Accord COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE NEOTOA
Entre les soussignÉs :
L’OPH D’ILLE-ET-VILAINE NEOTOA dont le siège social est situé 41 boulevard de Verdun à Rennes, représenté par X en sa qualité de Directrice Générale,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT représentée par X, en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit,
PRÉAMBULE
Au regard des dispositions de l’article L2242-20 et suivants du Code du Travail, dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur se doit d’engager tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Cette négociation doit porter sur les points suivants :
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 du code du travail ;
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2 du code du travail, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord. Comme le précise l’article L2240-20 du code du travail, la gestion des emplois des parcours professionnels s’inscrit directement dans le cadre de la stratégie de l’entreprise laquelle est élaborée au regard des contraintes internes (culture, valeurs) et externes (contexte économique, social, environnemental) propres à Neotoa. Mais la GEPP se doit par ailleurs de répondre, dans le cadre du dialogue social, à deux autres dimensions :
la dimension collective de l’entreprise, c’est-à-dire l’adaptation des compétences à la stratégie de l’entreprise et qui vise à prendre en compte les évolutions de son environnement, de ses activités, pour adapter les emplois et les compétences et ainsi accompagner les évolutions professionnelles nécessaires des collaborateurs ;
la dimension individuelle, c’est-à-dire la possibilité donnée aux collaborateurs d’agir sur leur développement de carrière, en s’appropriant l’ensemble des actions et outils mis à leur disposition pour gérer leur carrière professionnelle et développer leur employabilité, tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.
En conclusion, les parties signataires soulignent l’importance de définir et mettre en œuvre une gestion des emplois et des parcours professionnels répondant à la fois aux orientations stratégiques de l’entreprise, à l’aspiration des collaborateurs mais aussi au contexte économique, social et environnemental actuel du logement social.
La gestion des emplois et des parcours professionnels a ainsi pour objet de faciliter l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise. Elle prend ainsi en compte l’ensemble des évolutions économiques, démographiques, technologiques et réglementaires prévisibles.
Préambule
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1ère partie - Une gestion des emplois et des parcours professionnels qui s’inscrit dans la stratégie et la culture de Néotoa
Page 5
2ème partie - Le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Article 1. La mise en place de la nouvelle classification des emplois Page 7 Article 1.a - La classification des emplois Page 8 Article 1.b - La cotation des emplois Page 9 Article 2. La classification des filières métiers ou activités Page 11 Article 3. Le suivi : la commission de classification Page 11 Article 4. Le référentiel dynamique des parcours professionnels Page 11 Article 5. La revue de processus Page 12 Article 6. Le recours aux contrats de travail à temps partiel et le recours aux contrats de travail à durée déterminée Page 12
3ème partie - Les mesures d’accompagnement de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Article 1. Favoriser l’accueil et l’intégration des collaborateurs Page 13 Article 1.a - Le parcours d’intégration des nouveaux entrants Page 13 Article 1.b - L’accompagnement des jeunes :- Le réseau tuteurs - L’alternance- Les stages en entreprise Page 13 Article 2. Assurer la professionnalisation et le développement des compétences des collaborateurs Page 14 Article 2.a - Le plan de développement des compétences (PDC) Page 14 Article 2.b - Les autres dispositifs de formation- Le compte personnel de formation (CPF)- Le bilan de compétences- La validation des acquis de l’expérience (VAE)- Le projet de transition professionnelle Page 16 Article 2.c - La gestion prévisionnelle des carrières : accompagner et organiser le parcours professionnel - L’entretien annuel d’évaluation- L’entretien professionnel - Le bilan professionnel à 6 ans- L’entretien auprès du pôle Ressources Humaines- Le conseil en évolution professionnelle - Le dispositif « Immersion »- Favoriser la mobilité professionnelle - Le Mémo de la mobilité interne - L’entretien des ¾ de carrière Page 18 Article 3. La transmission des savoirs et des compétences Page 22 Article 3.a – Le réseau de formateurs internes
Page 22 Article 3.b – La période de tuilage Page 22
4ème partie : Les conditions de maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors
Article 1. L’emploi des collaborateurs seniors et la transmission des savoirs Page 22 Article 1.a - L’adaptation et le développement des compétences par la formation professionnelle - Le Conseil en Evolution Professionnel et le bilan de compétences, à l’initiative du collaborateur- La transmission des savoirs Page 22 Article 2 - L’aménagement des fins de carrière : la réduction du temps de travailArticle 2.a – Le Compte Epargne Temps (CET)Article 2.b – La retraite progressive Page 23 Article 3. Accompagner les collaborateurs dans leur projet de départ à la retraite Page 25
5ème partie : Le déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux
Article 1. Entretiens de fin de mandat Page 26 Article 2. La certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux Page 26
6ème Partie : Dispositions générales relatives à l’accord
Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord Page 27 Article 2. Dépôt et publicité de l’accord Page 27 Article 3. Suivi de l’accord Page 27 Article 4. Révision Page 28
1ère partie – Une gestion des emplois et des parcours professionnels qui s’inscrit dans la stratégie et la culture de Néotoa
La stratégie de Néotoa pour la période 2020-2024 s’articule autour des 5 items suivants :
Dans le cadre du changement de Direction intervenu à la fin de l’année 2023, il a été décidé que la stratégie Néotoa 2020-2023 serait prolongée au cours de l’année 2024. La gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du plan de développement des compétences sont déclinées autour des 5 axes stratégiques présentés ci-avant de la façon suivante :
1) Être reconnu comme la référence sur l’ensemble de nos activités pour être un acteur local majeur de l’immobilier :
Développer les compétences des salariés :
Conseiller et accompagner les collaborateurs dans leur projet de développement professionnel, en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels ;
Mettre en place les conditions pour faciliter l’acquisition de nouvelles compétences ;
Réduire le risque d’échec de prise de poste.
2) Diversifier nos ressources financières pour assurer notre développement
Une saine gestion, une bonne santé financière :
Réussir l'intégration de tous les salariés entrants ;
Optimiser les coûts de formation en mutualisant les formations avec d’autres organismes (notamment dans le cadre des rapprochements d’organismes prévus par la loi Elan) ou en faisant appel à des formateurs internes ;
Optimiser le temps d’intégration des nouveaux arrivants sur un poste en déployant le parcours et éventuellement en proposant l’appui d’un tuteur ;
Développer des partenariats avec des acteurs de l’emploi locaux, écoles, centres de formation : accueil de stagiaire, contrat en alternance.
3) Se développer au cœur de nouveaux territoires pour assurer notre avenir commun
Conseiller et accompagner les collaborateurs dans leur projet de développement professionnel, en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
Mettre en place les conditions pour faciliter l’acquisition de nouvelles compétences.
