A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre : -La société MyBestPro SAS, représentée par Monsieur A, en sa qualité de Président,
La société Juritravail SAS, représentée par Monsieur B, en sa qualité de Président,
La société JT Services SARL, représentée par Monsieur A, en sa qualité de Gérant
La société Habitatpresto SARL, représentée par Monsieur A, en sa qualité de Gérant
et
-Le syndicat représentatif, CFDT, représenté par Madame C, déléguée syndicale,
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’une des sociétés de l’UES MyBestPro.
Article 2 : Objet de l’accord
A. Salaires effectifs a. Augmentations Compte tenu des évolutions en matière de protection sociale et d’épargne salariale prévues aux points E et F, le plan d’augmentations en 2019 sera focalisé sur les cas de changement de périmètre et/ou de promotion interne.
Lesdites augmentations seront effectives à compter du 1er mars 2019.
La date du 1er mars devient désormais la nouvelle date de révision annuelle des salaires au niveau de l’UES. b. Astreintes Il est décidé de travailler sur un accord d’astreinte détaillé en dehors du cadre de la NAO. c. Versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Prime “Macron”
Pour améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés, le direction de MyBestPro a décidé d'utiliser la faculté offerte par la loi "portant mesures d’urgence économiques et sociales" du 24 décembre 2018 et de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu. Il a été décidé que cette prime serait octroyée à tous les salariés bénéficiant dans le cadre de ladite loi de l'exonération sociale et fiscale. i) Salariés bénéficiaires La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes:
bénéficier d’un contrat de travail en cours le 31 décembre 2018 ;
avoir perçu, pendant l’année 2018, une rémunération brute totale de moins de 53 944,80 €.
ii) Montant de la prime La prime est de 500 € pour les salariés bénéficiaires qui ont été présents toute l'année 2018. Sont considérés par la loi comme présents les salariés ayant été absents uniquement dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, ou le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.Si le salarié a été absent pour un autre motif que ceux indiqués ci-dessus, par exemple s’il a rejoint l’entreprise en cours d’année, la prime est alors calculée de la manière suivante :
⇒ une part fixe de 100 € + un montant maximum de 400€ calculé au prorata temporis du nombre de jours de présence dans l’entreprise en 2018 (calcul réalisé sur 256 jours, soit 261 jours théoriques de présence moins 5 jours d’arrêt pour un motif autre que ceux indiqués ci-dessus).
⇒ S’agissant des personnes à temps partiel, la durée de référence sera adaptée en conséquence. iii) Modalités de versement de la prime La prime sera versée avec le salaire du mois de mars, soit entre le 20 et le 30 mars.
Prime pour les salariés non éligibles à la prime “Macron”
Il a été décidé qu’une prime brute serait octroyée selon les mêmes modalités à tous les salariés non concernés par le précédent dispositif, à l’exception des membres du CODIR.
B. Accord Egalité Homme / Femme L’Accord Egalité Homme/Femme précédemment signé le 12 décembre 2016 est repris et intégré à la NAO comme suit : Préambule
Au travers du présent accord, les parties signataires marquent leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser notamment l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation activité professionnelle et vie privée.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle notamment :
la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
le décret du 22 août 2008 relatif aux indicateurs figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise ;
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret d'application du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des Conseils d'administration et de surveillance et l'égalité professionnelle ;
la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelle et publique.
Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité hommes-femmes, la Direction et l'organisation syndicale représentative se sont réunies à plusieurs reprises pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.
L'objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les engagements pris au regard de cette politique d'égalité professionnelle volontariste et dynamique ne devront pas être uniquement des idées de principes mais bien des principes suivis, qui pourront faire l'objet d'amélioration par les parties signataires de cet accord. a. Champ d’application du présent accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’UES MyBestPro, embauché en contrat à durée indéterminée ou déterminée. b. Définition de l’égalité professionnelle
L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de sécurité et de santé au travail, de conditions de travail et enfin de conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Cette définition s'appuie sur deux principes fondamentaux :
l'égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
l'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
c. Garantir l’égalité de traitement dans l’emploi
Les indicateurs sont établis afin de mieux piloter la garantie de traitement dans l’emploi.
Embauche :
La société MyBestPro s’engage à étudier toutes les candidatures reçues en basant sa sélection uniquement sur les compétences des candidats. Elle s’engage également à veiller à l’équité salariale à l’embauche.
Indicateur de suivi : Au cours de l’année 2018, 56 femmes ont intégrées la société sur les 99 personnes qui ont été recrutées.
Formation :
La société MyBestPro s’engage à ce que la proportion des personnes formées sur une année respecte la proportion entre les hommes et les femmes.
