Relatif à la gestion du temps de travail et aux politiques salariale et sociale
Le présent accord est le fruit du dialogue social intervenu entre les administrateurs de la structure et les membres de l’équipe salariée présents à la date de l’accord.
Sommaire
Partie 1 : Cadre de l’application de l’accord
Hiérarchie des normespage 3
Champs d’applicationpage 3
Modalités de ratification et de révisionpage 3
Modalités de mise en œuvrepage 4
Partie 2 : Cadres de référence de la gestion du temps de travail
Convention d’expression du temps de travailpage 5
Définition des notions de contrainte opérationnelle et d’impératif de servicepage 5
Définition du temps de travailpage 6
Cadre spécifique des séjours avec nuitéepage 6
Partie 3 : Modulation du temps de travail
Annualisation du temps de travailpage 8
Modulation des horaires de travailpage 8
Durées maximales de temps de travailpage 9
Travail les dimanches et les jours fériéspage 9
Travail de nuitpage 10
Modalités de suivi des heures travailléespage 10
Dispositions spécifiques aux salariés cadres au forfait jourpage 11
Partie 4 : Gestion des repos, congés et interruptions de travail
Repos quotidienpage 12
Repos hebdomadairepage 12
Gestion des congéspage 12
Délais de carence pour maladiepage 13
Partie 5 : Gestion des heures supplémentaires
Prérequis pour la qualification des heures supplémentairespage 14
Modalités de récupération des heures supplémentairespage 15
Modalités de suivi des heures supplémentaires page 15
Partie 6 : Cadres de mise en œuvre du temps de travail
Droit au télétravailpage 16
Droit à la déconnexionpage 16
Partie 7 : Politiques salariale, sociale et de professionnalisation
Politique salarialepage 17
Politique socialepage 17
Politique de professionnalisationpage 19
PARTIE 1 : CADRE DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Finalités recherchées
Exposer la place et les impacts de l’accord collectif dans le cadre légal de la gestion des emplois
Exposer les modalités de mise en œuvre de l’accord (ratification, déploiement)
Objectifs de l’accord
Formulation d’une hiérarchie entre l’accord collectif, les cadres légaux, les contrats de travail et avenants
Formalisation des champs d’application de l’accord (catégories de personnels, types de contrat, types de durées de temps de travail – temps pleins et partiels)
Formalisation des modalités de ratification de l’accord collectif
Formalisation des modalités de mise en œuvre de l’accord collectif
Modalités de mise en œuvre
Hiérarchie des normes
Les termes de l’accord prévalent sur les dispositions du droit du travail et de la convention collective sauf clauses réputées « verrouillées » dans la Convention Collective Nationale de l’Animation, conformément aux ordonnances « Macron » d’octobre 2018.
En dehors des points présentés dans le présent accord, les modalités de gestion de l’emploi salarié définies par les contrats de travail, la convention collective à laquelle la structure adhère (Convention Collective Nationale de l’Animation) et le droit du travail (pour les points non couverts par la Convention Collective nationale de l’Animation), restent en vigueur.
Cette disposition inclut notamment le régime dérogatoire prévu par l’article 5.6 de la Convention Collective Nationale de l’animation pour les séjours avec nuitée.
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association :
Quel que soit leur intitulé de poste.
Quelle que soit leur catégorie (cadre – non-cadre).
Quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD…).
Quelle que soit leur durée de temps de travail (temps complet, temps partiel – auquel cas les dispositions s’entendent au prorata du temps de travail).
Quelle que soit leur date d’entrée dans la structure (avant ou après l’accord).
Toutefois, l’association se réserve le droit d’inclure dans l’accord collectif des dispositions ne s’appliquant pas à tous les salariés. Le cas échéant, mention sera faite en préambule des paragraphes concernés.
Modalités de ratification et de révision
Le projet d’accord est porté à la connaissance des salariés 15 jours à minima avant l’organisation du scrutin, remis en main propre ou par tout moyen garantissant le respect du délai d’information.
Les modalités de scrutin doivent permettre la confidentialité du choix de chaque salarié.
Les modalités de dépouillement doivent garantir la transparence envers les salariés.
Les salariés sont invités à se prononcer sur la totalité de l’accord, car c’est le résultat d’une négociation collective.
L’accord est réputé approuvé dès lors qu’il retient l’approbation de l’unanimité des salariés.
L’accord est révisable à l’initiative de l’une ou l’autre des parties par avenant, auquel cas les modifications devront être approuvées par les 2/3 des salariés présents au moment de la révision.
Modalités de mise en œuvre
L’accord prend effet le 1er janvier de l’année de son approbation.
Il s’applique sans limite de durée, à moins qu’il fasse l’objet d’avenants venant en modifier des termes, sous réserve du respect de la procédure de dialogue social et de vote décrite ci-dessus.
