ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignées :
VIASANTE Mutuelle, représentée par son Directeur Général, sise 14 – 16 boulevard Malesherbes – 75 008 PARIS,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales suivantes :
C.F.D.T, en qualité de Déléguée Syndicale,
C.F.E – C.G.C, en qualité de Déléguée Syndicale,
F.O, en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Au cours de ces dernières années, le secteur de la mutualité a été marqué par des évolutions règlementaires, organisationnelles, technologiques et sociétales de plus en plus significatives.
En sus du développement de la concurrence, des modifications du cadre légal et réglementaire et de l’impact des regroupements et des fusions, les modes de consommation de produits d’assurance ainsi que les attentes et les besoins des adhérents changent. Ces derniers s’inscrivent dans un contexte de digitalisation croissante, entrainant notamment une dématérialisation des processus et un service de conseil individualisé, qui requiert une mobilisation de compétences spécifiques et l’utilisation de nouveaux outils.
VIASANTE Mutuelle évoluant dans un secteur soumis à de profondes mutations, c’est dans ce contexte que les parties ont engagé les négociations portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin d’en maintenir les orientations et mesures précédemment engagées et continuer à la positionner comme un pilier structurant de sa politique de gestion des Ressources Humaines.
Conformément à l’accord de branche de la Mutualité du 15 octobre 2014 relatif à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, cette dernière « doit être, tout à la fois, pour les entreprises, un outil d’anticipation des besoins en compétences qui permette la préservation de la compétitivité et favorise le développement et, pour les salariés, le moyen d’aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions de l’emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels ».
Ainsi, la gestion des emplois et des parcours professionnels doit permettre à VIASANTE Mutuelle de conjuguer ses orientations stratégiques et sociales avec l’accompagnement des collaborateurs dans le développement de leurs compétences et la sécurisation de leur parcours professionnel. Elle s’inscrit dans une vision prospective à court et moyen terme ainsi que dans une dynamique positive, afin de conduire et d’accompagner le changement.
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS DE L’ACCORD : FINALITES ET LIENS AVEC LA STRATEGIEPAGEREF _Toc74729697 \h5
CHAPITRE 2 : FAIRE DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS UN SUJET CENTRALPAGEREF _Toc74729698 \h6
ARTICLE 1 : La GEPP : une implication partagée à tous les niveaux et par tous les acteurs de l’entreprisePAGEREF _Toc74729699 \h6 ARTICLE 2 : Commission GEPPPAGEREF _Toc74729700 \h8 ARTICLE 3 : Comité de veille avec les équipes opérationnellesPAGEREF _Toc74729701 \h8 ARTICLE 4 : Référentiel EmploiPAGEREF _Toc74729702 \h9
CHAPITRE 3 : LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU NIVEAU DE LA BRANCHEPAGEREF _Toc74729703 \h10
ARTICLE 1 : La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP)PAGEREF _Toc74729704 \h10 ARTICLE 2 : L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité (OEMM)PAGEREF _Toc74729705 \h10 ARTICLE 3 : Le référentiel des métiers en MutualitéPAGEREF _Toc74729706 \h11
CHAPITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR TOUT AU LONG DE SON PARCOURS PROFESSIONNELPAGEREF _Toc74729707 \h12
ARTICLE 1 : Accueil et intégrationPAGEREF _Toc74729708 \h12 ARTICLE 2 : L’entretien professionnelPAGEREF _Toc74729709 \h13 ARTICLE 3 : La mobilité professionnellePAGEREF _Toc74729710 \h14 Article 3.1 : Les dispositifs favorisant la mobilitéPAGEREF _Toc74729711 \h15 Article 3.1.a : Le processus d’appel à mobilitéPAGEREF _Toc74729712 \h15 Article 3.1.b : La découverte du poste de travailPAGEREF _Toc74729713 \h16 Article 3.1.c : Les communications sur les métiersPAGEREF _Toc74729714 \h16 Article 3.1.d : Les ateliers mobilitéPAGEREF _Toc74729715 \h16 Article 3.1.e : Les passerelles métiersPAGEREF _Toc74729716 \h16 Article 3.1.f : La mobilité interne temporairePAGEREF _Toc74729717 \h17 Article 3.2 : L’accompagnement dans la mobilité initiée par VIASANTE MutuellePAGEREF _Toc74729718 \h17 Article 3.3 : Aide au logementPAGEREF _Toc74729719 \h18 ARTICLE 4 : Déroulement de carrière et responsabilités syndicalesPAGEREF _Toc74729720 \h18 ARTICLE 5 : L’accompagnement des collaborateurs âgésPAGEREF _Toc74729721 \h18 Article 5.1 : L’amélioration des conditions de travailPAGEREF _Toc74729722 \h18 Article 5.2 : Le dispositif de retraite progressivePAGEREF _Toc74729723 \h19 Article 5.3 : Compte épargne tempsPAGEREF _Toc74729724 \h19 Article 5.4 : L’accompagnement vers le départ à la retraitePAGEREF _Toc74729725 \h20
CHAPITRE 5 : INTEGRER LA FORMATION COMME OUTIL DE PROFESIONNALISATION ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCESPAGEREF _Toc74729726 \h21
ARTICLE 1 : Les grandes orientations de la formation au sein de VIASANTE MutuellePAGEREF _Toc74729727 \h21 ARTICLE 2 : Le Plan de Développement des Compétences et ses modalités de mise en œuvrePAGEREF _Toc74729728 \h22 ARTICLE 3 : La professionnalisationPAGEREF _Toc74729729 \h23
CHAPITRE 6 : PERMETTRE AU COLLABORATEUR D’ÊTRE ACTEUR DE SON EVOLUTION PROFESSIONNELLEPAGEREF _Toc74729730 \h24
ARTICLE 1 : Le Conseil en Evolution ProfessionnellePAGEREF _Toc74729731 \h24 ARTICLE 2 : La certification professionnellePAGEREF _Toc74729732 \h24 ARTICLE 3 : La Validation des Acquis de l’ExpériencePAGEREF _Toc74729733 \h24 ARTICLE 4 : Le Bilan de CompétencesPAGEREF _Toc74729734 \h25 ARTICLE 5 : Le Compte Personnel de FormationPAGEREF _Toc74729735 \h25 ARTICLE 6 : Le Projet de Transition ProfessionnellePAGEREF _Toc74729736 \h26
ARTICLE 1 : L’insertion et l’accompagnement des jeunes dans l’entreprisePAGEREF _Toc74729738 \h27 Article 1.1 : Une politique en faveur de l’alternancePAGEREF _Toc74729739 \h27 Article 1.1.a : Les modalités d’accueil des alternantsPAGEREF _Toc74729740 \h27 Article 1.1.b : Les actions en faveur du tutorat chez les jeunes collaborateursPAGEREF _Toc74729741 \h28 Article 1.2 : Les modalités d’accueil des stagiairesPAGEREF _Toc74729742 \h29 ARTICLE 2 : La transmission des savoirs et des compétencesPAGEREF _Toc74729743 \h29 Article 2.1 : Le partage de connaissances en internePAGEREF _Toc74729744 \h29 Article 2.2 : Le départ à la retraitePAGEREF _Toc74729745 \h30
CHAPITRE 8 : LES RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL AU SEIN DE VIASANTE MUTUELLEPAGEREF _Toc74729746 \h31
ARTICLE 1 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travailPAGEREF _Toc74729747 \h31 ARTICLE 2 : Le recours au temps partielPAGEREF _Toc74729748 \h31 ARTICLE 3 : Développement de l’alternance et recours aux stagesPAGEREF _Toc74729749 \h32
ARTICLE 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accordPAGEREF _Toc74729751 \h33 ARTICLE 2 : Champ d’application de l’accordPAGEREF _Toc74729752 \h33 ARTICLE 3 : Interprétation de l’accordPAGEREF _Toc74729753 \h33 ARTICLE 4 : Dépôt et publication de l’accordPAGEREF _Toc74729754 \h33 ARTICLE 5 : Révision de l’accordPAGEREF _Toc74729755 \h33 ARTICLE 6 : Bilan de l’accordPAGEREF _Toc74729756 \h34 ARTICLE 7 : Signature électroniquePAGEREF _Toc74729757 \h34
ANNEXE : Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc74729758 \h36
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS DE L’ACCORD : FINALITES ET LIENS AVEC LA STRATEGIE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, dont il trace les lignes directrices. Il s’inscrit dans le prolongement de l’accord de branche de la Mutualité du 15 octobre 2014 et de l’accord collectif d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels du 19 avril 2018.
Les négociations relatives au présent accord se sont déroulées sur le fondement du bilan de l’accord collectif d’entreprise précité ainsi que des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L.2312-24 du Code du travail.
