ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE NAVILAND CARGO 2025-2028
ENTRE :
La Société NAVILAND Cargo, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 562 013 268, dont le siège social est situé 26 quai Charles Pasqua - CS 10095, 92309 Levallois-Perret Cedex, représentée par, agissant en qualité de Président, Ci-après dénommée « L’entreprise »,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise, représentée par agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale SUD, représentative au sein de l’entreprise, représentée par agissant en qualité de délégué syndical,
Ci-après désignées les « Organisations syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE :
Consciente de la nécessité d’agir et de promouvoir des valeurs d’égalité et d’inclusion, Naviland CARGO SAS investit depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dès 2016, l’entreprise avait conclu avec les organisations syndicales représentatives un premier accord fixant des objectifs de progression par domaine d’action concernant l’embauche, la formation, la promotion professionnelle et la rémunération effective. Au terme de cet accord, les partenaires sociaux se sont à nouveau réunis pour permettre à l’entreprise de continuer à bénéficier d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De nouvelles mesures avec des indicateurs de suivi ont alors été mises en place pour la période 2019-2023. En parallèle et depuis 2018, conformément aux dispositions légales applicables, NAVILAND CARGO SAS mesure son index de l’égalité professionnelle et a obtenu les scores annuels suivants sur 100 points : 71, 81, 80, 85, 85 et 76. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des objectifs de progression et des actions concrètes concernant les domaines suivants :
L’Embauche
La Formation
La Classification,
La Rémunération effective
L’Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Dans ce contexte, l’entreprise et les organisations syndicales se sont retrouvées le 23 janvier 2025 afin de fixer des objectifs de progression de chacun des indicateurs dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle. Il a été convenu ce qui suit.
ARTICLE 1. PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE
Afin de toucher le plus grand nombre, et notamment ses nouveaux managers, Naviland Cargo souhaite renouveler ses dispositions relatives à la lutte contre les non-discriminations, et en particulier les mesures pédagogiques relatives à la non-discrimination à l’embauche. Dans ce cadre, l’ensemble des acteurs du recrutement de l’entreprise seront sensibilisés aux stéréotypes conscients ou inconscients qui peuvent être mis en œuvre lors du recrutement. L’objectif est de dépasser les stéréotypes en général et les stéréotypes Femmes/Hommes en particulier afin de garantir à toutes les candidatures une égalité de traitement et de tendre vers une plus grande mixité des emplois. Pour cela deux types d’actions différentes seront mises en œuvre afin d’être adaptées aux différents acteurs du recrutement.
1.1 Objectif de progression : Sensibiliser les personnes chargées du recrutement
Dans un premier temps, il convient de structurer davantage les procédures de recrutement RH en formant à la mixité toutes les personnes appartenant à la Direction des Ressources Humaines susceptibles d’intervenir sur le recrutement. Ainsi, Naviland CARGO formera au sein de la Direction des Ressources Humaines les employés chargés des missions de recrutement à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans afin de sécuriser et de diffuser nos pratiques de recrutement.
1.2. Objectif de progression : diffuser les bonnes pratiques au sein de l’entreprise
Dans un second temps, une fois formée, les règles d’or du recrutement seront élaborées par la Direction des Ressources Humaines afin d’éviter toutes les dérives discriminatoires. Ces règles seront diffusées auprès de l’ensemble des managers de l’entreprise.
1.3. Indicateurs de suivi
Nombre d’employés chargé de mission de recrutement depuis l’entrée en vigueur de l’accord.
Elaboration et diffusion des règles d’or du recrutement
% de managers ayant reçu les règles d’or du recrutement par an.
2.1. Objectif de progression : Gommer les représentations stéréotypées des compétences
Afin de poursuivre la lutte contre les stéréotypes et de favoriser une vision mixte des compétences et des emplois, Naviland Cargo considère qu’il est important de veiller à la neutralité de ses outils et référentiels.
Ainsi, après avoir masculinisé et féminisé 100% des intitulés et des définitions de fonction, Naviland CARGO et ses Organisations Syndicales ont signé en 2024 un nouvel accord et un nouvel avenant 1 relatif aux rémunérations et au référentiel métier afin de définir et partager les métiers, leur positionnement dans l’organisation et des éventuelles évolutions de carrière s’offrant à tous les collaborateurs non-cadres de l’entreprise, quel que soit leur sexe.
2.2. Indicateurs de suivi
Nombre de salarié inscrit au sein du référentiel métier par sexe et par an
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un changement de degré de compétences par sexe et par an
ARTICLE 3. TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1. Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation pour les salariés chargés de famille
L’entreprise reconnaît que bénéficier de formation permet en partie de favoriser l’évolution professionnelle et de développer l’employabilité de manière équitable. Soucieuses de faciliter son accès à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur sexe ou leur âge, y compris pour ceux avec des charges familiales, et pour encourager un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle et prendre en compte les contraintes familiales, les parties conviennent de :
Privilégier les déplacements dans le cadre de la formation à proximité du lieu de travail ou de privilégier les formations via e-learning.