Ses dispositions s’appliquent à tout nouveau salarié dont le contrat aurait été signé après la ratification de l’accord.
En dehors des points présentés dans le présent accord, les modalités de gestion de l’emploi salarié définies par le contrat de travail, la convention collective à laquelle la structure adhère, ou le droit du travail, restent en vigueur.
Les salariés sont informés qu’en cas de ratification de l’accord, toute disposition contractuelle individuelle contredisant les termes du présent accord sera modifiée de facto, sans nécessité de signature d’un avenant au contrat de travail.
PARTIE 2 : CADRES DE REFERENCE DE LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Convention d’expression du temps de travail
Les modalités décrites ci-dessous ne s’appliquent pas aux salariés disposant du statut cadre au forfait jour.
Finalités recherchées
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formaliser la référence d’expression du temps de travail en « jours ouvrables »
Modalités de mise en œuvre
Le temps de travail est exprimé en jours ouvrables.
Que les journées travaillées peuvent être réalisées du lundi au samedi inclus.
Que le droit au congé est cumulé en jours ouvrables (soit 30 jours par an).
Que la prise de congés est exprimée en jours ouvrables (soit 6 jours de congés posés par semaine pour un temps plein).
Définition des notions de contrainte opérationnelle et d’impératif de service
Finalités recherchées
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formaliser la définition des notions de contrainte opérationnelle et d’impératif de service
Modalités de mise en œuvre
Définition de la notion de contrainte opérationnelle
La notion de contrainte opérationnelle s’applique à toutes contraintes induites par l’activité de la structure (récurrente, ponctuelle, exceptionnelle).
Ces contraintes peuvent être engendrées par des besoins internes de la structure (réunions, activités mises en œuvre à l’initiative de la structure…) comme externes (protocoles naturalistes, évènements, planification d’activités par des clients, séminaires, formations…).
Leur non prise en compte induit une ou plusieurs conséquences négatives pour la structure, ses objectifs et/ou ses bénéficiaires, partenaires, clients…
Toute contrainte opérationnelle doit être prise en compte par les salariés dans la planification de leur temps de travail, pouvant impacter leurs horaires de travail, les périodes de congés, etc.
Exemples de contraintes opérationnelles :
un protocole de suivi nocturne des amphibiens
les périodes d’activités et de vacances scolaires
la date d’une fête des associations
une réunion de réseau
Définition de la notion d’impératif de service
La notion d’impératif de service s’applique à toutes obligations induites par l’activité de la structure (récurrente, ponctuelle, exceptionnelle).
Ces impératifs peuvent être engendrés par des besoins internes de la structure (réunions stratégiques, activités prioritaires mises en œuvre à l’initiative de la structure, évènements organisés par la structure, départ ou maladie au sein de l’équipe…) comme externes (dates de rendez-vous importants, engagements préalablement pris, cas de force majeure…).
Leur non prise en compte induit une ou plusieurs conséquences négatives importantes pour la structure, ses objectifs et/ou ses bénéficiaires, partenaires, clients…
Tout impératif de service peut impacter les horaires de travail, l’organisation et la gestion du temps de travail, les droits aux congés, sans que les salariés puissent s’y soustraire, sauf accord préalable de l’employeur.
Exemples d’impératifs de service :
un rendez-vous avec un élu ou le Préfet
la date de l’Assemblée Générale
une audience au Tribunal
Définition du temps de travail
Finalités recherchées
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formaliser la définition du temps de travail effectif
Formaliser la gestion des temps de trajets (temps de travail effectif ou non)
Prendre en compte au titre de temps de travail effectif les missions imposées (par exemple repas des adhérents)
Modalités de mise en œuvre
Le temps de travail effectif se définit par :
Les heures réalisées sur le lieu de travail habituel (fixé au siège de l’association à Bourges).
Les heures réalisées sur tout autre lieu de travail au regard des contraintes opérationnelles ou impératifs de services.
Les heures réalisées imposées par l’employeur sur tout créneau horaire nécessaires à la mise en œuvre des activités et vie de l’association (y compris des activités conviviales, le repas des adhérents par exemple).
Les heures réalisées dans le cadre du télétravail.
La durée de trajets dès lors que le salarié est amené à travailler sur tout autre lieu que sur son lieu de travail habituel, une fois déduit le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié et son lieu de destination dans le cadre de déplacements longs (formations, conférences, séminaires, rendez-vous professionnels hors département…)
Les salariés sont informés que, dès lors que les conditions matérielles le permettent, ils sont tenus d’utiliser les temps de déplacement pour mettre en œuvre leurs missions afin que le temps de déplacement constitue un temps de travail effectif.
Dans le cadre des séjours avec nuitée, les modalités de définition du temps de travail s’appliquent selon les termes définis dans la Convention Collective Nationale de l’Animation.
