’OPCA : nombre d’heures abondées x 13 euros.
A prévoir en 14ème séance.
500 euros par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un plafond de 5 000 euros.
Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué. Le salarié pourra bénéficier également d’un abondement de ses droits à CPF selon les dispositions légales ou d’un cofinancement dans le cadre de projets co-construits entre le salarié et l’entreprise sur des formations éligibles au CPF (articulation avec le plan de développement des compétences, la période de professionnalisation et la contribution conventionnelle supplémentaire). Le salarié peut consulter les listes de formations, définies par la branche, auxquelles il peut prétendre, en se connectant sur son espace personnel. L’UES Unéo a mis à disposition, dans l’espace dédié du portail RHt, une procédure explicative sur l’utilisation du CPF et, notamment, des informations permettant l’accès à ce dernier. Le site internet est le suivant : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/
Les formations éligibles au CPF sont les suivantes :
Un bilan de compétences,
Un accompagnement VAE,
Des formations qui appartiennent à des catégories précises : formations certifiantes, c’est-à-dire répertoriées au sein du Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), acquisition du socle de connaissances et de compétences comme les savoirs de base : lire, écrire, compter, permis de conduire…).
Ces formations peuvent se tenir en dehors du temps de travail sans informer l’employeur ou pendant le temps de travail après l’accord préalable de l’employeur. Dans ce dernier cas, la demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. La direction des Ressources humaines, pourra accompagner les collaborateurs dans leur démarche et la constitution de leur dossier CPF.
Article 14. La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret. Elle est destinée aux salariés :
En contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
Bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
Placés en position d’activité partielle.
L’avenant n° 29 portant modification de certaines dispositions de la Convention collective de la Mutualité relative à la reconversion et promotion par alternance (Pro-A) a été signé par l’ensemble des partenaires sociaux le 13 décembre 2019. Il intègre la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A.
Chapitre 5. La construction des parcours professionnels
Article 15. Le rôle pivot du manager Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager dans la transformation de l’UES Unéo qui peut se traduire par des modalités d’exercice différenciées selon le niveau de management.
Le rôle du manager dans la transformation de l’UES Unéo, s’articule autour des trois axes suivants :
Piloter les équipes, ce qui se traduit par :
Communiquer davantage au niveau de chaque équipe sur ses objectifs et ses indicateurs,
Responsabiliser tous les collaborateurs sur l’atteinte des objectifs de leur équipe, en sollicitant leurs propositions.
Inspirer les équipes : Dans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager doit développer une approche de feedback constructive en :
Donnant davantage de visibilité aux collaborateurs sur les changements,
Instaurant un dialogue en équipe pour remonter les problèmes et les traiter collectivement,
Valorisant la prise d’initiative, autorisant les essais et admettant l’erreur.
Accompagner les collaborateurs : le manager a notamment pour mission, avec l’appui de la DRH, de développer les compétences de son équipe ; il veillera au sein à :
Donner de la visibilité aux collaborateurs sur les évolutions de leurs métiers,
Accompagner et suivre leur montée en compétences.
Article 16. Les entretiens Le développement professionnel des collaborateurs est un enjeu majeur pour l’entreprise. Chaque collaborateur a la possibilité de préparer un projet professionnel, avec l'aide de son manager et de la DRH. La construction d'un projet professionnel se prépare en tenant compte des compétences acquises, des motivations et des aspirations, des réussites, des axes de développement et des trajectoires possibles dans l'entreprise. L’aboutissement d’un projet dépend de l’adéquation de ces critères aux besoins de l’entreprise.
Trois types d’entretiens permettent à :
Chaque collaborateur de se projeter et de réfléchir à son évolution professionnelle et au développement de ses compétences dans le cadre d'un échange avec le manager ou un interlocuteur RH dédié,
Chaque manager de conseiller et d'orienter les collaborateurs dans leur projet,
La DRH d'identifier les leviers de motivation, d'orienter les collaborateurs, accompagner les managers et de définir des plans d'action.
La DRH analyse les informations recueillies au cours de ces entretiens, afin de proposer des plans d'accompagnement liés à l'évolution professionnelle et au développement des compétences.
Ces entretiens s'appuient sur le référentiel emplois et compétences régulièrement actualisé. La DRH accompagnera les managers qui doivent réaliser les entretiens. Elle les sensibilisera à l’importance et aux enjeux de la tenue de ces entretiens et assurera une formation aux nouveaux managers.
16.1 L’entretien annuel d’évaluation (EAE)
L'entretien annuel d’évaluation concerne l'ensemble des collaborateurs et a lieu tous les ans. La campagne se déroule pendant une durée minimale de 2 mois. L’entretien se décompose en deux étapes : l’entretien principal lors de la campagne annuelle et un entretien à mi-année. La première étape permet de :
Dresser le bilan de la période écoulée (du 1er janvier au 31 décembre), et fixer les objectifs sur la période à venir liés à l'activité,
D’identifier les besoins de formations du collaborateur pour l’année à venir,
Évaluer les compétences attendues dans le cadre de l’exercice de l’emploi.
Il est centré sur les activités et les compétences de la personne évaluée, les points positifs ou à améliorer dans le cadre de l’exercice de son travail et les compétences mises en œuvre et attendues. En cas d’absence du collaborateur pendant la campagne d’EAE, le manager réalisera son entretien annuel d'évaluation à son retour, la réalisation des objectifs étant appréciée au prorata temporis. Une attention particulière sera apportée aux salariés dont le manager est absent, pour s’assurer que l’entretien pourra être mené.
