ACCORD D’ENTREPRISE NEOTOA PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
L’OPH D’ILLE-ET-VILAINE NEOTOA dont le siège social est situé 41 boulevard de Verdun à Rennes, représenté par X, en sa qualité de Directrice Générale,
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par X, en sa qualité de Délégué syndical. Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre légal prévoyant, notamment, une négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (article L2242-1 du Code du Travail). Le thème de la qualité de vie et des conditions de travail faisant l’objet d’un accord dédié, les parties ont convenu de se concentrer sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est construite autour du bilan de l’accord précédent 2020-2024. Cette analyse a permis un nouveau diagnostic de la situation A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de poursuivre ou d’adapter les orientations fixées dans l’ancien accord :
Améliorer la représentation des sexes dans l’entreprise : la cible n’ayant pas débouché sur l’attendu fixé par le dernier accord, les parties conviennent de maintenir cet objectif
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes : les indicateurs étant satisfaisants sur cette thématique, les parties conviennent d’adapter cet objectif
Garantir l’égalité salariale entre les femmes-hommes : le bilan de l’accord 202-2024 a permis d’orienter les parties vers une nouvelle méthodologie de comparaison des rémunérations afin de conserver un équilibre salarial sur les 4 prochaines années.
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale : cette thématique trouve un réel écho au sein de l’organisme (notée 7.7/10 sur l’enquête de satisfaction interne QVT 2023). Les parties souhaitent accentuer le lien entre égalité professionnelle et articulation vie professionnelle / vie personnelle en proposant une mesure innovante.
ArticLE 2 – OBJECTIF D’aMELIORATION DE LA REPRESENTATIVITE DES SEXES DANS L’ORGANISME
Les parties rappellent que l’objectif de mixité fixé dans le cadre du précédent accord (65% de femme et 45% d’homme) n’est pas atteint. Elles renouvellent les indicateurs suivants.
Article 2.2 – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Article 2.1.1 Procédure de recrutement
Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Le/La Chargé(e) de recrutement recevra une formation sur la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. La Direction veillera à ce que les managers, également acteurs du recrutement, soient sensibilisés sur ce thème par le biais de sessions de formations internes. La Direction se donne pour objectif de former 100% des managers sur quatre ans. Il est envisagé que le/la Chargé(e) intervienne lors du parcours d’intégration des nouveaux managers.
Indicateurs à suivre : Fréquence de formation du/de la Chargé(e) de recrutement sur le thème de la non-discrimination à l’embauche Taux de formation des managers sur le thème de la non-discrimination à l’embauche
Article 2.2.2 Représentation équilibrée des hommes et des femmes
Les parties constatent que les femmes en CDI sont majoritairement représentées au niveau global de l’entreprise.
Au 1er novembre 2024, le taux de féminisation atteignait environ 72,80% des effectifs en CDI. En 2022, les femmes représentaient environ 71% des recrutements en CDI.
Cet indicateur semble en décalage avec les données communiquées au niveau de la branche qui présente un taux de féminisation de 54%.
NEOTOA se doit d’être vigilante quant à la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise.
La Direction renouvelle l’ambition d’aboutir à la répartition suivante d’ici à quatre ans : 65% de femmes et 35% d’hommes (CDI).
La méthode utilisée pour atteindre l’objectif, à savoir agir sur les embauches internes et externes, ne contrevient pas aux engagements pris à l’article 2.1 dans la mesure où la différenciation est justifiée par une situation particulière à corriger. Indicateurs à suivre : Taux de féminisation (contrat en CDI) Statistique des embauches hommes/femmes (en CDI)
Article 2.3 – MIXITE DES POSTES
Bien que les parties conviennent qu'il n'y ait pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, une nouvelle analyse des postes (au 1er novembre 2024) a permis de constater l’absence totale de salariés hommes sur les métiers suivants :
Le poste de Conseiller orientation client intègre cette liste.
Les parties se félicitent en revanche de la mixité acquise sur le poste de Comptable.