Est exclu de la définition du temps de travail effectif le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (siège de l’association à Bourges).
Cadre spécifique des séjours avec nuitée
Finalités recherchées
Flexibiliser le temps et l’organisation du travail
Renforcer l’autonomie des salariés
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formaliser les dispositions spécifiques dans le cadre des séjours avec nuitée.
Formaliser la possibilité d’y déroger, à l’initiative du salarié
Modalités de mise en œuvre
La gestion du temps de travail et de repos dans le cadre des séjours avec nuitée est régie par les dispositions définies par l’article 5.6 de la Convention Collective Nationale de l’Animation.
L’affectation d’un salarié à une mission de direction et/ou d’animation d’un séjour avec nuitée présuppose son accord préalable.
Le temps de travail mis en œuvre dans le cadre de séjours avec nuitée est comptabilisé dans le contingent d’heures annuel (1600 h/an pour un temps plein, voir 3.A) selon les règles suivantes :
Une journée est comptabilisée comme 7 heures de travail effectif.
Une nuit est comptabilisée comme 2,5 heures de travail effectif.
Le temps de travail mis en œuvre dans le cadre de séjours avec nuitée sur les nuits (de 22h à 6h), les dimanches et jours fériés n’entrent pas dans les quotas annuels d’heures mentionnés au 3.D et 3.E et ne font pas l’objet de majorations.
Le temps de repos entre 2 journées de travail, fixé à 11 heures minimum, ne s’applique pas dans le cadre des séjours avec nuitée.
Le temps de repos hebdomadaire est fixé à 24 heures consécutives au lieu de 35 heures consécutives.
Exceptionnellement tout salarié peut déroger aux dispositions ci-dessus, pour faire face à un impératif de service, avec accord préalable de l’employeur.
PARTIE 3 : MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Annualisation du temps de travail
Les modalités décrites ci-dessous ne s’appliquent pas aux salariés disposant du statut cadre au forfait jour.
Finalités recherchées
Flexibiliser le temps et l’organisation du travail
Renforcer l’autonomie des salariés
Maîtriser le coût du travail
Améliorer la qualité de vie et la sécurité au travail
Objectifs de l’accord
Définition du temps de travail annuel à 1600h/ an à réaliser sur une année calendaire
Formalisation de l’annualisation du temps de travail
Formalisation des modalités de gestion de l’annualisation par chaque salarié
Formalisation de la gestion des écarts en fin d’année
Modalités de mise en œuvre
Le quota d’heures de travail des salariés doit être réalisé sur une année calendaire (du 1er janvier au 31 décembre).
Le quota d’heures annuel pour un temps plein est fixé à 1600 heures/ an (déduction faite de la journée de solidarité offerte par l’employeur).
La mise en œuvre du quota d’heures annuel s’inscrit dans une gestion annualisée permettant la variabilité des durées de temps de travail mensuelles, hebdomadaires et journalières.
La mise en œuvre de la modulation est gérée individuellement par chaque salarié.
En cas d’écart en fin d’année entre le temps de travail contractuel et réalisé, les parties concernées définiront ensemble les modalités de gestion de l’écart, privilégiant toujours :
Le maintien du salaire pour le salarié.
L’adaptation du temps de travail effectif sur l’année N+1 plutôt que la rétribution financière des heures non récupérées sur l’année N.
Modulation des horaires de travail
Les modalités décrites ci-dessous ne s’appliquent pas aux salariés disposant du statut cadre au forfait jour.
Finalités recherchées
Flexibiliser le temps et l’organisation du travail
Renforcer l’autonomie des salariés
Maîtriser le coût du travail
Améliorer la qualité de vie et la sécurité au travail
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formaliser l’autonomie des salariés dans la définition de leurs horaires de travail (début, fin, pause déjeuner)
Encadrer cette autonomie afin de répondre aux contraintes opérationnelles et impératifs de service (participer à la réunion d’équipe mensuelle et autres réunions à l’initiative de l’employeur, etc.)
Modalités de mise en œuvre
Les salariés peuvent adapter leurs horaires de travail au regard des contraintes opérationnelles entre 6h et 22h. Très exceptionnellement, cette plage de référence peut être dépassée, avec l’accord préalable des parties (voir 4.B).
Les salariés peuvent adapter la durée de la pause déjeuner au regard des contraintes opérationnelles.
Les salariés doivent définir des horaires de travail permettant leur participation à tout entretien, réunion à l’initiative de l’employeur où leur présence serait requise (entretiens et réunions opérationnelles, de suivi, aux réunions statutaires : Assemblé générale, certains CA…), ainsi qu’à tout autre contrainte opérationnelle ou impératif de service, sauf accord préalable de l’employeur.
Durées maximales de temps de travail
Les modalités décrites ci-dessous ne s’appliquent pas aux salariés disposant du statut cadre au forfait jour.
