ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE LA SOCIETE NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES : La société
NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé à Issy les Moulineaux (92130) au 34 rue Guynemer, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 319 543 948, représentée par , dûment habilitée à cet effet Ci-après dénommée « l’Entreprise », « la Société » ou « NHS France »
d’une part,
ET : Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :
La C.G.T, représentée par
La C.F.E-C.G.C, représentée par
La CFTC, représentée par
L’UNSA, représentée par
Ci-après dénommées les «
Organisations syndicales représentatives » ou « les Partenaires Sociaux »,
d'autre part. L’Entreprise et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées «
les Parties ».
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \z \u \hPARTIE I – PORTEE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195198078 \h 5 Article I.1. Cadre juridique & Objet de l’accord PAGEREF _Toc195198079 \h 5 Article I.2. Champ d’application PAGEREF _Toc195198080 \h 5 PARTIE II : DEVELOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES JEUNES ET NOUVEAUX EMBAUCHES PAGEREF _Toc195198081 \h 5 Article II.1. Le recrutement des jeunes PAGEREF _Toc195198082 \h 5 Article II.2. La politique de gestion des stagiaires et des alternants PAGEREF _Toc195198083 \h 6 Article II.2.1 : Recours aux stagiaires PAGEREF _Toc195198084 \h 6 Article II.2.2 : Recours à l’alternance PAGEREF _Toc195198085 \h 6 Article II.2.3 : Accompagner les tuteurs des alternants et stagiaires PAGEREF _Toc195198086 \h 6 Article II.2.4 : les modalités d’accueil et d’intégration des alternants et des stagiaires PAGEREF _Toc195198087 \h 7 Article II.2.5 : le label happy trainees PAGEREF _Toc195198088 \h 7 Article II.3. Favoriser l’accueil des nouveaux embauches PAGEREF _Toc195198089 \h 7 Article II.3.1. Les différents parcours d’intégration PAGEREF _Toc195198090 \h 7 Article II.3.2. La transmission intergénérationnelle des savoirs : le parrainage PAGEREF _Toc195198091 \h 8 PARTIE III : GERER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc195198092 \h 8 Article III.1. Création de “l’atelier des compétences” PAGEREF _Toc195198093 \h 8 Article III.1.1. Enjeux de “l’atelier des compétences” PAGEREF _Toc195198094 \h 8 Article III.1.2. Missions de “l’atelier des compétences” PAGEREF _Toc195198095 \h 9 Article III.1.3. L’offre de services de “l’atelier des compétences” PAGEREF _Toc195198096 \h 9 Article III.2. Les outils du LEEM PAGEREF _Toc195198097 \h 9 Article III.3. Le parcours professionnel PAGEREF _Toc195198098 \h 10 Article III.3.1 : Le cycle de performance PDP / EAD PAGEREF _Toc195198099 \h 10 Article III.3.2. Le Bilan à six ans PAGEREF _Toc195198100 \h 10 Article III.4. La formation et le développement des compétences PAGEREF _Toc195198101 \h 10 Article III.4.1. Le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc195198102 \h 11 III.4.1.1. Dispositions légales PAGEREF _Toc195198103 \h 11 III.4.1.2. Utilisation du CPF sur le temps de travail PAGEREF _Toc195198104 \h 12 Article III.4.2. Le bilan de compétences et de développement PAGEREF _Toc195198105 \h 13 Article III.4.3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc195198106 \h 13 Article III.4.4. L’octroi de jours solidaires PAGEREF _Toc195198107 \h 14 Article III.4.5. La formation des managers PAGEREF _Toc195198108 \h 14 Article III.4.6. Développer l’employabilité des collaborateurs de plus de 50 ans PAGEREF _Toc195198109 \h 15 Article III.5. La mobilité interne fonctionnelle et géographique PAGEREF _Toc195198110 \h 15 Article III.5.1. Favoriser les promotions internes et sécuriser le processus de recrutement PAGEREF _Toc195198111 \h 15 Article III.5.2. Encourager la mobilité par le biais de missions ou mises à disposition PAGEREF _Toc195198112 \h 16 Article III.6. L’accompagnement des projets entrepreneuriaux et de reconversion PAGEREF _Toc195198113 \h 16 Article III.6.1. Absences pour formation externe PAGEREF _Toc195198114 \h 16 Article III.6.2. Conge création entreprise PAGEREF _Toc195198115 \h 16 Article III.7. Accompagnement et valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel