PREAMBULE L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une obligation légale et un principe fondamental du droit français inscrit dans le code du travail (art L1142-1et suivants) et décliné dans la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social.
Sans pour autant être couvert par un accord en matière d’égalité professionnelle femmes hommes à la signature du présent accord, l’histoire de l’Office Nantes Métropole Habitat témoigne de l’héritage d’un cadre social et d’une culture d’entreprise attachés aux valeurs d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.
Depuis le début des négociations engagées entre la direction générale et les organisations syndicales sur un nouveau pacte social d’entreprise en 2024, l’égalité professionnelle entre femmes et hommes a été considérée comme un prérequis des dispositifs mis en œuvre dans le cadre des accords en matière de relations individuelles du travail et de santé et protection sociale complémentaire.
Soucieux de respecter le cadre légal, Nantes Métropole Habitat acte la nécessité de formaliser dans un accord nos pratiques actuelles et nos engagements pour l’avenir afin de faire de l’égalité entre femmes et hommes un levier de performance sociale et d’attractivité en conformité avec sa stratégie de responsabilité sociétale (RSE).
L’ensemble des dispositions qui en découlent auront vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’Office dans la limite de ce que permet le statut de la fonction publique territoriale pour les collaborateurs fonctionnaires.
En particulier, Nantes Métropole Habitat se fixe comme priorités les axes suivants :
Agir contre les stéréotypes et la violence au travail.
Favoriser un égal accès à l’emploi, la qualification et les parcours professionnels ;
Garantir un équilibre et une équité dans les salaires et leur progression ;
Améliorer les conditions de travail et favoriser l’articulation vie professionnelle/ vie privée ;
Chacun de ces axes comportera une évaluation des écarts éventuels entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, mais également la définition d’objectifs mesurables de progression. La commission égalité professionnelle sera associée à la déclinaison et au suivi de chacun de ces axes de travail.
I - AXE AGIR CONTRE LES STEREOTYPES ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL L’axe « Agir contre les stéréotypes et la violence au travail » est un thème assez global qui couvre plusieurs thématiques de l’égalité entre femmes et hommes ce qui explique son positionnement en 1er. Il couvre la prévention du harcèlement et des agissements sexistes identifiés dans notre convention collective nationale mais aussi, par ses implications en matière de la lutte contre les stéréotypes, l’ensemble des autres thématiques notamment l’égalité d’accès à l’emploi, aux parcours professionnels ou l’égalité en matière de rémunération. Dans ce domaine, Nantes Métropole Habitat se donne pour ambition d’agir sur deux axes :
Agir sur le vivre ensemble et la sensibilisation des collaborateurs de l’Office contre toute forme de violences.
Réagir face aux situations de violence constatées.
A – Agir sur le vivre ensemble et sensibiliser contre la violence interne La promotion et l’ouverture à la diversité sont des valeurs fortes des entreprises du logement social en adéquation avec leur mission d’intérêt général. Nantes Métropole Habitat s’inscrit dans ces valeurs et souhaite affirmer son engagement en luttant contre toute forme de violence qui résulterait d’une discrimination quelconque. A ce titre, Nantes Métropole Habitat se fixe comme objectifs :
D’affirmer un principe de tolérance zéro contre toute forme de violence, harcèlement ou atteinte à la dignité via une communication forte et adéquate au travers de ses supports internes (affichage, règlement intérieur).
De réaffirmer en continu les valeurs d’inclusion et de non-discrimination entre femmes et hommes en intégrant, dans une approche plus large, les personnes transgenres ou qui ne se définissent pas dans un genre.
De mener des actions de sensibilisation des collaborateurs sur ce qu’est la violence au travail ou la lutte contre les stéréotypes pour leur permettre d’identifier ce qui est acceptable ou non dans le milieu professionnel et de créer les conditions permettant d’agir dès les 1ers signaux notamment dans le cas du sexisme ordinaire. A noter que les référents harcèlement du CSE et de la direction ont bénéficié d’une formation sur le harcèlement en 2024 en cohérence avec cet axe.
En sus des interlocuteurs compétents sur la question (DRHRSSG ; partenaires médico-sociaux), de questionner la création d’un réseau de référents internes identifiables afin de faciliter la libération de parole, d’écouter et d’orienter.