Finalités recherchées
Flexibiliser le temps et l’organisation du travail
Renforcer l’autonomie des salariés
Améliorer la qualité de vie et la sécurité au travail
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formaliser les modulations possibles de la durée hebdomadaire de travail
Formaliser les modulations possibles de la durée quotidienne du travail et des temps de pause
Formaliser la possibilité d’y déroger, à l’initiative du salarié
Modalités de mise en œuvre
La modulation hebdomadaire est limitée à une durée hebdomadaire inférieure à 48h travaillées ou 44h sur 12 semaines consécutives.
Les salariés ont l’obligation d’organiser leur temps pour respecter une durée maximale journalière de 10h de travail effectif sur une amplitude journalière maximale de 12h, avec a minima une pause de 20 minutes toutes les 6h.
Très exceptionnellement tout salarié peut y déroger pour faire face à un impératif de service, avec accord préalable de l’employeur.
Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cadre des séjours avec nuitées.
Travail les dimanches et les jours fériés
Les modalités décrites ci-dessous ne s’appliquent pas aux salariés disposant du statut cadre au forfait jour.
Finalités recherchées
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Développer la flexibilité du temps et de l’organisation du travail
Renforcer l’autonomie des salariés
Maîtriser le coût du travail
Objectifs de l’accord
Formaliser le caractère « chômé » des dimanches et jours fériés
Formaliser que la journée de solidarité est « chômée » et offerte par l’employeur
Formaliser l’existence d’un quota de dimanches et jours fériés travaillés sans majoration
Modalités de mise en œuvre
Le dimanche et les jours fériés sont réputés « chômés ».
La journée de solidarité est offerte par l’employeur.
Chaque salarié ne pourra pas être amené à travailler plus de 2 jours fériés dans l’année du fait de contraintes opérationnelles ou d’impératifs de services, sauf accord préalable du salarié et de l’employeur. Le temps de travail ainsi effectué est comptabilisé dans le temps de travail annuel de 1600h/an sans majoration. A compter du 3ème jour férié, le temps de travail est automatiquement considéré comme des heures supplémentaires et donne lieu à une majoration de 50% (voir 5.C).
Chaque salarié ne pourra pas être amené à travailler plus de 5 dimanches dans l’année du fait de contraintes opérationnelles ou d’impératifs de services, sauf accord préalable du salarié et de l’employeur. Le temps de travail ainsi effectué est comptabilisé dans le temps de travail annuel de 1600h/an sans majoration. A compter du 6ème dimanche, le temps de travail est automatiquement considéré comme des heures supplémentaires et donne lieu à une majoration de 50% (voir 5.C).
Les jours fériés et/ou dimanches travaillés dans le cadre de séjours avec nuitée n’entrent pas dans les quotas mentionnés ci-dessus.
Travail de nuit
Les modalités décrites ci-dessous ne s’appliquent pas aux salariés disposant du statut cadre au forfait jour.
Finalités recherchées
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Développer la flexibilité du temps et de l’organisation du travail
Renforcer l’autonomie des salariés
Maîtriser le coût du travail
Objectifs de l’accord
Formaliser la définition des heures de travail de nuit
Formaliser l’existence d’un quota d’heures de nuit travaillées sans majoration
Modalités de mise en œuvre
Les heures de nuit s’entendent de 22h à 6h.
Chaque salarié ne pourra pas être amené à travailler de nuit plus de 20h dans l’année du fait de contraintes opérationnelles ou d’impératifs de services, sauf accord préalable du salarié et de l’employeur. Le temps de travail ainsi effectué est comptabilisé dans le temps de travail annuel de 1600h/an sans majoration. A compter de la 21ème heure, le temps de travail est automatiquement considéré comme des heures supplémentaires et donne lieu à une majoration de 25% (voir 5.C).
Les heures de nuit travaillées dans le cadre de séjours avec nuitée n’entrent pas dans le quota mentionné ci-dessus et relèvent d’un cadre spécifique (voir 4.E).
Suivi des heures travaillées
Les modalités décrites ci-dessous ne s’appliquent pas aux salariés disposant du statut cadre au forfait jour.
Finalités recherchées
Flexibilisation du temps et de l’organisation du travail
Maîtrise du coût du travail
Objectifs de l’accord
Formaliser des modalités de suivi des heures permettant le contrôle par la direction (point trimestriel)
Formaliser la granularité du suivi des heures travaillées
Formaliser l’obligation de déclaration des heures travaillées par les salariés
Modalités de mise en œuvre
Les heures travaillées sont consignées hebdomadairement dans le fichier individuel de suivi des heures.
Trimestriellement, un point est réalisé avec le responsable hiérarchique (Direction, avec représentation du CA si nécessaire) afin de suivre et piloter les heures travaillées, les heures supplémentaires, et les récupérations, au regard des objectifs, contraintes opérationnelles et impératifs de services.