Indicateur de suivi : Au cours de l’année 2018, 12 femmes et 9 hommes ont été formés en externe. 20 femmes et 5 hommes ont été formés en interne. L’engagement pris lors de la NAO 2017 a donc été respecté.
L’évolution professionnelle :
La société MyBestPro s’engage à veiller à promouvoir les opportunités d’évolution interne au sein de la société de manière strictement égalitaire. Elle veillera également à encourager la promotion des femmes dans l’entreprise afin de tendre à un équilibre paritaire homme/femmes au niveau des postes de Managers.
Indicateurs de suivi : Au cours de l’année 2018, 9 personnes ont eu une promotion. 7 femmes et 2 hommes. Les femmes avaient en moyenne 3,8 années d’ancienneté dans leur précédent poste et les hommes 7,1 années.
Au 31 décembre 2018, l’UES MyBestPro compte 43 managers, 24 femmes et 21 hommes. Soit 56 % de femmes, cela correspond quasiment à la répartition globale des hommes et des femmes sur l’UES qui est de 57% de femmes.
Rémunération :
Lors de la mise en place de l’accord de 2016, il a été décidé d’établir les indicateurs suivants comme point de repère de l’évolution de la rémunération. Les données mentionnées ci-dessous sont celles du 31/12/2018.
Salaire Annuel Moyen B C-D Dbis-E F-G* H 30 660 23 640 47 062 81 162 F 27 390 25 108 42 995 86 390 Total 28 791 24 634 45 199 81 250
Ancienneté moyenne B C-D Dbis-E F-G H 2,5 2,2 3,8 8,2 F 2,6 2,3 4,4 7,4 Total 2,5 2,3 4,1 8,3
Effectif** B C-D Dbis-E F-G H 9 30 39 8 F 12 63 33 5 Total 21 93 72 13 * n’intègre pas les salaires des 3 fondateurs** Effectif = Salarié en CDD ou CDI (sont exclus les stagiaires, contrat pro et apprentissage) d. Concilier activité professionnelle et vie privée
L'objectif poursuivi par les parties signataires du présent accord vise à offrir à chaque collaborateur un meilleur équilibre entre son activité professionnelle et sa vie privée en lui permettant de tenir compte de ses contraintes personnelles dans la gestion de son travail dans le respect des impératifs de l'entreprise.
Un certain nombre de
dispositions Conventionnelles existantes (convention collective Télécommunications) dans l'entreprise contribue déjà à la réalisation de cet objectif :
A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour, sans réduction de leur rémunération ;
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps passé à ces consultations est rémunéré ;
Les salariées ayant plus de 6 mois d'ancienneté à la date de leur congé maternité conserveront le maintien de leur niveau de salaire net sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;
Pour élever son enfant, le salarié, père ou mère, peut résilier son contrat de travail et bénéficier d'une priorité de réembauchage dans les 12 mois qui suivent, dans les conditions prévues à l'article L.122-28 du code du travail ;
Pendant la période qui suit le congé maternité ou d'adoption, et au plus tard jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié, justifiant d'une année d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou réduire sa durée de travail dans les conditions prévues aux articles L.122-28-1 et suivants du code du travail ;
Les congés exceptionnels pour événements familiaux : 6 jours ouvrables pour le mariage du salarié, 2 jours ouvrables pour le mariage d'un enfant, 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, 3 jours ouvrables pour le décès d'un enfant, 2 jours ouvrables pour le décès du père ou de la mère, 2 jours ouvrables pour le décès du frère ou de la sœur, 2 jours ouvrables pour le décès du beau-père ou de la belle-mère, 3 jours ouvrables pour maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 16 ans.
Les autres mesures applicables :
Décès des ascendants (grands-parents) : les salariés bénéficient au moment de l'événement, sur justificatif, et sans que cela n'entraîne de perte de rémunération, de 2 jours ouvrables de congés exceptionnels pour événement familial.
Accompagnement des salariés partant et revenant de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation : instauration d'un suivi formel au moment du départ et à leur retour.
Un entretien avec le responsable hiérarchique sera réalisé dans le mois précédent la date de départ prévu, seront notamment abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l'absence et souhait de rester en contact ou non avec l'entreprise.
Un entretien avec le responsable hiérarchique sera ensuite réalisé au plus tard dans le mois après le retour du salarié ou avant le retour si le salarié en fait la demande. Cet entretien permettra d'appréhender les motivations et contraintes du salarié et ses besoins en formation.
Le retour de congé maternité ne doit pas être un motif de sanction salariale.
Réunions : La société MyBestPro s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie privée dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels et de leurs fréquences. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, c'est à dire entre 9h30 et 17h00.
Organisation des déplacements professionnels : Un délai de prévenance d’une semaine sera respecté, sauf cas exceptionnels, pour ce qui concerne l’organisation des déplacements professionnels d’une à deux journées. Un délai de prévenance de minimum 15 jours sera respecté, sauf cas exceptionnels, pour des déplacements plus longs.