4) Développer notre action écoresponsable pour contribuer au bien-être de tous en contribuant à accélérer la mutation digitale de l’entreprise
Favoriser les formations sur place et à distance avec les outils digitaux ;
Maintenir les conditions nécessaires au déploiement du télétravail et des nouvelles formes d’organisation du travail.
5) Partager notre culture d’entreprise au bénéfice de nos clients et partenaires
Réussir l’intégration de tous les salariés entrants, y compris ceux venant d’une fusion ;
Proposer des services qui vont contribuer au bien-être des collaborateurs.
En effet, Néotoa se doit d’assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller à ce que leurs parcours professionnels coïncident avec les évolutions technologiques et le marché du travail, tout en veillant à respecter ses obligations liées à la sécurité. Ainsi, les besoins suivants sont pris en compte dans la gestion des emplois et des parcours professionnels :
Les besoins métiers des directions et pôles en lien avec les axes stratégiques de Néotoa ;
Les demandes de formation des salariés, recueillies lors des entretiens professionnels et /ou annuels avec chacun des salariés ;
Les formations obligatoires ;
Les orientations proposées par la branche des OPH.
Il est par ailleurs nécessaire de prendre en compte les contraintes externes, les évolutions de l’environnement du logement social (Loi Elan) ainsi que la mise en œuvre d’une nouvelle convention collective nationale dans la construction du modèle de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Enfin, nous rappelons que les orientations stratégiques de l’entreprise font régulièrement l’objet d’informations auprès de l’ensemble des collaborateurs et des sous-traitants (prestataires). En effet, au même titre que les collaborateurs, les prestataires intervenant au sein de Néotoa ont à leur disposition une adresse mail leur permettant de recevoir l’entièreté des informations et communications. Ils disposent également d’un accès à l’Intranet de l’entreprise. Ils sont également conviés au cours des évènements organisés par l’entreprise.
2ème partie :Le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Il s’agit de développer une approche structurée d’analyse des évolutions des fonctions et de permettre à chaque collaborateur d’avoir de la visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle.
Ainsi, il apparait nécessaire de déployer une réflexion visant à :
Disposer d’un référentiel des fonctions de Néotoa et d’identifier les fonctions sensibles (compétences rares, métiers en augmentation significative, métiers susceptibles de disparaître, métiers en émergence, métiers difficiles à recruter, métiers nécessitant un apprentissage long, métiers en évolution, métiers en vigilance, …) et de leurs compétences (cartographie des fonctions et des compétences), ainsi que des filières métiers ;
Créer un outil permettant d’identifier les passerelles entre les fonctions / filières et les trajectoires professionnelles possibles, avec l’identification des parcours de formation nécessaires.
Ces 2 actions majeures constituent le socle de le GEPP de Néotoa.
Article 1. La mise en place de la nouvelle classification des emplois
L’arrêté de fusion entre les branches des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés Coopératives d’HLM a abouti à la conclusion de la Convention collective nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social, du 23 décembre 2023. Afin d’harmoniser les systèmes de classification des deux branches, les partenaires sociaux se sont accordés sur une nouvelle classification professionnelle unique. Cette nouvelle méthodologie de classification professionnelle a pour objectif de renforcer la reconnaissance du travail, l’attractivité de la branche mais également la clarté et la visibilité pour l’organisme et ses salariés. En pratique, cela supposera d’abord pour l’employeur de rédiger un descriptif pour chacun des postes puis évaluer chacun de ces postes au regard des critères classants fixés par la convention collective nationale. Bien qu’entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2024, les partenaires sociaux se sont accordés sur un délai de mise en conformité à l’égard des organismes de la branche (24 mois à compter de son entrée en vigueur). De ce fait,
la mise en œuvre des nouvelles règles en matière de classification du personnel devra intervenir au plus tard le 1er janvier 2026.
Article 1.a - La classification des emplois
La classification établie au niveau de la branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la détermination des classes. Afin de garantir la reconnaissance du travail réellement mis en œuvre, les emplois existants font tout d’abord l’objet d’un descriptif d’emploi établi par l’employeur. Sur la base de ce premier travail, la convention collective nationale prévoit une classification des emplois réparties en 3 catégories de personnel (le statut). Chaque statut est lui-même divisé en plusieurs niveaux de catégories appelés « classes d’emplois », répartis selon un barème de points.
L’objectif de cette classification est de positionner chaque emploi au sein d’une grille de classification déterminant le statut de l’emploi considéré. Elle permet, en outre, de garantir pour chaque emploi un niveau minimal de rémunération de base :
(salaire minimum au 1er janvier 2024)
Chaque emploi fait l’objet d’une description qui est utilisée pour évaluer le niveau de cet emploi dans chacun des 6 critères suivants : l’autonomie, la responsabilité, la coopération/le management, la dimension relationnelle, la technicité et les connaissances.
La cotation de l’emploi dans chaque critère donne lieu à un nombre de points qui, par comparaison avec l’échelle de cotation définie dans la convention collective nationale du 23 décembre 2023, positionne chacun des emplois dans une catégorie et une « classe d’emploi ». L’emploi est défini comme un ensemble d’activités régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. A ce titre, il est rappelé que ce sont les emplois et non les personnes occupant les emplois qui sont côtés.
Article 1.b - La cotation des emplois
La cotation des emplois est effectuée, après rédaction du descriptif et analyse de chaque emploi,
au regard des 6 critères définis par la Convention collective nationale du 23 décembre 2023 (autonomie, responsabilité, coopération/management, dimension relationnelle, technicité, connaissances), notés de 1 à 8 en fonction du niveau d’exigence attendu selon les éléments d’appréciation donnés par la convention collective :
L'autonomie évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveau de délégation.