Cet accord réaffirme la démarche de gestion prévisionnelle et prospective des emplois et des compétences initialement engagée. Il pérennise les dispositions du précédent accord tout en apportant les ajustements nécessaires au regard des besoins actuels de l’entreprise et des évolutions pouvant l’impacter.
Il a vocation à proposer aux collaborateurs de l’entreprise un cadre structurant leur permettant de maintenir et développer leurs compétences, de se reconvertir, de sécuriser leurs parcours professionnels et de bénéficier d’une mobilité professionnelle.
Il permettra également d’éclairer l’entreprise sur le choix de développement professionnel, d’anticipation en besoins en compétences, en mobilité, en formation ou en recrutement, notamment au regard des évolutions possibles des métiers, des technologies et des organisations ainsi que des évolutions légales et règlementaires.
CHAPITRE 2 : FAIRE DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS UN SUJET CENTRAL
ARTICLE 1 : La GEPP : une implication partagée à tous les niveaux et par tous les acteurs de l’entreprise
Les parties signataires du présent accord considèrent que la politique du Développement Social doit intégrer une dimension dynamique d’accompagnement de l’évolution et du développement des compétences, au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs à travers notamment un dispositif d’anticipation des évolutions à venir et de formations appropriées.
Pour autant, la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels ne relève pas de la seule responsabilité de la Direction du Développement Social. Il appartient en effet à tous les acteurs de l’entreprise de s’approprier cette approche afin d’en assurer une mise en œuvre uniforme au sein de toutes les équipes de l’entreprise, l’ensemble des métiers étant à plus ou moins brève échéance concerné par des évolutions qu’elles soient significatives ou pas.
Seront ainsi directement impliqués dans les processus déployés dans le cadre du présent accord :
Le management d’une façon générale du Comité de direction jusqu’au management opérationnel des équipes :
Le Comité de direction définit les orientations stratégiques de l’entreprise et en traduit la mise en œuvre à travers l’élaboration du portefeuille de projets d’entreprise et des plans d’actions des Directions. Ces orientations stratégiques intègrent notamment la prise en compte des évolutions concurrentielles, réglementaires, digitales et sociétales dans le cadre desquelles l’entreprise évolue, afin d’anticiper leurs éventuels impacts sur les organisations et en déterminer les conséquences possibles.
Les Directions détaillent les enjeux opérationnels spécifiques à leurs périmètres respectifs et anticipent autant que possible les évolutions induites par les enjeux opérationnels identifiés dans leur domaine d’activité avec un focus sur les incidences prévisibles en termes de compétences et d’emplois tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif. Ces travaux seront conduits dans une approche conjointe et concertée avec la Direction du Développement Social. À cet effet, l’ensemble des Directions pourra capitaliser sur les travaux et analyses réalisés dans le cadre des Comités de veille auxquels ils contribueront et, dont la composition et les prérogatives sont définies à l’article 2 du Chapitre 2 du présent accord. Bien entendu, si au cours de l’année un évènement particulier était de nature à faire évoluer de façon très significative les prévisions élaborées, les Directions concernées en lien avec le Développement Social procéderaient à une mise à jour des impacts en termes de compétences et organisationnels. Dans cette hypothèse, une information spécifique des représentants du personnel serait effectuée en vue de partager et d’échanger sur les raisons de cette évolution. La définition des modalités d’information des équipes concernées et leur mise en œuvre interviendront dans une approche pilotée par la Direction Développement Social qui mobilisera les acteurs nécessaires.
La mise en œuvre effective de la gestion des emplois et des parcours professionnels au plus près du terrain implique de pouvoir s’appuyer sur le relais et la mise en mouvement de l’ensemble de la ligne managériale. À ce titre, les managers, quel que soit leur niveau de responsabilité, seront pleinement impliqués dans l’ensemble des actions qui seront engagées dans le cadre du déploiement du présent accord et sont notamment partie prenante dans l’identification des évolutions de métiers et de compétences à anticiper dans le futur et des prévisions d’évolutions des effectifs qui peuvent en découler. Les managers joueront un rôle clé dans l’accompagnement des équipes dont ils ont la responsabilité et, notamment dans les modalités de partage des informations relatives aux évolutions de métiers et de compétences anticipées. À ce titre, ils inscrivent leurs démarches dans le cadre des plans d’action définis avec leur direction et plus particulièrement dans le cadre du plan de développement des compétences conformément aux dispositions de l’article 2 du Chapitre 5 du présent accord. Ils doivent également être en mesure dans le cadre des entretiens professionnels de partager individuellement avec chaque collaborateur de leurs équipes respectives afin d’aborder de façon transparente les orientations du métier dans le futur, les impacts induits en termes d’évolutions de compétences sur lesquelles capitaliser, celles qu’il convient de développer, ou encore celles qui seront amenées à disparaître dans le temps notamment parce qu’elles seront réalisées via de nouvelles applications ou outils développés au sein de l’entreprise. A ce titre, la Direction Développement Social intégrera des sessions de formation et/ou des modules dont l’objet sera de mettre l’accent notamment sur les conditions de réussite d’un entretien de développement professionnel.
La Direction du Développement Social :
La Direction du Développement Social est un acteur central dans la mise en œuvre et l’animation continue de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Conformément aux précisions apportées dans les dispositions précédentes, elle intervient en étroite collaboration et en concertation avec l’ensemble des Directions pour appréhender et anticiper les évolutions susceptibles d’intervenir dans le futur et, qui seraient de nature à affecter le volume et/ou la nature des effectifs. Elle contribue également à la définition des plans d’actions à mettre en œuvre pour accompagner de façon collective et/ou individuelle les collaborateurs dans l’évolution de leurs compétences.
Les équipes de la Direction du Développement Social qui doivent intervenir de façon directe ou indirecte dans la mise en œuvre ou l’animation du présent accord seront en interactions actives avec le management dans la perspective d’une appropriation large et dans la durée, de la gestion de l’emploi et des compétences. D’une façon générale, la Direction du Développement Social poursuivra ses actions en matière de conseils et de pilotage relatifs aux compétences et aux besoins de l’entreprise.
Enfin, dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et de tous les dispositifs y afférents, la Direction du Développement Social assurera la coordination et l’interface entre les différents acteurs qu’il s’agisse des collaborateurs, des managers, des Directions ainsi que des représentants du personnel.
Les instances représentatives du personnel :
Dans le cadre de leurs prérogatives, les représentants du personnel sont également acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels. En application des dispositions réglementaires en vigueur, ils sont ainsi consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences éventuelles sur l’évolution prévisionnelle des emplois dans une approche qualitative et quantitative.
Cette consultation portera également sur les projets structurants engagés au sein de l’entreprise dès lors qu’ils sont de nature à impacter l’évolution des effectifs et les conditions de travail des collaborateurs.
ARTICLE 2 : Commission GEPP
Les parties signataires conviennent du maintien de la Commission GEPP afin de prévoir un temps dédié d’échanges et de concertation avec les représentants du personnel.
Celui-ci se réunira au moins une fois par an sur l’initiative de la Direction afin d’établir un bilan sur l’application de l’accord. Un temps sera consacré à l’étude des indicateurs et à l’évolution des outils dédiés à la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les études des métiers sensibles et stratégiques de la branche feront l’objet d’une présentation ou mise à jour annuelle au cours de la Commission GEPP ainsi que tout autre analyse ou diagnostic concernant l’évolution prévisionnelle des métiers et des compétences nécessaires au développement des activités de VIASANTE Mutuelle. Cette présentation sera étayée, le cas échéant, d’une analyse des éventuelles répercussions au niveau de l’entreprise et de l’évolution des compétences attendues pour les fonctions ciblées.
La commission GEPP sera composée des délégués syndicaux appartenant aux organisations syndicales signataires et de membres de la Direction. Chaque délégué syndical pourra se faire accompagner par un collaborateur de l’entreprise.
Par ailleurs, un bilan relatif à l’application de l’accord sera soumis à l’avis du Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation relative aux orientations stratégiques, consultation portant en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
ARTICLE 3 : Comité de veille avec les équipes opérationnelles
VIASANTE Mutuelle souhaite aller au-delà de ses obligations légales en structurant un Comité de veille composé des équipes de Direction et des acteurs du Développement Social.
Ce Comité se réunira au minimum une fois par semestre et aura pour objet d’étudier, de façon dynamique et prospective, les perspectives :
En matière d’évolution des métiers (transformation ou disparition de certains métiers, émergence de nouveaux métiers, accompagnement des transitions professionnelles, changements organisationnels ou technologiques…) ;
Des moyens pour accompagner cette évolution (formation) ;
D’embauches ;
De carrière afin de mettre en exergue des trajectoires professionnelles et identifier de possibles mobilités ;
De départs à la retraite.