Une copie du support d’Entretien Annuel d’Evaluation est disponible en version électronique.
Par ailleurs, il est convenu entre les parties que l’entretien annuel individuel relatif au forfait-jours, prévu à l’article 5.4 de l’accord collectif relatif à la réduction et à l‘organisation du temps de travail au sein de l’UES Unéo du 4 avril 2019, sera intégré dans le support de l’entretien annuel d’évaluation.
La deuxième étape permet de faire un point d’étape, et d’ajuster les objectifs dont ceux liés au développement des compétences.
En raison de la transformation de la protection sociale complémentaire et des conséquences pour l’entreprise, il a été mis en place un support d’animation de l’entretien annuel d’évaluation, en sus du guide déjà existant. Les collaborateurs sont invités à choisir une ou plusieurs compétences à développer (sous la forme d’un jeu de 78 cartes de savoir et savoir-faire). Cet outil crée la discussion entre le manager et le collaborateur afin de formaliser un ou plusieurs objectifs à atteindre, et permet d’alimenter une demande de formation, le cas échéant.
16.2 L’entretien professionnel
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur et aborde les thèmes de l'emploi et de la qualification. Il permet d'échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle de chaque collaborateur, d'identifier ses besoins d'accompagnement et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours professionnel. Il prépare et incite le collaborateur à être acteur de son évolution professionnelle. Il doit permettre de définir d’un commun accord un projet professionnel répondant à la fois à ses aspirations et aux besoins de l’entreprise. Il est également l’occasion d’aborder les différents dispositifs à la disposition du collaborateur (congé sabbatique, dispositifs de formation, compte personnel de formation…). Les parties conviennent que cet entretien sera réalisé tous les ans par le manager du salarié. Un entretien professionnel est également organisé pour les salariés, selon les termes de l’article L6315-1 du code du travail :
Au retour de congé maternité ;
Au retour de congé parental d’éducation ;
Au retour d’un congé de proche aidant ;
Au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
Au retour d’un congé d’adoption ;
Au retour d’un congé sabbatique ;
Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
Au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ;
À l’issue d’un mandat syndical.
Le salarié qui ne souhaite pas bénéficier d’un entretien professionnel est invité à formaliser son refus par écrit (mail, courrier…). Lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans et d’au moins une action de formation non obligatoire, il bénéficie d’un abondement correctif de son compte personnel de formation versé par l’employeur selon les dispositions en vigueur.
Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Cet entretien sera conduit par un membre de la DRH.
16.3 L’entretien de carrière
En complément des dispositifs existants au sein de l’entreprise, le collaborateur peut également bénéficier, à sa demande, d’un entretien de carrière avec un interlocuteur de la DRH. Cet entretien permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.
Article 17. L’accueil des nouveaux collaborateurs L’accueil des nouveaux collaborateurs répond aux objectifs suivants :
Organiser une intégration de qualité et la découverte de l'environnement de travail,
Transmettre les informations et codes nécessaires pour comprendre la culture et les valeurs de l'UES Unéo,
Faciliter l'insertion dans le nouveau réseau professionnel,
Permettre un engagement au sein de l’UES Unéo.
Ainsi, une journée d’intégration est organisée tous les mois ou tous les deux mois en fonction du nombre de recrutements afin de donner aux nouveaux entrants toutes les clés pour une intégration réussie.
Cette journée permet de partager les valeurs, les orientations stratégiques, la culture d'entreprise, les dispositifs RH. Elle permet également de favoriser la compréhension du fonctionnement de l'UES Unéo et la transversalité au niveau des directions.
De plus,
des parcours spécifiques « métiers » peuvent être organisés afin de permettre la meilleure intégration possible.
Ces parcours sont proposés en fonctions des directions et des fonctions individuelles afin de fournir tous les moyens et outils nécessaires à une bonne prise de poste. Ils sont présentés par la DRH et le manager au nouvel arrivant afin de lui donner de la visibilité sur les étapes et le rythme prévus aux acquisitions nécessaires à sa maitrise du poste. Ce parcours peut comprendre :
De l’accompagnement par le manager ou un collègue plus expérimenté ;
Des formations en e-learning ;
Des formations sur poste ;
Des formations collectives.
Est un primo-manager, tout nouveau manager de l’UES Unéo, qu’il ait été promu en interne ou recruté à l’externe. Il bénéficie d’une formation sur le modèle managérial d’Unéo et sur les fondamentaux du management.
Article 18. Les dispositifs de développement des compétences individuelles 18.1 Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif qui permet à chaque actif de disposer d’une prestation gratuite de conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. La mise en œuvre de ce dispositif ne nécessite pas l’information ou l’autorisation préalable de l’employeur. Le CEP doit permettre à son bénéficiaire, de façon individualisée :
De disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel,
D’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel,
De cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer,
De construire un plan d’actions lui permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel, que celui-ci comprenne ou non une action de formation.
Les informations sur le CEP sont disponibles sur le site internet de l'OPCO UNIFORMATION et sur le site dédié : https://www.mon-cep.org/. La communication sur le dispositif de CEP sera mise à jour dans le portail RH.
18.2 La transition professionnelle Les périodes de transition professionnelle sont des moments de changement et de mobilité qui nécessitent la mise en place de nouveaux repères. Elles concernent notamment des salariés, dont les emplois sont considérés à moyen terme comme sensibles et/ou à terme menacés, et pour lesquels une adaptation ou une reconversion professionnelle doit être anticipée. Elles nécessitent, de la part de l'employeur qui en prend l'initiative, un accompagnement et un suivi spécifiques.