Envoi de messages électroniques : L’envoi d’emails/SMS doit intervenir, sauf cas exceptionnels, pendant les heures de bureau et durant les jours travaillés.
En 2019 la direction s’engage à établir un plan de communication sur le sujet via le site RH et à communiquer spécifiquement auprès des managers.
C. Durée effective et organisation du temps de travail
La négociation d’un accord sur le temps de travail va débuter au mois de mars 2019. Cet accord sera conclu en dehors de la NAO. D. Travailleurs handicapés Préambule
Au travers de l’accord NAO signé le 24 février 2017, les parties signataires avaient marqué leur volonté de garantir l’emploi des personnes en situation de handicap.
Tout comme en 2018, au travers du présent accord, les parties renouvellent leur volonté et tiennent à établir un bilan des actions menées.
Dans le cadre de la NAO, les dispositions suivantes en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés sont conclues en application de l’article L2242-13 et suivants du code du travail. En respect des dispositions de l’article L.2242-13 et suivants du code du travail, cet accord porte sur 3 domaines d’action pour l’emploi des travailleurs handicapés tels que : - L’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles ; - Les conditions de travail et d’emploi ; - La sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel.
L'objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les engagements pris au regard de cette politique d'égalité professionnelle volontariste et dynamique ne devront pas être uniquement des idées de principes mais bien des principes suivis, qui pourront faire l'objet d'amélioration par les parties signataires de cet accord. a. Acteurs concernés
La mise en œuvre du présent accord se fera avec l’implication de la Médecine du travail et des Instances représentatives du personnel dans le champ de leurs compétences respectives. b. Intégration des personnes handicapées
Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap, dans son équipe, à travers :
- La constitution d’un réseau et de partenaires propice à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle ; - Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées. i) Actions de sensibilisation
Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants : - L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ; - L’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Une information sur la politique Handicap sera diffusée à l’ensemble des salariés notamment sur les principes et engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Actions menées en 2018 :
En 2018, le service RH a accompagné deux salariés sur leurs dossiers de reconnaissance RQTH auprès de l’AGEFIPH. La communication auprès des salariés concernés et cet accompagnement ont permis d’aller au bout de leurs démarches en confiance sachant qu’ils avaient l’assurance que leur statut de travailleur handicapé ne les pénaliserait pas dans l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. ii) Mesures en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap
Des actions nécessaires sont mises en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon différents axes :
- Diffusion des offres disponibles auprès des candidats handicapés ; - Diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou une expérience adaptée aux métiers de l’entreprise ; - Action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement ; - Développement de contacts et réunions au sein des écoles et universités pour inciter les jeunes étudiants handicapés à postuler.
Actions menées en 2018 :
En 2018, une personne ayant la reconnaissance de travailleur Handicapé mais elle n’est malheureusement pas restée à l’issue de sa période d’essai. c. Collaboration avec le secteur protégé
L’entreprise s’engage à travailler avec des Etablissement et Services d’Aides par le Travail (ESAT).
En 2018, nous avons travaillé concrètement avec des ESAT. Nous avons commandé 19 plateaux repas au cours de l’année pour différentes réunions et avons effectué des commandes de matériel bureautique. d. Maintien dans l’emploi des personnes handicapées
Concernant les salariés de l’entreprise, contrant un handicap, avant ou après leur intégration, la société s’engage à adapter le poste de travail en fonction du handicap. Nous pouvons également proposer des formations pour pouvoir, lorsque c’est possible (et nécessaire), reclasser la personne à un autre poste plus adapté au handicap de la personne.
E. La protection sociale complémentaire Il est décidé de rendre l’adhésion à la mutuelle optionnelle pour les CDD de moins de 3 mois.
Il est également décidé qu’à compter du 1er mars 2019 la cotisation mutuelle sera prise en charge à 100% par l’employeur pour l’ensemble des sociétés membres de l’UES.
F. L'Épargne Salariale Compte tenu du résultat fiscal 2018 du groupe MyBestPro, une réserve spéciale de participation sera constituée afin de verser une participation aux résultats consolidés du groupe.
Il est décidé que la participation sera ouverte à l’ensemble des salariés de l’UES MyBestPro.
Un accord de participation sera négocié avant le 31 mai 2019.
De plus, il a été décidé qu’un accord d’intéressement sera discuté et mis en place dès l’exercice 2019.
Article 3 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er mars 2019 au 1er mars 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 4 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi de Paris, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Une information individuelle des impacts du présent accord sera réalisée préalablement au versement du salaire de mars 2019.
Fait à Paris, le 14 mars 2019 en 3 exemplaires,
Pour les sociétés MyBestPro, JT Services et Habitatpresto,
