La société NAUTITECH CATAMARANS, SAS au capital de 1.017.487,00 €, immatriculée au RCS de LA ROCHELLE sous le numéro 379 124 779, dont le siège social est situé 5, rue Hubert Pennevert, ZI du Canal des Sœurs, 17300 ROCHEFORT, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général, d’une part,
Et : Les organisations syndicales représentatives, représentées par :
Pour la CFDT : M agissant en qualité de délégué syndical CFDT accompagné de M , secrétaire adjoint du CSE
Pour la CGT : Mme/M agissant en qualité de délégué syndical CGT
D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle implique notamment :
L’absence de discrimination à l’embauche ;
L’égalité de traitement en matière de rémunération ;
La prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’égalité d’accès à la formation et au développement des compétences.
Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, sanctionnée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération, de formation, de promotion professionnelle ou de classification en raison de son sexe. Les parties rappellent leur attachement au respect de ces principes et souhaitent poursuivre les actions engagées afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les écarts de situation entre les femmes et les hommes constatés dans l’entreprise. À travers ce constat, les parties s’engagent à atteindre les objectifs de progression dans les domaines d’action définis dans cet accord.
Article 2 – Diagnostic
Un diagnostic préalable a été établi à partir :
Des indicateurs du
rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ;
Des résultats de
l’Index égalité professionnelle ;
Du
bilan de l’accord égalité professionnelle présenté le 15 janvier 2026.
L’effectif pris en compte pour l’analyse est de
102 salariés, répartis de la manière suivante :
33 femmes
69 hommes
Ces données constituent la base d’analyse des indicateurs présentés ci-après.
2.1 Analyse de l’Index égalité professionnelle
L’Index égalité professionnelle pour l’année
2025 atteint 92/100, en progression par rapport à l’année précédente où il s’élevait à 81/100 en 2024.
Cette évolution traduit une amélioration globale de la situation en matière d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Écart de rémunération
L’indicateur relatif aux écarts de rémunération obtient un score de
37/40.
L’analyse met en évidence un
écart salarial limité en faveur des hommes.
L’analyse est réalisée par catégorie socioprofessionnelle. Cette méthode permet une vision globale des écarts mais ne reflète pas nécessairement les situations individuelles pour des postes strictement identiques.
Écart d’augmentations
L’indicateur relatif à la répartition des augmentations obtient un score de
35/35.
La distribution des augmentations entre les femmes et les hommes apparaît équilibrée, traduisant une attention portée à l’équité lors des campagnes d’augmentations.
Augmentations au retour de congé maternité
Toutes les salariées revenues de congé maternité ont bénéficié des augmentations applicables durant leur absence. L’indicateur correspondant atteint
100%, ce qui traduit le respect des dispositions légales.
Représentation dans les plus hautes rémunérations Parmi les
10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, la répartition est la suivante :
3 femmes
7 hommes
Cette situation met en évidence une présence féminine parmi les postes les mieux rémunérés mais révèle également une marge de progression en matière d’accès aux postes à plus haute responsabilité.
2.2 Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Dans le cadre de l’accord égalité professionnelle précédent, une mesure visant à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle a été mise en place. À ce titre, l’entreprise a instauré la possibilité pour les salariés de bénéficier d’une
journée d’absence rémunérée pour enfant malade, sur présentation d’un justificatif.
Le bilan réalisé montre que ce dispositif a été utilisé par 13 salariés depuis sa mise en place. Il est à noter que ce dispositif a été utilisé majoritairement par des salariés masculins, ce qui participe à une répartition plus équilibrée des responsabilités parentales. Ce dispositif contribue à améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et constitue un levier favorisant l’égalité professionnelle.
2.3 Accès à la formation
L’analyse de l’accès à la formation sur l’année 2025 montre que :
88 % des femmes ont bénéficié d’au moins une formation
88 % des hommes ont bénéficié d’au moins une formation
Poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi chiffré
Atteindre 100% des points (soit quarante) sur l'indicateur 1 : Ecart rémunération, de l'index égalité femme/homme à l'horizon 2027
Article 4 – Domaine d’action 2 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Livret Parentalité
Objectif
Faciliter l’information des salariés sur leurs droits et les dispositifs existants en matière de parentalité afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Action
L’entreprise mettra à disposition des salariés un livret d’information relatif à la parentalité.