De plus, son travail consistera à repérer les compétences clés que VIASANTE Mutuelle souhaite conserver, développer et transmettre.
Ce Comité définira, pendant la période précédant la cessation d’activité pour les départs à la retraite, des actions précises d’accompagnement ou de formation.
De façon générale, les Comités de veille ont pour objectif d’étudier un volet dit de gestion active et prévisionnelle de l’emploi et des compétences en prenant en compte les programmes de transformation et/ou de projets structurant engagés au sein de VIASANTE Mutuelle et étudient l’impact qualitatif et/ou quantitatif sur l’évolution des métiers et des compétences associées. Cette approche permettra d’identifier les conséquences des projets de transformation sur les métiers, les emplois et les compétences et d’alimenter et d’adapter les dispositifs de formation, de développement des compétences et professionnalisation définis au Chapitre 5.
ARTICLE 4 : Référentiel Emploi
VIASANTE Mutuelle est dotée d’un Référentiel Emploi constitué de fiches de fonction repères disponibles sur l’intranet de l’entreprise et de cartographies de compétences reprenant l’ensemble des compétences attendues sur une fonction et le niveau de maitrise demandé. Ces cartographies seront intégrées dans les entretiens annuels d’évaluation afin de permettre une appréciation des compétences des collaborateurs eue égard à leur fonction.
La cartographie des fonctions est structurée autour de 4 familles de métiers :
Fonctions commerciales et relation client
Fonctions production
Fonctions support
Fonctions managériales
La GEPP implique de disposer d’une définition claire de chaque fonction et des évolutions ou passerelles existantes. Elle permet ainsi à chaque collaborateur de se situer au sein de son organisation et de pouvoir être acteur de sa carrière.
Ces outils décrivent la raison d’être de la fonction, les activités principales attribuées, les compétences attendues et développées dans la fonction, l’environnement et ses éventuelles contraintes, les formations et expériences nécessaires ainsi que le rattachement hiérarchique de la fonction.
Ce Référentiel apporte une vision globale et partagée des emplois. Il permet une meilleure visibilité et constitue le socle de la GEPP de la Mutuelle et de la construction d’aires de mobilité entre les postes.
Il est élaboré et mis à jour par la Direction Développement Social avec le support des directions métiers et fonctionnelles et mis à disposition auprès des collaborateurs.
CHAPITRE 3 : LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU NIVEAU DE LA BRANCHE
ARTICLE 1 : La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP)
La CPNEFP de la branche Mutualité a été créée par voie d’accord en date du 17 décembre 2003. Elle fait l’objet de l’article 9.12 de la Convention Collective Nationale de la Mutualité. Elle est principalement une structure de veille (en collaboration avec l’observatoire de l’emploi et des métiers, OEMM) sur l’emploi et la formation.
Parmi ses missions figure notamment l’information réciproque des partenaires sociaux sur l’évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur. Les partenaires sociaux souhaitent renforcer son rôle en instituant un examen annuel des informations relatives aux évolutions législatives, réglementaires et économiques qui influencent directement ou indirectement les emplois, les métiers et les compétences. Cette question est inscrite à l’ordre du jour de l’une des réunions de la CPNEFP et donne lieu à échanges et débats de manière à définir des propositions et recommandations auprès de l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en vue de procéder à des études particulières et auprès de l’OPCO au travers de la définition des priorités en termes de formation et de qualification.
Par ailleurs, la CPNEFP poursuivra son travail d’actualisation et de développement de la politique de certification professionnelle en adéquation avec les évolutions des métiers et des compétences.
ARTICLE 2 : L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité (OEMM)
L’OEMM régi par l’article 9.13 de la Convention Collective Nationale de la Mutualité, outil de veille, a pour mission de suivre l’évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l’emploi des mutuelles et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.
Structure de réflexion et de proposition, l’OEMM peut formuler toute suggestion, soit auprès de la Commission Paritaire Nationale et/ou de la CPNEFP, soit auprès des mutuelles permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l’emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution.
Dans le cadre de la GEPP de branche, l’OEMM :
Approfondira, à partir du bilan social annuel de branche et en lien avec la CPNEFP, ses travaux relatifs aux filières métiers, au suivi spécifique des jeunes et des séniors ainsi qu’à l’égalité professionnelle ;
Mènera, à la demande de la CPNEFP, toute étude nécessaire à une meilleure appréhension des facteurs d’évolution des métiers et des métiers et des compétences.
ARTICLE 3 : Le référentiel des métiers en Mutualité
La construction du référentiel des métiers a été élaborée par l’OEMM en interface avec la CPNEFP. Une quarantaine de métiers ont été décrits, en vue de permettre aux mutuelles de formaliser et d’actualiser leurs définitions de fonctions, ainsi que de faciliter, grâce aux compétences répertoriées et aux passerelles identifiées, la mise en œuvre de démarches de GEPP. Le référentiel des métiers doit également permettre d’améliorer la visibilité des métiers de la mutualité à l’extérieur et de favoriser les recrutements au sein de la branche sur un marché de plus en plus concurrentiel.
Pour les mutuelles, le référentiel constitue également un outil leur permettant de communiquer sur leurs métiers, ainsi que sur les conditions d’accès associées. A partir du cadre commun proposé par le référentiel, les entreprises de la branche peuvent se positionner et communiquer autour de leurs spécificités.
Pour les collaborateurs, le référentiel permet d’avoir une visibilité sur des métiers décrits collectivement et de manière paritaire, facilitant les passerelles au sein de la branche, voire avec d’autres branches.
Les collaborateurs, les partenaires sociaux et les mutuelles bénéficient également du travail prospectif mené dans le cadre de l’élaboration du référentiel. Les facteurs d’évolution identifiés peuvent alimenter les réflexions en matière de GEPP.
CHAPITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR TOUT AU LONG DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL
ARTICLE 1 : Accueil et intégration
Article 1.1 : Le processus d’intégration
L’entreprise met en place pour tous les nouveaux collaborateurs un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours se traduit par une procédure d’intégration permettant aux nouveaux arrivés de bénéficier dès le premier jour des éléments indispensables à la bonne intégration dans l’entreprise.
Cette procédure d’intégration se déroule en plusieurs étapes :
Préparation du plan d’intégration par le manager. Il permet de planifier les premières semaines d’intégration du nouveau collaborateur (accueil, rendez-vous d’intégration, formations internes et/ou externes…) ;
Information de l’arrivée d’un nouveau collaborateur auprès de l’équipe ;
Préparation des objectifs d’intégration du collaborateur ;
Message de présentation envoyé à l’ensemble du personnel ;
Accueil du nouveau collaborateur :
Par le manager :
Présentation du service ;
Présentation de l’entreprise et des différentes activités ;
Remise du contrat de travail, et de la fiche descriptive de fonction et, le cas échéant, d’annexes complémentaires, telle que l’annexe relative au respect de la condition d’honorabilité ou s’assurer de la signature électronique de ces documents ;
Par le Domaine Paie et Administration du Personnel :
Accueil et remise du dossier d’intégration administratif par le « référent intégration » ;
Entretien d’intégration :
Remise du plan d’intégration ;
Présentation des objectifs d’intégration ;
Précisions sur les missions du poste ;
Remise du rapport d’étonnement ;
Cet entretien permet au nouveau collaborateur d’obtenir, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin pour se repérer dans l’entreprise.
Le collaborateur est invité à compléter un rapport d’étonnement avant la fin de sa période d’essai. Ce rapport permet d’analyser le processus d’intégration, de repérer les éventuels dysfonctionnements, de collecter des propositions d’amélioration et de relever les points de satisfaction. Celui-ci doit être remis au manager qui le transmettra au Domaine Développement des Compétences pour exploitation. L’entreprise s’engage à faire évoluer cet outil en proposant des indicateurs sur les différentes étapes de l’intégration afin de les évaluer finement.
Le Domaine Développement des Compétences s’assure du bon déroulé de l’intégration avec le manager et peut contacter le collaborateur afin de s’assurer que la prise de poste soit satisfaisante (métiers en tension, première expérience professionnelle chez le jeune recruté, interrogations formulées par le manager ou difficultés exprimées par le collaborateur…).
Article 1.2 : Les référents intégration
Afin de permettre une meilleure intégration, une meilleure communication et un meilleur suivi durant la période d’essai, chaque nouveau collaborateur, en CDD de plus de 6 mois ou CDI, à l’exception des transformations de stages ou de contrats en alternances en CDD ou en CDI, se voit attribuer deux « référents » : un référent binôme et un référent intégration.