Les trois phases nécessaires pour effectuer une transition professionnelle sont les suivantes :
La phase de diagnostic
Le salarié doit, en appui avec la DRH et son manager direct, bénéficier d'un entretien au cours duquel est effectué un bilan et sont examinées les propositions de pistes de transition et les bases d'un plan d'action. La DRH
pourra s'appuyer sur tout document lui permettant d'examiner les compétences exigées à terme dans l'entreprise.
Le salarié exprimera ses besoins au cours de l'entretien ainsi que, le cas échéant, au cours du bilan prévu ci-après.
La phase de mise en œuvre
Cette phase recouvre la mise en œuvre des actions concrétisant le plan d'action élaboré au cours du diagnostic (actions de formation, stages internes ou externes, validation des acquis). Le salarié pourra effectuer des périodes d'observation au sein de l'emploi futur. La durée ainsi que la fréquence de ces détachements seront déterminées par la DRH. Un référent pourra être mobilisé durant cette phase.
La phase de bilan
Un bilan sera réalisé au plus tard un an après le changement d'emploi au cours d'un entretien spécifique. Des actions correctives pourront alors être décidées afin de remédier aux éventuelles difficultés rencontrées.
18.3 Le bilan de compétences
Il a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences dans le cadre du compte-personnel de formation (CPF)
Le salarié peut demander à effectuer un bilan de compétences sans aucune obligation d’en informer son employeur, en mobilisant son CPF. Cependant, lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan, en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’UES Unéo selon les règles propres au compte personnel de formation.
Le bilan de compétences dans le cadre du plan de développement des compétences
Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'UES Unéo, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, coût...).
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Le refus d'un bilan par le salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :
Une phase préliminaire permettant d'analyser la demande et le besoin du destinataire, de déterminer le format le plus adapté à sa situation et de définir avec lui les modalités du bilan ;
Une phase d'investigation conduisant le destinataire à construire son projet professionnel, évaluer sa pertinence et élaborer des alternatives à celui-ci ;
Une phase de conclusions, par des entretiens personnalisés, permettant au bénéficiaire de s'approprier les résultats, de recenser les conditions et moyens pour réaliser le projet, et d'envisager les principales étapes de sa réalisation.
Les résultats du bilan de compétences sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum.
18.4 La validation des acquis et de l’expérience (VAE)
La VAE permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permet alors (selon d'autres modalités que l'examen) d'accéder à la reconnaissance totale ou partielle de la certification. Toute personne, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée
– que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la VAE.
La démarche de VAE présente un intérêt particulier : - pour les salariés à mi- carrière qui veulent « asseoir » leur employabilité, voire viser de nouvelles activités, - pour les salariés dont le poste évolue ou qui changent de métier, en complétant le socle acquis par les nouvelles compétences à acquérir, - pour les salariés qui souhaitent reprendre des études à un niveau pour lequel ils n'ont pas le diplôme requis, - pour les salariés qui ont acquis une forte expertise dans un domaine et qui auraient besoin d'une reconnaissance officielle pour de nouveaux projets. L’UES Unéo entend ainsi développer la VAE pour en faire un outil favorisant la mobilité et le développement professionnel. Cette VAE peut être organisée dans le cadre du CPF, du plan de développement des compétences ou d'un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l'expérience.
Le congé pour validation des acquis de l’expérience
D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.Le salarié peut demander ce congé pour participer à la session d’évaluation et s’y préparer. Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :
Le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;
La dénomination du ministère ou de l’organisme qui délivre la certification et le cas échéant, celle de l’organisme en charge de l’accompagnement à la préparation à la validation des acquis de l’expérience ;
Les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.Le salarié joint à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une validation des acquis de l’expérience.
L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an à l’exception des candidats ayant obtenu une ou plusieurs parties de certification pour le passage d’une évaluation complémentaire devant le jury.
La procédure de VAE La procédure de VAE comporte plusieurs étapes :
La recevabilité de la candidature
Cette étape consiste à vérifier la justification de la durée de l’exercice d’activités à caractère professionnel en rapport direct avec la certification visée.
L’accompagnement facultatif (aide méthodologique à la description des activités et de l’expérience du candidat, formalisation du dossier de validation, préparation de l’entretien avec le jury…)
L’évaluation des acquis de l’expérience avec
La constitution du dossier de validation par le candidat, qui décrit les activités réalisées, les situations et son environnement de travail ainsi que les compétences mobilisées. L’ensemble de ces descriptions doivent être reliées aux contenus des activités et des compétences requises par les référentiels de la certification visée ;
Lorsqu’elle est prévue par l’autorité qui délivre la certification, une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée ;
Un entretien avec un jury qui complète ou apporte des précisions aux informations contenues dans le dossier de validation.
Un tableau de bord de la démarche VAE est disponible sur le portail de la VAE : http://www.vae.gouv.fr/.
Article 18.5 Les certificats de qualification professionnelle (CQP)
Les CQP de la branche Mutualité La création des CQP délivrés par la branche Mutualité répond aux objectifs suivants :
Reconnaître les compétences des salariés pour répondre aux besoins des mutuelles face aux transformations en cours ;
Faciliter la mobilité professionnelle et les passerelles entre métiers ;
Former les nouveaux salariés.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont décidé d'engager une démarche générale de certification prenant en compte les priorités définies en termes de métiers et de compétences. Reconnue au sein de la branche professionnelle, chaque certification se compose d'un référentiel de compétences organisé autour des grands domaines de compétences devant être maîtrisés par les salariés exerçant le métier visé, ainsi que d'un référentiel de certification précisant le niveau attendu dans chacun des domaines. Les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont créé sept certificats de qualification professionnelle (CQP) validés et reconnus par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) :
Téléconseiller(ère) ;
Chargé(e) de relation à distance ;
Conseiller(ère) mutualiste individuel ;
Conseiller(ère) mutualiste collectif ;
Assistant(e) commercial(e) ;
Gestionnaire parcours adhérent/client
Chargé(e) d'accueil et relations clients adhérents.
