(suppression image) Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes
Le présent accord est conclu entre : D’une part,
La Société par Actions Simplifiée
N SECURITE dont le siège social est situé Parc d’Activités « La Garrigue » - 3 avenue des Compagnons – BP 21– 34171 CASTELNAU-LE-LEZ Cedex portant le numéro SIRET : ….
Représentée par
…., agissant en qualité de …., dûment habilitée aux fins des présentes,
Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Le syndicat …
Représenté par ….., agissant en qualité de
…
Le syndicat …
Représenté par …., agissant en qualité de
….
Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».
PREAMBULE
Au travers de cet accord collectif, relatif à l’égalité entre les Hommes et les Femmes, la Société NSECURITE a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la Société N SECURITE a décidé d’engager une négociation et de conclure le présent accord avec les organisations syndicales représentatives afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'objectif du présent accord est de contribuer et de faire adhérer à une prise de conscience collective afin de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle. En effet, ces derniers constituent le préalable nécessaire à notre démarche visant à lever les obstacles à l’emploi et aux carrières des hommes et des femmes.
L’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires affirment ainsi, au moyen de cet accord, leur volonté de veiller à l'existence d'une réelle égalité des chances et de traitement entre les salariés.
Fortes de l'analyse de l’index égalité Hommes/Femmes 2024 au titre de l’année 2023, la Société et les organisations syndicales représentatives signataires ont choisi d'axer les actions du présent accord autour des 4 thèmes suivants :
- Embauche / recrutement - Formation et sensibilisation - Rémunération effective - Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
DISPOSITIONS GENERALES
PRISE D’EFFET & DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et s’appliquera de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2024. Il cessera donc de produire ses effets au 1er janvier 2027.
En tant qu’accord à durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant, faisant l’objet d’un accord entre les parties.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
PUBLICITE – DEPÔT
Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire de cet accord est envoyé par courriel avec accusé réception à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES DE L’ACCORD
MIXITE
Au 31 décembre 2023, la Société N SECURITE comptait 333 salariés (CDI/CDD) répartis comme suit : 297 Hommes et 36 Femmes.
L’ensemble des catégories socio-professionnelle est à prédominance masculine, notamment la catégorie « employé » qui comptait au 31 décembre 2023, 287 Hommes et 34 Femmes.
Au global, les Femmes sont donc moins représentées dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles.
Bien que cette disparité puisse notamment s’expliquer par le cœur de métier de l’entreprise (la sécurité), la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires réaffirment leur volonté de diversifier les effectifs.
Dans ce cadre, la volonté de l’entreprise est de lancer une dynamique d’inclusion pour viser une répartition plus équilibrée par genre.
L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT
Le recrutement et l’embauche sont des leviers nécessaires à l’évolution de la structure de la population dans la Société.
A ce titre, les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
Bien que le pourcentage de femmes notamment dans la CSP « employés » soit lié au cœur de métier de la Société ainsi qu’à des causes extérieures (formation initiale, état du marché), l’ambition de la Société est d’augmenter le pourcentage de salariées femmes dans les effectifs et plus particulièrement dans les CSP « employés » et « cadres ».
Ainsi, la Société NSECURITE se fixe un objectif de recrutement de femmes de 5% d’ici à la fin d’application de l’accord.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches par genre, types de contrats et CSP
Nombre de candidatures femmes reçues VS nombre de candidatures hommes reçues par CSP
Evolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes dans les CSP « employés » et « cadres ».
5.1 Mixité des candidatures
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et sont rédigées avec une terminologie asexuée (F/H), non discriminatoire et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés.
De manière générale, la Société s’engage à favoriser des intitulés qui rendent les offres d'emploi accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
Dès lors qu’elle fait appel à un cabinet extérieur ou à une entreprise de travail temporaire pour effectuer un recrutement, la Société s’engager à l’informer sur la politique de mixité et d’égalité professionnelle afin qu’il s’engage à la respecter.
Indicateur de suivi :
Pourcentage des offres d’emploi présentant une terminologie mixte non discriminante (spécifiant femme / homme ou F/H) par rapport au nombre total d’offres d’emploi diffusées
5.2 Développement de partenariats locaux
Afin de développer la marque employeur et promouvoir l’accès des femmes aux métiers de la sécurité et élargir son vivier de candidates, la Société s’engage à développer des partenariats avec des établissements et organismes de formation.
En effet, le recrutement et les dispositifs d'alternance tels que l'apprentissage sont des leviers essentiels au développement de la mixité dans les emplois.