Définition Points Consignes précises avec contrôle fréquent. 1 Sélection parmi des consignes préétablies avec contrôle fréquent. 2 Choix possibles parmi des modes opératoires avec contrôles ponctuels. 3 Adaptation de modes opérations sélectionnés avec contrôles ponctuels. 4 Contribution à l’élaboration d’objectifs et de moyens. 5 Elaboration des objectifs dans son périmètre et mise en œuvre des moyens après validation. 6 Elaboration d’objectifs et détermination de moyens de façon transversale. 7 Décisions générales déclinant la stratégie définie par la gouvernance. 8
La responsabilité évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Définition Points Impact limité à l’emploi, alerte en cas de dysfonctionnement. 1 Impact des actions/décisions sur des emplois semblables. 2 Impact des actions/décisions sur le fonctionnement d’un collectif. 3 Impact des actions/décisions sur l’organisation ou les moyens alloués d’un collectif. 4 Impact des décisions sur le fonctionnement et/ou le développement d’un domaine professionnel. 5 Impact des décisions sur le fonctionnement et/ou le développement de domaines professionnels. 6 Impact des décisions sur le fonctionnement et/ou le développement de l’organisme. 7 Impact des décisions sur la stratégie de l’organisme. 8
La coopération/le management évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Définition Points Echanges simples. 1 Coopérations ou partage d’expériences. 2 Appui-conseil auprès d’autres emplois. 3 Animation d’un collectif de travail ou coordination de projets simples. 4 Encadrement hiérarchique d’une équipe de travail ou conduite de projets. 5 Encadrement d’encadrants ou conduite de projets transversaux/majeurs. 6 Encadrement d’une partie de l’organisme ou conduite de projets stratégiques. 7 Encadrement général. 8
La dimension relationnelle évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Définition Points Compréhension des informations. 1 Reformulations, adaptation de la communication. 2 Argumentation, persuasion, communication démonstrative. 3 Techniques de communication pour obtenir coopération et compromis. 4 Techniques de négociation, multiples interlocuteurs de différents niveaux. 5 Techniques de négociation avec enjeux majeurs. 6 Négociation avec enjeux institutionnels majeurs. 7 Partenariats et coopérations majeurs avec des décideurs engageant l’organisme. 8
La technicité évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Définition Points Activités élémentaires dans le cadre des modes opératoires préétablis. 1 Activités combinant des techniques dans le cadre de modes opératoires préétablis. 2 Résolution de problèmes à l’aide de méthodes et moyens adaptés. 3 Résolution de problèmes après interprétation d’informations provenant de sources variées. 4 Analyse de nature technique, sociale ou financière avec résolution de problèmes complexes. 5 Etudes visant à apporter ou à améliorer des méthodes ou des processus. 6 Etudes prévisionnelles ou transversales visant à anticiper les évolutions ou à concevoir de nouveaux développements. 7 Elaboration et déclinaison de stratégies anticipant les évolutions de l’environnement général. 8
Les connaissances évaluent les savoir-faire et savoirs requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Définition Points Connaissances professionnelles essentiellement pratiques. 1 Connaissances professionnelles théoriques et pratiques. 2 Connaissances d’une technique professionnelle. 3 Connaissances de plusieurs techniques professionnelles. 4 Connaissances approfondies relevant de plusieurs techniques professionnelles. 5 Connaissances approfondies relevant d’un domaine professionnel. 6 Connaissances transversales et approfondies relevant de plusieurs domaines professionnels. 7 Connaissances transversales de natures stratégiques. 8
Article 2. La classification des filières métiers ou activités
Dans le cadre de la nouvelle classification, une réflexion sera engagée afin de répartir les métiers par filière.
Article 3. Le suivi : la commission de classification
Conformément à la recommandation de la convention collective nationale en vigueur, une commission de suivi sera mise en place. Elle est composée de représentants de l’employeur et de deux représentants des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.
Cette commission se réunit au moins 1 fois par an à l’initiative d’un de ses membres. Elle a pour objectifs d’actualiser si besoin les descriptifs d’emploi en cas d’évolution et formuler un avis sur des éventuelles conséquences en termes de cotation.
Article 4. Le référentiel dynamique des parcours professionnels
En s’appuyant sur le travail établi par l’Union Sociale pour l’Habitat (USH) et selon sa méthodologie relative à la construction d’un référentiel dynamique des compétences et l’identification des parcours professionnels, le pôle Ressources Humaines, avec les parties prenantes de Néotoa, s’engage à établir un référentiel dynamique de ses compétences internes au travers notamment de la refonte de ses fiches de fonction.
Article 5. La revue de processus
La politique GEPP de Néotoa alimentera le processus interne P02 relatif au développement des compétences et des connaissances des collaborateurs.
Article 6. Le recours aux contrats de travail à temps partiel et le recours aux contrats de travail à durée déterminée
Sauf exception, Néotoa propose des contrats de travail à temps plein.
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée du travail conventionnelle applicable au sein de l’entreprise. Tout salarié est libre de demander à travailler à temps partiel, quelle que soit la durée de son contrat (CDI ou CDD), toutefois la Direction se réserve le droit de refuser (sauf pour le congé parental) dans le cas où cette situation ne serait pas compatible avec l’activité du service et/ou de l’entreprise. De la même manière, Néotoa rappelle que le recours au contrat de travail à durée déterminée n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. En tout état de cause, quel que soit le motif pour lequel le CDD est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
3ème partie :Les mesures d’accompagnement de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
La mise en œuvre d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels doit permettre à l’entreprise de s’adapter à son contexte et aux collaborateurs d’être acteurs de leur développement et de leur parcours professionnel et ainsi leur permettre d’accroître leur employabilité tant interne qu’externe.
Pour cela, Néotoa s’engage à mettre en œuvre les dispositifs de formation et mesures d’accompagnement définis ci-après. La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans l’adaptation et le développement des compétences nécessaires au développement de l’entreprise, l’employabilité des collaborateurs et la sécurisation des parcours professionnels.
La formation professionnelle doit permettre l’accompagnement des collaborateurs dans le cadre des évolutions définies dans les orientations stratégiques, mais aussi induites par le contexte environnemental, économique, réglementaire ou encore le développement de nouvelles technologies, de nouveaux outils numériques.
Article 1. Favoriser l’accueil et l’intégration des collaborateurs
Article 1.a - Le parcours d’intégration des nouveaux entrants
Afin d’intégrer au mieux les nouveaux arrivants, un parcours d’intégration est déployé en trois parties :
L’acculturation professionnelle ;
Les rencontres et les formations obligatoires et/ou nécessaires à l’exercice du métier ;
Les rencontres et les formations complémentaires qui peuvent s’étaler davantage dans le temps.
A mi-période d’essai, un point d’étape est réalisé entre le nouvel arrivant et son manager. C’est l’occasion de s’assurer de sa bonne intégration au sein de son service et de l’entreprise, mais aussi de revenir sur l’accomplissement de son parcours professionnel et d’identifier d’éventuels besoins d’accompagnements complémentaires.
A la fin de la période d’essai, un nouvel entretien est réalisé afin de s’assurer du souhait de chacun de poursuivre l’expérience professionnelle.
Article 1.b - L’accompagnement des jeunes
Le réseau tuteurs
L’accueil des alternants est un véritable levier pour le recrutement des collaborateurs de demain. Cela fait partie intégrante de la politique des Ressources Humaines de Néotoa. A ce titre, un réseau de tuteurs est mis en place afin d’assurer une transmission des compétences et du savoir-faire.
