Accord relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre :
La Société NEOBRAIN, société par actions simplifiée, immatriculée sous le SIREN 834 104 648 et dont le siège social se situe au 46 rue de Douai 75009 Paris, représentée par son représentant légal dument habilité,
Et :
Les membres titulaires du CSE, représentés par Monsieur,
Préambule
Dans le cadre du projet portant rénovation du cadre des relations de travail, il est convenu que les Parties souhaitent mettre en place un cadre d’organisation du temps de travail adapté dans le respect des différentes évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Le présent accord vise à garantir que les modalités d’organisation du travail choisies constituent une solution efficace et soient réalisées dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés.
Outre les objectifs rappelés ci-dessus, le présent accord a notamment pour objectif :
D’identifier et de mettre en œuvre un nouveau mode d’organisation du travail qui contribue à l’amélioration de la réactivité et de l’efficacité organisationnelle afin d’assurer une meilleure qualité des actions ;
De permettre aux salariés de trouver un meilleur équilibre entre une vie professionnelle dynamique et leur vie privée ;
Assurer aux équipes de la Société NEOBRAIN une charge de travail raisonnable et mettre en place les outils adéquats.
Le présent Accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail relatives à l’aménagement du temps de travail dans le cadre de forfaits annuels en jours.
Les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société ayant le même objet.
ARTICLE 1 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE DISPOSITIF DE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS
1.1. PERSONNEL ÉLIGIBLE
Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés qui remplissent les conditions légales, à savoir les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et par conséquent en pratique l’ensemble des cadres de l’entreprise.
1.2. CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste au moment de la signature du présent Accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que la rémunération attribuée en contrepartie. De plus, sera mentionnée la référence au présent Accord.
Est annexée au présent accord (Annexe 1) une trame de convention individuelle.
1.3. PERIODE DE REFERENCE
La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
1.4. NOMBRES DE JOURS TRAVAILLÉS SUR UNE ANNÉE COMPLÈTE
La durée du travail est établie pour les salariés visés à l’article 3.1 du présent Accord sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile complète pour un salarié justifiant de droit à congés complet, incluant la journée de solidarité.
Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos (Jours non travaillés : JNT) dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier, et calculé selon le temps de travail effectif du salarié dans l’année.
Les congés supplémentaires conventionnels ou légaux ou issus d’usages d’entreprise, non prévus par les présentes dispositions viendront ensuite en déduction des 218 jours travaillés selon le poste occupé par le salarié concerné (congés pour événements familiaux, congés d’ancienneté …).
1.5. RENONCIATION À UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de jours travaillés par an est de 218 jours, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Il est rappelé que les jours de repos (JNT) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours.
Toutefois, il est rappelé que le nombre annuel de jours effectivement travaillés ne peut dépasser 235 jours. Ainsi, les JNT non pris, seront perdus.
1.6. FORFAITS EN JOURS RÉDUITS
1.6.1. FORFAIT RÉDUIT
En accord avec le salarié, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduits qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis au présent Accord (218 jours).
La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l’année civile. La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel, mais sont soumis à un quantum de durée du travail spécifique.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient des droits individuels et collectifs au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
1.6.2. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours réduits peuvent, comme ceux ayant un forfait complet, renoncer dans les mêmes conditions à une partie de leurs jours de repos (Cf. article 1.5.).
Toutefois, il est rappelé que le nombre annuel de jours effectivement travaillés ne peut dépasser 235 jours. Ainsi, les JNT non pris, seront perdus.
1.7. ANNEE INCOMPLETE
1.7.1. DÉCOMPTE DES ABSENCES
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont décomptées, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées du nombre de jours de repos (JNT) dont bénéficie le salarié de manière strictement proportionnelle à son absence.
L’indemnisation des absences concernées s’opère sur la base de la rémunération lissée.
A l’issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n’est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée.
1.7.2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS EN CAS D'ARRIVÉE OU DE DÉPART EN COURS D'ANNÉE
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos (JNT) sont revus prorata temporis.
1.8. MODALITÉS D’UTILISATION DES JOURS NON TRAVAILLÉS (JNT)
Les jours de repos libérés par le décompte susvisé peuvent être utilisés par journée ou demi-journée par le salarié.
Les jours de repos (JNT) seront pris après information de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, conformément à nos règles internes et de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe.
Pour des raisons de bonne organisation des services, la Direction incite par ailleurs les collaborateurs à poser un ou plusieurs jours de repos (JNT) pendant la période des fêtes de fin d’année, particulièrement la semaine entre le 24 et le 31 décembre ainsi qu’au moment des congés annuels d’été au moment de la semaine du 15 août.
Enfin, si les collaborateurs restent libres et autonomes dans l’organisation de leurs jours de travail et leurs jours de repos (JNT), il leur est demandé de poser, au cours d’un semestre (du 1er janvier au 30 juin de chaque année) au maximum la moitié des jours de repos (JNT) dont ils bénéficient en application du présent accord.