La granularité utilisée pour le suivi des heures est de 0.25h soit par quart d’heure.
Dispositions spécifiques aux salariés cadres au forfait jour
Les modalités décrites ci-dessous s’appliquent uniquement aux salariés disposant du statut cadre au forfait jour.
Finalités recherchées
Flexibiliser le temps et l’organisation du travail
Renforcer l’autonomie des salariés
Améliorer la qualité de vie et la sécurité au travail
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formaliser les spécificités associées au statut cadre au forfait jour
Formaliser la possibilité d’y déroger, à l’initiative du salarié
Modalités de mise en œuvre
La durée légale du temps de travail est fixée à 214 jours/an, déduction faite de la journée de solidarité offerte par l’employeur.
La gestion du temps de travail et des congés est exprimée en jours ouvrés.
Les salariés ont l’obligation d’organiser leur temps pour respecter une durée maximale journalière de 10h de travail effectif sur une amplitude journalière maximale de 12h, avec a minima une pause de 20 minutes toutes les 6h.
L’amplitude maximale du temps de travail est fixée à 12 heures/ jour.
Le temps de repos entre 2 journées de travail est fixé à 11 heures minimum.
Le temps de repos hebdomadaire est fixé à 35 heures consécutives minimum.
Un éventuel dépassement du temps de travail sur l’année N est à récupérer obligatoirement sur le premier trimestre de l’année N+1 et le report ne saurait excéder 15 jours par an.
Exceptionnellement tout salarié peut déroger aux dispositions ci-dessus, pour faire face à un impératif de service, avec accord préalable de l’employeur.
Les jours travaillés sont consignés mensuellement dans le fichier individuel de suivi.
Le temps de travail des salariés au statut cadre fait l’objet d’un point annuel avec l’employeur, représenté par le ou la Président.e.
Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cadre des séjours avec nuitées.
PARTIE 4 : GESTION DES REPOS, CONGES ET INTERRUPTIONS DE TRAVAIL
Repos quotidien
Les modalités décrites ci-dessous ne s’appliquent pas aux salariés disposant du statut cadre au forfait jour.
Finalités recherchées
Flexibiliser le temps et l’organisation du travail
Renforcer l’autonomie des salariés
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formaliser la durée du repos quotidien
Formaliser la flexibilisation possible de la durée du repos quotidien
Modalités de mise en œuvre
Le droit au repos entre deux journées consécutives travaillées est fixé à 11h consécutives.
Ce droit peut être modulé dans sa mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur, sous réserve de l’existence d’un impératif de service, avec l’accord préalable des parties.
Ce droit ne s’applique pas dans le cadre des séjours avec nuitée.
Repos hebdomadaire
Les modalités décrites ci-dessous ne s’appliquent pas aux salariés disposant du statut cadre au forfait jour.
Finalités recherchées
Augmenter le temps de travail disponible
Flexibiliser le temps et l’organisation du travail
Renforcer l’autonomie des salariés
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formaliser la durée du repos hebdomadaire
Formaliser la flexibilisation possible de la durée du repos hebdomadaire
Modalités de mise en œuvre
Le droit au repos hebdomadaire est fixé à 35h consécutives.
Toutefois, dans le cadre des séjours avec nuitées, conformément aux termes de la Convention Collective Nationale de l’Animation, ce droit est réduit à 24 heures consécutives (voir 4.E).
Ce droit peut être modulé dans sa mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur sous réserve de l’existence d’un impératif de service, avec l’accord préalable des parties.
Gestion des congés
Finalités recherchées
Flexibiliser le temps et l’organisation du travail
Renforcer l’autonomie des salariés
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Améliorer la qualité de vie et la sécurité au travail
Objectifs de l’accord
Formaliser une clause permettant de promouvoir, tout en l’encadrant, l’autonomie du salarié dans sa prise de congés
Formaliser la possibilité de cumuler récupérations, heures supplémentaires et congés
Formaliser la possibilité de prise anticipée des congés
Modalités de mise en œuvre
La période de référence est fixée du 01/06 au 31/05.
Les congés sont posés à l’initiative du salarié, avec une anticipation de 15 jours minimum, en tenant compte des contraintes opérationnelles du poste et des impératifs de service, dans le respect des procédures internes définies par la structure.
Les congés ne peuvent pas être refusés par l’employeur, sauf impératif de service.
Les congés peuvent être pris sans restriction de période dans l’année par le salarié.
Les congés peuvent être pris sans minimum ni maximum de durées dans l’année, mais les salariés sont encouragés à poser des semaines complètes.