2026 2027 2028 ACTIONS Détail Résultat attendu Détail Résultat attendu Détail Résultat attendu Doter l’Office de supports de communication mettant en avant la lutte contre le harcèlement et lutte contre les discriminations. Mise à jour du contenu du règlement intérieur de NMH. Publication de la mise à jour. Construire une charte de la diversité abordant le vivre ensemble et la non-discrimination via un groupe de travail. Signature et publication de la charte. Evaluer la mise en place d’autres supports (Affichage, …).
Mettre en place un réseau de référents internes en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre la violence interne. Définir les acteurs et les périmètres de responsabilités.
Former les référents internes et déployer + rappeler les autres interlocuteurs compétents. Information du personnel
Sensibiliser/ former le personnel à la lutte contre discriminations, les stéréotypes et la violence au travail. Définir le public cible, le plan de communication et les modalités du déploiement. Fin 2026, définition d’un plan de sensibilisation pluriannuel. Déployer des actions de sensibilisation du personnel. Réalisation du dispositif prévu. de sensibilisation du personnel. Réalisation du dispositif prévu.
B – Lutter contre la violence et le harcèlement Nantes Métropole Habitat se fixe comme objectifs :
De définir un cadre de traitement des alertes en matière de harcèlement garantissant la protection des présumées victimes et agresseurs.
De définir des dispositifs conservatoires de mise en sécurité de personnes présumées victimes de violence au travail.
De prévoir des procédures de prise en charge psychologique et d’accompagnement des victimes de violence au travail.
D’évaluer un mécanisme de soutien juridique.
D’évaluer et de se doter de moyens pour soutenir les victimes de violence en dehors du travail.
Dans ce cadre, Nantes Métropole Habitat requestionnera ses procédures internes de déclaration des agressions internes entre collègues.
Lancement du projet de détection et prise en charge de la violence au travail. Engagement du projet avec identification des livrables avec la commission égalité professionnelle. Validation du cadre du projet.
Définition des mécanismes de régulation managériaux lors de conflits interpersonnels.
Elaboration d’une procédure de régulation managériale. Validation et déploiement Suivi du nombre de déclenchements de procédure. Indicateur de suivi. Définition d’une procédure de détection et prise en charge de la violence au travail intégrant le harcèlement sexuel & moral. Elaboration de la procédure de réception et traitement des alertes. Validation et déploiement Communication sur la procédure de réception et traitement des alertes. Action de communication auprès des collaborateurs. Suivi du nombre de déclenchement de procédure. Indicateur de suivi.
Définition d’un processus conservatoire de mise en sécurité des collaborateurs présumées victimes de violence. Définition des mesures conservatoires de protection de la présumée victime et du présumé harceleur. Validation et déploiement
Définition du processus de prise en charge psychologique des victimes de violence au travail.
Evaluation des dispositifs. Déploiement et communication des dispositifs.
Définition des dispositifs d’accompagnement internes des victimes de violence (mobilité, formation, évolution de fonctions).
Evaluation des dispositifs. Déploiement et communication des dispositifs.
Définition des mécanismes de soutien juridique aux collaborateurs
Evaluation des dispositifs. Déploiement et communication des dispositifs.
Déployer une campagne de communication sur le harcèlement et la violence au travail auprès du personnel
Définir le cahier des charges de la campagne de sensibilisation + déploiement. Déploiement au deuxième trimestre 2027 Poursuite du déploiement des actions de sensibilisation. Actions de sensibilisation. Communication des réseaux d’aide et de soutien aux victimes de violence interne ou externe.
Etablir / diffuser une fiche informative en accès libre. Publication de la fiche.
II - AXE FAVORISER UN EGAL ACCES A L’EMPLOI, LA QUALIFICATION ET AUX PARCOURS PROFESSIONNELS L’axe « Favoriser un égal accès à l’emploi, la qualification et aux parcours professionnels » couvre les thématiques de négociation suivantes : le recrutement, la formation, les parcours professionnels, de qualification/ classification. Le secteur du logement social a une composition globalement équilibrée entre femmes et hommes ce qui n’empêche pas que certaines activités sont majoritairement couvertes par les hommes ou inversement par les femmes comme en témoigne la thématique de la mixité des emplois identifiée comme un axe prioritaire dans notre convention collective nationale (CCN). Structurellement, Nantes Métropole Habitat applique des processus de recrutement interne comme externe, de qualification et formation basés sur la recherche de la compétence adéquate et l’accompagnement des collaborateurs en vue d’une acquisition de compétences en conformité avec les principes d’égal accès aux emplois et de non-discrimination. Différents indicateurs témoignent de ces valeurs :
Au cours des 5 dernières années, un index égalité femmes hommes avec des scores maximum sur les champs de la promotion ou de la part des femmes dans les 10 rémunérations les plus importantes de l’entreprise.