Le « référent intégration » est chargé de l’intégration du collaborateur dans l’entreprise et a pour mission de faciliter son adaptation durant toute sa période d’essai et en particulier de s’assurer qu’il est bien en possession de toutes les informations nécessaires à un accueil réussi (dossier d’intégration).
La désignation du « référent intégration » se fait parmi les collaborateurs du Domaine Paie et Administration du Personnel, selon la région géographique où se situe le poste du collaborateur.
Pour les jeunes en alternance, un référent binôme est le tuteur/maître d’apprentissage.
Ces référents sont intégrés dans le plan d’intégration des jeunes. Il est rappelé que le manager garde la responsabilité de l’intégration du jeune et doit veiller à apporter toutes les réponses nécessaires aux questions posées par celui-ci.
ARTICLE 2 : L’entretien professionnel
L’entretien professionnel se distingue, par ses objectifs, de l’entretien annuel d’évaluation prévu par l’article 8.2 de la Convention Collective Nationale de la Mutualité. Néanmoins, au regard de la taille et de l’organisation de l’entreprise, ces deux entretiens peuvent se dérouler successivement, dans le respect des finalités propres à chacun d’entre eux, au cours de la même rencontre.
L’entretien professionnel vise à définir, pour le collaborateur, des perspectives nouvelles et à venir.
Au cours de cet entretien, sont notamment examinés :
Les moyens d’accès à la formation sur les dispositifs d’orientation et de formation professionnelle ;
Les objectifs de professionnalisation ;
Les souhaits et opportunités de mobilité professionnelle ;
Le projet professionnel du collaborateur ;
Les conditions et modalités de réalisation des actions de formation
Les différents dispositifs et instances d’accompagnement sur lesquels le collaborateur peut s’appuyer pour construire un éventuel projet de formation ou de reconversion.
A l’issue de cet entretien, les besoins du collaborateur pourront ainsi s’exprimer en termes de mobilité interne, de bilan de compétences, de formation d’adaptation ou de formation de reconversion, de la Validation des Acquis de l’Expérience…
Selon l’article L.6315-1 alinéa 2 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité, notamment à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L.1222-12 du Code du travail, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du Code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du Code de la Sécurité Sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.
Conformément à l’article 3.5.b de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, signé au sein de VIASANTE Mutuelle, en cas d’acceptation de la proposition par le collaborateur, l’entretien professionnel devra se dérouler dans un délai d’un moins à compter du retour du collaborateur.
Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du collaborateur, à une date antérieure à la reprise de poste. Ainsi, conformément à l’article L.1225-57 du Code du travail, le collaborateur qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant peut, à sa demande, bénéficier de l’entretien professionnel avant la fin du congé parental d’éducation. Cette possibilité est également étendue aux collaborateurs bénéficiaires d’un congé de maternité, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L.1222-12 du Code précité, d’un arrêt longue maladie d’une durée de 6 mois ou plus ou d’un mandat syndical.
L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au collaborateur.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Cet état des lieux est réalisé par écrit, dont une copie est remise au collaborateur.
ARTICLE 3 : La mobilité professionnelle
Dans un contexte où les organisations et les métiers évoluent en permanence, la mobilité est un enjeu important pour VIASANTE Mutuelle.
Les mobilités fonctionnelles constituent un des leviers permettant la diversification des compétences et l’enrichissement du parcours professionnel du collaborateur. Elles contribuent également à développer une meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et les souhaits susceptibles d’être exprimés par les collaborateurs pour exercer un autre métier.
Les offres de mobilité interne font l’objet d’un appel à mobilité et sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs via un mail et une publication sur le portail.
En application de critères objectifs formalisés, certaines situations ne nécessitent pas d’appel à mobilité interne :
Lorsque les collaborateurs réunissent les prérequis nécessaires (compétences, résultats, expression de mobilité…), ils peuvent être promus directement sur de nouvelles fonctions ;
Lorsqu’il est constaté que les compétences dans l’entreprise sont insuffisamment adaptées aux besoins ou aux attentes ;
Lorsque la mise en œuvre de la mobilité interne se situe dans un cadre spécifique, telle qu’une priorité d’accès à temps partiel, une priorité d’accès à temps plein, une inaptitude…
Dans le cadre notamment de situation de métiers menacés, les collaborateurs concernés seront prioritaires sur les métiers disponibles dans l’entreprise pour lesquels les compétences seraient transférables ou en capacité d’être accompagnées par la formation.
Article 3.1 : Les dispositifs favorisant la mobilité
La mobilité interne recouvre le changement de fonction et/ou de région géographique. Elle s’appuie sur les dispositifs ci-après.
Article 3.1.a : Le processus d’appel à mobilité
Toutes les offres d’emplois de VIASANTE Mutuelle, de VIASENIOR et de l’Optique Mutualiste VIASANTE faisant objet d’un appel à mobilité seront portés à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs.
Les trajectoires professionnelles seront étudiées et accompagnées par la Mutuelle pour permettre aux autres filières, que sont VIASENIOR et l’Optique Mutualiste VIASANTE, d’accéder à nos métiers et inversement.
Un collaborateur répondant à un appel à mobilité au sein de VIASANTE Mutuelle bénéficiera de la reprise de son ancienneté contractuelle acquise au sein de VIASENIOR ou au sein de l’Optique Mutualiste VIASANTE.
Ainsi, il est rappelé que les opportunités de carrières sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur âge et leur sexe.
Par ailleurs, au cours des entretiens annuels d’évaluation, des entretiens professionnels, les souhaits des collaborateurs en termes de mobilité et de formation sont abordés et recueillis par le manager qui les consignera dans le module SIRH dédié aux entretiens.
VIASANTE Mutuelle accorde de l’importance à ce que ses recrutements, externes comme internes, s’inscrivent dans un process qualitatif (recherches de références, analyses des entretiens annuels d’évaluation, mise en place de tests…).
L’offre de recrutement est formulée puis diffusée par le Domaine Développement des Compétences soit :
Dans le cadre d’une mobilité interne si les compétences sont disponibles et que la nature du contrat proposé le permet ;
Dans le cadre d’une mobilité externe dans le cas où le poste requiert des compétences spécifiques non présentes ou nécessaires de renforcer dans la Mutuelle.
Certaines offres satisfont les critères de mobilité interne comme externe, aussi une diffusion sur les deux canaux est mise en place.
Toutes les candidatures internes sont étudiées.
La Direction Développement Sociale veillera à ce que tout collaborateur qui postule bénéficie d’une information motivée sur l’issue de sa candidature.
Article 3.1.b : La découverte du poste de travail
Afin de confirmer son choix en matière de mobilité professionnelle et donc de sécuriser le parcours professionnel, le collaborateur peut demander à découvrir le service d’accueil afin de bien percevoir le contenu du poste visé, les compétences nécessaires pour l’occuper ainsi que les conditions dans lesquelles il s’exerce.
Cette découverte, pilotée par la Direction Développement Social, s’organise en prenant en compte les obligations des services concernés, afin de ne pas entraver le bon fonctionnement de l’activité. La durée de cette période de découverte, fixée par les managers concernés en lien avec la Direction Développement Social, est limitée à 2 heures.
Article 3.1.c : Les communications sur les métiers
Afin de confirmer son choix en matière de mobilité professionnelle et donc de sécuriser les parcours, le Domaine Développement des Compétences de VIASANTE Mutuelle organisera des communications sur les différents métiers proposés de manière régulière en mobilité interne.
Article 3.1.d : Les ateliers mobilité
Un temps d’accompagnement annuel et collectif sera dédié à la préparation aux entretiens de mobilité et à la rédaction du CV afin que les collaborateurs volontaires disposent des outils nécessaires à la valorisation de leur candidature lors des entretiens de mobilité.
Article 3.1.e : Les passerelles métiers
Le Domaine Développement des Compétences étudiera, lorsque c’est possible, des passerelles métiers visant à anticiper les projets de reconversion ou évolution professionnelle et à y apporter, des parcours innovants pour permettre la possibilité d’évoluer d’un métier à un autre.
Afin d’aider les collaborateurs à visualiser les parcours permettant une évolution professionnelle, des cartes passerelles métier seront mis à leur disposition.
Article 3.1.f : La mobilité interne temporaire
La mobilité interne temporaire de fonction est un dispositif ponctuel permettant de répondre à un besoin temporaire de l’entreprise par une optimisation et un partage des ressources internes. Il permet également au collaborateur bénéficiaire de développer ses compétences et de diversifier son parcours professionnel.
Ce dispositif piloté par la Direction Développement Social s’inscrit dans un contexte prenant en compte le besoin de l’entreprise et les compétences prioritaires à mobiliser tout en veillant à ne pas désorganiser les activités.