Ce constat confirme la distinction classique entre les métiers techniques à prédominance masculine et les métiers administratifs (prédominance féminine) également observé au niveau de la branche des OPH où les métiers de « Conseiller clientèle », d’« Agent de gestion locative », de « Conseiller social et familial » et « Assistant(e), comptabilité, gestion » sont les plus féminisés :
Conseiller clientèle : 86% de féminisation Agent de gestion locative : 72% de féminisation Conseiller social et familial : 97% de féminisation Assistant(e), comptabilité, gestion : 80% de féminisation
Toutefois, consciente que la mixité, par la diversification des compétences et des profils, est un facteur d’amélioration des conditions de travail et de la performance, l'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. Sur les cinq postes identifiés, elle se fixe à nouveau comme objectif de faire évoluer le taux de représentation des hommes à 25% sur quatre ans. Sur ces métiers, les parties conviennent qu’à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective. Pour une meilleure mixité dans les viviers de recrutement, l’entreprise pourra faire connaitre ses métiers lors d’évènements tels que les salons d’orientation professionnelle. La Direction veillera également à ce que la mobilité interne soit mise au service d’une meilleure mixité des postes. Ces actions ne constituent pas une mise en cause du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes mais, au contraire, assure sa mise en œuvre en corrigeant le déséquilibre constaté. Les parties retiennent également de l’analyse de la mixité des métiers que les femmes ne sont exclues d’aucun poste de l’entreprise. Elles seront attentives au maintien de cette situation. Indicateurs à suivre : Taux de mixité sur les postes identifiés
ARTICLE 3 - Gestion de carrière et formation
Article 3.1 - Evolution professionnelle Le bilan réalisé à la fin de la mise en œuvre de l’ « Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes » au titre des années 2020 à 2024 a permis à l’Entreprise de constater une évolution professionnelle quasiment identique entre les hommes et les femmes. Forte de ce constat, Neotoa souhaite maintenir cette situation au cours des quatre prochaines années. A ce titre, l’Entreprise continuera d’être vigilante quant à cet indicateur portant sur l’évolution du pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie (femmes et hommes distincts).
Article 3.2 – Accès aux postes à responsabilité
Au 1er novembre 2024, les effectifs « cadres » en contrat à durée indéterminée sont majoritairement des femmes. Toutefois une analyse plus fine démontre qu’elles ont plus de difficulté à accéder à ce type de poste puisqu’au niveau global 39% des femmes de l’entreprise sont cadres contre 63 % des hommes. L’entreprise s’attachera à ce que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution, de façon à assurer une représentation de femmes sur des postes cadres proportionnelle à la représentation des effectifs. La répartition actuelle des hommes et des femmes au sein des différentes catégories dites « cadres » pourra être amenée à évoluer en raison de la mise en œuvre de la nouvelle convention collective applicable à l’entreprise. En effet à compter du 1er janvier 2026, une nouvelle classification devra être déployée. A cet égard, les parties souhaitent convenir d’une clause de revoyure, avant la fin de l’année 2026, afin de faire le bilan sur les conséquences de la mise en œuvre de la nouvelle classification en interne. A cette occasion, une étude de la répartition proportionnelle des hommes et des femmes au sein de chacune des catégories cadres sera réalisée. Indicateurs de suivi : Taux de féminisation de chacune des catégories professionnelles Cadres. Répartition proportionnelle des hommes et des femmes au sein de chacune des catégories Cadres.
ARTICLE 4- Rémunération
Article 4.1 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 4.2 – Maîtrise des écarts de rémunération
Les parties rappellent que l’écart de rémunération calculé dans le cadre de l’index égalité professionnelle pour l’année 2023 est de 1.4% en faveur des hommes. Le score obtenu sur cette thématique est de 38/40.
Le comparatif régulier des rémunérations perçues par les femmes et les hommes, réalisé par les parties dans le cadre du suivi du précédent accord, a permis de souligner que l’analyse globale des salaires et l’objectif de réduction des écarts associé manquaient sans doute de pertinence. Un comparatif par groupe et niveau semble offrir une étude plus fine. Lors du bilan en décembre 2024 les écarts des rémunérations moyennes étaient les suivants :
C1N2 1.6% en faveur des hommes C2N1 5.3% en faveur des hommes C2N2 0.2% en faveur des hommes C3N1 3.9% en faveur des hommes C3N2 2% en faveur des hommes C4N1 Non concerné C4N2 (hors DG/DGA) 1.4% en faveur des femmes Global 10.9% en faveur des hommes
Les parties conviennent de la mise en œuvre d’une clause de revoyure pour le premier trimestre de l’année 2026, pour la fixation d’un objectif, après la mise en œuvre de la nouvelle classification. En effet, cette dernière pourrait avoir un impact potentiel sur les rémunérations des collaborateurs. Indicateurs de suivi : Moyenne/médiane des rémunérations par catégorie professionnelle, par niveau avec une répartition par sexe Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle, par niveau avec une répartition par sexe Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 5.1 – Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Les parties rappellent et maintiennent les mesures en faveur d’une meilleure articulation des temps professionnels et familiaux participant à l’égalité entre les hommes et les femmes :
Aménagement du temps de travail sur des plages variables et fixes (hors contraintes liées au postes - Centre de relations clients), Acquisition de 22 journées de RTT par an pour un temps plein, Flexibilité des horaires les jours de rentrée scolaire, Adaptation des horaires des femmes enceintes dès le 4ème mois de grossesse Congés rémunérés pour enfant malade (dans la limite de 3 jours par an ou 6 jours sous conditions) Charte télétravail
Droit à la déconnexion
Article 5.2 – Allongement du congé maternité et du congé paternité
Afin de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, Néotoa propose un allongement de la durée légale du congé maternité ainsi que celle du congé paternité, pour les collaborateurs de droit privé.