Ces certificats sont inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles. Cette liste est appelée à être complétée dès lors que la création d'un nouveau CQP sera validée par la branche.
Un CQP peut être préparé selon plusieurs voies :
Par la formation, si le salarié a besoin de suivre un parcours de formation pour progresser jusqu’au niveau du CQP.
La formation peut être mise en place par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ou par le collaborateur, notamment au moyen du compte personnel de formation. Le CQP peut également être préparé dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
Par la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance d'un CQP de la branche doivent être obligatoirement dispensées par l'un des organismes labellisés par la CPNEFP. La CPNEFP a élaboré, pour chaque CQP, un guide d'évaluation comportant un référentiel de compétences, un guide d'entretien, d'accès et d'orientation, un livret de suivi de la formation, un guide du tuteur, un livret d'évaluation finale en entreprise. Un guide pratique pour chacun de ces CQP a été élaboré par l'OEMM et se trouve à la disposition des salariés sur le site de l’ANEM : https://www.anem-mutualite.fr/. Les parties signataires rappellent leur attachement à cette démarche qui permet d'accompagner, d'une part, les salariés en poste en sécurisant le parcours professionnel, et d'autre part, les nouveaux embauchés en leur assurant l'acquisition de compétences spécifiques au secteur. De manière périodique, les partenaires sociaux de la branche Mutualité, dans le cadre de la CPNEFP, sont convenues :
De réexaminer les différents CQP et d'en adapter, le cas échéant, le contenu ;
D’étudier l'opportunité de mettre en place d'autres CQP visant les qualifications dont l'acquisition est nécessaire à l'activité des mutuelles pour autant que des effectifs suffisants soient concernés.
Les CQP hors branche de la Mutualité
La politique diversité développée au sein de l'UES Unéo permet d'inciter à la mise en place de nouvelles formations qualifiantes, à l'aide de dispositifs de CQP autres que ceux déjà créés par la branche Mutualité.
18.6 Le compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession. Il vise à financer une action de formation certifiante.
Le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs pour bénéficier du CPF de transition professionnelle.
Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au CPF, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. La durée de l’action suivie par le bénéficiaire varie selon le projet de transition professionnelle.
S’il entend réaliser tout ou partie de sa formation pendant son temps de travail, le salarié doit adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel. À compter de la réception de la demande d'autorisation d'absence formulée par le salarié, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, en indiquant les raisons motivant le cas échéant le rejet ou le report de la demande. Le CPF de transition peut être reporté de 9 mois maximum, si l'employeur estime, après avis du Comité Social et Economique, que cette absence pourrait entraîner des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Pour préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un conseiller en évolution professionnelle.
Dès lors que le salarié a obtenu une autorisation d'absence, il lui incombe de réaliser les démarches en vue de bénéficier d'une prise en charge de sa rémunération, des frais de formation et des frais annexes (déplacement, hébergement, repas).
Article 18.7 La reconnaissance des formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes
Selon les dispositions prévues dans la convention collective applicable, le salarié qui obtient un diplôme, un titre ou une certification, inscrits au RNCP ou à l'inventaire, soit suivis en accord avec l'employeur dans le cadre de son parcours professionnel, soit suivis sans l'accord de ce dernier mais après l'en avoir informé au préalable, perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :
Diplômes, titres ou certifications de niveau 4 et 3 : montant de la gratification équivalent à 150 points ;
Diplômes, titres ou certifications de niveau 2 et 1 : montant de la gratification équivalent à 130 points ;
CQP reconnus par la branche mutualité : montant de la gratification équivalent à 150 points.
Cette gratification doit être versée, en une seule fois, dans les deux mois suivant l'obtention du diplôme, du titre ou de la certification y ouvrant droit, sur présentation de l'attestation de réussite. Cette gratification est accordée une fois par niveau.
Article 19. L’accompagnement des salariés exerçant un mandat électif ou désignatif 19.1 La carrière des représentants du personnel
Les parties signataires tiennent à réaffirmer un certain nombre de principes visant à faciliter l'exercice des fonctions syndicales et représentatives et ainsi permettre aux salariés détenteurs de mandats de de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences. Consciente que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'une activité syndicale est un atout professionnel au sein de l'UES Unéo et constitue un investissement dans la vie économique et sociale de l'entreprise, celle-ci s'engage à prendre en considération la participation du salarié au dialogue social dans son évolution de carrière professionnelle. L’UES Unéo veille à garantir aux salariés exerçant un mandat syndical ou représentatif un déroulement de carrière, en termes d’évolution et de rémunération, équivalent à celui des salariés sans mandat. Elle prévoit des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence ou l'alternance d'activités professionnelles et syndicales dans des conditions satisfaisantes pour tous. A cet effet, l'UES Unéo s’engage à sensibiliser les managers sur la problématique individuelle et collective de la représentation du personnel.
