La Société Natixis Interépargne, Société Anonyme au capital de 8 890 784,00 euros, immatriculée au RCS de Paris n°692 012 669, dont le siège social est sis 59 avenue Pierre Mendès France – 75013 Paris,
Représentée par , Directeur Général,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives :
Le Syndicat SNB / CFE-CGC, représenté par :
, Déléguée Syndicale , Déléguée Syndicale
Le syndicat CFDT, représenté par :
, Déléguée Syndicale , Déléguée Syndicale
D’autre part,
PRÉAMBULE
La Direction de Natixis Interépargne et les Organisation Syndicales représentatives dans l’Entreprise réaffirment leur attachement réciproque au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus généralement à la prévention toute forme de discrimination dans l’emploi à raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité ou de l’expression de genre.
Si l’égalité de traitement constitue la base de l’égalité professionnelle, elle demande également de favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux. Pour cela, il est nécessaire de rappeler les comportements interdits, de diffuser largement les bonnes pratiques et de donner à tous les moyens d’agir, au quotidien, en ce sens.
En ce sens, au terme du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, arrivé à échéance le 31 décembre 2022, les Parties font le constat qu’entre 2020 et 2022 :
la mixité des emplois s’est sensiblement améliorée, la part des hommes dans les effectifs étant passée de 31,4% à 34,4% ;
la moyenne de taux d’augmentation des femmes et des hommes est revenue à un niveau équivalent en 2022, après avoir été à la faveur des femmes les années précédentes ;
ont augmenté la part des femmes dans les rôles de Leaders, passant de 54,6% à 56,8%, et plus significativement la part des femmes dans les promotions, de 62,1% à 78,1% ;
la part de femmes dans les formations au management se maintient à un niveau élevé, de près de 72 % et un effort continu est porté sur les formations diplômantes, notamment à destination des femmes.
Elles s’accordent également sur le constat que les efforts doivent être poursuivis, notamment pour :
améliorer la parité homme-femme dans les recrutements,
et résorber les écarts de rémunération subsistants dans certaines classifications.
Pour soutenir cette démarche, le présent accord vise à mettre en œuvre et suivre des actions tangibles sur les domaines suivants, jugés prioritaires :
le recrutement et la mixité des emplois,
la rémunération et l’égalité salariale,
le déroulement des carrières et la promotion,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
la prévention, la communication et la sensibilisation.
Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
Au-delà du suivi de ces actions fixées sur les domaines d’action jugés prioritaires, cet accord a également pour objectifs de :
réduire l’impact des stéréotypes et préjugés,
élargir la notion d’équilibre vie personnelle et vie professionnelle aux nouvelles formes de parentalité et de conjugalité,
accompagner davantage la maternité, et plus largement la parentalité, afin qu’elle ne constitue pas un frein au déroulement de la carrière dans l’entreprise,
poursuivre la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel.
Ces objectifs réaffirment la conviction de l’entreprise que la mixité est un facteur de performance et d’innovation. Ils traduisent également sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à un emploi et au déroulé d’une carrière au sein de l’entreprise à raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité ou de l’expression de genre.
Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations dans l’emploi.
Article 1 : ÉTAT DES LIEUX
En matière d’effectif :
L’effectif global de Natixis Interépargne est majoritairement féminin.
Ainsi, au 31 décembre 2022, la part des femmes dans les effectifs CDI de Natixis Interépargne est de 65,6 % et celle de hommes de 34,4 %.
Effectif CDI par catégorie socio-professionnelle et par genre, au 31/12/2022 :
Hommes
%
Femmes
%
TOTAL
Techniciens
47 22% 166 78%
213
Cadres
115 45% 143 55%
258
TOTAL
162
34%
309
66%
471
Effectif CDI par famille d’emploi et par genre, au 31/12/2022 :
Familles d'emplois
Hommes
%
Femmes
%
TOTAL
ASSISTANCE
2 25% 6 75%
8
COMMERCIAL ET SUPPORT A LA VENTE
58 38.2% 94 61.8%
152
COMMUNICATION
1 16.7% 5 83.3%
6
FINANCE D'ENTREPRISE
16 44.4% 20 55.6%
36
GESTION DES OPERATIONS
33 22% 117 78%
150
IMMO / LOGISTIQUE ACHATS
6 60% 4
40%
10
JURIDIQUE
1 8.3% 11 91.7%
12
MARKETING / PRODUITS / DIGITAL
8 38.1% 13 61.9%
21
Familles d'emplois (suite)
Hommes % Femmes %
TOTAL
ORGANISATION / QUALITE / PROJETS
3 37.5% 5 62.5%
8
RESSOURCES HUMAINES ET SOCIAL
0 0% 5 100%
5
RISQUES ET CONTRÔLE
2 15.4% 11 84.6%
13
STRATEGIE ETUDES ECO ET FINAN
0 0% 1 100%
1
SYSTEMES D'INFORMATION
32 65.3% 17 34.7%
49
TOTAL
162
34.4%
309
65.6%
471
Proportionnellement à leur représentation dans les effectifs totaux, les femmes sont sous-représentées dans les familles d’emploi suivantes :
Proportionnellement à leur représentation dans les effectifs totaux, les hommes sont sous-représentés dans les familles d’emploi suivantes :
- Ressources humaines (0%) - Juridique (8,3%) - Risques et contrôle (15,4%) - Communication (16,7%) - Gestion des opérations (22%)
- Assistance (25%)
En matière de recrutement :
Sur la période de janvier à décembre 2022, la part des femmes dans les recrutements CDI est de 63,6% et celle des hommes de 36,3 %
Répartition des recrutements en CDI par famille d’emploi et par genre, en 2022 :
Familles d'emplois
HOMMES
FEMMES
TOTAL
ASSISTANCE
1
1
COMMERCIAL ET SUPPORT A LA VENTE
7 10
17
COMMUNICATION
FINANCE D'ENTREPRISE
GESTION DES OPERATIONS
1
1
IMMO / LOGISTIQUE ACHATS
JURIDIQUE
1
1
MARKETING / PRODUITS / DIGITAL
1
1
ORGANISATION / QUALITE / PROJETS
RESSOURCES HUMAINES ET SOCIAL
1 1
RISQUES ET CONTRÔLE
STRATEGIE ETUDES ECO ET FINAN
SYSTEMES D'INFORMATION
TOTAL
8
14
22
En matière de rémunération et d’égalité salariale :
Écarts de rémunération fixe de base en % entre les hommes et les femmes :
Niveau
Hommes
Femmes
Ecart H-F en %
C
3 11
-2,3 %
D
9 14
3,4 %
E
11 40
3,4 %
F
18 72
-1,2 %
G
6 29
2 %
H
46 76
6 %
I
26 29
-1 %
J
18 17
-3 %
K
21 16
-2 %
Z
4 5
-8 %
Rémunération annuelle fixe de l’effectif inscrit au 31/12 en CDI à temps plein toute l’année, et rémunéré toute l’année.