Les salariés sont encouragés à prendre leurs congés par anticipation, pour éviter qu’ils ne bénéficient d’aucun congé l’année d’embauche. Les congés qui seront acquis sur une période peuvent donc être pris par anticipation sur cette même période : en cas d’arrivée en cours de période de référence, les congés à accumuler jusqu’à la fin de la période (date d’arrivée - fin mai) peuvent être posés sur cette même période ; en cas d’année complète, la totalité des jours de congés peuvent être posés à tout moment de la période de référence, même s’ils n’ont pas encore été acquis.
Le droit au congé peut se cumuler avec la prise des heures à récupérer (réalisées ou à venir, par anticipation d’une période de forte activité).
Les salariés doivent mobiliser leurs 30 jours ouvrables de congés annuels (25 jours ouvrés pour les cadres au forfait jour), en privilégiant la mobilisation sur des semaines entières (calcul au prorata du temps de présence en cas d’année incomplète).
Délais de carence pour maladie
Finalités recherchées
Renforcer le pouvoir d’achat des salariés
Améliorer la qualité de vie et la sécurité au travail
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formalisation d’une clause de mobilisation des heures à récupérer (réalisées ou à venir) pour pallier au délai de carence en cas d’arrêt maladie.
Prise en charge du délai de carence par Nature 18 sous condition d’ancienneté (1 an de présence).
Modalités de mise en œuvre
Les salariés présents dans la structure depuis au moins 1 an bénéficient du maintien de leur salaire durant le délai de carence pour maladie sous réserve d’avoir respecté les modalités et délai de déclaration de l’arrêt à l’employeur.
Les jours de carence sont à la charge de l’employeur, quel que soit le nombre d’arrêts maladie dans l’année.
Les salariés présents dans la structure depuis moins d’1 an peuvent mobiliser des heures à récupérer pour pallier à ce délai de carence.
PARTIE 5 : GESTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les modalités décrites ci-dessous ne s’appliquent pas aux salariés disposant du statut cadre au forfait jour.
Prérequis pour la qualification des heures supplémentaires
Finalités recherchées
Flexibiliser le temps et l’organisation du travail
Maîtriser le coût du travail
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Définition de la notion d’heure supplémentaire
Définition de l’accord préalable salarié - employeur
Modalités de mise en œuvre
Les heures supplémentaires se définissent par des heures de travail effectives définies précédemment.
Elles sont comptabilisées dès lors que :
Le contingent de 1600 heures annuel est atteint ;
ou Des heures sont travaillées entre 22 et 6h, au-delà du quota défini (à savoir 20h / an, voir 3.E) ;
ou Des heures sont travaillées les dimanches et jours fériés au-delà des quotas définis (à savoir 2 pour les jours fériés et 5 pour les dimanches / an, voir 3.D).
Elles font l’objet d’un accord préalable de l’employeur, lorsqu’elles sont à l’initiative du salarié.
Elles font l’objet d’un accord préalable du salarié lorsqu’elles sont à l’initiative de l’employeur.
Cet accord préalable doit garantir aux parties un délai raisonnable de prévenance et d’accord fixé à 5 jours ouvrés, sauf impératif de service.
Contingent d’heures supplémentaires
Finalités recherchées
Flexibiliser le temps et l’organisation du travail
Maîtriser le coût du travail
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Définition du contingent d’heures supplémentaires
Modalités de mise en œuvre
Le contingent annuel d’heures supplémentaires à ne pas dépasser est de 70h (hors majoration) par an par salarié.
Compensation des heures supplémentaires
Finalités recherchées
Flexibiliser le temps et l’organisation du travail
Maîtriser le coût du travail
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Améliorer la qualité de vie et la sécurité au travail
Objectifs de l’accord
Formalisation des taux de majoration dans le cadre des heures supplémentaires
Modalités de mise en œuvre
Les heures supplémentaires donnent lieu aux compensations suivantes :
Les heures supplémentaires réalisées en semaine, au-delà du contingent annuel défini (1600h/an), ouvrent droit à une majoration de 25%.
Les heures supplémentaires réalisées de nuit, au-delà du quota annuel défini (fixé à 20h/an/salarié), ouvrent droit à une majoration de 25%.
Les heures supplémentaires réalisées les dimanche et jours fériés ouvrent droit à une majoration de 50% au-delà des quotas annuels définis (fixés à 2 pour les jours fériés et 5 pour les dimanches).
Modalités de récupération des heures supplémentaires
Finalités recherchées
Flexibiliser le temps et l’organisation du travail
Maîtriser le coût du travail
Améliorer la qualité de vie et la sécurité au travail
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formalisation de la priorisation de récupération des heures supplémentaires par rapport aux congés
Formalisation des modalités de récupération des heures
Formalisation du non-paiement des heures supplémentaires qui doivent être récupérées sauf exception accordée par l’employeur.
Modalités de mise en œuvre
Les modalités de récupération sont définies conjointement entre salarié et employeur en fonction des contraintes opérationnelles, sur l’année calendaire.