En mai 2025,
Une représentation des femmes à hauteur de 50,1% globalement stable depuis plusieurs années.
Une répartition entre femmes et hommes par CSP qui témoigne de l’accès des femmes à des postes à responsabilités notamment d’encadrement ou encore de direction.
Femmes Hommes Catégorie OPH Niveau OPH Nbre % Nbre % C1 - Ouvriers et employés Niveau 2 2 1,7% 118 98,3% C2 - Techniciens, agents de maîtrise et assimilés Niveau 1 115 78,8% 31 21,2%
Niveau 2 55 60,4% 36 39,6% C3 - Cadre et assimilés Niveau 1 48 59,3% 33 40,7%
Niveau 2 19 50,0% 19 50,0% C4 - Cadres supérieurs Niveau 1 6 50,0% 6 50,0%
Niveau 2 2 50,0% 2 50,0% Total général
247 50,1% 246 49,9%
Pour autant, malgré les efforts déployés, certains métiers demeurent genrés. C’est notamment le cas des métiers :
D’agents de proximité occupés à 100% par des hommes, de jardiniers composés à 95% d’hommes, d’ouvriers tous corps à 100% masculins où la progression bien que positive demeure marginale. Un AEI femme vient d’être embauché au mois de juin 2025.
Des métiers administratifs et de la gestion locative très majoritairement féminins : assistant administratifs, conseillers proximité et clientèle, assistants de direction, chargés de clientèle, chargés de contentieux, conseillers sociaux… En l’occurrence, les métiers de conseiller proximité ou assistants de direction sont occupés à 100% par des femmes.
A l’inverse, des réussites sont intervenues sur les métiers de la filière technique avec une réelle féminisation : postes de chargés de maintenance proximité occupés à 40% par des femmes, de conducteur(trices) de travaux à 50% par des femmes, de chargés d’opération à 60% par des femmes.
Ces éléments témoignent de la maintenir une vigilance en matière d’égal accès à l’emploi, à la qualification et aux parcours professionnels.
Ainsi, en matière de recrutement, Nantes Métropole Habitat se fixe comme objectifs :
De veiller à une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des différents emplois de l’Office.
D’être en veille sur les processus de sélection pour garantir l’absence de biais de recrutement.
De s’assurer d’une rédaction inclusive de ses offres d’emploi internes comme externes. A noter que ce travail a débuté début 2026 avec la publication interne de fiches emplois rédigées de façon neutre avec des activités rédigées sous forme de verbes d’actions et des intitulés d’emploi rédigés au masculin suivis d’une parenthèse contenant F pour femme, H pour homme et N pour neutre.
De veiller au respect des identités de genre. Sur ce plan, notre système d’information ressources humaines permet d’ores et déjà de dissocier le numéro de sécurité sociale du sexe du collaborateur. Il permet donc de respecter le choix d’identité de genre des personnes en transition.
De communiquer en interne et externe sur l’accessibilité de certains emplois au sexe sous-représenté et de poursuivre les actions de diversification des canaux de recrutement. La sur-représentation d’hommes ou de femmes dans certaines activités ne doit pas être le résultat d’une croyance que les collègues du sexe sous-représenté ne seraient pas faits ou en capacité d’occuper lesdites activités.
En matière de parcours professionnels et de formation, Nantes Métropole Habitat se fixe comme objectif :
De veiller à ce que les efforts de formation et d’accompagnement du personnel de l’Office répondent aux enjeux d’adaptation, d’évolution et de mise à jour des compétences promouvant un développement professionnel équilibré des femmes et des hommes. Sur ce plan, l’Office continuera de fournir annuellement à la commission égalité professionnelle le bilan des actions de formation avec une différenciation femmes hommes permettant d’analyser le suivi de cet objectif.