La période d’utilisation des jours de repos (JNT) se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Les jours de repos (JNT) ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 janvier de l’année suivante. Tout reliquat non pris à cette date sera perdu.
1.9. REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES
Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En revanche, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
1.10. RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours d’année ou en cas d’absences non rémunérées, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis.
Il est convenu que les stipulations du présent Accord prévalent sur les éventuelles dispositions de l’accord de branche applicable.
1.11. MODALITES D’EVALUATION ET DE CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIÉS
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Compte tenu de ce qui précède, les collaborateurs devront tous les mois déclarés leurs jours de travail dans l’outil interne prévue à cet effet (Personio au moment de la signature du présent accord).
Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d’un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Il est rempli par le salarié et validé au plus tard à la fin de chaque fin de mois par son supérieur hiérarchique.
Le décompte tenu par le salarié fait l’objet d’un suivi régulier par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable.
Ce décompte est tenu à la disposition de l’inspection du travail pour une durée de trois ans et permet au responsable hiérarchique d’assurer un suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail.
Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent Accord. Cet état émargé et contresigné permet de s’assurer du respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.
Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent Accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année.
1.12. ENTRETIENS DE SUIVI
Pour s’assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement s’assurer de la protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l’objet d’un suivi régulier.
Dans ce cadre, outre l’organisation d’un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel est organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique consacré à la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Les éléments devant être abordés lors de ces entretiens sont portés à la connaissance du salarié.
Les solutions et mesures arrêtées sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens individuels.
1.13. SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT D’ALERTE
Lors de l’enregistrement de ses temps à l’aide de l’outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer le respect de ses repos quotidien et hebdomadaire. Un compte-rendu automatique est adressé à la Direction des ressources humaines.
Sur la base de ce compte-rendu, il appartient à la Direction des ressources humaines de prendre attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d’identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.
Par ailleurs, chaque salarié est tenu d’informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié en régime forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet.
Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.
1.14. MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié ne de pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques.
1.14.1. DROIT A LA DÉCONNEXION
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.
Est annexée au présent accord (Annexe 2) la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise, signée le 1er janvier 2022, communiquée à tous les collaborateurs ainsi qu’aux nouveaux entrants et disponible sur le disque partagé commun Neobrain. Cette charte est pleinement applicable aux collaborateurs bénéficiant du forfait annuel en jours en application du présent accord.
1.14.2. DEVOIR DE LA DÉCONNEXION
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.
1.14.3. SUIVI DU DROIT A LA DÉCONNEXION
Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.
Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS FINALES
2.1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023.
2.2. DÉPÔTS ET FORMALITÉS
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Un exemplaire du présent Accord, signé par les Parties, sera diffusé par voie d’affichage.
Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de ce Accord préalablement à son dépôt.
2.3. RÉVISION
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les demandes de révision doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires du présent Accord et accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande.
Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail que l’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.
2.4. DÉNONCIATION
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables et selon les modalités suivantes ci-après exposées.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DRIEETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
En cas de dénonciation du Accord, le présent Accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel Accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
2.5. SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi composée de la Direction et d’un représentant des autres signataires du présent Accord assurera son suivi.
Elle se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent Accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
A Paris, le 16 février 2022
Pour la Direction :
Pour le CSE :
ANNEXE 1 – trame de convention individuelle de forfait annuel en jours
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL RELATIF AU PASSAGE AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
SAS NEOBRAIN
46 rue de Douai
75009 PARIS
N° SIRET : 834 104 648 00045 Code NAF : 5829C Numéro cotisant Urssaf : 117 000001557547112 Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur COURTAUD Paul, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée par commodité « la société »
D’UNE PART
Et :
{{gender}} {{first_name}} {{last_name}}
Date et Lieu de naissance : Né le {{birth_date}}, à {{place_birth}} Nationalité : {{nationality}} Numéro de sécurité sociale : {{social_number}} demeurant au {{number_and_street}}, {{postal_code}} {{City}}
Ci-après dénommée par commodité « Le Salarié »,
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE :
Compte tenu de l’accord collectif signé le _____________, entre la Société et les membres titulaires du CSE, la Direction de la société et Madame/Monsieur NOM se sont rencontrés afin de formaliser la présente convention de forfait annuel en jours.
Article 1 : Aménagement du temps de travail
Compte tenu des responsabilités exercées par Madame/Monsieur NOM, de la nature de ses fonctions, du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail et de son emploi du temps, Madame/Monsieur NOM
appartient à la catégorie de collaborateurs dont le décompte annuel de la durée du travail est réalisé sous forme de forfait exprimée en nombre de jours.