Les récupérations peuvent être régulières ou ponctuelles, sans minimum ou maximum de durée.
La récupération des heures supplémentaires peut être adossée à une période de congé du salarié.
Dans le cas où les besoins opérationnels ne permettraient pas ou en partie seulement leur récupération au titre de repos compensateur, l’employeur se réserve le droit de procéder à leur rémunération dans le respect des majorations présentées ci-dessus.
Modalités de suivi des heures supplémentaires
Finalités recherchées
Maîtrise du coût du travail
Objectifs de l’accord
Formaliser les modalités de suivi des heures supplémentaires
Modalités de mise en œuvre
Les modalités de suivi des heures supplémentaires suivent les règles définies dans l’article « Suivi des heures travaillées » (partie 3.F), via en particulier un point trimestriel avec la Direction.
PARTIE 6 : CADRE DE MISE EN ŒUVRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Droit au télétravail
Finalités recherchées
Flexibiliser l’organisation du travail
Maîtriser le coût du travail
Améliorer la qualité de vie et la sécurité au travail
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formalisation du droit au télétravail
Sans borne géographique de référence
Régi aux mêmes règles d’horaire qu’en présentiel
Avec durée du télétravail hebdomadaire plafonnée
Avec contrainte de joignabilité
Modalités de mise en œuvre
Les salariés sont informés de leur droit au télétravail, pouvant intervenir dans tout lieu de leur choix, garantissant des conditions de travail conformes à la tenue de leurs missions. Les modalités de mise en œuvre de ce droit présupposent le respect des points suivants :
Accord préalable de l’employeur
Réalisation aux horaires choisis par le salarié entre 6h et 22h, du lundi au samedi, hors jour férié
Réalisation sous réserve que le télétravail n’entre pas en contradiction avec les contraintes opérationnelles du poste ou un impératif de service
Réalisation sous réserve de l'existence de conditions d'exécution n'entrainant pas de surcoûts pour l’employeur (connexion internet, téléphone, équipements adaptés…)
Obligation de présence sur le lieu de travail habituel de 2 journées / semaine sauf circonstances exceptionnelles, présupposant alors l’accord préalable de l’employeur
Le salarié doit être joignable (par mail et téléphone) durant ses temps de télétravail.
Droit à la déconnexion
Finalités recherchées
Maîtrise du coût du travail
Améliorer la qualité de vie et la sécurité au travail
Objectifs de l’accord
Formalisation du droit à la déconnexion
Modalités de mise en œuvre
Afin de respecter la vie privée des salariés et prévenir les risques psychosociaux, l’employeur informe les salariés de leur droit à la déconnexion.
Il les invite à éviter, sauf cas exceptionnel, toute utilisation d’outils de communication (messagerie électronique, téléphonie…) en dehors des horaires de travail du salarié.
Le non-respect de ces dispositions ne saurait être considéré comme du temps de travail effectif sans l’accord de l’employeur.
PARTIE 7 : POLITIQUES SALARIALE, SOCIALE ET DE PROFESSIONNALISATION
Politique salariale
Finalités recherchées
Maintien/ Renforcement du pouvoir d’achat des salariés
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formalisation de l’évolution temporaire du salaire en cas de conduite d’activités hors de la fiche de poste et/ou le contrat de travail dont la nature impacte la classification et le coefficient salarial.
Formalisation des primes annuelles
Modalités de mise en œuvre
Classification et coefficients minimaux applicables dans le cadre de missions ponctuelles.
Par principe, lorsqu’un salarié est amené à occuper des missions d’un niveau de classification supérieur à celui de son poste habituel, il bénéficie d’une revalorisation de son coefficient pendant toute la durée de ces missions (au prorata du temps passé en cas de mission exercée à temps partiel), selon les termes définis par la Convention Collective Nationale de l’Animation.
Un salarié dont le coefficient est déjà supérieur à celui applicable à ces missions ponctuelles ne peut prétendre à une revalorisation de son coefficient.
Primes
Prime d’ancienneté au sein de l’association : Chaque salarié dont la présence excède 8 mois au sein de l’association bénéficie d’une prime d’ancienneté de 4 points par période de 24 mois d’ancienneté.
Prime d’activités : sous réserve d’un exercice comptable excédentaire, l’association verse aux salariés au terme de la clôture comptable, une prime (soumise aux cotisations sociales) dite « prime d’activités » dont le montant brut (hors cotisations patronales) représente 10% de l’excédent budgétaire.
La prime est répartie équitablement entre les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD ou CEE de plus d’un mois, CDI) et la durée de leur temps de travail (temps partiel ou temps plein) ou leur performance individuelle. Cette prime est calculée au prorata du temps de présence effectif durant l’année, y compris pour un salarié parti en cours d’année. Un salarié qui aurait fait l’objet d’une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied) perd son éligibilité à cette prime pour l’exercice en cours. Dans ce cas la prime est répartie équitablement entre les salariés bénéficiaires restant.