De travailler la question du parcours collaborateur afin de veiller à ce que les femmes et les hommes ne soient pas pénalisés dans leur développement professionnel par tout type d’interruption de carrière notamment, mais pas seulement, pour raison familiale en conformité avec le cadre légal.
D’évaluer les dispositifs permettant, pour les collaborateurs qui le souhaitent, de garder le lien avec l’entreprise en accédant à des informations sur l’actualité de l’Office ou bien les offres internes d’emploi.
Préparation à la retraite et mécanismes de départ anticipé pas influencé par le sexe.
Communiquer à la commission égalité professionnelle les indicateurs de veille en matière de recrutement, composition des effectifs et formation des femmes et des hommes afin d’évaluer et de décider d’actions correctives. Définir les indicateurs de suivi à communiquer annuellement Livrable des indicateurs
Former à la non-discrimination le personnel de la DRHRS, les managers et élus du personnel. Formation des personnels de la DRHRS 100% de la cible formée Formation des managers et élus du personnel 100% de la cible formée
Mettre en place une rédaction inclusive des offres d’emploi en interne comme à l’externe. Rédaction des offres d’emploi internes comme externes sur le format des fiches emploi 100% des offres sur ce format.
Mener des actions de communication ciblées (internes comme externes) afin de rendre visibles des parcours d’hommes vers des emplois majoritairement féminins et inversement (Vis ma vie, plaquettes, …). Identifier avec la commission égalité professionnelle les métiers sur lesquels une communication interviendra. Définir la cible d’emplois. Déployer les actions de communication identifiées. Nombre d’actions de communication menées. Déployer les actions de communication identifiées. Nombre d’actions de communication menées.
III – AXE GARANTIR UN EQUILIBRE ET UNE EQUITE DANS LES SALAIRES ET LEUR PROGRESSION L’axe « Garantir un équilibre et une équité dans les salaires et leur progression » couvre la thématique de réduction des écarts de salaire entre femmes et hommes. Malgré un secteur professionnel affichant des valeurs égalitaires, cet axe est identifié comme prioritaire par notre convention collective nationale. A Nantes Métropole Habitat, le score global de l’index égalité femmes hommes témoigne de notre préoccupation à garantir une égalité entre les hommes et les femmes. Pour autant, l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre femmes et hommes oscille entre 37 et 38 sur 40 au cours des 5 dernières années et démontre que des inégalités résiduelles persistent à l’instar de la représentation inégale des hommes et des femmes dans certains métiers de l’Office. Sur cette thématique, Nantes Métropole Habitat se fixe pour objectifs :
De garantir une égalité des salaires entre hommes et femmes sur la base de critères objectifs ;
De définir des mécanismes permettant de ne pas pénaliser les personnes ayant des interruptions de carrière pour raison familiale.
A – Garantir une égalité des salaires entre hommes et femmes sur la base de critère objectifs L’équilibre des rémunérations et l’équité dans les dispositifs de progression de la rémunération est, depuis de nombreuses années au cœur des échanges entre la direction et les organisations syndicales de Nantes Métropole Habitat. Cette thématique demeure donc un axe de réflexion important à plus forte raison dans le cadre du projet de nouvelle classification des emplois pour garantir une équité de traitement et des critères objectifs de différenciation de rémunération.
Dans le cadre de la nouvelle classification des emplois et de la gestion des emplois et parcours professionnels, construire des références salariales permettant d'objectiver les éventuels écarts femmes hommes. Elaboration de références salariales et de critères objectifs d’analyse des écarts en prenant en compte les compétences, l’expérience et l’ancienneté. Indicateurs livrés à la commission égalité professionnelle. Poursuivre la définition des références en intégrant le volet compétences. Indicateurs livrés à la commission égalité professionnelle.