PAGEREF _Toc195198116 \h 17 Article III.7.1. Favoriser la conciliation de l’exercice de l’activité professionnelle et du ou des mandats du Représentant du personnel PAGEREF _Toc195198117 \h 17 Article III.7.2. Lever les questionnements quant aux évolutions de carrière et/ou de rémunération des collaborateurs détenant un ou plusieurs mandats PAGEREF _Toc195198118 \h 17 Article III.7.3. Dispositifs de reconnaissance des compétences acquises PAGEREF _Toc195198119 \h 18 III.7.3.1. Bilan de compétences PAGEREF _Toc195198120 \h 18 III.7.3.2. Accompagnement dans la démarche de validation des acquis de l’expérience PAGEREF _Toc195198121 \h 18 III.7.3.3 Accompagnement dans le cadre de la certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat PAGEREF _Toc195198122 \h 18 PARTIE IV : ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc195198123 \h 19 Article IV.1. Accompagner la sante des collaborateurs PAGEREF _Toc195198124 \h 19 Article IV.2. Anticiper et accompagner les départs à la retraite PAGEREF _Toc195198125 \h 19 Article IV.2.1. Information retraite à partir de 45 ans PAGEREF _Toc195198126 \h 20 Article IV.2.2. L’entretien de fin de carrière et la préparation active à la retraite PAGEREF _Toc195198127 \h 20 Article IV.2.3. Les sessions de transfert de compétences PAGEREF _Toc195198128 \h 20 Article IV.2.4. Congés pour âge PAGEREF _Toc195198129 \h 21 IV.2.4.1. Attribution des jours de congés supplémentaires pour âge PAGEREF _Toc195198130 \h 21 IV.2.4.2. Modalités de prise de congés PAGEREF _Toc195198131 \h 21 IV.2.4.3. Articulation avec le compte épargne temps (CET) PAGEREF _Toc195198132 \h 21 Article IV.2.5. Mécénat de compétences de fin de carrière PAGEREF _Toc195198133 \h 21 IV.2.5.1 Rappel de la définition du mécénat de compétences PAGEREF _Toc195198134 \h 22 IV.2.5.2 Collaborateurs éligibles PAGEREF _Toc195198135 \h 22 IV.2.5.3 Associations bénéficiaires PAGEREF _Toc195198136 \h 22 IV.2.5.4 Modalités de mise en œuvre du mécénat de compétences de fin de carrière PAGEREF _Toc195198137 \h 23 IV.2.5.5 Statut du salarié pendant la mission de mécénat de fin de carrière PAGEREF _Toc195198138 \h 23 Article IV.2.6. Temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc195198139 \h 24 PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc195198140 \h 25 ARTICLE V.1. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc195198141 \h 25 ARTICLE V.2. Entrée en vigueur et duree de l’accord PAGEREF _Toc195198142 \h 25 ARTICLE V.3. Révision de l’accord PAGEREF _Toc195198143 \h 25 ARTICLE V.4. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc195198144 \h 25 ANNEXE 1 : POLITIQUE DE MOBILITE DU GROUPE NESTLE EN FRANCE (en vigueur à la date de signature de l’accord) PAGEREF _Toc195198145 \h 27
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-13 et L 2242-20 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de la société Nestlé Health Science France (NHS France). La GEPP est une démarche continue d’analyse, d’anticipation et d’adaptation des Ressources aux besoins de l’entreprise. Il s’agit en effet de la conception, de la mise en œuvre et du suivi de politiques et plans d’actions de l’entreprise :
visant à faire converger de façon anticipée les besoins et les Ressources Humaines de l’entreprise, tant en termes de compétences que d’effectifs, en fonction de la stratégie de l’entreprise ou, pour le moins, d’objectifs à moyen terme bien identifiés.
et impliquant les collaborateurs dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
L’objectif de la GEPP pour l’entreprise est de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment ; et, pour chaque collaborateur, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité. C’est dans ce contexte que se sont tenues plusieurs réunions de négociation les 24 octobre 2024, 14 janvier 2025 et 18 mars 2025, à l’issue desquelles les Parties sont parvenues au présent accord.
Par cet accord, la Direction de la société Nestlé Health Science France affirme son engagement dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences liées à la stratégie de l’Entreprise, en s’appuyant notamment sur les travaux et les outils de la branche de l’industrie pharmaceutique (LEEM).