L’accompagnement des tuteurs dans ses missions de tutorat auprès d’un jeune débute tout d’abord par une formation auquel s’ajoute un livret complet destiné aux tuteurs. Le livret est disponible sur l’Intranet de l’entreprise.
L’alternance
Néotoa intègre chaque année des jeunes en alternance, par le biais de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes sur les fonctions sur lesquelles elle a des besoins.
Néotoa souhaite poursuivre l’intégration d’alternants au sein de l’entreprise. Le nombre d’alternants pouvant être accueilli sera fixé chaque année dans le cadre des revues annuelles des effectifs et du budget.
Les stages en entreprise
L'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.
A cette fin, l'entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.
Par ailleurs, il est rappelé :
Qu’aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un collaborateur absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité ;
Que pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification. Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (le montant minimal de la gratification s’élève à 4,35 € de l’heure au 1er janvier 2024).
Afin d'intégrer le recours à l'alternance et aux stages dans sa politique de recrutement, et développer l'attractivité des métiers sur lesquels elle recrute auprès des jeunes, Néotoa s’efforcera de développer des partenariats et d'engager des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent à ses critères de recrutement.
Article 2. Assurer la professionnalisation et le développement des compétences des collaborateurs
Article 2.a - Le plan de développement des compétences
Néotoa se doit d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, d’impulser leur montée en compétences, et d’anticiper les besoins en compétences de demain. Les parcours de formation sont élaborés en cohérence avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, et s’appuient sur l’évolution des différents métiers (technologique, technique, outils, process, …), les évolutions règlementaires et les obligations liées à la sécurité. Ainsi, sont recensés dans le cadre du recueil de besoins en formation :
Les besoins des directions et pôles en lien avec les priorités de Néotoa ;
Les demandes de formation des salariés, recueillies lors des entretiens professionnels et / ou annuels ou formulées individuellement ;
Les formations obligatoires ;
Les formations émanant des projets stratégiques ;
Les formations utiles à la bonne intégration de nouveaux collaborateurs.
Ces besoins seront analysés et priorisés, au regard de la stratégie et du budget préalablement définis. Le plan de développement des compétences rassemblera les actions de formation, de bilans de compétences et de validations des acquis de l’expérience, définis dans le cadre de la politique de gestion des Ressources Humaines de Néotoa. L’action de formation a été décrite dans la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».
Dans une volonté de s’appuyer sur les compétences internes clés, de répondre au plus près aux besoins et de maîtriser le budget formation, la formation interne sera structurée. Afin de favoriser et accompagner la mobilité interne et externe, des dispositifs spécifiques pourront être mobilisés (projet de transition professionnelle, ProA …).
Les orientations du plan de formation 2024 sont les suivantes :
✓ Intégration A l’arrivée de chaque nouveau collaborateur, un parcours d’intégration est coconstruit. Ce parcours intègre des temps d’acculturation, des échanges et des formations. Les actions de formations seront suivies dans le plan de développement des compétences.
✓ Développement des compétences en lien avec la stratégie La politique de formation s’appuie sur la stratégie globale de l’entreprise et doit respecter ses valeurs et ses engagements. Les formations sont au service des différents projets initiés par l’entreprise ou au sein des pôles.
✓ Evolutions légales et règlementaires Néotoa répond à son obligation de formation générale à la sécurité : elle veille à assurer la sécurité des collaborateurs en organisant des formations en ce sens. De plus, l’entreprise accompagne le développement des compétences afin de favoriser le bien-être au travail.
✓ Développement des compétences en lien avec le métier La formation permet d’acquérir ou d’actualiser des compétences en lien avec son poste. Elle permet de consolider les compétences et d’en acquérir de nouvelles, dans un but de performance et d’épanouissement. Le monde du travail est en constante évolution, modifiant avec lui les organisations et les métiers. Les formations, utiles tout au long de la vie professionnelle, soutiennent l’adaptation à ces mutations. Les actions de formations en lien avec les métiers peuvent également répondre à un besoin d’accompagnement vers un métier cible, notamment dans le cadre d’une mobilité.
✓ Qualité de service La satisfaction client est la priorité commune à chaque collaborateur. Les relations avec les clients sont basées sur la proximité. Les collaborateurs doivent être accompagnés pour s’adapter à chaque interlocuteur et pouvoir proposer un accompagnement personnalisé.
✓ Développement durable Le développement durable est l’une des quatre grandes valeurs de Néotoa : sa démarche RSE est affichée dans ses actions et dans son ADN. Il est nécessaire de sensibiliser et d’accompagner les collaborateurs afin de réduire leur impact environnemental à titre individuel, mais aussi à titre collectif en intégrant le volet écologique dans les projets.
✓ Développement de la performance managériale L'accélération des mutations technologiques et l'évolution des organisations induisent de repenser en grande partie les activités, les méthodes de travail, les processus de collaboration et les pratiques managériales. Plus que jamais la mission du manager consistera à guider et mobiliser les équipes face aux changements à l’œuvre, à accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs et à faciliter la bonne réalisation de leurs missions dans un objectif global de performance de l’entreprise.
C’est pourquoi Néotoa orientera prioritairement l'effort de formation des managers vers les objectifs suivants :
Accompagner les managers dans la dimension ressources humaines de leur fonction afin de permettre un meilleur accompagnement des collaborateurs ;
Pratiquer un mode de management favorisant la mobilisation, l’initiative individuelle, l’innovation, l’expérimentation, l’esprit d’équipe, la confiance réciproque et le bien-être au travail ;
Cultiver une culture commune.
✓ Développement personnel Les softs skills sont définies comme les compétences comportementales (intelligence relationnelle, capacité d’écoute et de communication, créativité, gestion du stress, …). Le développement personnel participe au bien-être et à l’épanouissement de chacun mais aussi du collectif, en permettant de mieux gérer les situations professionnelles du quotidien grâce à une meilleure compréhension de soi et des autres.
Le rôle du manager
Concernant les demandes de formation non-inscrites au plan de développement des compétences (qui interviennent en cours d’année) qui répondent aux 9 objectifs stratégiques décrits ci-dessus, le manager du pôle devra procéder en lien avec son équipe à la priorisation et l’arbitrage éventuel des demandes de ses collaborateurs. Il sera garant de l’engagement et du suivi de cette action de formation.
Article 2.b - Les autres dispositifs de formation
Le compte personnel de formation
Chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut et jusqu’à la retraite, d’un compte personnel de formation (CPF). Un CPF est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié le fonctionnement du CPF, en particulier l'alimentation qui se fait désormais en euros et non plus en heures.