Ainsi, le mandat de représentant du personnel et/ou d'une organisation syndicale doit pouvoir être rempli simultanément à l'exercice d'une activité professionnelle. Un salarié titulaire d'un mandat électif et/ou désignatif doit, par conséquent, avoir un emploi correspondant à sa qualification professionnelle lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier en fonction de ses compétences. L’exercice d’un mandat réclamant des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical peut leur permettre de faire valoir leurs compétences, d’acquérir une nouvelle qualification et d’évoluer professionnellement.
19.2 Les garanties particulières
En complément des mesures mises à la disposition de l’ensemble des salariés, les collaborateurs exerçant un mandat électif ou désignatif bénéficient de certains dispositifs et garanties particuliers.
Les entretiens au cours du mandat
Lors de la prise d'effet du mandat, la DRH informera chaque manager concerné de l’élection d’un membre de son équipe et veillera à ce qui soit organisé un entretien avec ce dernier afin d'adapter la charge de travail de ce dernier au volume de crédit d'heures correspondant à l'exercice du ou des mandats considérés. Cette adaptation ne doit pas réduire l'intérêt du travail et les possibilités d'évolution professionnelle de l'intéressé tout en veillant à permettre au salarié d'accomplir au mieux ses missions liées aux mandats qu'il détient. En début de mandat, un représentant du personnel titulaire, un délégué syndical ou un titulaire de mandat syndical pourra, s'il le demande, bénéficier d'un entretien individuel avec la DRH pour évoquer les modalités pratiques d'exercice de son métier dans l'entreprise au regard de son emploi. Le salarié peut se faire accompagner par un autre représentant du personnel pour cet entretien qui ne substitue pas à l'entretien professionnel qui permet d'aborder les perspectives d'évolution professionnelle.
Au cours de son mandat, un salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec un membre de la DRH. La fin du mandat ou la diminution sensible du temps consacré au titre du ou des mandats est une période pouvant être délicate. Afin d'anticiper et faciliter cette reprise ou augmentation d'activité professionnelle, le salarié concerné bénéficie d'un entretien spécifique avec la DRH. Au cours de cet entretien, sont déterminées si nécessaires, les actions de formation destinées à favoriser la reprise ou l'augmentation de l'activité professionnelle. Pour les représentants du personnel titulaires et les titulaires d'un mandat syndical particulièrement impliqués dans leur mandat — plus de 30% de la durée du travail — l'entretien professionnel suivant la fin du mandat sera l'occasion de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de l'expérience acquise.
Le suivi de l'évolution salariale
Le salarié concerné fait l'objet d'un suivi conjoint entre le manager et la Direction des Ressources Humaines qui veillent à ce que l'exercice du ou des mandats n'affecte pas son évolution salariale. A cet égard, il est prévu un dispositif de garantie d'évolution de la rémunération pour les salariés représentants du personnel, en vertu de l’article L2141-5-1 du code du travail. Cette garantie d'évolution de la rémunération est mise en œuvre lorsque le nombre d'heures de délégation dont les représentants du personnel disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail. Ils bénéficient alors d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
TITRE IV. L’ACCOMPAGNEMENT DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Chapitre 6. La mobilité fonctionnelle
La mobilité fonctionnelle permet aux collaborateurs de diversifier leur parcours professionnel et de développer leurs compétences. La mobilité fonctionnelle représente un enjeu prioritaire de l’UES Unéo. Elle est indispensable pour opérer la nécessaire réallocation des ressources internes entre les services, favoriser les développements et les transferts de compétences, capitaliser ses « savoir-faire » et diffuser une culture commune. L'évolution du collaborateur peut concerner un poste ou une fonction d'un même métier ou d'un métier différent.
Article 20. Les principes de la mobilité fonctionnelle Cinq principes partagés par les différents acteurs de la mobilité dans l'entreprise animent la mobilité et sont rappelés ci-après :
Un a priori de confiance : la mobilité résulte de l’adéquation d’un souhait de mobilité d’un salarié avec un besoin de l’entreprise correspondant à ses compétences. Elle est ouverte à tous les salariés, à tout moment. Les critères d’acceptation de la mobilité sont donc exclusivement fondés sur la compétence et l’adéquation du profil du candidat interne au poste à pourvoir dans l’entreprise ;
Une réflexion préalable : le collaborateur est l'acteur principal de sa mobilité. Il doit s'appuyer sur une réflexion personnelle nécessaire pour se situer dans le présent afin de mieux se positionner dans l'avenir ;
Un projet construit chaque changement de poste du collaborateur s'intègre dans un projet d'évolution construit avec une période d'adaptation ;
Une gestion claire et transparente : toutes les offres vacantes sont publiées et portées à la connaissance des salariés. Tous les salariés remplissant les compétences sont reçus en entretien. Une réponse est apportée à tous les salariés ;
Une démarche accompagnée : les managers ainsi que la DRH sont les accompagnateurs du changement.
Article 21. L'accompagnement de la mobilité fonctionnelle
Conformément aux principes énoncés au présent accord, tout changement de poste d'un collaborateur fait l'objet d'un accompagnement spécifique dans le cadre d'un projet construit. Outre les formations nécessaires, pour accompagner le salarié dans son changement d'emploi une période d'adaptation sera prévue afin de permettre, éventuellement, une prise de poste progressive avec l'aide d'un tuteur/référent. La période d’adaptation est d’une durée égale à celle de la période d’essai de la catégorie de destination (deux mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens/agent de maîtrise, 4 mois pour les cadres C1 et C2 et 6 mois pour les cadres C3, C4 et D). Elle est éventuellement renouvelable une fois pour une durée égale à la période d’adaptation initiale (dans la limite de 8 mois pour les cadres). A l'issue de cette période d'adaptation, un entretien avec le manager sera organisé afin de décider la confirmation du collaborateur à son nouveau poste ou la nécessité d'une formation de perfectionnement/prolongement de la période d'adaptation.