Les écarts sur le salaire conventionnel moyen fixe sont en faveur des femmes sur les niveaux D, E, G et H et en faveur des hommes sur les autres niveaux.
Les écarts de rémunération en faveur des hommes portent notamment sur la classification Z.
Écarts de rémunération globale en % entre les hommes et les femmes :
Niveau
Hommes
Femmes
Ecart H-F en %
C
3 11
-1,6 %
D
9 14
1,8 %
E
11 40
4,5 %
F
18 72
1,1 %
G
6 29
6 %
H
46 76
6 %
I
26 29
-6 %
J
18 17
-6 %
K
21 16
-5 %
Z
4 5
-17 %
Rémunération annuelle fixe + variable (primes variables et primes exceptionnelles, hors primes trimestrielles) de l’effectif inscrit au 31/12 en CDI à temps plein toute l’année, et rémunéré toute l’année.
Les écarts de rémunération globale sont en faveur des femmes sur les niveaux D, E, F, G et H et en faveur des hommes sur les autres niveaux, notamment sur la classification Z.
La répartition des effectifs entre les catégories socio-professionnelles et la représentation des femmes et des hommes dans la population des cadres – où les parts variables sont plus significatives – est un frein à la résorption des écarts constatés sur les moyennes des rémunérations globales.
Pourcentage d’augmentation moyen par genre dans le cadre de l’ACR :
Dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations en 2023, 44,66% de femmes et 43,48% des hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle.
On note par ailleurs qu’au total, le pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes est de 1,9%.
Niveau
Hommes
Femmes
TOTAL
%
C
1 000 0,6%
1 000
0,4%
D
1 250 1,1% 902 1,4%
1 047
2,0%
E
1 114 2,9% 1 045 1,4%
1 039
1,8%
F
1 219 1,7% 1 076 2,1%
1 075
1,7%
G
1 367 2,5% 1 223 3,3%
1 266
2,3%
H
1 581 2,6% 1 404 1,9%
1 398
1,6%
I
1 638 1,3% 1 693 1,7%
1 882
3,3%
J
5 667 4,9% 2 058 2,1%
2 714
1,7%
K
3 600 1,2% 3 073 1,7%
2 323
1,1%
Z
2 000 0,4% 6 000 2,6%
NS
2,1%
TOTAL
2 155
2,1%
1 412
2,0%
1 541
1,9%
En matière de promotion et de déroulement de carrière :
Pourcentages de femmes promues et d’hommes promus par classification :
Niveau
Hommes
Femmes
TOTAL
D
2 66.7% 1 33.3%
3
E
2 50% 2 50%
4
F
0 0% 9 100%
9
G
0 0% 4 100%
4
H
2 28.6% 5 71.4%
7
I
0 0% 1 100%
1
J
0 0% 1 100%
1
K
1 33.3% 2 66.7%
3
Z
TOTAL
7
21.9% 25
78.1%
32
Lors de la revue annuelle de rémunération 2023, le taux de promotion des femmes a été globalement supérieur à celui des hommes – confirmant ainsi la tendance d’évolution favorable pour les femmes entre 2020 et 2022.
Répartition des effectifs par rôle de Leaders :
Famille d’emplois
Hommes
%
Femmes
%
TOTAL
Managers Leaders
2 44,1% 33 55,9%
59
Project Leaders
4 54,1% 3 42,9%
7
Expert Leaders
21 40,4% 31 59,6%
52
TOTAL
51
43,2%
67
56,8%
118
Dans les rôles de leaders, la part des femmes est globalement supérieure à celle des hommes et en cohérence avec leur représentation dans les effectifs de l’entreprise.
En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Natixis Interépargne dispose de nombreux dispositifs en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle dont les collaborateurs sont informés via notamment la rubrique « questions et demandes » du Purple Center : congés parentaux, accueil en crèche, absences rémunérées...
La présentation de ces dispositifs prend la forme d’articles dont la rédaction s’appuie sur des textes juridiques, dont la lisibilité pourrait être cependant renforcée pour une meilleure appréhension par les collaborateurs. C’est le cas, par exemple, du congé paternité et accueil de l’enfant, mobilisable par la femme conjointe de la mère de l’enfant.
Natixis Interépargne a par ailleurs été précurseur au sein du groupe BPCE dans la mise en place du télétravail et pour ce faire, du déploiement d’outils collaboratifs ou de mobilité. Ces outils et dispositifs permettent une connexion en dehors du lieu habituel de travail favorisant ainsi une meilleure organisation face aux temps de transports devenus problématiques dans de nombreuses régions, notamment en Ile de France. La généralisation du télétravail associée au respect des règles de déconnexion telles que définies dans l’accord télétravail du 26 juin 2022 concourent à ces enjeux d’articulation des temps de vie.