Le CPF peut être utilisé pour financer une formation dont les objectifs sont les suivants :
Acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle, etc.) ;
Acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles (Cléa) ;
Accompagner la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Etablir un bilan de compétences ;
Créer ou reprendre une entreprise ;
Acquérir des compétences nécessaires à l’exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique ;
Financer un permis de conduite terrestre à moteur.
La liste des formations éligibles est accessible sur le site
www.moncompteformation.gouv.fr
L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. La mise en œuvre de la formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Le collaborateur souhaitant suivre une formation qui se déroule tout ou partie sur son temps de travail devra demander une autorisation d’absence en respectant les délais suivants :
Au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois,
Au minimum 120 jours avant si la durée de la formation est supérieure à 6 mois.
La loi de finances pour 2023 a instauré un reste à charge pour le salarié. En application du décret d’application du 24 avril 2024, le salarié devra participer au coût de la formation.
Afin de favoriser le recours au CPF par les collaborateurs de l’entreprise, Néotoa autorise chacun d’entre eux, dans la limite de 2 jours par année civile, à s’absenter sans perte de rémunération afin de suivre une formation à leur propre initiative, via la mobilisation du CPF. Sont ainsi concernées les formations suivies par le collaborateur, quelle que soit la thématique, en tout ou partie sur son temps de travail.
Cette autorisation d’absence rémunérée est un droit au profit du salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de l’employeur de 45 jours avant la date de départ projetée.
Cette autorisation d’absence est valable pour la durée du présent accord, sous réserve de la continuité législative et du maintien du dispositif tel qu’il est applicable à la date de signature de l’accord.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle dans ou en dehors de l’entreprise.
Il peut être mobilisé soit :
À l’initiative du collaborateur : le bilan de compétences est financé via le compte personnel de formation du salarié et réalisé hors temps de travail sauf accord contraire,
À l’initiative de l’employeur : le bilan de compétences est financé via le plan de développement des compétences et réalisé sur le temps de travail,
Dans le cadre d’une procédure de reclassement pour inaptitude, dans le cas où un bilan de compétences serait nécessaire, il est alors financé via le plan de développement des compétences de l’entreprise et réalisé sur le temps de travail.
Le pôle Ressources Humaines s’engage à recevoir et conseiller tout collaborateur qui envisage de réaliser un bilan de compétences, d’une part pour l’aider à déterminer si cette action est adaptée à sa situation, et d’autre part, pour l’aider à monter son dossier de prise en charge et enfin pour émettre un avis, si le collaborateur le souhaite, sur le choix de l’organisme.
La validation des acquis de l’expérience
La validation des acquis de l’expérience est un processus qui permet au collaborateur de faire valider les acquis de son expérience notamment professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle. La VAE prend en compte les compétences professionnelles acquises au travers des activités salariées, non salariées et bénévoles, ou liées à l’exercice de responsabilités syndicales, d’une durée au moins égale à 1 an, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme.
Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP Répertoire National des Certifications Professionnelles).
Le pôle Ressources Humaines s’engage à accompagner le collaborateur dans la recherche des structures d’accompagnement et à l’aider dans le montage de son dossier de prise en charge.
Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Le projet de transition professionnelle s’adresse aux salariés du secteur privé en cours de contrat CDI, CDD, ainsi qu’aux intérimaires, sous certaines conditions. Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation. Un collaborateur en CDI doit obligatoirement demander une autorisation d’absence à l’employeur, préalablement à toute autre démarche. Il est ensuite nécessaire de déposer un dossier auprès de l'association Transitions Pro de la région du collaborateur (lieu de résidence principale ou lieu de travail). L’association Transitions Pro vérifiera alors que le collaborateur remplit effectivement les conditions d’éligibilité et évalue la prise en charge de la rémunération du collaborateur concerné. La Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale a la charge d’évaluer le projet (pertinence et faisabilité). Si elle donne un accord, l’association Transitions Pro prendra en charge
totalement ou partiellement, selon certains barèmes :
La rémunération du collaborateur pendant le temps de la formation et éventuellement des frais annexes ;
Le prix de la formation non couvert par les droits CPF dont dispose le collaborateur sur son compte.
La Caisse des dépôts procédera à la mobilisation des droits inscrits sur le CPF du collaborateur. Pour plus d'informations, les collaborateurs peuvent se connecter sur le lien suivant : https://www.transitionspro.fr/ Le pôle Ressources Humaines est également à la disposition des collaborateurs afin de leur fournir toutes les informations utiles et les accompagner dans la constitution de leur dossier.
Article 2.c - La gestion prévisionnelle des carrières : accompagner et organiser le parcours professionnel
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien est un moment privilégié d’échanges et d’écoute pour faire le point sur les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, l’atteinte de ses objectifs et l’évaluation de sa performance, et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations.
Le dispositif d'évaluation constitue un outil de communication et de gestion dont la finalité est la suivante :
Pour le collaborateur :
Reconnaître la qualité de son travail sur une période écoulée, et la prise de conscience des points qu'il a éventuellement à améliorer ;
Faire le bilan de l’année écoulée (réalisation des missions et objectifs préalablement définis) ;
Définir avec son responsable ses objectifs pour la période à venir ;
Enoncer ses souhaits, notamment en matière de formation et d'évolution professionnelle ;
C’est l’occasion pour le collaborateur d’évoquer sa rémunération.
Pour le responsable :
Examiner la prestation de travail du collaborateur, évaluer ses efforts et ses résultats, et identifier ses points forts et ses points à améliorer ;
Fixer des objectifs pour l’année à venir ;
Analyser les souhaits de formation et d'évolution professionnelle.
Pour le pôle Ressources Humaines :
Construire des actions à partir des observations, des souhaits de formation, de mobilité, de développement de compétences, de conditions de travail, …
Se saisir du changement d’outil SIRH afin de mener une réflexion sur l’amélioration des entretiens annuels d’évaluation.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est mené par le manager. Il a pour objectif d’échanger sur le projet professionnel de chaque collaborateur, que ce projet soit interne ou externe à l’entreprise. Dans ce cadre, le collaborateur fait un point sur ses activités, ses attentes et ses besoins compte tenu de son projet professionnel ou de la sécurisation de son parcours professionnel. Des actions sont ensuite identifiées en vue de la réalisation de ce projet.
Bien qu’il soit prévu que cet entretien soit mené tous les 3 ans par la convention collective en vigueur, il est convenu que Néotoa maintienne la tenue de cet entretien tous les deux ans.
L’entretien est également proposé au collaborateur reprenant une activité au terme de certaines absences telles que le congé maternité, le congé parental, le congé de solidarité familiale, le congé d’adoption, le congé sabbatique, un arrêt de longue maladie ou encore au terme d’un mandat syndical.