En cas de mobilité entraînant une augmentation de la classification de l’emploi, le montant du CHOIX, s’il existe après attribution de la nouvelle RMAG, sera dans ce cas augmenté à hauteur de 18% du montant correspondant à la différence entre les RMAG des deux emplois de destination et d’origine. Cette règle pourra être abordée lors de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération.
Chapitre 7. La mobilité géographique Les parties réaffirment leur attachement au dispositif d’accompagnement des collaborateurs amenés à changer de résidence principale par suite d’une mobilité géographique précédemment mis en place. La mobilité géographique s'entend par le changement de site ou d'établissement géographique de travail à l’initiative de l’employeur. Par exception, la mobilité géographique peut résulter de l’initiative du salarié, sous réserve que le salarié n’ait pas bénéficié des mesures décrites ci-après depuis 5 ans. Les mesures d'accompagnement et les aides financières prévues en cas de déménagement pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail s'appliquent dans l'hypothèse où la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50km. Les aides et indemnités seront déterminées en fonction de la situation du salarié, notamment au regard de sa situation familiale.
Article 22. L'aide au déménagement En dehors des dispositifs mis à la disposition des collaborateurs par Action Logement (notamment les aides locatives, les prêts immobiliers, les aides à la mobilité), le collaborateur peut bénéficier de la prise en charge de : 22.1 Frais de reconnaissance
Un voyage aller/retour du salarié et de son conjoint ainsi que l'hébergement pour deux nuits sont pris en charge par l’UES Unéo selon les modalités en vigueur au sein de l'entreprise pour les déplacements professionnels.
22.2 Hébergement pendant la période d'adaptation et avant le déménagement définitif
Les frais d'hébergement provisoire sont pris en charge par l’UES Unéo sur une période qui sera à déterminer avec le collaborateur concerné et fonction de la durée de la période d'adaptation.
22.3 Frais de déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge par l’UES Unéo, selon les modalités suivantes :
Jusqu'à 4 000 euros après établissement de trois devis, en fonction de la composition familiale et pour une prestation de milieu de gamme ;
Un éventuel dépassement pourra être pris en charge sur justificatif.
Cette mesure sera valable si le déménagement intervient au plus tard dans les 12 mois à compter de la fin de la période d'adaptation. Le versement de l'indemnité est attaché à un seul logement, que la mobilité concerne un ou deux salariés vivant en couple.
22.4 Congés pour déménagement
Il sera accordé deux jours de congés en cas de déménagement lié à une mobilité géographique supérieure à 100 km. 22.5 Frais d'installation
Dans le cadre d'une mobilité supérieure à 50 kms, l'UES Unéo participe aux frais d'installation par le versement d'une indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement. Le montant de cette indemnité s'élève à 1613,70 euros pour une personne seule ou en couple, majorée de 134,50 euros par enfant à charge dans la limite de 2017,10 euros. Elle est exonérée de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu. Cette mesure est valable si le déménagement intervient au plus tard dans les 12 mois à compter de la fin de la période d'adaptation. Le versement de l'indemnité est attaché à un seul logement, que la mobilité concerne un ou deux salariés vivant en couple.
Article 23. L'aide locative Une mesure d'aide locative pendant une durée déterminée, peut être attribuée dans les conditions suivantes :
3 mois de loyer dans le cas où la mobilité résulte d'une demande du salarié ;
6 mois de loyer dans le cas où la mobilité résulte d'une offre de mobilité formulée par l'employeur ;
12 mois de loyer, maximum, dans le cas où la mobilité résulte d'une offre de mobilité formulée par l'employeur et que le salarié propriétaire d'un bien immobilier situé près du site qu'il rejoint, ne peut l'occuper immédiatement en raison de son occupation par un locataire.
Chapitre 8. L’accompagnement des salariés ayant un projet personnel ou professionnel à l’extérieur de l’UES Unéo
L’UES Unéo porte une attention particulière aux demandes des salariés qui souhaiteraient s'installer à leur propre compte, soit seuls, soit en association ou en société, pour créer ou reprendre une activité commerciale, industrielle, artisanale, agricole ou indépendante. Les principes guidant le dispositif de la mobilité externe sont les suivants :
Une analyse individualisée : effectuée en fonction des différentes situations personnelles,
Une démarche transparente : la capacité à établir une vision claire et partagée des attentes et aspirations du collaborateur,
Une approche rationnelle : la capacité à traiter de façon rationnelle et efficace la reconversion du collaborateur,
Une démarche accompagnée : la mise en place de mesures qui accompagnent le processus de reconversion ou de reclassement afin d'assurer sa réussite.
Nonobstant les aides de l'Etat, l’UES Unéo pourra accorder à chaque salarié d'un projet identifié de création ou de reprise d'activité matérialisé par un enregistrement et une immatriculation, au registre du commerce, un dépôt à la DIRECCTE et l'agrément des chambres de commerce ou d'agriculture, dans un délai de 6 mois à compter de la fin du contrat de travail une indemnité de 10.000 € brut sur la base de justificatifs d'investissement d'un montant au moins équivalent. Le versement de cette indemnité sera notamment conditionné à la justification d’une ancienneté de 10 ans au sein de l’UES Unéo et à la présentation de factures et d’éléments justifiant la création de la structure et à tout autre justificatif demandé par la DRH. Les éléments du dossier sont appréciés par la DRH.