Ce document aura pour objectif de présenter de manière claire les principaux droits et dispositifs applicables au sein de l’entreprise et prévus par la réglementation. Ce livret pourra notamment rappeler :
Les différents
congés liés à la parentalité (congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental d’éducation) ;
Les droits applicables au
retour de congé maternité, paternité ou parental ;
Les dispositions relatives à l’
entretien professionnel au retour d’un congé long ;
Les interlocuteurs internes pouvant être sollicités en cas de question relative à ces dispositifs.
Le livret pourra être diffusé via le
SIRH ou par toute autre voie dématérialisée à destination des salariés.
Indicateur de suivi
Mise à disposition du livret parentalité pour l’ensemble des salariés, communication de ce document aux salariés concernés lors d’un événement de parentalité.
Journée enfant malade
Objectif
Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et contribuer à une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes.
Action
L’entreprise instaure, au bénéfice des salariés, un dispositif d’autorisations d’absence rémunérées en cas de maladie d’un enfant à charge. À ce titre, chaque salarié peut bénéficier de deux (2) jours ouvrés d’absence rémunérée par année civile, sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :
L’enfant doit être à la charge effective et permanente du salarié au sens de la législation sociale ;
L’enfant doit être âgé de moins de douze (12) ans au jour de l’absence ;
Le salarié doit fournir un justificatif médical attestant de l’état de santé de l’enfant nécessitant sa présence.
Il est expressément convenu que :
Ces deux jours d’absence ne peuvent être pris de manière consécutive et doivent être utilisés de façon dissociée ;
Ce droit est attaché au salarié et non au nombre d’enfants à charge.
Ce dispositif vise à permettre aux salariés de faire face à des situations ponctuelles liées à la garde d’un enfant malade tout en limitant l’impact sur leur activité professionnelle. Une communication sera réalisée auprès des salariés afin de rappeler l’existence de ce dispositif et ses modalités d’utilisation.
Indicateur de suivi
Suivi annuel du nombre de jours utilisés au titre du dispositif « enfant malade » ;
Rappel du dispositif auprès de l’ensemble des salariés.
Article 5 – Domaine d’action 3 : Formation
Objectif
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions managériales, notamment en matière d’évaluation, d’augmentation et d’évolution professionnelle.
Action
Afin de prévenir les situations pouvant conduire à des écarts de traitement involontaires entre les femmes et les hommes, l’entreprise met en place une action de sensibilisation des managers aux biais inconscients. Les biais inconscients sont des mécanismes cognitifs automatiques pouvant influencer certaines décisions, notamment dans les domaines suivants :
L’évaluation des performances ;
Les propositions d’augmentations ;
L’attribution de responsabilités ;
Les décisions de promotion.
Cette sensibilisation vise à permettre aux managers de :
Identifier les situations dans lesquelles ces biais peuvent intervenir ;
Adopter des pratiques d’évaluation plus objectives ;
S’appuyer sur des critères factuels dans les décisions relatives à la gestion des ressources humaines.
La sensibilisation pourra prendre la forme :
D’une réunion d’information interne,
Ou de la diffusion d’un support pédagogique destiné aux managers.
Article 6 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi. Cette commission se réunira tous les 6 mois afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation le 31/03/2027 au plus tard.
Article 7 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 8 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. L’accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS. Une révision sera ouverte avant la fin du premier trimestre 2026, afin d’améliorer les dispositifs de ce présent accord, dans l’intérêt commun.
Article 9 – Formalités de dépôt
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction : - un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord, conformément à l’article L2231-5 du code du travail.
- deux exemplaires électroniques dont un anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. À défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
- un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rochefort.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise et transmis pour information au Comité Social et Économique, pris en la personne de son secrétaire (par remise en main propre contre décharge).
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Fait ROCHEFORT à le 09/04/2026 en 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties. Signature des parties :
M.
agissant en qualité de Directeur Général.
Pour la CFDT
Mr agissant en qualité de délégué syndical CFDT accompagné de M
Pour la CGT :
Mme/Mr agissant en qualité de délégué syndical CGT