L’entretien faisant suite au terme du mandat syndical étant très spécifique, il est réalisé par le pôle Ressources Humaines.
L’exploitation des entretiens professionnels sera effectuée via le nouvel outil SIRH, dans le cadre de la construction du PDC. Cela permettra également d’accompagner les salariés dans leurs projets professionnels en actionnant les dispositifs de développement des compétences.
Le bilan professionnel à 6 ans
Le bilan professionnel est effectué tous les six ans. Il permet à l’employeur de faire, avec chaque salarié, un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel, afin de s’assurer que ce parcours soit inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle.
L’état récapitulatif est l’occasion de vérifier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années passées, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Cet entretien est organisé tous les 6 ans, et doit avoir lieu avant que le salarié n’atteigne sept années d’ancienneté. Cet entretien se tiendra durant la campagne d’entretiens annuels et professionnels de l’année.
L’entretien auprès du pôle Ressources Humaines
En dehors de ces cycles d'entretiens, les collaborateurs ont la possibilité de solliciter le pôle Ressources Humaines pour bénéficier d'un entretien orienté carrière, permettant d'aborder leur projet professionnel.
Les collaborateurs pourront évoquer leur situation individuelle, leurs perspectives d'évolution envisageables ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour les accompagner dans la suite de leur parcours professionnel (évolution de leur métier, orientation vers une mobilité fonctionnelle ou géographique, voire réorientation de carrière).
Cet entretien pourra donner lieu à la proposition, par le pôle Ressources Humaines, d’un plan d’action RH spécifique. A ce titre, il pourra notamment être proposé aux collaborateurs un dispositif spécifique de type bilan de compétences ou une orientation vers le dispositif Conseil en Evolution Professionnelle.
Le Conseil en Évolution Professionnelle
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif qui permet à chaque actif de disposer d’une prestation de conseil en évolution professionnelle, pour favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul individualisé sur son parcours professionnel. Il est suivi par un référent CEP et éventuellement complété par un conseiller CEP afin :
D’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
De cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
De construire un plan d’actions, lui permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel comprenant ou un non une action de formation.
Des opérateurs régionaux dispensent le conseil en évolution professionnelle. Les collaborateurs peuvent retrouver des informations complémentaires les concernant depuis le site www.mon-cep.org.
Le pôle Ressources Humaines s’engage par ailleurs à recevoir et orienter tout collaborateur qui envisage de bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle.
Le dispositif « Immersion »
Ce dispositif permet de développer des expériences professionnelles temporaires en interne. Il offre la possibilité de découvrir concrètement un métier de l’entreprise durant une demi-journée ou une journée d’observation.
Afin de permettre aux collaborateurs de découvrir un métier ou de conforter un projet professionnel en cours de construction, Néotoa soutient ces expériences.
Le recours à ce dispositif fera l’objet d’un indicateur RH. Il sera notamment étudié au regard des éventuelles mobilités internes qui en découlent.
Favoriser la mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle constitue l’un des leviers de l’évolution professionnelle des collaborateurs, du développement de leur employabilité et de l’adaptation des emplois et des compétences aux besoins de l’entreprise. En 2023, 35 % des postes ouverts ont été pourvus en interne.
Les offres d’emploi en CDI sont publiées via la plateforme dédiée « WE RECRUIT» . Un lien vers l’offre d’emploi est systématiquement communiqué aux collaborateurs par le pôle Ressources Humaines. Cette communication vise indifféremment les salariés en CDI et en CDD.
La candidature doit être composée d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae. Toute candidature fait l’objet d’une analyse basée sur une approche croisant plusieurs critères : la qualification, l’expérience, les compétences détenues par le collaborateur, avec l’identification des compétences à acquérir si nécessaire, ses motivations et ses attentes.
Tout candidat présélectionné bénéficie d’un entretien mené par un membre du pôle Ressources Humaines et avec le manager du pôle qui recrute. Il est informé par le pôle Ressources Humaines et par le manager concerné des suites données à sa candidature.
Tout collaborateur en situation de mobilité interne bénéficie d’un parcours d’intégration adapté à sa situation.
Ce parcours d’intégration est établi et piloté par le manager en lien avec le pôle Ressources Humaines.
Le collaborateur peut bénéficier d’un tutorat pour faciliter la nouvelle prise de fonction. Le parcours d’intégration pourra, si besoin, comporter un parcours de formation personnalisé d’adaptation à l’emploi.
En pratique, la prise de fonction effective et totale sur le nouveau poste ne pourra pas avoir lieu après un délai correspondant au plus à la durée du préavis auquel est soumis le salarié bénéficiaire d’une mobilité interne.
Le Mémo de la mobilité interne
En tout état de cause, la réussite d’une mobilité interne repose en grande partie sur sa bonne préparation. Ainsi pour accompagner au mieux les collaborateurs, le pôle Ressources Humaines travaille à l’élaboration d’un mémo de la mobilité interne.
Ce mémo reprend les différentes étapes du recrutement et met à disposition de chacun des « trucs et astuces » pour réussir son entretien et sa mobilité interne.
Article 3. La transmission des savoirs et des compétences
Article 3.a – Le réseau de formateurs internes
Au sein de l’entreprise, a été constitué un réseau de formateurs internes.
Ce dispositif permet de partager des savoir-faire et de valoriser l’expertise des collaborateurs formateurs. Le formateur interne conçoit un déroulé pédagogique avec des objectifs préalablement définis, anime des sessions de formation interne en suivant ce même déroulé et il évalue la formation dispensée auprès des collaborateurs formés.
A cet égard, cet engagement interne fait l’objet d’un accord entre le formateur occasionnel et son manager. Cela se traduit par une lettre de mission annuelle formalisant le nombre de sessions prévues pour l’année en cours. La lettre de mission est cosignée par le formateur interne et son manager.
Article 3.b – La période de tuilage
Dans le cas où un départ de l’entreprise ou du service est préalablement identifié, il est fait en sorte, lorsque cela est possible, d’anticiper le remplacement du salarié afin de procéder à une période de tuilage. L’objectif est de permettre une transmission des savoirs à la personne nouvellement salariée dans l'entreprise ou dans le service, par la personne qui occupait précédemment le poste.
4ème partie : Les conditions de maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors
Afin de tenir compte de l’allongement de la durée de vie professionnelle et afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs de 55 ans et plus, Néotoa s’engage à étudier les mesures favorisant l’adaptation et le développement des compétences, l’amélioration des conditions de travail et l’aménagement des fins de carrière.