TITRE V – LA GESTION ACTIVE DES AGES
Chapitre 9. Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes au sein de l’UES Unéo
Article 24. Les contrats en alternance L'UES Unéo s'attache à développer l'insertion des jeunes par la voie de l'alternance dans le cadre :
Des contrats de professionnalisation en lien notamment avec les certificats de qualification professionnelle ;
Des contrats d'apprentissage.
Le dispositif de l'alternance repose sur :
La mise en œuvre d'une communauté de tuteur ;
Le suivi par la DRH des alternants pendant toute la durée de leur formation en entreprise.
Le contrat de professionnalisation bénéficie aux :
Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou d’un contrat aidé.
Le contrat d’apprentissage bénéficie aux :
Jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
Personnes âgées de plus de 29 ans et préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés (sans limite d’âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.
La rémunération du salarié en alternance est calculée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le salarié en alternance bénéficie de tous les avantages sociaux de l'entreprise, y compris la portabilité et l'accès à la totalité de la protection sociale en place au sein de l'UES Unéo.
Article 25. Les stages Les stages en entreprise permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail. C'est aussi une opportunité pour les structures, celles constituant l'UES Unéo en particulier, de faire connaître la diversité des métiers et des valeurs portées par la Mutualité. La qualité des stages proposés et l'accompagnement des stagiaires font l'objet d'une attention particulière. Une évaluation du stage effectué au sein de l'UES Unéo doit être réalisée à la fin de celui-ci selon le cadre établi par la convention tripartite considérée.
Article 26. Le tutorat Le tutorat vise :
À faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire, ainsi que le transfert des compétences,
À assurer le suivi du collaborateur dans le cadre du dispositif de professionnalisation ou d’apprentissage et l’accompagner, par la transmission de ses savoirs et savoir-faire professionnels lors de situation de travail.
Le tuteur est choisi sur la base du volontariat en accord avec sa hiérarchie. Il assure le suivi de la personne, en étroite coordination avec le manager et la DRH. Sauf cas exceptionnel, un tuteur ne peut accompagner simultanément plus de deux alternants.
La mission de tutorat s’exerce pendant le temps de travail. Le tuteur doit disposer des moyens nécessaires en temps pour mener à bien sa mission et le cas échéant, d’une adaptation de ses objectifs professionnels. Le salarié amené à effectuer pour la première fois une mission tutorale doit recevoir, dans la mesure du possible avant le début de sa première mission, une formation.
Le tuteur non-manager bénéficie d’une prime conformément aux dispositions prévues dans la convention collective de la Mutualité.
Chapitre 10. L’aménagement de fin de carrière
Les parties s’engagent à développer des dispositifs à destination des salariés en fin de carrière visant à faciliter la transition entre la vie professionnelle et la retraite. Afin de s’assurer que les salariés aient connaissance de tous les dispositifs existants, l’UES Unéo s’engage à ce que la communication soit plus ciblée et régulière sur ces sujets.
Article 27. Les conférences de sensibilisation sur la retraite Afin de répondre aux questions pratiques que se posent les salariés sur la retraite, il leur est offert la possibilité de participer à des conférences d’information (proposées jusqu’à deux fois par an environ avec le prestataire retraite) sur les aspects administratifs de la retraite et de sa préparation (calcul de la retraite, démarches à effectuer auprès des caisses). Une communication ciblée sera adressée pour prévenir en amont les salariés potentiellement concernés.
Article 28. Les entretiens d’aide au départ et l’accompagnement personnalisé La DRH informe, oriente et peut accompagner individuellement les salariés qui le souhaitent dans la préparation de leur retraite. A cet effet, l’UES Unéo s’engage à effectuer des entretiens de fin de carrière auprès des salariés âgés à partir de 60 ans, sauf exception. Le salarié sera libre d’accepter ou non la proposition d’entretien.
L’objectif de ces entretiens sera d’engager une réflexion avec le salarié pour préparer sa retraite et de discuter des aménagements possibles de son temps de travail notamment avec la mobilisation du Compte Epargne Temps, les modalités de départ (préavis, indemnités de départ à la retraite, dispositifs mentionnés ci-après). Article 29. Le temps partiel de fin de carrière bonifié En vue de favoriser la transition entre activité et retraite, dès lors que le départ en retraite interviendrait au plus tard un an après l’avoir annoncé, et que ce projet soit confirmé par écrit à la DRH par le salarié concerné, celui-ci peut obtenir jusqu’à la date de son départ à retraite qu’il a volontairement fixée, un régime de temps partiel à 80% avec le maintien d’une rémunération brute à 91% (majoration du coefficient de paiement).
L’UES Unéo peut prendre en charge les cotisations patronales sur la base du salaire à temps plein, sous réserve que le salarié prenne en charge 100% des cotisations salariales. Le temps partiel rémunéré sur cette base définie ci-dessus ne pourra excéder une période de 18 mois. Les primes d’intéressement et de participation sont calculées sur la base du régime de travail à temps partiel considéré (à hauteur de 80%).
Article 30. Le dispositif Epargne-temps pour l’aménagement de fin de carrière Les salariés aînés, dans l’année de leur 60ème anniversaire, peuvent prévoir d’anticiper leur cessation d’activité à l’aide des jours épargnés dans un compte-épargne-temps spécifique (CETS) qui sera créé à leur demande à compter du 1er janvier de l’année de leurs 60 ans.