Le cas échéant les modalités de la mobilité interne temporaire sont formalisées au sein d’un avenant à durée déterminée.
Il est précisé que ce dispositif ne peut pas excéder une durée de 6 mois, renouvelable une fois.
Le collaborateur bénéficiera, si nécessaire, d’un accompagnement adapté à la fonction occupée temporaire.
Un entretien est réalisé à la fin de la période de mobilité interne temporaire entre le collaborateur, le manager d’accueil et la Direction Développement Social afin d’effectuer un bilan.
Au terme de la période de mobilité interne temporaire, le collaborateur retrouve de plein droit son précédent emploi et reprend son activité dans les conditions initiales de son contrat de travail.
Article 3.2 : L’accompagnement dans la mobilité initiée par VIASANTE Mutuelle
Dans le cadre des appels à mobilité au sein de VIASANTE Mutuelle, et dans le cadre de propositions de mobilité faites directement à certains collaborateurs, des mobilités géographiques entrainant un changement de domicile peuvent être proposées. Lorsqu’elles sont acceptées par le collaborateur, il bénéficie de mesures d’accompagnement exposées ci-après.
Il est précisé que les mesures exposées au articles 3.2.a et 3.2.b s’appliquent aux mobilités rendant nécessaires le déménagement et allongeant le temps de trajet journalier du collaborateur d’une heure minimum (aller – retour). Ce déménagement doit permettre une diminution d’au moins 1/3 du temps de trajet domicile – lieu de travail.
Article 3.2.a : Les démarches administratives
L’entreprise accorde une journée de congé exceptionnel fractionnable au collaborateur en vue de la recherche d’un logement et l’accomplissement des démarches administratives nécessaires. Ce congé devra être pris préalablement au déménagement.
Article 3.2.b : La prise en charge des frais liés au déménagement et l’aménagement du planning
VIASANTE Mutuelle rembourse les frais liés au déménagement du collaborateur consécutif à la mobilité, sous condition de présentation d’une facture et dans la limite de 1 500 euros TTC. La facture doit être fournie à la Direction Développement Social dans les 6 mois à compter de la prise de poste.
Tout collaborateur travaillant à l’horaire pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’une modification de planning pour organiser/effectuer son déménagement, cela se faisant avec l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Article 3.3 : Aide au logement
Chaque collaborateur bénéficie dès son entrée, à l’occasion d’une mobilité ou à tout moment lorsqu’il en fait la demande, d’informations relatives aux organismes chargés de faciliter l’accès ou le maintien dans le logement des collaborateurs. Ces organismes ont a notamment pour mission d’accompagner les collaborateurs dans leur mobilité résidentielle et professionnelle. Ils proposent des services et des aides financières qui facilitent l’accès au logement.
De plus, conformément à l’accord d’entreprise relatif au périmètre et au fonctionnement du Comité Social et Economique ainsi qu’au droit syndical du 17 septembre 2019, le Comité Social et Economique est doté d’une Commission d’Information et d’Aide au Logement. Cette Commission a principalement pour mission d’accompagner et d’aider les collaborateurs dans le cadre de l’accession, l’acquisition ou la location d’une propriété ou d’un logement.
ARTICLE 4 : Déroulement de carrière et responsabilités syndicales
Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat de Représentant du personnel ou d’une organisation syndicale ne doit avoir d’effet négatif ni sur l’évolution de carrière, ni sur l’évolution salariée de l’intéressé. Les parties rappellent également leur volonté de faciliter la conciliation entre activité professionnelle et l’activité syndicale et représentative des collaborateurs concernés.
Ces sujets sont intégrés dans l’accord d’entreprise relatif au périmètre et au fonctionnement du Comité Social et Economique ainsi qu’au droit syndical.
ARTICLE 5 : L’accompagnement des collaborateurs âgés
Article 5.1 : L’amélioration des conditions de travail
Si du fait de l’évolution de l’état de santé du collaborateur, l’adaptation du poste d’un senior se révèle nécessaire, l’entreprise s’engage à observer la possibilité d’aménager le poste du collaborateur concerné. Ces aménagements ont pour but d’améliorer le maintien dans l’emploi et seront réalisés en lien avec les Médecins du travail, le responsable hiérarchique et la Direction Développement Social.
Par ailleurs, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, l’entreprise s’engage à accepter leurs demandes de passage à temps partiel conformément aux dispositions de l’article 2 du Chapitre 8 du présent accord.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article 4.1.b.2 de l’accord collectif relatif au déploiement du télétravail, les collaborateurs âgés de plus de 60 ans éligibles au télétravail régulier peuvent bénéficier de 2 journées de télétravail par semaine civile travaillée, afin d’assurer leur protection et de préserver leur santé ainsi que leur sécurité.
Article 5.2 : Le dispositif de retraite progressive
Conformément à l’article 2.9 de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, le dispositif de retraite progressive est un dispositif d’aménagement de fin de carrière. Ce dernier permet aux collaborateurs de percevoir une partie de leur retraite tout en continuant d’exercer leur activité à temps partiel.
Les conditions requises pour bénéficier de ce dispositif sont les suivantes :
Avoir au moins 60 ans ;
Justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins de 150 trimestres (tous régimes de retraite obligatoires confondus) ;
Exercer une ou plusieurs activités à temps partiel représentant une durée de travail comprise entre 40% et 80% de la durée du travail à temps plein.
Les collaborateurs intéressés par le dispositif pourront entamer un échange avec la Direction Développement Social afin de pouvoir étudier un passage à temps partiel. En parallèle, ils pourront se rapprocher de la CARSAT afin de pouvoir préparer un dossier de demande pour bénéficier du dispositif.
Le montant de la pension de retraite progressive dépend de la durée de l’activité à temps partiel. La fraction de pension accordée est égale à la différence entre 100% et la quotité de travail à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet au sein de l’entreprise.
Lorsque la mise à la retraite définitive est demandée, la retraite définitive est demandée, la retraite est recalculée en tenant compte des droits supplémentaires acquis durant la période d’activité à temps partiel. Il est également pris en compte le montant de la retraite progressive.
Article 5.3 : Compte épargne temps
Article 5.3.a : Indemnisation d’un passage à temps partiel
Conformément à l’article 8-1 de l’avenant n°3 à l’accord Compte Epargne Temps (CET) au sein de VIASANTE Mutuelle, le collaborateur peut se faire indemniser une période d’absence à temps partiel non rémunérée, sous réserve, le cas échéant, de l’autorisation de la Direction (relative au passage à temps partiel) et du montant des droits détenus par le collaborateur au titre de son CET.
Article 5.3.b : Rachat de cotisations d’assurance vieillesse du régime général
Conformément à l’article 8-2-1 de l’avenant n°3 à l’accord Compte Epargne Temps, le collaborateur peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son CET pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse du régime général prévu à l’article L.351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale (Livre III – Titre V – Chapitre I – Section VIII – Rachat) dans la limite de 12 trimestres pour les années d’études supérieures et pour les années où ont été validées moins de 4 trimestres.
Le collaborateur doit faire la demande à la Direction Développement Social au plus tard 3 mois avant le déblocage des droits par courrier recommandé en mentionnant le volume des droits qu’il souhaite liquider et l’utilisation qu’il souhaite en faire.
Les modalités prévues à l’article 5.3 du présent Chapitre sont mises en œuvre conformément à l’avenant n°3 à l’accord Compte Epargne Temps et sont susceptibles d’évoluer en fonction de modification des dispositions de ce dernier.
Article 5.4 : L’accompagnement vers le départ à la retraite
Les collaborateurs seniors peuvent demander à faire le point sur les modalités de fin de carrière à l’occasion d’un entretien avec la Direction Développement Social.
A cette occasion, ils pourront notamment obtenir des informations sur :
La surcote : dispositif permettant au collaborateur d’augmenter le montant de sa retraite alors qu’il a atteint l’âge légal de départ et le nombre de trimestres nécessaires pour obtenir la retraite à taux plein. Chaque trimestre travaillé en plus augmente le montant de la retraite de base du collaborateur ;
La retraite anticipée pour longue carrière : dispositif permettant au collaborateur ayant commencé à travailler avant 20 ans de partir plus tôt à la retraite. Ce dispositif est soumis à des conditions légales ;
La retraite progressive : dispositif permettant au collaborateur dès 60 ans de travailler à temps partiel tout en percevant une partie de sa retraite et en continuant de cotiser. Ce dispositif est soumis à des conditions légales, rappelées à l’article 5.2 du présent Chapitre ;
La retraite anticipée pour les collaborateurs reconnus en situation de handicap : situation permettant au collaborateur en situation de handicap remplissant certaines conditions légales de partir à la retraite avant 62 ans.