A ce titre et conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables, le présent avenant fixe pour une année complète d’activité et un droit complet de congés payés, à
218 jours (dont la journée de solidarité) le nombre de jours de travail de Madame/Monsieur NOM.
Madame/Monsieur NOM
respectera un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en fin de semaine.
Madame/Monsieur NOM
reconnait à cet égard que la mission qui lui sera confiée est – sous réserve d'évolutions du poste ou de modifications imprévisibles de la charge de travail – réalisable dans le nombre de jours fixé par la présente lettre.
Pour garantir le respect de ces temps de repos, Madame/Monsieur NOM
sera tenu de renseigner son temps de travail effectif sur un « Relevé Autodéclaratif » dont les données seront conservées par la Direction des Ressources Humaines pendant une durée de trois ans.
Le temps de travail effectif et le temps de repos seront décomptés en journées ou demi-journées. Dans certaines situations particulières où il est nécessaire d'assurer un suivi en heures (mandat électif notamment), ce décompte s'effectuera en fractions de journée, proportionnellement à la longueur de la journée normale de travail, étant entendu qu'une « journée normale de travail » s'entendra dans cette situation d'une journée de 7 heures.
Madame/Monsieur NOM
s’engage en outre, compte tenu de la latitude et de l’autonomie dont il dispose dans la détermination de son temps de travail :
à respecter IMPERATIVEMENT et en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures.
à veiller à la prise de ses congés payés et au respect du nombre de jours de travail par an dans les conditions fixées par l’accord collectif applicable dans l’entreprise.
Les modalités d'application du présent forfait sont définies par l'accord collectif applicable dans la Société dont Madame/Monsieur NOM
déclare avoir pris connaissance.
Article 2 : Rémunération
La rémunération de Madame/Monsieur NOM
reste inchangée :
En contrepartie de son travail, Madame/Monsieur NOM
perçoit/percevra une rémunération annuelle brute de ________ lissée sur douze mensualités selon les modalités prévues par l’accord collectif applicable.
Cette rémunération est forfaitaire et tient compte du nombre annuel de jours de travail fixé au présent avenant, déduction faite de la journée de solidarité.
Les autres clauses du contrat de travail de Madame/Monsieur NOM
demeurent inchangées.
Le présent avenant est établi en double exemplaire dont l’un d’entre eux devra être retourné à la Direction signé et revêtu de la mention manuscrite « Bon pour accord - Lu et approuvé » dans les meilleurs délais. Fait à Paris, le {{document_date}}, en deux exemplaires, NB : Chaque signature devra être précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ». En outre, les parties apposeront leur paraphe au bas de chaque page des deux exemplaires du contrat.
Le Salarié, La Directrice
des Ressources Humaines,
ANNEXE 2 – Extrait CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
La charte est disponible sous un Drive partagé commun à tous les salariés.
PREAMBULE
Cette charte a été élaborée unilatéralement par l’employeur. Aucun avis préalable d’une institution représentative du personnel n’a pu être recueilli, faute d’institution élue à cette date.
Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
ARTICLE 1 ER : CHAMP D’APPLICATION
La présente Charte s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2 : DEFINITIONS
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : - Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisés, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc).
ARTICLE 3 : MESURES VISANT À FAVORISER LA COMMUNICATION
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
- A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ; - A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; - A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
ARTICLE 4 : MESURES VISANT À LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Toute réunion doit être programmée aux heures de travail habituelles du salarié, afin de respecter sa vie privée et de permettre à chacun d’y participer. Les réunions placées trop tôt ou tard mettent à l’écart certains collaborateurs ne pouvant être présents. Ainsi, les réunions doivent être organisées entre 9h et 18h (fin de réunion), afin de n’exclure aucun salarié de réunions et prises de décisions importantes.
Par ailleurs, les réunions sont organisées via l’outil Google Meet. Les durées de ces réunions doivent être limitées, grâce à un ordre du jour préparé en amont, afin d’être le plus efficient possible. Seules les personnes ayant une réelle place aux réunions doivent y être invitées, l’objectif étant d’optimiser le temps de chacun.
Il est rappelé à chaque salarié de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; - Pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ; - Pour toute absence, déterminer un salarié de l’entreprise qui aura un rôle de back-up si nécessaire, afin d’optimiser l’organisation du service ; - Pour les absences de longue durée, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise avec son consentement exprès.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
ARTICLE 5 : ACTIONS MENEES PAR L’ENTREPRISE ET MANAGEMENT
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation, à destination des managers.
Les Managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit pour les salariés de leur équipe.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMÉRIQUES
Les mesures et engagements pris par l’entreprise dans la présente charte sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
ARTICLE 7 : SANCTION EN CAS DE NON-RESPECT DE LA CHARTE
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des manquements constatés.
ARTICLE 8 : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET MISE EN ŒUVRE DE LA CHARTE
La présente charte est mise en œuvre pour une durée indéterminée. Elle sera également portée à la connaissance de tous les salariés.