Les salariés aînés peuvent anticiper et aménager leur fin de carrière, sous condition d’avoir informé par écrit la DRH de la date envisagée de leur rupture du contrat et ce, 18 mois avant cette date.
L’UES Unéo bonifie les jours épargnés sur le CETS dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière. Ces jours épargnés peuvent être :
Les congés payés non pris au 31 mai de l’année N (dans la limite de légale)
Les jours de RTT non pris au 31 décembre de l’année N.
La bonification se monte à 30% des jours placés sur le CET à prendre également sous forme de congés. L’abondement est arrondi au nombre entier supérieur. Les jours placés sur le CETS ainsi que l’abondement de 30% ne pourront pas être monétisés, ni placés sur le CET principal ni sur le plan d’épargne d’entreprise (PEE) ni sur le plan d’épargne retraite collectif (PERCOL) de l’UES Unéo. La confirmation des dates de cessation anticipée doit être effectuée par le salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 mois. Article 31. Les règles communes à ces deux dispositifs La majoration du coefficient de paiement et l’abondement bonifié placé sur le CETS ne sont définitivement acquis qu’à la date de départ à la retraite fixée volontairement par le salarié dans les conditions ci-dessus, dès lors qu’il s’agit de la date à laquelle le salarié part effectivement à la retraite.
Si tel n’est pas le cas, le remboursement de la majoration du coefficient de paiement et l’abondement bonifié peuvent être exigés, sauf accident de la vie, ayant conduit le salarié à reporter la date de son départ en retraite ou modification de la législation sur la retraite.
Article 32. La prime de déclaration de départ à la retraite L'UES Unéo s'engage à verser une prime :
D’un montant de 2000 euros brut aux collaborateurs qui signaleront par écrit leur départ en retraite 18 mois avant leur date de départ,
D’un montant de 1500 euros brut aux collaborateurs qui signaleront par écrit leur départ en retraite 12 mois avant leur date de départ,
D’un montant de 1000 euros brut aux collaborateurs qui signaleront par écrit leur départ en retraite 6 mois avant leur date de départ,
Cette prime sera versée au moment du départ effectif de l'entreprise avec le solde de tout compte. Le montant des primes aux différentes échéances n’est pas cumulable. Le montant des charges sociales qui s’appliquent sur la prime est environ de 23% du montant brut, et peut varier selon la législation en vigueur.
Article 33. Majoration de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite
Afin d'anticiper les mesures de gestion prévisionnelle de renouvellement des générations, et de permettre aux salariés qui remplissent les conditions pour une retraite à taux plein de partir dans de bonnes conditions, une mesure financière incitative favorisant le départ à la retraite des collaborateurs volontaires est mise en place.
Elle se traduit par une majoration de :
30% de l'indemnité de départ en retraite, aux collaborateurs qui signaleront par écrit leur départ en retraite 18 mois avant leur date de départ,
25% de l'indemnité de départ en retraite, aux collaborateurs qui signaleront par écrit leur départ en retraite 12 mois avant leur date de départ,
20% de l'indemnité de départ en retraite, aux collaborateurs qui signaleront par écrit leur départ en retraite 6 mois avant leur date de départ,
Elle sera appliquée sur le montant brut de l'indemnité de départ en retraite, tel que résultant de l'application des règles conventionnelles en vigueur.
Cette mesure s'applique à la date d'entrée en vigueur de l'accord pour les collaborateurs qui font valoir leur droit à retraite au plus tard au 1er jour du trimestre qui suit la date à laquelle le collaborateur peut prétendre à une retraite du régime de base à taux plein, c'est-à-dire la date à laquelle il atteint le nombre de trimestres nécessaires et l'âge requis.
Pour ce faire, le collaborateur doit :
Faire une notification écrite de départ à la retraite à l'employeur 18 mois /12 mois/ 6 mois (suivant l’option choisie) avant l'échéance de cessation effective d'activité et demander à bénéficier de cette mesure.
En cas d'utilisation de jours déposés sur le compte épargne temps, ce délai de prévenance de devra être respecté avant la date de début du congé de fin de carrière.
Joindre à la demande : une copie du décompte individuel de trimestres validés au titre des régimes de base attestant de la liquidation des droits à taux plein, et dès que le salarié en a possession une copie de la demande de liquidation ou du récépissé de dépôt de demande auprès de la CNAV, attestant de la date de liquidation.
En cas de modification législative relative à l’âge légal de départ à la retraite, ou en cas d’accident de la vie affectant le salarié, la mise en œuvre des articles 32 et 33 du présent accord sera discuté en concertation avec la DRH voire fera l’objet d’une renégociation.
TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES
Article 34. Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est mise en place afin d’analyser les éventuelles difficultés de mise en œuvre et étudier tous projets et solutions pouvant améliorer son application au regard des indicateurs prévus. Elle se réunira au moins une fois au cours du 1er trimestre de chaque année d’application de l’accord. Elle est composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et d’au moins deux représentants de l’employeur.
Article 35. Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une période de trois ans, à compter de sa date de signature.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les conditions légales en vigueur.
Article 36. Dépôt Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, à l’initiative de l’UES Unéo, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Fait à Montrouge, le 1er juillet 2023
Pour « l’UES Unéo »,
Pour la
Mutuelle Unéo,
Pour la
Caisse Nationale du Gendarme,
Pour
Solidarm, la mutuelle sociale des forces armées,
Pour les organisations syndicales, représentatives de l’UES Unéo,