Article 1. L’emploi des collaborateurs seniors et la transmission des savoirs
Article 1.a - L’adaptation et le développement des compétences par la formation professionnelle
La formation permet aux collaborateurs de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle. Une attention particulière sera portée à l’accès à la formation des collaborateurs âgés de plus de 55 ans, dans le cadre de la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
De plus, suivant les orientations définies par la Fédération des Offices Publics de l’Habitat, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus sont identifiés comme publics prioritaires dans la prise en charge des actions de formation financées conventionnellement (demande d’aide financière conventionnelle).
L’entretien des ¾ de carrière et le bilan de compétences
Dans un souci de prévention, l’entreprise propose un entretien des ¾ de carrière à l’occasion du 55ème anniversaire du collaborateur. Ce temps d’échange avec le pôle des Ressources Humaines permet d’échanger sur l’organisation du travail, le temps de travail et les éventuels besoins d’adaptation du poste de travail. Un rendez-vous auprès de la Médecine du travail pourra également être proposé au collaborateur à cette occasion.
Cet entretien permettant au collaborateur d’envisager sa seconde partie de carrière et de faire le bilan de ses principaux acquis professionnels, de ses perspectives d’évolution ou de réorientation dans ou en dehors de l’entreprise, un rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnel pourra être proposé. Il pourra le cas échéant être suivi d’un bilan de compétences, financé par le salarié et mis en œuvre sur le temps de travail.
La transmission des savoirs
La transmission des savoirs des collaborateurs avant leur départ à la retraite favorise un maintien des compétences clés au sein de l’entreprise et une valorisation des seniors.
Cette transmission du savoir se matérialise notamment par une période de passation lorsque les contraintes du recrutement le permettent.
En tout état de cause, la création d’une procédure d’outboarding mettra en avant la nécessité d’organiser la transmission des compétences clefs.
Article 2 - L’aménagement des fins de carrière : la réduction du temps de travail
Article 2.a - Le Compte Epargne Temps (CET)
Le compte épargne temps a été institué au sein de l’entreprise par voie d’accord. Il permet aux collaborateurs qui le souhaitent d’épargner des droits à congés.
L’un des modes d’utilisation des congés placés sur le CET est l’aménagement de fin de carrière. A ce titre, les congés épargnés pourront être utilisés par les salariés de plus de 55 ans pour travailler à temps partiel ou bien pour partir à la retraite de manière anticipée.
Par ailleurs, il existe également une passerelle entre le CET et le PERCOL pour les salariés de droit privé. Cela permet au salarié de se constituer une épargne retraite sans effort financier supplémentaire, en transférant des droits affectés au CET sur le PERCOL sans supporter de charges sociales ni d’impôt sur le revenu.
Article 2.b La retraite progressive
Présentation du dispositif
Ce dispositif permet d’aménager la fin de carrière des collaborateurs. Ainsi à partir de 60 ans (ou plus selon l’année de naissance), il est possible de percevoir une partie de l’indemnité de retraite, en complément de la rémunération issue d’un travail à temps partiel.
Les conditions légales pour y être éligibles sont les suivantes :
Avoir au moins l’âge requis selon l’année de naissance, soit entre 60 et 62 ans ;
Avoir acquis au moins 150 trimestres pour le régime de retraite de base ;
Exercer une activité à temps partiel :
Pour un salarié de droit privé, la durée du travail à temps partiel doit être comprise entre 40% et 80% de la durée conventionnelle du travail applicable au sein de l’entreprise.
Une assistante sociale du travail se tient à la disposition des collaborateurs, à leur demande, afin de les accompagner dans la réalisation de leurs démarches.
La prise en charge d’une partie de la rémunération du salarié
L’entreprise s’engage à maintenir une partie de la rémunération des collaborateurs travaillant à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive.
Champ d’application de la prise en charge d’une partie de la rémunération du salarié
Les salariés de droit privé travaillant à 80% dans le cadre de la retraite progressive sont concernés par ce dispositif.
Dans ce contexte, l’entreprise garantie au salarié de droit privé concerné le versement d’une rémunération correspondant à la réalisation d’une prestation de travail à hauteur de 85% du temps de travail conventionnel.
Exemple :
Un salarié de droit privé bénéficie d’une rémunération mensuelle brute de 2500€. Dans le cadre du dispositif de la retraite progressive, ce salarié souhaite dorénavant travailler 80% de la durée du travail conventionnelle. A cet égard, la nouvelle rémunération versée par l’entreprise s’élèverait normalement à 2000€ (2500€*80/100). Toutefois avec la prise en charge complémentaire de l’entreprise, sa rémunération s’élèvera finalement à 2125€ (2500€*85/100).
Date d’effet
Cette prise en charge partielle de la rémunération du salarié sera matérialisée par un avenant au contrat de travail. Elle prendra effet à la même date que la prise en charge des « cotisations retraite » patronales et salariales exposée ci-après.
Fin de la prise en charge partielle de la rémunération
La fin de la prise en charge partielle de la rémunération pourra se matérialiser dans les mêmes situations que pour la fin de la prise en charge des « cotisations retraites » développées ci-après.
Par ailleurs, la prise en charge partielle de la rémunération vaut pour une
durée maximale de 24 mois correspondant à la période précédant l’âge de départ légal à la retraite, sous réserve que le salarié respecte bien un temps de travail correspondant à 80% de la durée conventionnelle du travail (salarié de droit privé). En cas de réforme du dispositif légal de retraite, la situation individuelle du collaborateur concerné sera réexaminée par l’entreprise afin qu’il ne perde pas le bénéfice de ce dispositif supra-légal institué par l’entreprise.
La prise en charge des « cotisations retraite »
Dans le cadre de la retraite progressive, les cotisations sociales obligatoires sont prélevées sur les salaires perçus au titre de l’activité à temps partiel.
Afin de limiter l’impact de ce temps partiel sur le montant futur de la pension de retraite du salarié, l’entreprise s’engage à prendre en charge
les cotisations patronales et salariales en matière d’assurance vieillesse de Sécurité Sociale (retraite régime général de la Sécurité sociale) et en matière de retraite complémentaire (AGIRC-ARCCO), dans les conditions exposées ci-après.
Retraite de base Retraite complémentaire Retraite surcomplémentaire
Prise en charge des cotisations salariales, sur la base d’un temps plein
Salarié de droit privé
FPT (CNRACL)
Salarié de droit privé
FPT (Retraite additionnelle RAFP)
Non Oui Non AGIRC-ARRCO : Oui
IRCANTEC : Non Non
Prise en charge des cotisations patronales, sur la base d’un temps plein
Salarié de droit privé
FPT (CNRACL)
Salarié de droit privé
FPT (Retraite additionnelle RAFP)
Non
Oui
Non
AGIRC-ARRCO : Oui
IRCANTEC : Non
Non
Champ d’application de la prise en charge des « cotisations retraite »
Les salariés de droit privé sont éligibles au bénéfice de cette prise en charge des « cotisations retraite » par l’entreprise. Cette prise en charge ne concerne que les salariés de droit privé travaillant 80% de la durée conventionnelle du travail.