Communiquer les horaires et dates de formation au moins 3 semaines avant le début de la formation.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de formation des salariés de retour d’un congé lié à la parentalité de plus de 3 mois.
3.2. Indicateurs de suivi
Nombre de personnes formées par an par sexe et par âge.
Nombre de convocations adressées au moins 3 semaines à l’avance par an.
% de formation à moins de 50 kms du lieu de travail.
Nombre de demandes de formation de salariés de retour d’un congé lié à la parentalité de plus de 3 mois par an et par sexe.
ARTICLE 4. QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE
4.1. Objectif de progression : identifier les éventuelles situations de différences de rémunérations inexpliquées
L’objectif est de s’assurer que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes perdure tout au long de leur carrière et de réajuster la politique salariale en cas d’inégalités constatées. En conséquence, les parties conviennent d’étudier les situations individuelles chaque année, via des revues d’équipe « people review ». Il est rappelé que toutes les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères non seulement professionnels mais aussi objectifs, mesurables et réalisables.
4.2. Objectif de progression : maintenir la rémunération des salariés accueillant un enfant pendant leur congé maternité ou paternité
Afin de limiter l’impact de la parentalité sur leur rémunération, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire brut des salariés pendant leur congé maternité ou paternité, en complément du versement des indemnités journalières de sécurité sociale, et à concurrence de la durée du travail prévue à leur contrat de travail. Ce maintien de salaire est versé dans la limite de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué de travailler.
4.3. Indicateurs de suivi
Nombre de situation individuelles étudiées dans le cadre des people review par rapport au nombre de salariés de l’entreprise par sexe.
Nombre de femmes ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé maternité
Nombre d’hommes ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé paternité
ARTICLE 5. CINQUIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
5.1. Objectif de progression : faciliter l’accès à l’information pour les salariés attendant un enfant
Les parties s’entendent pour reconnaître que l’arrivée d’un enfant est une étape particulière dans la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs. Aussi, elles souhaitent rédiger et mettre à disposition des futur parents, parents, mais aussi de leur manager un « guide parentalité ». Par ce biais, l’entreprise souhaite notamment favoriser :
La connaissance des salariés sur leurs droits et devoirs en tant que parents ou futurs-parents.
La connaissance des managers sur la situation de parentalité de leurs collaborateurs.
La diffusion de bonnes pratiques au sein de l’entreprise permettant de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des charges familiales.
La possibilité pour les femmes enceintes et les co-parents de disposer d’absences autorisées pour la réalisation des différents examens médicaux obligatoires.
5.2. Objectif de progression : permettre au plus grand nombre de collaborateur de bénéficier des aides à la garde d’enfants
Afin de permettre aux salariés parents d’enfants de moins de 4 ans de continuer de travailler selon leurs desideratas, Naviland Cargo met à leur disposition des places en crèche (berceaux), conformément aux critères d’éligibilité et selon des conditions définies.
5.3. Indicateurs de suivi
Elaboration et diffusion d’un Guide Parentalité.
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’absence autorisées pour participer aux examens obligatoires.
Nombre de co-parents ayant bénéficié d’absence autorisées pour participer aux trois examens obligatoires.
Nombre de salarié bénéficiant du dispositif de garde d’enfants et de mes aides par an.
ARTICLE 6. MISE EN ŒUVRE, CHAMP D’APPLICATION ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
6.1. Entrée en vigueur
Les engagements pris dans le présent accord seront mis en œuvre à partir du 1er janvier 2025.
6.2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Naviland Cargo SAS, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée.
6.3. Modalités de suivi
Les membres du CSE seront informés annuellement de la réalisation des engagements de l’entreprise. Le tableau récapitulatif des différents objectifs, mesures et indicateurs de suivi, annexé au présent accord, servira de support à cette information.
ARTICLE 7. DUREE, ADHESION, REVISION, ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à partir du 1er janvier 2025. Il cessera de produire ses effets à la date du 31 décembre 2028. Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. Les dispositions du présent accord pourront être révisées par les parties selon les modalités prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Tout avenant au présent accord fera l’objet des mêmes formalités de dépôt. Les présentes dispositions pourront également être dénoncées par tout ou partie des parties signataires dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Les contestations qui pourraient surgir dans l’interprétation et/ou dans l’application du présent accord ou de ces accords, ou lors de la conclusion de ces accords, seront examinées aux fins de règlements par le Comité d’Entreprise saisi en vue d’une éventuelle conciliation. Au cas où un désaccord ne pourrait se régler à l’amiable, il serait fait appel à la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise, par la partie la plus diligente.
ARTICLE 8. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’Entreprise à destination de l’ensemble des salariés. Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société. Conformément aux dispositions légales applicables et dans le respect des formalités en vigueur, le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
auprès du secrétariat -Greffe du CPH compétent.
Fait, en 5 exemplaires originaux, A Levallois-Perret, le 23 janvier 2025