Il ressort également que l’accompagnement de la parentalité notamment pour les primo-parents au départ ou au retour d’un congé maternité, adoption et parental ainsi que de leurs managers pouvait concourir à ce besoin d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
En matière de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel :
L’existence du référent « prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel », spécialement formé pour recevoir les demandes des collaborateurs a été portée à la connaissance de tous, lors d’actions de sensibilisation dédiées, pendant les journées internationales des droits des femmes (le 8 mars de chaque année).
Ces actions de sensibilisation qui ont pris la forme de 3 parcours de formation digitalisés (en 2020, 2021 et 2022) ont visé à faire comprendre ce que sont les agissements sexistes, l’agression sexuelle, le harcèlement sexuel et l’homophobie au travail (cette dernière reposant également sur un stéréotype de genre).
En outre, un leaflet rappelant la tolérance zéro sur cette thématique a été réalisé et communiqué par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des collaborateurs (annexe n°2).
Le 25 novembre 2022, à l’occasion de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, ce leaflet a été de nouveau communiqué. Par ailleurs, la liste des référents prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel est mise à jour sur l’Intranet.
Enfin, un bouton d’accès « Stop Discri » visant à faciliter l’accès aux dispositifs d’alerte figure désormais dans la page d’accès du Purple Center.
Article 2 : RECRUTEMENT ET MIXITÉ DES EMPLOIS
Article 2.1 : Objectifs de progression
Natixis Interépargne cherche à atteindre la parité par catégorie au niveau de ses recrutements en CDI afin d’améliorer la mixité des emplois.
Pour ce faire, Natixis Interépargne s’engage notamment à améliorer cette mixité dans les familles où un genre est sous-représenté :
Pour les femmes :
Pour les hommes : - Systèmes d’information - Immo / Logistique Achats
- Ressources humaines - Juridique - Risques et contrôle - Communication - Gestion des opérations - Assistance
Article 2.2 : Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois
Article 2.2.1 : Rédaction des offres d’emploi, processus et critères de recrutement
Rédaction des offres d’emploi
Natixis Interépargne s’engage à ce que les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne mentionnent aucun critère discriminatoire (direct ou indirect) précisés en annexe n°1.
Les offres d’emploi doivent ainsi permettre aux candidats dont les compétences rejoignent les besoins du poste de faire acte de candidature et ce, indépendamment de leur situation familiale, état de grossesse, sexe, orientation sexuelle, identité ou expression de genre.
Pour ce faire, le Talent Acquisition Hub et les Responsables Ressources Humaines s’assurent que les caractéristiques de l’emploi sont formulées de façon objective et non discriminatoire.
De plus, afin de favoriser une réelle mixité de ses recrutements, Natixis Interépargne continue de rendre attractives ses offres d’emplois : les intitulés de postes sont rédigés au masculin, et à la fin de chaque intitulé, la mention « (H/F) » figure afin de rappeler que tous les postes sont ouverts tant aux femmes qu’aux hommes. Une mention précise également dans chaque offre nos engagements en matière d’inclusion.
Processus et critères de recrutement
Les informations collectées lors des processus de recrutement doivent exclusivement servir à l’évaluation de la compétence et à objectiver chaque étape du recrutement. De fait, aucune information ayant trait à la situation personnelle du candidat n’a vocation à être mentionnée dans les comptes rendus d’entretiens ; ces informations n’ayant pas de lien avec la compétence.
De même, la proposition de rémunération sur le poste peut s’appuyer sur les benchmarks internes et externes mis à la disposition du Responsable Ressources Humaines, et repose sur la formation, l’expérience acquise, les responsabilités confiées. La rémunération antérieure ne saurait déterminer à elle seule la rémunération proposée notamment lorsque celle-ci est inférieure aux benchmarks précédemment mentionnés.
Afin de permettre d’atteindre les objectifs de mixité, à compétences égales, les candidatures du genre sous représenté seront privilégiées pour les postes à pourvoir dans les familles d’emploi les moins mixtes mentionnées à l’article 2.1 du présent accord.
Article 2.2.2 : Équilibre des recrutements L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Cet équilibre est recherché par Natixis Interépargne qui s’engage, dans la mesure du possible, à ce que la proportion de candidat-e-s embauché-e-s soit le reflet a minima de la mixité des candidatures proposées.
Afin d’inciter à agir sur l’équilibre des recrutements notamment dans les emplois les moins mixtes, des actions ci-dessous seront mises en place.
Mobilisation des acteurs de recrutement
Dans le cadre du recours à des prestataires de recrutement (cabinet de recrutement et cabinets de chasse), l’entreprise s’engage à insérer une clause “mixité” dans les contrats de prestation, formalisant ainsi l’attachement de Natixis aux principes d’égalité professionnelle et de mixité de ses emplois.
Par ailleurs, dans le cadre de ses missions de recrutement, le Talent Acquisition Hub (TAHB) s’efforce de présenter des candidatures permettant le rééquilibrage de la présence des femmes et des hommes dans l’entreprise selon les familles d’emploi, pour qu’il y ait, dans la mesure du possible, au moins 3 dossiers présentés pour chaque recherche.
Le TAHB, comme les Responsables Ressources Humaines, s’efforcent de présenter au moins une candidature pour féminine pour les postes de Leader ou appartenant à une famille d’emploi peu féminisée, et inversement.
Les RRH s’appuient pour cela sur les entretiens annuels d’évaluation, les entretiens de carrière et les entretiens RH.
Par ailleurs, ils valorisent auprès des femmes les métiers à forte dominante masculine et auprès des hommes les métiers à forte dominante féminine dans le cadre des dispositifs internes d’animation de la mobilité, menés par le TAHB et les RRH : forums métiers, comités mobilité etc.