Intégrer les indicateurs de comparaison femmes hommes aux NAO. En cas d’écarts de rémunération constatés, affecter obligatoirement une partie du budget des mesures salariales à la résorption des écarts. Analyse des écarts et validation des dispositifs à l’ordre du jour des NAO. Idem 2026 Idem 2026 Idem 2026 Idem 2026
B – Définir des mécanismes permettant de ne pas pénaliser les personnes ayant des interruptions de carrière pour raison familiale. Cet objectif vise à définir les mécanismes d’accompagnement des collègues interrompant leur vie professionnelle ou encore faisant le choix de limiter leur temps de travail pour raison familiale. A Nantes Métropole Habitat, des mécanismes salariaux définis lors des NAO ont notamment permis que les femmes en retour de maternité bénéficient de mesures d’augmentation salariale comme en témoigne le résultat constant de 15 sur 15 de l’index égalité femmes hommes. Pour autant, ce score s’explique principalement par des mesures salariales historiquement orientées augmentation générale plus que par une politique volontariste de garanties d’évolution salariale sur des populations ciblées traduisant un axe d’actions à ouvrir.
Dans un 1er temps, l’enjeu consiste à affiner les analyses pour permettre d’identifier d’éventuelles situations de décrochage et leur garantir une évolution salariale minimale. Dans un second temps, l’enjeu consiste à faire connaître et favoriser les mécanismes permettant aux collaborateurs faisant le choix du temps partiel de cotiser sur une base temps plein.
Dans le cadre des NAO, acter des garanties d’évolution salariale moyenne aux personnes qui interrompent leur vie professionnelle ou font le choix du temps partiel pour un motif de maternité, paternité, adoption (hors congé parental). Définir les garanties et les mettre en œuvre. Faire le bilan des garanties mises en œuvre et poursuivre leur mise en œuvre. Idem 2026 Idem 2026 Idem 2026 Idem 2026 Favoriser les mécanismes permettant de cotiser sur une base temps plein pour les collègues faisant le choix du temps partiel pour raison familiale.
A minima, déployer les mécanismes impliquant une prise en charge par les salariés. Porter à l’ordre du jour des négociations les mécanismes de prise en charge employeur. Information aux salariés sur les mécanismes déployés.
IV - AXE AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET FAVORISER L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PRIVEE L’axe « Améliorer les conditions de travail et favoriser l’articulation vie professionnelle / vie privée » couvre la thématique qualité de vie et des conditions de travail et articulation des temps de vie. Il traite différentes dimensions allant de l’accompagnement des interruptions de carrière à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée à certains moments ou circonstances de la vie (parentalité notamment). Historiquement, Nantes métropole Habitat fait bénéficier ses collaborateurs d’un bon socle de conditions de travail et de protection sociale qui, au-delà des conditions d’exercice de leur emploi favorise l’équilibre vie professionnelle / vie privée :
31 jours de congés payés annuels pour un collaborateur en équivalent temps plein.
Un dispositif d’aménagement du temps de travail qui permet aux collaborateurs à temps plein de bénéficier de 15 jours de récupération temps de travail.
Des congés pour événements familiaux payés comme du temps de travail effectif qui permettent de s’absenter pour garder ses enfants, en cas de célébration d’un pacs ou d’un mariage ou pour faire face aux accidents de la vie (maladie grave, décès).
Un dispositif d’horaires de travail fixes qui autorise des dérogations via accord managérial.
Depuis l’année 2022, un dispositif de télétravail de droit commun qui définit des métiers télétravaillables et non télétravaillables, qui introduit différents forfaits de télétravail.
Pour autant, il apparaît que ces conditions de travail s’appliquent majoritairement à tous sans suffisamment promouvoir des dispositifs permettant de prendre en compte la diversité des situations personnelles. Cette prise en compte se fait généralement dans le cadre d’accompagnements individuels lorsque des situations se font connaître à la DRHRS. Fort de ces constats, Nantes Métropole Habitat se donne pour objectifs de promouvoir les dispositifs d’adaptation des conditions de travail permettant de prendre en compte la diversité des situations individuelles et à garantir que les aménagements mis en place soient compatibles avec l’organisation du travail. La prise en compte de cette diversité ne se limite pas à la question de l’égalité entre femmes et hommes mais couvre potentiellement d’autres formes de différenciation (proches aidants, handicap…).
2026 2027 2028 ACTIONS Détail Résultat attendu Détail Résultat attendu Détail Résultat attendu Poursuivre le déploiement des espaces multi-usages dans les locaux professionnels (zen, allaitement, infirmerie). Déploiement d’un espace multi-usage à Watteau Installation effective Déploiement d’un espace multi-usage sur le futur site « SBPU / ateliers / archives. Idem Selon les projets de sites administratifs. Idem Promouvoir une politique d’aménagement des conditions de travail ciblée (horaires de travail, télétravail, temps partiel, horaires de réunion…).