La Direction Développement Social peut rediriger le collaborateur vers l’organisme correspondant.
CHAPITRE 5 : INTEGRER LA FORMATION COMME OUTIL DE PROFESIONNALISATION ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
ARTICLE 1 : Les grandes orientations de la formation au sein de VIASANTE Mutuelle
Les orientations de la formation professionnelle visent à accompagner les collaborateurs dans l’adaptation permanente de leurs compétences à leur métier, en prenant en compte le contexte de l’entreprise, ses objectifs stratégiques et les enjeux de la politique de la Direction Développement Social (évolutions des métiers, mobilités…).
Elles font l’objet d’une présentation et d’une mise à jour lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise.
Ces orientations s’inscrivent dans le cadre du portefeuille d’objectifs stratégiques de VIASANTE et dans le contexte :
D’une mutuelle nationale représentant la marque Santé du Groupe AG2R La Mondiale ;
D’une évolution forte du secteur d’activité qui conduit l’entreprise à adapter son organisation à son environnement et à la stratégie retenue ;
D’une adaptation et d’une mobilisation des compétences au regard des enjeux stratégiques.
Elles participent à :
Sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel et ainsi favoriser l’employabilité ;
Positionner l’investissement en formation au service des besoins et ambitions de l’entreprise.
Pour ce faire, les orientations du Plan de Développement des Compétences s’articulent dans les 3 années à venir autour des objectifs suivants :
Accompagner les évolutions de l’entreprise (organisationnelles, digitales, réglementaires…) ayant un impact sur les fonctions et/ou les compétences des collaborateurs ;
Anticiper et accompagner les évolutions de l’organisation en vue de sécuriser des compétences clés (telles que relatives aux SI) présentes ou à développer (telles que RSE, Digital…) ;
Favoriser l’adaptation permanente des équipes en mettant en place des formations managériales contribuant à l’accompagnement du changement (telle que la mise en place du télétravail) ;
Accompagner les mobilités et les intégrations en poursuivant la professionnalisation des parcours d’intégration ;
Sécuriser l’environnement de travail des collaborateurs et soutenir la politique de prévention des risques ;
Encourager la performance de l’entreprise et l’excellence de la relation client par le développement de services innovants ;
Poursuivre l’engagement de l’entreprise en matière de qualité dans le respect des normes et procédures qui sous-tendent notre SMI.
Ces objectifs sont traduits dans le Plan de développement des compétences par des actions individuelles ou collectives mobilisant des méthodes pédagogiques diversifiées et en pleine mutation.
En effet, l’explosion des outils de formation à distance ouvre de réelles perspectives à l’apprentissage et VIASANTE Mutuelle a su s’investir dans la digitalisation de la formation tout en préservant des temps d’acculturation progressif pour ses collaborateurs. VIASANTE Mutuelle a entrepris de diversifier les apprentissages au service de la performance de l’entreprise et du pilotage des compétences des collaborateurs sans pour autant abandonner le format présentiel qui reste à privilégier sur des thématiques transverses comme le management, l’efficacité professionnelle ou encore les formations techniques nécessitant de l’expérimentation.
Il est à noter que les Plans de Développement des Compétences à venir prendront en compte les actions liées aux accords d’entreprise (Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail …).
ARTICLE 2 : Le Plan de Développement des Compétences et ses modalités de mise en œuvre
Le Plan de Développement des Compétences constitue un dispositif essentiel pour assurer l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail, veiller au maintien de leurs capacités à occuper leur emploi au regard de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations et proposer des formations qui participent au développement de leurs compétences.
Le Plan de Développement des Compétences de l’entreprise a pour objet :
D’accompagner les évolutions ayant des impacts sur les métiers et les compétences des collaborateurs ;
D’accompagner les évolutions technologiques, digitales et règlementaires ayant un impact sur les métiers de VIASANTE Mutuelle ;
De contribuer à la politique de diversité de l’entreprise (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes …) ;
De contribuer à la mise en œuvre de la GEPP en anticipant les besoins de compétences liés à la mutation des métiers, en accompagnant les collaborateurs dans leurs souhaits d’évolution professionnelle et en contribuant à la réussite des mobilités professionnelles.
Le Plan de Développement des Compétences se construit en six étapes :
L’exploitation des entretiens annuels d’évaluation ;
Le recueil des besoins réalisés auprès des managers collectés via l’Espace Formation de l’outil Decidium ;
Les rencontres entre l’équipe du Domaine Développement des Compétences et l’encadrement pour approfondir l’analyse et arrêter les priorités ;
L’écoute des collaborateurs dans leurs demandes de parcours de formation individuels en fonction des dispositifs de financement possibles (exploitation des entretiens professionnels et entretien avec la Direction Développement Social) ;
L’étude des conditions de réalisation des actions de formation, afin d’en maîtriser le coût, la qualité et le délai de réalisation ;
La rencontre avec les partenaires sociaux au travers de la Commission de la Formation et la remise d’éléments de reporting.
Afin de favoriser l’élaboration de parcours professionnels, le Domaine Développement des Compétences pourra renseigner les collaborateurs désireux de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :
Du CPF pour réaliser une formation, un bilan de compétences ou un dispositif de validation des acquis de l’expérience ;
Du dispositif de transition professionnelle par la reconversion.
Par ailleurs, considérant les enjeux de l’évolution des métiers et des organisations, l’entreprise confirme l’importance de la formation professionnelle et favoriser tant pour la gestion des secondes parties de carrières que pour le maintien dans l’emploi et l’employabilité des collaborateurs en fin de carrière.
VIASANTE Mutuelle doit promouvoir l’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle continue et veille à ce que les jeunes embauchés, les seniors ne subissent pas de discrimination quant à l’accès au Plan de Développement des Compétences.
ARTICLE 3 : La professionnalisation
VIASANTE Mutuelle pourra mettre en œuvre le dispositif Pro-A pour favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs au travers des actions de formation certifiantes/diplômantes, alternant enseignements théoriques et pratiques. Il s’agit d’un dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance.
Le parcours permet d’acter l’acquisition de compétences au service de la professionnalisation des collaborateurs et de la performance de VIASANTE Mutuelle grâce à l’acquisition de diplôme, certifications ou qualifications professionnelles.
Ce dispositif est accessible sous certaines conditions :
Le collaborateur ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la Licence ;
Être en CDI.
D’autres dispositifs de professionnalisation, comme le CDI alternance, peuvent être étudiés dans les autres cas de figure.
Les dispositifs susvisés s’inscrivent plus généralement dans la gestion active et prévisionnelle de l’emploi et des compétences afin d’en accompagner l’évolution des métiers et des compétences associées.
Cette approche des métiers et des compétences est suivie dans le cadre des Comités de veille avec les Directions métiers.
CHAPITRE 6 : PERMETTRE AU COLLABORATEUR D’ÊTRE ACTEUR DE SON EVOLUTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 : Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalité proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle.
Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités tels que :
Pôle Emploi ;
L’Association pour l’Emploi des Cadres (Apec) ;
Les missions locales ;
L’Opérateur régional choisi par France compétences ;
Le CAP emploi (pour les personnelles en situation de handicap).
Tout collaborateur peut bénéficier d’un CEP en prenant rendez-vous directement avec un conseiller d’un des organismes précités.
ARTICLE 2 : La certification professionnelle
L’accès aux certifications professionnelles sera favorisé par la CPNEFP, de même que la Validation des Acquis de l’Expérience, par une promotion forte auprès des entreprises mutualistes.
ARTICLE 3 : La Validation des Acquis de l’Expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet à toute personne et quel que soit son âge, son niveau d’étude ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir une certification professionnelle (diplôme, titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP).
Afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit pouvoir justifier d’au moins un an d’expérience à temps complet, soit 1607 heures, continu ou non, en rapport avec la certification visée.
Ce dispositif est éligible au CPF (Compte personnel de formation).
La Convention Collective Nationale de la Mutualité liste sept certificats de qualification professionnelle (CQP) reconnus par la CPNEFP. Ces CQP sont les suivants :
Téléconseiller(ère) ;
Chargé(e) de relation à distance ;
Conseiller(ère) mutualiste individuels ;
Conseiller(ère) mutualiste collectif ;
Assistant(e) commercial(e) ;
Spécialité de prestation Santé et prévoyance ;
Chargé(e) d’accueil et relations clients adhérents.
Les CQP précités se rattachent aux domaines de formation prioritaire « Commercial, Gestion et suivi de la relation avec l’adhérent » et « Gestion de la prestation ». Ces certificats sont inscrits au RNCP. Cette liste est appelée à être complétée dès lors que la création d’un nouveau CQP sera validée par la branche.