Les managers leaders doivent recevoir au moins une des femmes présentées dans la liste finale des candidatures pour les postes de leader ou appartenant à une famille d’emploi peu féminisée, et inversement.
Alternance
Les salariés en alternance représentent un vivier de futurs candidats. Aussi, la Société Natixis Interépargne veille à une répartition équilibrée des femmes et des hommes parmi les salariés qu’elle accueille en alternance.
Cooptation
La politique de cooptation lancée en 2022 au sein de l’entreprise précisera également les règles de doublement de la prime de cooptation pour le recrutement d’un candidat (lorsqu’une offre sera déposée sur I-coopt) dont le genre est sous représenté dans les métiers identifiés comme insuffisamment mixtes.
Article 2.3 : Indicateur de suivi
Au-delà des indicateurs de mixité publiés dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuels du présent accord sont les suivants :
Répartition de l’effectif CDI au 31/12 par famille d’emploi et par genre
Répartition de l’effectif recruté en CDI par famille d’emploi et par genre
Répartition des contrats d’alternance par genre
Nombre de candidatures reçues par famille d’emploi et par genre
Article 3 : RÉMUNÉRATION – ÉGALITÉ SALARIALE
Les Parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération au sens de l'article L.3221-3 du Code du travail entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (articles L.3221-2 et L.3221-4 du Code du travail).
La politique de rémunération de Natixis Interépargne intègre à ce titre les objectifs fondamentaux d’égalité professionnelle et de non-discrimination poursuivis par l’entreprise.
Article 3.1 : Objectifs de progression
Natixis Interépargne réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste, niveau d’atteinte des objectifs/évaluation de la performance) ou des critères individuels objectifs (principalement niveau de formation, ancienneté, expériences professionnelles, etc.).
Article 3.2 : Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes
Article 3.2.1 : Égalité salariale à l’embauche Natixis Interépargne rappelle que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les équipes ressources humaines veillent à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché, indépendamment du genre.
Pour ce faire, les équipes RH disposent de données leur permettant d’encadrer la rémunération à l’embauche et de vérifier l’absence d’écart salarial non justifié.
Un accompagnement spécifique des équipes RH permet par ailleurs de renforcer le pilotage de la rémunération lors de l’élaboration des propositions qui sont faites. Article 3.2.2 : Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariés bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de leur niveau de classification ou de leur emploi dans leur niveau de classification, selon le plus favorable des deux.
Cette garantie d’évolution salariale est au moins équivalente au montant minimal appliqué pour les augmentations individuelles intervenant hors classification et définies lors des négociations salariales intervenues au sein du périmètre NI-GFS. Pour ce faire, il est procédé à un examen systématique des augmentations pour chaque salarié à la fin du congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires.
La garantie d’évolution salariale est appliquée en date du premier jour du mois au cours duquel s’achève le congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires, même si le salarié n’est pas revenu physiquement dans l’entreprise.
Le bénéfice de la garantie n’est pas incompatible avec l’attribution de toute autre augmentation de salaire pendant l’année de référence.
Par ailleurs, la période d’absence liée à la maternité ou à l’adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération variable. Cette disposition ne s’applique pas pour le congé supplémentaire prévu à l’article 51 de la Convention Collective de la Banque (45 jours calendaires à plein salaire ou 90 jours calendaires à demi-salaire).
Article 3.2.3 : Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations
Natixis Interépargne veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations (ACR), à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable.
Natixis a renforcé son dispositif de pilotage, d’analyse et de réduction, le cas échéant, des écarts de rémunération fixe et globale entre les femmes et les hommes au moment de la campagne annuelle de revue des rémunérations.
Il revient à la Direction des Ressources Humaines d’entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :
la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des hommes.
le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines porte une attention particulière à un traitement équitable entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des rémunérations variables.
Il en sera de même pour l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel.
Pour la réalisation de cette revue annuelle, des analyses statistiques détaillées et des données comparatives pourront, si nécessaire, être produites par la Direction des Ressources et Humaines et partagées par les Responsables Ressources Humaines avec les Leader Managers afin de leur présenter, pour leur périmètre, un état des lieux des rémunérations moyennes, fixes et variables, par genre, emploi et classification.
L’outil de gestion de l’ACR a fait l’objet d’évolutions pour permettre également de visualiser les écarts de rémunération fixe et globale constatés par genre au sein d’un panel (emploi et classification).
Ce même outil permet, une fois les propositions des managers élaborées, de constater, le cas échéant, les écarts par genre au sein d’un panel et de s’assurer, avant la finalisation de la revue, que l’attribution des augmentations individuelles et des rémunérations variables a été réalisée de manière équitable entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre du présent accord et afin d’accompagner l’objectif de réduction des écarts de rémunération dans les pratiques d’ACR, une formation aux biais de genre sera proposée chaque année aux managers et ce, en amont des ACR. Par ailleurs, les supports établis pour les comités de validation des rémunérations intégreront des données relatives à l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes, et notamment la comparaison du niveau et de l’évolution des rémunérations variables moyennes des femmes et des hommes.
Article 3.2.4 : Budget spécifique destiné à la suppression des inégalités
Un budget annuel spécifique sur le périmètre NI-GFS est alloué afin de supprimer les écarts de rémunération fixe identifiés et non justifiés, entre les femmes et les hommes.
Ce budget annuel dédié correspond à un pourcentage (actuellement 0,20 %) des salaires fixes de Natixis Interépargne au 1er décembre de l’année N-1. Il est intégralement consacré à compenser les écarts de rémunérations fixes non justifiés qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes.
Le budget annuel est réparti par la Direction des Ressources Humaines, sur la base d’une analyse des situations individuelles, une fois terminée la revue annuelle des rémunérations avec les managers leaders.