Ce dispositif, proposé de manière facultative aux collaborateurs, pourra prendre deux formes :
Deux semaines calendaires supplémentaires avec le maintien de la rémunération à 100%
Un mois calendaire supplémentaire avec le maintien de la rémunération à 50%
La rémunération s’entend comme le salaire mensuel de base du collaborateur, c’est-à-dire le salaire brut versé pour la durée du travail prévue dans son contrat de travail au moment du congé maternité ou paternité. La rémunération de base peut être complétée par une éventuelle prime d’ancienneté.
L’allongement des congés maternité et paternité sera considéré comme du temps de travail effectif. Ainsi, il n’y aura pas d’impact sur l’acquisition de l’ancienneté, des congés payés ainsi que sur les montants des primes de vacances et de fin d’année. Il en va de même pour la prime d’intéressement.
Il appartient au collaborateur souhaitant mobiliser ce dispositif d’en informer son manager ainsi que le pôle Ressources Humaines, le plus tôt possible et au plus tard avant son départ en congé maternité/paternité.
Un échange aura lieu entre le collaborateur concerné et son manager, avant son départ, afin d’organiser son absence. Un échange entre le manager et l’équipe aura ensuite lieu afin d’organiser une éventuelle répartition de la charge de travail.
Des mesures de reconnaissance pourraient être étudiées suivant l'organisation retenue.
Article 5.2.1 Le congé maternité
Le congé maternité « rallongé » supra-légal devra être pris par la collaboratrice immédiatement à la suite du congé maternité légal applicable à date, c’est-à-dire après les 10 semaines de congé postnatal (ou après les 18 semaines de congé postnatal s’il s’agit du 3ème enfant ou plus).
Article 5.2.2 Le congé paternité
Conformément à la législation applicable à date, le congé paternité et d’accueil de l’enfant fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ouvrables. Le maintien de salaire pendant le congé de naissance est entièrement à la charge de l’Employeur.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant légal est d'une durée maximale de :
25 jours (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ;
32 jours pour une naissance multiple.
Il doit débuter immédiatement après le congé de naissance. Il est possible de prendre le congé de paternité et d’accueil de l’enfant en une seule fois ou en plusieurs fois. Sa durée peut être décomposée en plusieurs périodes :
Une première période obligatoire de 4 jours, qui doit débuter immédiatement après le congé de naissance, soit 7 jours au total. Cette période débute, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou bien le premier jour ouvrable qui suit ;
Une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.
Pendant le congé paternité « classique », la rémunération du collaborateur est prise en charge par la Sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières.
Le congé paternité « rallongé » supra-légal instauré par Néotoa devra être pris immédiatement à la suite du congé paternité légal. En cas de fractionnement du congé paternité, conformément au dispositif légal exposé ci-avant, la durée supplémentaire de congé paternité devra être prise par le collaborateur immédiatement après le dernier fractionnement de son congé paternité.
Article 5.2 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : A compter du 4ème mois de grossesse déclarée (16 semaines) un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique pendant lequel seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé maternité, mesures d’adaptation du poste, remplacement de la salariée, souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Cet entretien pourra également être proposé à tout collaborateur avant son départ en congé d’adoption, congé parental, congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Au retour du/de la salarié(e) de congé (maternité/paternité/parental/accueil de l’enfant/adoption), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique pendant lequel seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental et durée du congé Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Article 5.3 - Autorisation d’absence du conjoint de la femme enceinte
Les parties rappellent que le conjoint de la femme enceinte est autorisé à s'absenter de son travail pour se rendre aux trois échographies obligatoires dans le cadre du suivi de grossesse. L'absence du salarié à ces examens ne peut pas entrainer de perte de salaire.
Article 5.4 - Temps partiel
Les parties réaffirment le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)
Article 5.5 - Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
ARTICLE 6 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 7 décembre 2024 et pour une durée de quatre années. Il cessera donc automatique de produire tout effet au-delà du 7 décembre 2028. Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 7 – COMMISSION DE SUIVI
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création commission paritaire de suivi composée de 3 membres de la Direction et d’une délégation syndicale signataire composée du délégué syndical accompagné de deux autres collaborateurs. Elle se réunira annuellement pour constater la réalisation des actions et faire un point sur les objectifs.
ARTICLE 8 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
ARTICLE 9 - Notification et Dépôt
La Direction notifiera officiellement l’accord signé au délégué syndical. Ensuite, en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de RENNES. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