Les collaborateurs ont la possibilité de demander un entretien avec le Domaine Développement des Compétences pour échanger sur ce dispositif.
ARTICLE 4 : Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences a pour objectif d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivations du collaborateur afin de définir un projet professionnel et cela sans considération de l’âge.
Ce dispositif est éligible au CPF (Compte personnel de formation).
Selon l’origine du projet de bilan, le collaborateur s’orientera :
Soit vers un CEP (conseiller en évolution professionnelle), s’il effectue son bilan hors temps de travail via son CPF ;
Soit vers la Direction Développement Social, s’il s’agit d’un projet à l’initiative de l’employeur et donc réalisé sur le temps de travail.
L’objectif de cet entretien sera alors de vérifier l’adéquation de cet outil avec les objectifs identifiés, de permettre ensuite d’orienter le collaborateur vers le centre de bilan de compétences qui l’accompagnera.
ARTICLE 5 : Le Compte Personnel de Formation
Le CPF (Compte Personnel de Formation) permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation. Il accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière jusqu’au départ en retraite.
Une application dédiée (moncpf.fr) permet d’acheter directement une formation dans la limite du montant disponible sur son CPF et de piloter ainsi son parcours professionnel de manière autonome.
Il existe néanmoins des possibilités de coconstruire un projet avec son employeur et de réaliser sa formation tout ou partie sur le temps de travail moyennant un accord préalable.
S’agissant de formation à l’initiative du salarié, la Direction du Développement Social s’engage à étudier prioritairement les demandes de cofinancement (dotation volontaire de l’employeur) concernant l’acquisition/perfectionnement de compétences rares, pénuriques ainsi que celles relatives aux métiers en tension au sein de VIASANTE. A titre d’exemples, une attention particulière sera portée aux demandes de formation liées à la compétence informatique (réseau, développement, paramétrage, système), d’actuariat et ce conception technique, de contrôle interne indispensables aux projets de l’entreprise et complexes à capter sur un marché du recrutement très tendu. Ainsi, elle entend s’inscrire dans une démarche d’engagement partagé qui permet à la fois de favoriser l’accroissement de l’expertise métier et/ou technique du collaborateur et de soutenir les politiques recrutement et formation de l’entreprise.
Les demandes sont soumises à étude et acceptation de la Direction du Développement Social et les formations seraient, dans ce type de montage, réalisées en partie hors temps travail.
ARTICLE 6 : Le Projet de Transition Professionnelle
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
CHAPITRE 7 : L’EQUILIBRE INTERGENERATIONNEL
ARTICLE 1 : L’insertion et l’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
Article 1.1 : Une politique en faveur de l’alternance
VIASANTE Mutuelle favorise le recrutement de collaborateurs en contrat d’alternance en tissant des partenariats avec de nombreuses écoles dont les diplômes préparés s’inscrivent dans les besoins et la conduite du développement des compétences dans l’entreprise.
En ce sens, chaque année les besoins des managers sont recensés via une campagne. Cela permet de mettre en œuvre des plans de recrutement à la fois adaptés aux besoins de l’entreprise et offrant des opportunités aux jeunes.
Article 1.1.a : Les modalités d’accueil des alternants
Les jeunes en contrat en alternance bénéficient d’un parcours d’accueil similaire à celui des nouveaux embauchés. Les jeunes en contrat en alternance sont suivis par un tuteur (contrat de professionnalisation) ou un maître d’apprentissage (contrat d’apprentissage) durant toute la durée de l’alternance.
Toute mesure applicable dans l’entreprise relative au maître d’apprentissage et au tuteur est mise en œuvre conformément aux dispositions conventionnelles. Le tuteur/maître d’apprentissage contribue à la formation et à l’insertion professionnelle du jeune. C’est un acteur de la politique d’accueil et d’intégration du jeune nouvellement arrivé.
Le suivi des collaborateurs en alternance se déroule de la manière suivante :
Un premier entretien de suivi mené par le manager a lieu à mi-période d’essai. Il a pour but d’évaluer l’intégration du jeune et, le cas échéant, de détecter ses difficultés éventuelles. Ils doivent, dans ce cas, étudier les mesures envisagées pour y remédier ;
Un rapport d’étonnement est demandé au jeune pour formaliser ce qu’il a vécu durant sa période d’intégration et depuis sa prise de fonction. Ce rapport sert aussi de support au manager pour enrichir les échanges avec le collaborateur ;
Un deuxième entretien de suivi est effectué avant la fin de la période d’essai du jeune pour valider ou exposer au collaborateur les raisons ne permettant pas de poursuivre la relation contractuelle ;
Un point de suivi a lieu annuellement à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation (EAE). Cet entretien permet le suivi de la maîtrise des compétences par le jeune, de fixer les objectifs, de faire le bilan des actions de formations suivies par le jeune et d’échanger sur les questions de formations envisagées…
Article 1.1.b : Les actions en faveur du tutorat chez les jeunes collaborateurs
Le tuteur/maître d’apprentissage a pour rôle :
L’écoute, le conseil, l’aide, l’accompagnement et la présentation du secteur et de l’entreprise auprès du collaborateur dans le cadre des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
L’accompagnement dans l’élaboration et la mise en œuvre du projet professionnel du collaborateur ;
La contribution à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le jeune concerné, correspondant à la qualification, titre ou diplôme préparé, au travers d’actions de formation en situation professionnelle ;
La participation à l’évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique ;
Le contrôle de l’assiduité et de l’implication du jeune ;
Les rencontres et les échanges, le cas échéant, avec le centre de formation ;
La participation aux différents bilans du jeune.
L’entreprise s’assure que l’exercice de la mission du tuteur et maître d’apprentissage est compatible avec l’organisation de son travail.
Les critères de désignation du tuteur et maître d’apprentissage sont les suivants :
Pour le tuteur (contrat de professionnalisation) : conformément à l’article D.6325-6 du Code du travail, le collaborateur choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé ;
Pour le maître d’apprentissage (contrat d’apprentissage) : conformément à l’article R.6223-22 du Code du travail et l’accord de branche relatif au développement de l’alternance, pour chaque titulaire d’un contrat d’apprentissage, l’employeur désigne un maître d’apprentissage qu’il peut choisir parmi les collaborateurs qualifiés de la structure. La personne choisie pour être maître d’apprentissage doit être volontaire et :
Justifier d’une expérience professionnelle d’au moins un an dans une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti et avoir un diplôme ou un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent ;
Ou justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.
Par ailleurs, autant pour la désignation du maitre d’apprentissage que pour la désignation du tuteur, des règles internes à l’entreprise viennent compléter les règles légales. En effet, l’entreprise est attentive à plusieurs critères et notamment, à l’éloignement géographique, aux compétences, aux qualités pédagogiques, à la motivation, à la capacité à pouvoir transférer ses compétences… Sont désignés en priorité les collaborateurs occupant des fonctions d’animateurs, de cadres experts et managériales. En tout état de cause, ces critères sont soumis à la validation de la Direction.
Dans ce cadre, la mission du tuteur et du maître d’apprentissage fait l’objet d’une formalisation écrite via le guide du tuteur dans lequel sont notamment formalisés : la durée de la mission, le contenu des missions (rôle, suivi…), les objectifs, les points d’étape et l’évaluation.
Par ailleurs, afin de permettre au tuteur/maître d’apprentissage d’exercer sa mission dans les meilleures conditions possibles, l’entreprise s’engage à lui fournir en tant que de besoin l’accompagnement et la formation nécessaire pour la transmission de son savoir-faire.
Enfin, le guide du tuteur spécifiant les engagements des parties prenantes, permettant à la bonne exécution des missions du tuteur/maître d’apprentissage et l’aidant dans l’exercice de sa tâche est mis à sa disposition avant le démarrage de sa mission.
Selon l’accord de branche sur la formation professionnelle, le collaborateur amené à effectuer pour la première fois une mission tutorale ou de maître d’apprentissage reçoit, dans la mesure du possible avant sa première mission, une formation dédiée.
Selon les dispositions conventionnelles applicables, et afin d’optimiser l’accomplissement de la mission, chaque tuteur/maître d’apprentissage accompagne au maximum deux jeunes.
Selon les dispositions conventionnelles, chaque tuteur/maître d’apprentissage fait l’objet d’un bilan particulier consistant en une évaluation des missions qui lui sont confiées dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Il reçoit, à sa demande, une attestation de tutorat pour faire valoir cette expérience. Les compétences acquises durant cette mission peuvent être prises en compte pour le parcours de carrière.
Article 1.2 : Les modalités d’accueil des stagiaires
Tout comme cela est prévu pour les alternants, VIASANTE Mutuelle développe continuellement ses recrutements de stagiaires en lien avec les écoles.