Dans la mesure du possible, l’attribution individuelle devra permettre de résorber en une seule fois les écarts de rémunération fixe qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.
Les salariés éligibles prioritairement à une augmentation de salaire fixe dans le cadre de ce budget seront ceux dont la rémunération fixe est inférieure à la rémunération fixe moyenne des collaborateurs de l’autre genre de leur emploi et niveau de classification, dès lors qu’une analyse approfondie des situations professionnelles ou des critères individuels objectifs (ex : formation, expérience acquise, responsabilités confiées) ne permet pas de justifier l’écart observé.
Les Responsables Ressources Humaines disposeront d’un état des lieux concernant les rémunérations moyennes au sein de leur entité, emploi et niveau de classification, avec une vision de l’ensemble de leur population avec l’historique des mesures versées lors des précédents ACR.
Ces outils permettront aux Responsables Ressources Humaines d’identifier les salariées subissant un écart de rémunération non justifié par des critères objectifs.
Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe au titre du budget destiné à la suppression des écarts n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des augmentations individuelles, qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les attributions individuelles dans le cadre de ce budget seront communiquées aux bénéficiaires un mois après les mesures individuelles attribuées dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, avec une prise d’effet au 1er janvier de l’année d’attribution.
Article 3.2.5 : Possibilité pour les salariés de solliciter l’examen de leur situation dans le cadre du budget spécifique
Chaque salarié qui considère que sa rémunération fixe est en décalage par rapport à celle des salariés appartenant à l’autre genre, à situation professionnelle comparable, aura la possibilité de solliciter son Responsable Ressources Humaines pour un examen de sa situation. Cette demande devra être formalisée par écrit avant la campagne d’augmentation suivante. Dans ce courrier, le salarié devra présenter les éléments qui le conduisent à penser qu’il est dans cette situation.
Chaque situation fera l’objet d’une analyse par la Direction des Ressources Humaines. Une réponse écrite et motivée sera communiquée au salarié, à l’issue de cet examen et ce dans le délai d’un mois. Si la demande est recevable, la situation du salarié sera réexaminée et intégrée systématiquement lors de la campagne d’augmentation suivante au titre du budget égalité salariale.
Article 3.3 : Indicateurs de suivi
Au-delà des indicateurs de rémunération publiés dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuels du présent accord sont les suivants :
Pourcentage d’Augmentation Individuelle moyen par genre (hors budget Egalité Salariale)
Taux de sélectivité dans le cadre de l’ACR des Augmentations Individuelles par genre (hors budget Egalité Salariale)
Répartition du budget d’Egalité Salariale par famille d’emploi
Nombre de bénéficiaires du budget Egalité Salariale
Montant moyen d’une mesure d’Egalité Salariale
Ecarts de rémunération fixe de base (salaire conventionnel moyen fixe) en pourcentage, par niveau de classification de classification
Ecarts de rémunération globale, en pourcentage, par niveau de classification
Article 4 : DÉROULEMENT DES CARRIÈRES ET PROMOTION
Article 4.1 : Objectifs de progression
Natixis Interépargne s’engage sur les objectifs suivants :
poursuivre la dynamique de promotion des femmes afin de tendre vers un rééquilibrage de la population dans les catégories J, K et Z/Hors classe
veiller à maintenir la part des femmes dans les rôles de leaders, qui est en cohérence avec leur représentation dans les effectifs de l’entreprise.
Article 4.2 : Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes
Article 4.2.1 : Gestion de carrière
Natixis Interépargne est attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce quiconcerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel, de classification et d’accès aux postes à responsabilité.
En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
De plus, Natixis Interépargne favorise la promotion des carrières féminines. Elle veille à permettre l’accession des femmes à des postes à responsabilité, afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l’entreprise, ainsi que dans les différents cercles managériaux.
Natixis Interépargne propose des candidatures féminines dans les programmes de développement organisés par BPCE et GFS (ex : GFS Leadership Program, BPCE vivier « métiers cœur » …) afin de faciliter l’évolution professionnelle des femmes.
Enfin, le temps partiel ne devant pas être considéré comme un moindre engagement des salariés, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés.
Article 4.2.2 : Environnement de travail inclusif
Afin de favoriser un environnement de travail inclusif, favorisant la diversité et la mixité, créant un sentiment d’appartenance et l’acceptation de tous, Natixis Interépargne s’engage à former l’ensemble des leaders au leadership inclusif d’ici à 2024.
Les managers se verront ainsi proposer des modules de formation visant notamment à :
Comprendre les enjeux de l’inclusion,
Explorer les différentes facettes de la diversité, notamment de genre, et comprendre ce que signifie être inclusif,
Prendre conscience de son rôle en tant qu’acteur de l’inclusion
Renforcer le lien entre inclusion et recrutement, rétention, motivation, performance et leadership,
Identifier, challenger ses propres obstacles (stéréotypes, biais, préjugés) pour combattre toutes les formes d’exclusion (conscientes ou inconscientes) et créer un environnement de travail inclusif.
Article 4.2.3 : Dispositifs dédiés spécifiquement aux femmes
Natixis Interépargne poursuit la mise en œuvre de deux dispositifs qui s’adressent spécifiquement aux femmes :
« Réussir sa carrière au féminin ». Ce dispositif, mis en place en lien avec BPCE, est destiné aux femmes identifiées comme ayant un potentiel d’évolution lors des revues de personnel. Il permet aux participantes de développer leur leadership, de renforcer leur visibilité et leur impact, et les accompagner dans la clarification de leurs aspirations professionnelles. Il est animé par un prestataire externe.
Le « Women sponsorhip program » qui s’adresse à des femmes à potentiel prêtes à évoluer vers des responsabilités de top management.