Conditions d’éligibilité à la prise en charge des « cotisations retraite »
Afin de pouvoir bénéficier de la prise en charge des cotisations sociales exposées ci-avant, le salarié doit tout d’abord être éligible à la mise en œuvre du dispositif légal de retraite progressive. A ce titre, le salarié doit effectuer lui-même les démarches préalables nécessaires auprès de l’organisme compétent (CARSAT).
Une fois la mise en œuvre du dispositif de retraite progressive acceptée par l’organisme compétent, les « cotisations retraite » salariales et patronales sont prises en charge par l’entreprise à hauteur d’un temps plein et dans une limite de 15% (articles R241-0-3 du code de la Sécurité sociale).
Exemples :
> Un salarié de droit privé décide de travailler à hauteur de 80% de la durée conventionnelle du travail, dans le cadre du dispositif de retraite progressive. A ce titre il bénéficiera d’un maintien de salaire à hauteur de 85% de sa rémunération temps plein. L’entreprise prendra en charge les cotisations salariales et patronales de retraite à hauteur des 15% restant. En pratique, cela veut donc dire que le calcul des cotisations sociales sera effectué sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein (85% + 15%).
L’acquisition des RTT
L’acquisition des RTT sera calculée au prorata du temps de travail effectué par le salarié.
Date d’effet
Un accord écrit entre l’employeur et le salarié est nécessaire. Cet accord, matérialisé sous la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’un arrêté, doit déterminer la date à laquelle le maintien des « cotisations retraite » est appliqué. Cette date ne peut pas être antérieure à la date de conclusion de l'accord ou, si elle est postérieure, au moment où le salarié réunit les conditions nécessaires à l’éligibilité au dispositif de la retraite progressive.
L’avenant au contrat de travail fixera la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge des « cotisations retraite ».
L’application doit correspondre au 1er jour d’un mois.
Fin de la prise en charge des « cotisations retraite »
En application de l’article R241-0-6 du Code de la Sécurité sociale, le maintien de la prise en charge cesse d'être appliqué au 1er jour du mois qui suit soit la notification de la dénonciation de l'accord à l'autre partie, soit le moment où le salarié ne remplit plus les conditions exigées, soit la fin du contrat de travail.
La prise en charge des cotisations telle qu’exposée dans « l’article 2.2 - La retraite progressive » vaut pour une
durée maximale de 24 mois correspondant à la période précédant l’âge de départ légal à la retraite. En cas de réforme du dispositif légal de retraite, la situation individuelle du collaborateur concerné sera réexaminée par l’entreprise afin qu’il ne perde pas le bénéfice de ce dispositif supra-légal institué par l’entreprise.
Pour tout salarié bénéficiant de cette prise en charge au cours de l’application du présent accord et respectant les conditions d’éligibilité, le bénéfice de la prise en charge des « cotisations retraite » cessera à la date exposée ci-avant.
Article 3. Accompagner les collaborateurs dans leur projet de départ à la retraite
Afin de permettre aux collaborateurs d’organiser leur départ à la retraite, les dispositifs suivants leurs sont proposés :
Présentations collectives dispensées par la CARSAT /AGIRC-ARRCO sur les formalités administratives de retraite, pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, organisées par le pôle Ressources Humaines ;
Proposition d’un rendez-vous avec le pôle Ressources Humaines au 58ème anniversaire du collaborateur ;
Formation « préparation à la retraite » possible un an avant l’âge de départ légal à la retraite des collaborateurs, sur la base du volontariat, ayant pour thèmes :
L’anticipation des changements personnels, sociaux et environnementaux dans le cadre de la cessation d’activité,
Une mise au point sur son expérience, ses aspirations et ses valeurs,
La préparation de projets pour le temps libre et l’avenir,
La gestion des aspects financiers et fiscaux de son départ à la retraite.
Cette formation sera organisée une fois par an et proposée aux collaborateurs par le service formation.
5Eme partie : Le déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux
Les parties rappellent le principe de non-discrimination des représentants du personnel et syndicaux, selon lequel l’activité des représentants du personnel et syndicaux ne doit avoir aucune incidence sur son droit à l’emploi, son déroulement de carrière et sa rémunération.
A cet égard, l’entreprise portera une attention particulière au déroulement de carrière des représentants du personnel (évolution professionnelle, mobilité interne, formation, rémunération).
Article 1. Entretiens de fin de mandat
Au terme de son mandat, le représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de sa durée annuelle du travail bénéficie d’un entretien individuel.
Cet entretien permet de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Cet entretien est conduit par le pôle Ressources Humaines. Le cas échéant, sont examinés les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, l’opportunité d’effectuer un bilan de compétences ou d’entamer une démarche de validation des acquis de l’expérience.
Cet entretien sera également l’occasion d’examiner les éventuels besoins en formation nécessaires à l’actualisation des compétences du représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d’un mandat syndical.
Article 2. La certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux
L’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du collaborateur et qui s’intègre pleinement dans son parcours professionnel.
A ce titre, les représentants du personnel ou anciens représentants du personnel, élus ou désignés, peuvent, à condition de justifier de l'exercice d'un mandat au cours des 5 ans précédant la session d'examen, obtenir un ou plusieurs Certificats de Compétences Professionnelles (CCP) dans les domaines suivants : encadrement et animation d'équipe ; gestion et traitement de l'information ; assistance dans la prise en charge de projet ; mise en œuvre d'un service de médiation sociale ; prospection et négociation commerciale ; suivi de dossier social d'entreprise.
Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen peuvent désormais candidater à cette certification.
Les candidats pourront être accompagnés pour rédiger leur dossier professionnel par l’Afpa.
Le pôle Ressources Humaines s’engage à faciliter et accompagner les représentants du personnel et délégués syndicaux dans cette démarche.
6ème Partie : Dispositions générales relatives à l’accord
Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article suivant.
Article 2. Dépôt et publicité de l’accord
La Direction notifiera officiellement l’accord signé au délégué syndical. Ensuite, en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de RENNES. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Article 3. Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de réaliser un bilan annuel. Pour ce faire, un groupe de travail composé de 3 membres de la Direction et d’une délégation syndicale signataire composée du délégué syndical accompagné de deux autres collaborateurs. Le groupe de travail se réunira afin de constater la réalisation des actions.
Article 4. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