De même, une campagne est effectuée chaque année afin d’obtenir les remontées de besoin des managers.
Les jeunes en stage bénéficient d’un entretien d’intégration ainsi que d’une remise d’un dossier d’intégration. Un maître de stage leur est rattaché. Ce maître de stage joue un rôle en lien avec les organismes de formation théoriques des jeunes (rencontres avec le personnel enseignant…). Le maître de stage joue aussi un rôle dans la transmission des compétences.
Tout comme le tuteur/maître d’apprentissage, plusieurs critères sont pris en compte avant de désigner un maître de stage et notamment, l’éloignement géographique, les compétences, les qualités pédagogiques, la motivation, la capacité à pouvoir transférer ses compétences…
ARTICLE 2 : La transmission des savoirs et des compétences
Article 2.1 : Le partage de connaissances en interne
Les formateurs internes contribuent au développement des compétences de VIASANTE Mutuelle en prodiguant des connaissances et des pratiques au plus près des métiers et des valeurs de l’entreprise. La formation interne peut intervenir à plusieurs stades de la vie professionnelle du collaborateur de VIASANTE Mutuelle : aussi bien lors de son intégration (parcours de formation intégration) mais aussi lors de l’installation de nouveaux outils, dans le cadre d’une évolution de son poste (évolutions légales, nouveau produits, adaptation au marché…) ou encore pour lui permettre d’exercer un nouveau métier pour lequel il a souhaité bénéficier d’une mobilité.
VIASANTE Mutuelle permet aux collaborateurs, qui le souhaitent et qui bénéficient d’un niveau de compétence ou d’expertise requis, de tenir des missions occasionnelles de « formateur interne ».
Le dispositif est ouvert à tout collaborateur ayant des capacités pédagogiques avérées et validées par la Direction Développement Social et le responsable hiérarchique.
Véritable levier de la compétence, la formation interne est primordiale à VIASANTE Mutuelle et se doit d’être accompagnée. Afin d’homogénéiser la qualité des prestations des formateurs occasionnels, VIASANTE Mutuelle maintient un cursus de formation dédié, adapté au niveau d’expérience du formateur et à l’évolution de la formation (digitalisation).
L’entreprise s’engage également à proposer aux formateurs internes des temps dédiés permettant d’accroître leurs savoirs faire en la matière au-delà des formations de formateurs internes. Ces temps d’échange seront organisés deux fois par an afin de faciliter leurs missions de formateur interne et de transmettre des outils pour accroître l’efficacité pédagogique.
Article 2.2 : Le départ à la retraite
La transmission des savoirs et des compétences constitue un élément essentiel de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Certains postes nécessitent une transmission des savoirs et des compétences compte tenu des orientations stratégiques de VIASANTE Mutuelle mais aussi des potentielles compétences clés identifiées dans le poste.
Pendant la période précédant la cessation d’activité, des actions d’accompagnement ou de formation seront étudiées en vue de procéder à la transmission de compétences.
Les départs à la retraite feront l’objet d’un point de vigilance spécifique lors des comités de suivi.
CHAPITRE 8 : LES RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL AU SEIN DE VIASANTE MUTUELLE
ARTICLE 1 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
VIASANTE Mutuelle privilégie le contrat de travail à durée indéterminée dans la mesure du possible. Toutefois, VIASANTE Mutuelle a recours au contrat à durée déterminée dans des situations telles que le remplacement d’un collaborateur absent ou d’un surcroît temporaire d’activité dans un contexte de projet d’entreprise.
ARTICLE 2 : Le recours au temps partiel
Le travail à temps partiel au sein de VIASANTE Mutuelle correspond à du temps partiel choisi à l’initiative du collaborateur ou mis en œuvre pour raisons médicales.
Le temps partiel peut notamment s’inscrire dans une perspective d’aménagement de fin de carrière.
En effet, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, l’entreprise s’engage à accepter leurs demandes de passage à temps partiel dès lors que :
L’organisation du service auquel appartient le collaborateur le permet (organisation, remplacement partiel du collaborateur…) ;
Ou que le collaborateur accepte une mobilité professionnelle si un poste est vacant à un niveau de compétence inférieur ou égal au niveau actuel du collaborateur ou à un niveau supérieur si les compétences recherchées sont acquises par le collaborateur.
De plus, conformément à l’article 5.3 de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les collaborateurs à temps partiel, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d’une priorité pour exercer leur activité à temps complet dans le cadre de leur emploi ou dans le cadre d’un emploi équivalent.
Dans cette hypothèse, le collaborateur peut demander un entretien à son responsable hiérarchique au cours duquel sa volonté d’occuper un emploi à temps plein fera l’objet d’une attention particulière.
Les collaborateurs à temps complet, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient d’une priorité pour exercer leur activité à temps partiel dans le cadre de leur emploi ou dans le cadre d’un emploi équivalent et cela, en lien avec les besoins de l’entreprise.
ARTICLE 3 : Développement de l’alternance et recours aux stages
VIASANTE Mutuelle entend rappeler que la formation et l’insertion professionnelle des jeunes constitue un axe important de sa politique de l’emploi. En particulier, VIASANTE favorise l’accueil des collaborateurs par le biais de contrats en alternances et de stagiaires dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Le présent accord collectif prévoit des dispositions en matière de recours à l’alternance (article 1.1 du Chapitre 7) et de recours aux stages en entreprise (article 1.2 du Chapitre 7).
CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur dès sa signature.
Au terme de cet accord, celui-ci prendra fin définitivement et ne continuera pas à produire ses effets. Les parties se réuniront au plus tard dans les trois mois avant son terme pour engager des négociations en vue de son éventuel renouvellement ou de la signature d’un nouvel accord.
ARTICLE 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord et applicable à l’ensemble des collaborateurs de VIASANTE Mutuelle.
ARTICLE 3 : Interprétation de l’accord
Il est précisé que les références à la convention collective, aux accords d’entreprise, aux accords de branche et à la loi n’ont pas pour objet de contractualiser leurs dispositions.
En cas de modification ultérieure des textes précités, les partenaires sociaux considèrent que c’est le texte modifié et actualisé dans sa dernière version qui est visé au présent accord.
ARTICLE 4 : Dépôt et publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion aux signataires ainsi que d’un affichage pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise au sein du portail intranet de VIASANTE Mutuelle.
En application des dispositions du Code du travail, dès sa signature, le présent accord sera déposé en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords pour transmission automatique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
ARTICLE 5 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.
ARTICLE 6 : Bilan de l’accord
Conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail, un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.
Ce bilan permettra de préparer la nouvelle négociation triennale en relevant un état quantitatif et qualitatif des mesures envisagées par l’accord sur chacun des thèmes visés.
ARTICLE 7 : Signature électronique
Pour la ratification du présent accord, les parties signataires décident de recourir à la signature électronique.
La signature électronique bénéficie de la même valeur juridique que la signature manuscrite au sens de l’article 1367 du Code civil.
Le dispositif technique mis en place est conforme aux dispositions dudit article en ce qu’il garantit l'identification du signataire et son lien avec l'acte signé ainsi que l'impossibilité de modifier ultérieurement les données.
La signature par ce procédé confère donc une valeur juridique pleine et entière au présent accord collectif ainsi qu’à son annexe.
Fait à Toulouse, le 24 juin 2021
En quatre exemplaires originaux
Pour VIASANTE Mutuelle
Représentée son Directeur Général 24/06/2021
Pour C.F.D.T
Déléguée Syndicale
28/06/2021
Pour C.F.E – C.G.C
Déléguée Syndicale 29/06/2021
Pour F.O
Délégué Syndical 01/07/2021
ANNEXE : Indicateurs de suivi
Ces indicateurs font l’objet d’un suivi annuel en réunion de commission de suivi de l’accord GEPP :
Pyramides des âges CDI au 31/12/N-1,
Répartition de l’effectif total CDI au 31/12/N-1, 31/12/N-2, 31/12/N-3 selon ancienneté
Répartition des salariés par tranches d’âges, par Directions et par fonctions au 31/12/N-1
Ages et anciennetés moyennes globaux et par direction au 31/12/N-1
Nombre de mobilités internes au 31/12/N-1
Nombre de jeunes recrutés dans le cadre d’un contrat en alternance
Pourcentage de mobilités internes/recrutement total en CDI au 31/12/N-1
Formation professionnelle continue
Projections des effectifs des départs à la retraite par fonctions et par directions sur 4 3 ans
Projection des besoins en effectifs pour l’année N par fonctions (au 31/12/N-1)
Ratio effectif par fonctions au 31/12/N-1, 31/12/N-2, 31/12/N-3