Article 4.3 : Indicateurs de suivi
Au-delà des indicateurs de gestion des carrières et de formation publiés dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuels du présent accord sont les suivants :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes promus par classification ;
Répartition des effectifs CDI dans les rôles de Leaders par genre
Nombre de femmes et d’hommes participant aux programmes de développement organisés par BPCE et GFS
Nombre de femmes ayant participé au dispositif « réussir sa carrière au féminin » et au « Women sponsorship program »
Article 5 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET ACTIONS EN FAVEUR DE LA PARENTALITÉ
Natixis Interépargne dispose depuis plusieurs années d’un dispositif de mesures qui facilitent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle d’une part, et la prise en compte de la parentalité d’autre part. Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité et accueil de l’enfant a été doublé pour passer de 14 jours à 28 jours (incluant le congé de naissance). Afin de faciliter l’implication du co-parent dès la naissance ou l’accueil de l’enfant, Natixis Interépargne maintient le salaire des collaborateurs éligibles à ce congé en complément des Indemnités Journalière de Sécurité Sociale.
Article 5.1 : Engagements
L’objectif de Natixis Interépargne est de poursuivre son soutien aux dispositifs qui concourent au partage des responsabilités parentales entre les femmes et les hommes et plus largement entre les deux parents et ce, dès l’arrivée d’un enfant.
Natixis Interépargne souhaite également accompagner à la fois les jeunes parents dans la conciliation entre vie personnelle et professionnelle, afin que la parentalité ne soit pas perçue comme un frein dans une carrière professionnelle – ainsi que leurs managers pour que la parentalité ne soit pas source d’inégalités de traitement.
Natixis Interépargne veillera à ce que la formulation des dispositifs de parentalité et plus largement des dispositifs qui concourent à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle soient rédigés de manière plus inclusive. Par exemple, les articles figurant sur « questions et demandes », relatifs au congé paternité et d’accueil de l’enfant, seront rédigés pour qu’ils s’adressent plus explicitement aux femmes éligibles au dispositif et plus généralement aux couples de même sexe.
Article 5.2 : Actions en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle et parentalité
Article 5.2.1 : Entretiens pré et post absence liée à la parentalité
Entretiens avant le départ pour parentalité
Les salariés bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental d’éducation qui sont des absences de longue durée pour parentalité se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou responsable ressources humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Au cours de cet entretien, le salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel. Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
Entretiens à la reprise d'activité post parentalité
Conformément à l’article L 6315-1 du code du travail, les salariés bénéficient tous les deux ans d’un entretien professionnel avec leur employeur. Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé d'adoption, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Cette information lui est précisée dans le courrier qui lui est remis lors de son départ en congés.
Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien a également pour but d’informer le salarié sur les droits et impacts financiers et sociaux du temps partiel, à la date de sa demande.
Pour convenir de cet entretien, le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le salarié dans la semaine qui suit son retour.
Article 5.2.2 : Mise en place d’un dispositif renforcé d’accompagnement de la maternité et de la parentalité Pour veiller à ce que la parentalité et particulièrement l’absence liée à la maternité ne soit pas un frein à la construction d’une trajectoire professionnelle, Natixis Interépargne proposera aux collaborateurs « jeunes parents » un accompagnement renforcé par un prestataire externe.
Ainsi, les femmes au départ et au retour de congé maternité, et plus largement les collaborateurs « jeunes parents » au départ et au retour d’un congé d’accueil de l’enfant, parental ou d’adoption se verront proposer ce dispositif, sur la base du volontariat, sans distinction de genre et de nature de congé.
Cet accompagnement veillera également à cibler les managers des collaborateurs devenus parents afin de mieux préparer le départ et d’anticiper le retour du collaborateur.
Il prendra la forme de Webinars et d’accompagnements individualisés. L’inscription sera systématique pour les managers des collaborateurs concernés et ce, dès que l’arrivée au foyer d’un enfant sera portée à la connaissance de l’entreprise. Les thèmes des webinars s’articuleront autour de la maitrise du temps, la gestion de la culpabilité et de la carrière, le partage de bonnes pratiques entre parents et managers…
Cet accompagnement spécifique viendra compléter les dispositifs d’entretiens déjà mis en place au sein de l’entreprise.
Article 5.2.3 : Autres mesures d’accompagnement
Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail d’une (1) heure à partir du 1er jour du 4ème mois de grossesse. Ces aménagements s'exerceront dans le respect des plages fixes prévues par l'accord relatif au régime et règlement des horaires variables du 13 avril 2018.
Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires.
Indemnisation de la maladie dans le cadre de la maternité
Par dérogation aux dispositions de l’article 54 de la convention collective de la banque, il est convenu de ne pas appliquer le délai de carence prévu au 3ème arrêt de travail, dès lors que la salariée a déclaré un état de grossesse et ce jusqu’au départ en congé maternité.
Autorisation d’absence du conjoint (F/H)
Le conjoint salarié qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme de la femme enceinte/accompagnée dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours. Ces absences sont rémunérées sur présentation d'un justificatif.
Congé parental partagé
Le congé parental peut être partagé entre les deux parents, selon les modalités fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le partage équilibré des responsabilités parentales.
Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits
Conformément au Code du travail et à la convention collective de la banque, les périodes d’absence (congé de maternité et congé supplémentaire conventionnel rémunéré prévu par la convention collective de la banque) sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation, le calcul des congés payés, et les primes issues de dispositifs conventionnels.
Prime de scolarité et allocation de frais de garde d’enfants
Les salariés de Natixis Interépargne en situation d'activité et assurant la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants bénéficient, selon les modalités conventionnelles en vigueur dans l’entreprise :
d’une prime de scolarité qui varie en fonction de l'âge de l'enfant.
d’une prise en charge de leurs frais de garde sur fourniture des justificatifs correspondants.
