La société NATAIS représentée par ____________ en sa qualité de Président Directeur Général,
Dont le siège social est situé à Bézéril (32 130), Domaine de Villeneuve,
Désignée ci-après par le terme « la
Société »,
D’une part
et
La délégation salariale composée de :
L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical __________
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical ___________
Ci-après dénommée la « délégation salariale »
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La société NATAIS affirme son attachement au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.
La société a mené au cours de l'année 2023 une étude approfondie de l'ensemble des grilles de rémunération alors applicables et s'est attachée à s'assurer qu'il n'existait au sein d'une même catégorie professionnelle aucun écart de salaire non justifiée par des raisons objectives entre les femmes et les hommes.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers de l’obligation de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière :
De conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
De déroulement de carrière ;
De conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
D’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
De mixité des emplois ;
De suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, dans le prolongement de toutes les actions qui ont été prises jusqu’alors par la société et au regard des éléments de diagnostics fournis sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
En application de l’article R.2242-2 du code du travail, l'accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Durée
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices. Il prendra effet à compter du 1er juin 2024 et cessera de plein droit de produire effet au 31 mai 2027 conformément à la législation. Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
DIAGNOSTIC PREALABLE
En application de l’article L.2312-36 2° du code du travail les informations contenues dans le cadre de la Base de données économique et sociales portent sur :
« diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration»
Les informations mise à disposition pour le Comité Social Economique en vue de la consultation prévues par l’article L.2312-26 du code du travail sont définies en fonctions de l’effectif de la société NATAIS par les articles R2312-8 et R2312-19 du code du travail.
Ce diagnostic et cette analyse sont précisés en Annexe 1 et Annexe 2 du présent accord.
Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaître une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
De plus, le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 prévoit que la société devait, au plus tard le 1er mars 2020, puis tous les ans avant le mois de mars, publier un index sur l’égalité femmes-hommes.
Cet index contient, pour les entreprises entre 50 et 250 salariés, 4 indicateurs à calculer : -L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; -L’écart de taux d’augmentations individuelles ; -Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ; -Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La volonté des parties a été d’intégrer les données issues du calcul de cet index au présent plan d’action en Annexe 3 afin de regrouper les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle dans un même document.
Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, formation professionnelle et activité professionnelle et responsabilités familiales, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.
TITRE III – DOMAINES D’ACTION
REMUNERATION EFFECTIVE
► Principe Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire. ► Objectifs de progression Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités
► Action à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini. Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :
Commercial Export Coordinatrice ADV amont Process & Maintenance Lead Vrac Commercial Export Junior Gestionnaire silos polyvalent Process Lead Sales Coordinator Ingénieur Conseil Responsable Amélioration Continue Assistant R&D Ingénieur Expérimentation Responsable d’équipe Maintenance Ingénieur R&D Ingénieur Process Flux Maïs Responsable Production Chargé de communication Ingénieur service aux producteurs Responsable Technique industrielle Chef de Projet Développement Responsable Aménagement Travaux Technicien de Maintenance Gestionnaire administrative et financière Responsable Flux maïs Contrôleur qualité Comptable Responsable Maintenance Agronomique & Infrastructure Coordinatrice Qualité clients Comptable fournisseur Responsable Partenariat Agronomique Coordinatrice Sécurité Environnement Contrôleur de gestion industriel Responsable Projets Plan Directeur Gestionnaire Non Conformités Agent d’entretien Responsable Travaux Neufs et Amélioratifs Laborantin Agent d’entretien polyvalent Technicien Maintenance Agronomique & Infrastructure Responsable Assurance Qualité Chargé des services généraux Technicien Travaux neufs Responsable Contrôle Qualité – Flux Maïs Adjoint Responsable Maintenance Chef de projet Amélioratif Chargé de missions RH Agent Travaux neufs Conducteur de ligne Chargé de missions RH &SG Assistant silos Formateur coordinateur Production Responsable RH Chargé de missions agroécologie et carbone Gestionnaire Magasin Pièces de Rechange Approvisionneur Ordonnanceur Chauffeur polyvalent Ingénieur Méthodes Maintenance Formateur Magasinier Cariste Chef de projet opérationnel Line lead Planificateur Approvisionneur Coordinateur Travaux neufs Maintenance Lead Responsable Magasin Supply Chain Coordinator
► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Les documents de suivi seront ceux :
des éléments comparatifs de rémunération F- H transmis dans le cadre du diagnostic au sein de la BDES ;
de l’index égalité professionnelle F- H calculé au 1 er mars de chaque année par la société.
FORMATION PROFESSIONNELLE
► Principe L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation. ► Objectifs de progression L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de l’entreprise à 5% près.
► Actions à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir. Dans l’hypothèse ou il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), l’entreprise examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles. ► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée
% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société
Rapport entre les deux précédentes données
ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
► Principe L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales. ► Objectifs de progression
Jusqu’au 31 mai 2027, 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.
Jusqu’au 31 mai 2027, 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de paternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé paternité.
Jusqu’au 31 mai 2027, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.
Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.
A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc.).
Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise.
La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.
► Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé paternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de paternité.
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.
TITRE IV - Suivi de l’accord
Au terme de la période d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés, présentant notamment :
Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Explications sur les actions prévues non réalisées.
Par ailleurs, les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.
C’est dans ce cadre que le suivi du présent accord sera effectué chaque année, à l’occasion de la remise du rapport présentant les indicateurs chiffrés de suivi retenus et le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.
Il entrera en vigueur le 1er juin 2024. Il cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 mai 2027.
A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
signature et notification
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 24 mai 2024.
Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Publicité – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