En vue de la féminisation de ses métiers, la société assurera auprès des écoles et des organismes de formation avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication importante de la démarche « Egalité Professionnelle » mise en place.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront également menées auprès des prestataires qui interviennent dans les opérations de recrutement (cabinets de recrutement, entreprise de travail temporaire) afin qu’ils nous proposent des candidatures mixtes pour toutes les opérations de recrutement dans lesquelles ils interviendront.
Indicateur de suivi :
Nombre de communications faites auprès des écoles et des organismes de formation, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de la société
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de la société
LA FORMATION
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. A ce titre, la Société applique une politique de formation exempte de discrimination : l’ensemble des salariés peu importe leur sexe, leur contrat de travail et leur âge peuvent accéder, dans les mêmes conditions à la formation.
La Société veillera lors de l’élaboration, chaque année, de son plan de développement des compétences à ce que la répartition entre les femmes et les hommes constatée dans les formations métiers soit le reflet de la répartition globale et qu’aucun sexe ne soit pénalisé dans son parcours de qualification.
La Société s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cet égard, seront privilégiées les sessions de formation de courte durée et dispensées pendant les horaires de travail.
L’objectif de progression est de maintenir un pourcentage de femmes formées au moins égal au pourcentage des hommes formés et d’améliorer l’accès à la formation des femmes.
Indicateur(s) de suivi :
Taux de réalisation de demandes d’actions de formation souhaitées par les femmes via l’entretien professionnel
Nombre d’actions de formation par sexe
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe
REMUNERATION EFFECTIVE
La Société souhaite favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
7.1 Diagnostic de rémunération
L’entreprise souhaite renforcer sa vigilance en matière d’égalité de rémunération et réalise chaque année, un diagnostic interne permettant d’évaluer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
La méthodologie adoptée pour réaliser ce diagnostic est celle prévue par les articles L. 1142-8 et D. 1142-2 du code du travail pour le calcul du premier indicateur de l’index de l’égalité professionnelle publié chaque année au 1er mars.
Le premier indicateur permet d’analyser les écarts de rémunérations par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, et par âge. L’écart de rémunération est calculé pour chaque population (hommes/ femmes). Un seuil de pertinence de 5% est appliqué.
Indicateur(s) de suivi :
Analyse des salaires par niveau de classification et par sexe : Premier indicateur de l’index égalité professionnelle publié chaque année au 1er mars
Comparaison du pourcentage d’augmentation des rémunérations hommes-femmes d’une année civile sur l’autre, par classification
Si des écarts de rémunération ont été identifiés et dépassent le seuil de pertinence :
Nombre d’écarts identifiés et dépassant le seul de pertinence de 5% en précisant la répartition homme/femme, CDI/CDD, et temps partiel/temps complet.
7.2 Retour de congé maternité ou d’adoption
Le champ d’application des mesures d’augmentations générales qui résultent d’un accord collectif, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont ou ont été en congé de maternité ou d’adoption.
En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure d’augmentation générale, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés.
Par ailleurs, lorsque la Société décide d’appliquer, au titre d’une période de référence donnée, des mesures d’augmentation individuelle, soit pour l’entreprise entière, soit pour une certaine catégorie de salariés, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption à la date d’application de la mesure, ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont compris dans le champ d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations de sa catégorie professionnelle, résultant desdites mesures individuelles.
Indicateur(s) de suivi :
Nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité (si des augmentations ont été accordées durant cette période) / Nombre de femmes en congé maternité sur la période.
ARTICULATION VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE
La Direction et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité pour ses salariés de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
8.1 Information des dispositifs liés à la parentalité
Afin que les salarié(es) puissent être informé(es) et bénéficier de l’ensemble des avantages légaux liés à la parentalité, ils pourront demander à bénéficier d’un entretien avec le service RH en cas de naissance ou d’accueil d’un nouvel enfant (adoption) à leur foyer. Cet entretien aura lieu dans le mois suivant la demande effectuée par le salarié.
Indicateur de suivi :
Nombre de demande de salarié de bénéficier d’un entretien avec le service RH
8.2 Entretien de retour de congé maternité/parental d’éducation
Afin d’intégrer dans les meilleures conditions la mère, salariée de retour de congé maternité et le parent lors de son retour de congé parental d’éducation au sein de l’entreprise et sur leur poste de travail, un entretien d’accueil sera proposé là leur retour.
Indicateur(s) de suivi :
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité/parental d’éducation proposés
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité/parental d’éducation réalisés
ENGAGEMENT
Fait à Castelnau le Lez, le 16 juillet 2024
Pour la Société par Actions Simplifiée, NSECURITE :
…., agissant en qualité de ….
Le syndicat cfdt représenté par …, agissant en qualité de ….
Le syndicat CGTreprésenté par …, agissant en qualité de ….