Afin de tenir compte des nouvelles formes de conjugalité, les parties conviennent d’étendre le bénéfice des primes de scolarité, ainsi que celui des frais de garde, aux salariés :
séparés ou divorcés, au titre de leurs enfants dont ils n’auraient pas juridiquement la garde, mais qui demeurent à sa charge fiscale (ex : versement pension alimentaire)
au titre des enfants de leur conjoint-e dont ils assurent la charge effective et permanente, i.e. qui sont rattachés fiscalement à son foyer ou sont à la charge fiscale de son foyer.
Le maintien du lien avec l’entreprise
Les salariés qui le souhaitent peuvent durant le congé maternité, adoption ou parental continuer à accéder aux principales informations concernant l’entreprise via un accès à distance à l’Intranet de l’entreprise.
Actions en faveur de l’articulation des temps de vie
Dans le cadre de l’accord NI-GFS portant sur le télétravail signé le 24 juin 2022, l’entreprise rappelle les principes du droit à la déconnexion qui s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail.
Il se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et répondre aux messages et appels/visioconférences en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Concernant l’organisation des réunions et déplacements professionnels, les actions de sensibilisation seront poursuivies afin de faire évoluer les pratiques vers davantage de respect des contraintes personnelles des salariés. Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler entre 9 heures et 18 heures.
Par ailleurs, toujours avec l’objectif de promouvoir un cadre de travail permettant aux salariés de travailler dans des conditions intégrant les nécessités associées à l’exercice des responsabilités familiales, les collaborateurs ayant des enfants scolarisés de la maternelle à l’entrée en 6ème bénéficient le jour de la rentrée d’une autorisation d’absence payée d’un maximum de deux heures.
Enfin, de nombreux dispositifs conventionnels viennent compléter les dispositifs légaux relatifs aux absences rendues nécessaires par la parentalité (congé maternité, adoption, paternité et accueil de l’enfant, parental, partagé, examens médicaux, congés enfant malade, etc.). Ceux-ci sont détaillés sur le portail RH de l’entreprise.
Organisation et aménagement du temps de travail
Natixis Interépargne a mis en place un certain nombre de dispositifs visant à faciliter les conditions de travail des salariés, y compris des salariés à temps partiel et à temps réduit.
Ainsi, le dispositif d’horaires variables permet aux salariés suivis en heures d’aménager leur temps de travail pendant les plages mobiles.
L'entreprise veille à ce que les modalités d'organisation du travail et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.
Lorsqu'une mutation géographique est envisagée, il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.
Article 5.2.4 : Ouverture du congé paternité et d’accueil de l’enfant aux nouvelles formes de parentalité
L’égalité professionnelle repose sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.
Depuis le 1er juillet 2021, l’article L.1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à 25 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à 32 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.
La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées : - au père salarié - et/ou à la personne salariée (femme ou homme) partageant la vie de la mère, dans le cadre d’un mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage.
Au-delà des bénéficiaires mentionnés au paragraphe précédent et afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, Natixis Interépargne souhaite pouvoir faire bénéficier à tout parent qui accueille un enfant, un congé d’accueil de l’enfant, rémunéré, à la condition : - s’il / elle vit seul(e), de ne bénéficier d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption, - s’il / elle vit en couple, qu’aucun membre du couple ne bénéficie d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption.
Natixis Interépargne s’engage à maintenir intégralement le salaire du bénéficiaire, déduction faite, le cas échéant, des IJSS versées par la Sécurité Sociale, sous réserve que le congé soit posé dans les délais prévus au Code du Travail.
Natixis Interépargne rappelle que la période d’absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits aux congés payés et, par le présent accord, ceux liés à l’ancienneté.
Pour bénéficier de ce congé le ou la salariée doit justifier de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date d’accueil de l’enfant.
Article 5.3 : Actions en faveur des salariés à temps partiel ou à temps réduit
Natixis Interépargne rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés quel que soit leur temps de travail.
Ainsi le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, Natixis Interépargne veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salariés travaillant à temps partiel, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en termes de formation.
Ainsi, les salariés à temps partiel ou à temps réduit bénéficient des primes de scolarité et des frais de garde d’enfant dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel ou à temps réduit doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’augmentations de salaire ou de primes, d'évolutions et de mobilités géographiques et fonctionnelles. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel prennent en compte son temps de travail.
Les salariés qui travaillent à temps partiel ou à temps réduit au sein de Natixis Interépargne et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines pour faire un bilan de leur parcours et de leurs perspectives professionnelles.
Le congé parental à temps partiel
Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le salarié travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental peut cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO.
Par ailleurs, le salarié travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental peut demander à cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour le risque décès du régime de prévoyance.
Chaque salarié doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette faculté prend fin au plus tard à l’issue du congé parental.
La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations est identique à la répartition appliquée aux salariés travaillant à temps plein ; c’est à dire que le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein et l’employeur la part patronale correspondante. Le salaire pris en compte correspond au salaire de base conventionnel, y compris les éventuelles primes, reconstitué sur une base temps plein.
Article 5.4 : Indicateurs de suivi
Au-delà des indicateurs de parentalité publiés dans le rapport de situation comparéeentre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuels du présent accord sont les suivants :
Nombre de jours de congés de paternité et accueil de l’enfant pris dans l’année, selon le genre, rapporté au nombre de jours théoriques
Nombre de départs/retours maternité sur l’année civile
Nombre d’entretiens avant le départ pour parentalité / reprise d'activité post parentalité
Nombre de participants aux webinars et coaching d’accompagnement de la parentalité
Article 6 : PRÉVENTION, COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Article 6.1 : Agissements sexistes, harcèlement sexuel et LGBT Phobies
Le harcèlement sexuel, les agissements sexistes au travail et plus largement les comportements inappropriés basés sur les stéréotypes de genre ont des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Ils peuvent également impacter le fonctionnement et l’image de l’entreprise. Il est donc important de rappeler à chaque collaborateur qu’il doit adopter un comportement exemplaire pendant et en dehors du lieu et du temps de travail, sur des outils professionnels ou privés (téléphone personnel, messagerie Facebook…). Il est également nécessaire de prévenir les risques et de proposer des réponses rapides aux salariés victimes ou témoins.