Politique sociale
Finalités recherchées
Renforcer le pouvoir d’achat des salariés
Maîtriser le coût du travail
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formaliser la prise en charge partielle de la mutuelle santé employeur
Formaliser les conditions de souscription d’une mutuelle autre que celle proposée par l’employeur par les salariés
Formaliser les indemnités et primes de transport et de restauration
Modalités de mise en œuvre
Mutuelle complémentaire santé
L’association prend en charge 50% des frais de la mutuelle employeur en cas de souscription par le salarié.
Le salarié ne peut revendiquer la prise en charge de la mutuelle qu’il a contractée à titre personnel et ne peut être dispensé d’adhésion à la mutuelle employeur que s’il peut prouver qu’il bénéficie déjà des garanties minimales légales via une mutuelle le couvrant de façon obligatoire.
Remboursement forfaitaire en cas d’usage d’un véhicule automobile personnel
L’association dispose de véhicules qui doivent être utilisés en priorité pour les déplacements professionnels des salariés, selon les procédures internes de la structure. En cas d’indisponibilité des véhicules, ou de risque de surconsommation importante de carburant par un recours aux véhicules associatifs stationnés à Bourges, l’utilisation d’un véhicule personnel est autorisée, après accord de la Direction, et les frais engagés sont alors remboursés sur la base d’un forfait kilométrique.
L’association se réfère au barème annuel de remboursement défini par l’URSSAF. Toutefois, au regard de ses valeurs, convictions idéologiques et par souci d’égalité, le barème appliqué ne retient que le critère relatif à la distance parcourue annuellement, sans prise en compte de la cylindrée des véhicules.
La cylindrée utilisée pour le calcul des indemnités est la référence minimale du barème.
Si le salarié se déplace directement à partir de son propre domicile, sera déduite du calcul de l’indemnité kilométrique le nombre de kilomètres correspondant au trajet domicile – lieu de travail habituel (calcul par Mappy, GoogleMap...).
Prime de transport en cas d’usage d’un mode de déplacement non polluant (vélo, trottinettes marche à pied et autres moyens ne nécessitant pas l’usage de pétrole ni d’autre combustible) pour le trajet domicile-travail
Cette prime est de 0,25 cts / km, plafonnée à 200€ par an par salarié.
L’indemnité est calculée annuellement au 31 décembre, sur la base d’un aller/retour domicile-travail forfaitaire (calcul par Mappy, GoogleMap...) et d’un décompte des allers/retours effectivement réalisés par les salariés pendant l’année, certifié sur l’honneur et co-signé par le Directeur ou la Directrice de l’association.
Prime de transport en commun : l’employeur prend à sa charge 50% des abonnements et titres de transports collectifs (trains, tramway, bus, métro) dans le cadre d’abonnements ou d’usages ponctuels, pour le trajet domicile-travail, sur présentation des justificatifs. Les remboursements sont plafonnés à 200€ par an par salarié.
Frais de repas engagés par les salariés en cas d’obligations professionnelles imposant un repas au restaurant
Chaque salarié bénéficie du remboursement des frais engagés pour la prise obligatoire d’un repas au restaurant (midi et/ou soirée) dans le cadre d’obligations professionnelles (déjeuners de travail, déjeuners de représentation, formation …), sur présentation de justificatifs.
Le montant maximum est indexé au plafond d’exonération défini annuellement par l’URSSAF (19€ au 1er janvier 2020).
Les sommes engagées au-delà du plafond sont à la charge du salarié.
Indemnités de panier repas en cas de déplacement hors département
En cas de déplacements professionnels hors département (formations, réunions…), les salariés bénéficient d’une indemnité de panier repas, indexé au plafond d’exonération défini annuellement par l’URSSAF, sur présentation des justificatifs (9,30€ au 1er janvier 2020).
Les sommes engagées au-delà du plafond sont à la charge du salarié.
Les salariés sont informés que les indemnités de panier repas ne concernent pas les repas pris dans le cadre des missions habituelles menées sur le département (terrain, animations, réunions…).
Politique de professionnalisation
Finalités recherchées
Renforcer les compétences des salariés
Améliorer la qualité de vie et la sécurité au travail
Donner un cadre et une légitimité à des pratiques existantes
Objectifs de l’accord
Formaliser la politique de formation liée au plan de formation
Modalités de mise en œuvre
La structure propose à chaque salarié de bénéficier annuellement a minima d’une formation professionnelle de 3 à 5 jours, dans le cadre du plan de formation, favorisant la tenue de ses missions (actuelles et/ou futures). La thématique de la formation est proposée par le salarié, et validée par l’employeur.