Formalisation des dispositifs ciblant la parentalité & la santé gynécologique. Validation des dispositifs et du mode opératoire. Formalisation de dispositifs ciblant les parents isolés et proches aidants. Validation des dispositifs et du mode opératoire. Généraliser les échanges managers collaborateurs à temps partiel sur l’adéquation entre leur temps de travail et leur charge d’activité. Intégrer ces échanges dans la trame de l’entretien annuel. Espace approprié dans l’entretien annuel.
Organiser en priorité les réunions sur la plage horaire de 9 h à 16 h 30. Sensibiliser les managers sur les bonnes pratiques d’agenda. Action de sensibilisation réalisée. Sensibiliser les managers sur les bonnes pratiques d’agenda. Action de sensibilisation réalisée. Sensibiliser les managers sur les bonnes pratiques d’agenda. Action de sensibilisation réalisée. Sensibiliser les hommes et femmes aux dispositifs autour de la parentalité (dont évolutions légales) via une offre de service RH lisible et ciblée. Réalisation d’une notice d’information sur la parentalité Communication de la notice dans un espace documentaire.
2026 2027 2028 ACTIONS Détail Résultat attendu Détail Résultat attendu Détail Résultat attendu Communication annuelle d’indicateurs de suivi sur la paternité, maternité et congés parental à la commission égalité professionnelle pour identifier les actions à mener en matière d’accompagnement.
Définition des indicateurs pertinents avec la commission égalité professionnelle. Livrer les indicateurs
Développer les mécanismes externes de soutien et d’accompagnement de la parentalité et plus largement des proches aidants.
Inscription d’objectifs d’accompagnement et soutien externe dans le cahier des charges du futur contrat de mutuelle. Formalisation des attentes dans le cahier des charges. Formalisation de dispositifs : repérage des proches aidants + information et d’accompagnement. Enrichissement de la notice suscitée. Rendre public un mécanisme de dons de jours.
Déployer un dispositif dans le cadre des négociations sur le temps de travail. Intégration du don de jours à l’accord sur le temps de travail.
VI – PILOTAGE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD Cet accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera suivi tous les ans par la commission égalité professionnelle du CSE et la DRHRS et donnera lieu à une présentation au moment de la consultation sur la politique sociale de l’Office. Les membres de la commission égalité professionnelle :
Travailleront à la déclinaison opérationnelle du plan d’actions. A cette occasion, la commission définira sa participation aux différentes actions prévues.
Examineront l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les retards ou dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en œuvre.
Par ailleurs, indépendamment des indicateurs légaux (base de données économique et sociale notamment), la DHRS pourra être mobilisée par les membres de la commission égalité professionnelle du CSE pour produire des données sociales à même de compléter les indicateurs précités sur l’évolution de la situation comparée entre femmes et hommes.
VII – ENGAGEMENTS DE NEGOCIATION FUTURS Cet accord constitue le chapitre I d’un engagement plus global de Nantes Métropole Habitat en faveur de l’égalité professionnelle et la prise en compte de la diversité. Il a donc vocation à s’enrichir de nouveaux chapitres notamment sur le handicap ou les seniors selon un calendrier restant à déterminer entre la direction et les organisations syndicales dans le cadre de l’agenda social.
VIII – DUREE DE L’ACCORD / REVISION Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 30 mars 2026. Les parties conviennent qu’il cessera de produire effet de plein droit au 31 décembre 2028. Toute demande de révision, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de dénonciation. Toute modification éventuelle fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. Toute modification réglementaire ou légale intervenant pendant la durée du présent accord sera applicable. Toute disposition contraire à de nouvelles règles légales sera de fait caduc.
IX – DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord est déposé auprès des autorités compétentes _ DREETS et greffe du tribunal des Prud’hommes _ selon les formalités en vigueur. Il en sera de même pour les avenants éventuels. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Nantes, le
Le Directeur Général,
Pour le syndicat INTERCO 44 CFDT, Le délégué Syndical du syndicat INTERCO 44 CFDT,
…………………………………
Pour le syndicat FO, Le délégué Syndical de l’Union Départementale FO,