C’est pourquoi, les règles de bonne conduite visant à prévenir les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et plus largement les discriminations fondées sur un stéréotype de genre sont rappelées dans le règlement intérieur et le code de conduite. Des actions de sensibilisation et de formation complètent ce dispositif de prévention.
Article 6.1.1 : Référents prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
En application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail, Natixis Interépargne est dotée d’un référent chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Face à une situation de harcèlement sexuel, d’agression sexuelle ou d’agissements sexistes, un collaborateur (ou un collègue témoin) peut saisir au choix les interlocuteurs ci-après pour porter à la connaissance de l’employeur des faits de cette nature : référent de l’entreprise, RRH, médecin du travail, représentant du personnel, notamment le référent désigné au sein du Comité Social et Economique, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le dispositif de lanceur d’alerte accessible notamment via l’intranet de l’entreprise peut également être activé. Les coordonnées du référent de l’entreprise et des référents désignés au sein du Comité Social et Economique sont publiées sur le Purple Center de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines pourra engager directement une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié mis en cause dès lors qu’elle dispose d’éléments concrets et probants (témoignages précis et concordants, preuve écrites, etc.) ou à défaut d’éléments suffisamment précis et/ou probants, engager préalablement une procédure d’enquête interne (ou externe s’il y a lieu) pour instruire la situation et recueillir le cas échéant des témoignages et/ou éléments factuels plus précis.
Article 6.1.2 : Protection des victimes et des témoins
Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire preuve d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’évolution de carrière, de renouvellement de contrat de travail pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, ou pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements sous réserve de bonne foi.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs titulaires d’un mandat de représentation du personnel et ayant porté de tels faits à la connaissance de l’entreprise.
Article 6.2 : Actions de prévention, communication et sensibilisation
Natixis Interépargne s’est engagée à faire de la prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et plus largement de la non-discrimination un axe de sa communication interne et réaffirme sa tolérance zéro sur ces sujets. Un bouton « stop discri » dans le Purple Center permet dorénavant aux collaborateurs d’accéder aux ressources qu’ils peuvent mobiliser pour déclarer des comportements inappropriés.
Dans le cadre du présent accord, Natixis Interépargne s’engage à poursuivre ses actions pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Ces actions se verront élargies à toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre ou l’expression de genre.
Pour ce faire, l’entreprise continuera à mentionner la thématique LGBT dans ses communications internes en lien avec la non-discrimination, la diversité et plus largement l’inclusion.
Article 6.2.1 : Faciliter l’accès à nos outils et dispositifs
Consciente des évolutions sociétales qui peuvent impacter l’environnement professionnel des collaborateurs, Natixis Interépargne facilitera les démarches de changement de civilité et de prénom dans les outils internes de l’entreprise pour les collaborateurs ayant réalisé une transition de genre.
Si besoin, sous réserve d’une demande formalisée auprès de la Direction des Ressources Humaines, un accompagnement spécifique de type médiation ou sensibilisation pourra être proposé aux équipes concernées.
Plus largement, l’entreprise adoptera une communication plus « inclusive » dans la présentation de ses dispositifs de parentalité afin de permettre l’usage des avantages existants (autorisation d’absence pour évènements familiaux, congés spécifiques à l’entreprise) à toutes les formes de parentalité ou de conjugalité.
Article 6.2.2 : Maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans nos prises de parole
Dans ses communications internes et externes, Natixis Interépargne :
veillera à ce que les visuels et messages choisis respectent un équilibre des sexes et des genres ;
assurera une prise de parole équilibrée entre les femmes et les hommes dans nos évènements internes et externes ;
proposera des témoignages de femmes issues de familles d’emploi majoritairement masculines (role models), et inversement, afin de déconstruire les stéréotypes de genre sur les métiers et encourager les femmes/hommes à y postuler.
Article 6.3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivants seront également présentés dans le cadre du suivi annuel du présent accord :
Liste des actions ou dispositifs concourant à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ;
Liste des actions de communication portant sur les thèmes de la mixité, de la lutte contre les biais de genre.
Article 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’application du présent accord se fera au sein de la Commission Politique sociale du CSE.
Elle se réunira au deuxième trimestre de chaque année de façon à pouvoir disposer des données chiffrées correspondant à l’année civile antérieure.
Ces réunions permettront de présenter les indicateurs de l’accord et d’aborder toute question ou difficulté rencontrée dans sa mise en œuvre.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2025.
À l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision ne pourra être engagée que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l’issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, peu important qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes de l’accord ;
les personnes visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail peuvent à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception, un document exposant les motifs de la demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;
dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties et / ou les organisations syndicales habilitées à réviser l’accord ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D. 2231-3 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet et un exemplaire sera transmis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
Fait à Paris, le 3 juillet 2023 en format électronique de 30 pages, dont 3 pages d’annexes.
Pour la Société Natixis Interépargne :
Représentée par ,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Le Syndicat SNB / CFE-CGC, représenté par :
, Déléguée Syndicale
, Déléguée Syndicale
Le syndicat CFDT, représenté par :
, Déléguée Syndicale
, Déléguée Syndicale Annexe 1 : Liste des critères discrimination interdits par la loi
Annexe 2 : Leaflet
Annexe 3 : Évolution de l’index égalité Femme-Homme
Indicateurs
Nombre maximum de points
2022
2021
2020
2019
Écarts de rémunération
40
39
39
39
38
Écarts de répartition des augmentations individuelles