Le déploiement de cette démarche GEPP doit ainsi favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec sa stratégie et ses besoins au regard notamment des enjeux de la transition écologique, et de ses engagements en matière de diversité et de réduction des risques professionnels. Ainsi, les Parties conviennent que la démarche de GEPP de NHS France doit reposer sur la mise en œuvre de trois axes de gestion des Ressources Humaines :
Développer les compétences et l’employabilité des jeunes et des nouveaux embauchés notamment par la mise en place d’actions d’intégration et de formation devant favoriser l’évolution professionnelle,
Accompagner les salariés dans la gestion de leurs parcours professionnels notamment en favorisant la formation et la mobilité interne, avec une attention particulière portée aux collaborateurs occupant un emploi “sensibles” au sens du présent accord,
Accompagner le déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales,
Accompagner les fins de carrière sur l’accompagnement santé et le départ à la retraite,
Cette démarche de GEPP s’inscrit dans le cadre d’une concertation renforcée et constructive avec les Partenaires sociaux, en privilégiant un dialogue social loyal, clair et constructif.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT : PARTIE I – PORTEE DE L’ACCORD Article I.1. Cadre juridique & Objet de l’accord Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles L. 2242-13 et L 2242-20 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Il a pour objet de définir une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences liées à la stratégie de l’Entreprise. Il se substitue dès lors à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux, d’usages ou de toute autre pratique antérieurs existants dans l’Entreprise ayant le même objet, et notamment aux dispositions de l’accord GPEC de Nestlé Clinical Nutrition (NCN) du 12 juin 2008.
Article I.2. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Nestlé Health Science France présents à la date d’entrée en vigueur de l’accord et liés par un contrat de travail, quelle que soit leur ancienneté, leur statut (cadre ou non cadre) ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, à temps plein ou à temps partiel).
PARTIE II : DEVELOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES JEUNES ET NOUVEAUX EMBAUCHES
Le présent chapitre a pour objet de définir des mesures concrètes facilitant l’intégration, la formation et le développement de compétences des jeunes et des nouveaux embauchés. Les Parties affirment la volonté de poursuivre les actions d’intégration et de formation des nouveaux salariés entrants, jeunes ou nouveaux sur leurs fonctions.
Article II.1. Le recrutement des jeunes La société NHS France rappelle que le recrutement des jeunes est une priorité et qu’elle adhère au programme Nestlé Needs Youth qui a pour objet de définir une politique commune à Nestlé en France pour favoriser l’employabilité des jeunes autour de quatre axes prioritaires :
Recruter : Nestlé s’engage à recruter des jeunes de moins de 30 ans en CDI ou CDD,
Accompagner : Nestlé souhaite accompagner les jeunes avec des évènements de « préparation à l’emploi » (aide à l'orientation professionnelle, à la rédaction de CV, la préparation à un entretien d’embauche, à la recherche d’emploi…) afin de faciliter la transition entre l’école et le milieu du travail,
Former : Nestlé réaffirme l’importance de la formation qui est un outil de pré-recrutement au sein de tous les métiers et œuvre en continu au développement de l’apprentissage pour les stagiaires et alternants sur tous ses sites,
Développer des opportunités : Nestlé a mise en œuvre l'Alliance4YOUth qui permet de décupler les opportunités au bénéfice des jeunes, chaque partenaire s'engageant à recruter des jeunes, stagiaires, alternants et/ou à mettre en place des actions de préparation à l'emploi pour les jeunes.
Dans le cadre de ce programme, l’Entreprise s’engage à proposer les contrats suivants auprès des jeunes : stages découvertes, stages, alternances, à hauteur de 5% de l’effectif.
Article II.2. La politique de gestion des stagiaires et des alternants Article II.2.1 : Recours aux stagiaires Les Parties affirment que les stages en entreprise sont un moyen d’orientation et d’insertion professionnelle des jeunes sur le marché du travail. Ils permettent la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent à l’étudiant une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers, ce qui l’aide à bâtir son orientation et à construire son projet professionnel.
Afin d’éveiller des vocations et de permettre la découverture du milieu professionnel par l’observation d’une entreprise et le fonctionnement d’un service, la Société s’engage à faciliter l’accueil des stagiaires dans le cadre de stages de découverte d’entreprise et pourra accueillir des stagiaires de tout type et de tous niveaux de formation.
Enfin, il est rappelé que le stage ne peut pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entité d’accueil.
Article II.2.2 : Recours à l’alternance Consciente de la responsabilité sociétale de l’entreprise en matière de formation professionnelle des jeunes et de leur accès à l’expérience professionnelle, l’Entreprise réaffirme sa volonté de renforcer ses actions pour développer le recours de la formation en alternance, que ce soit par la voie du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. En effet, l’alternance a pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l’accès à l’emploi des jeunes grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. Les Parties considèrent que ces dispositifs doivent permettre :
aux jeunes de se familiariser avec le monde du travail, d’acquérir des compétences favorisant ainsi leur accès futur à l’emploi et d’avoir une voie d’insertion sur le marché du travail avec une expérience professionnelle reconnue,
à l’Entreprise de participer à la responsabilité de former des jeunes et de constituer un vivier de ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et possibilités de l’Entreprise.
La Société NHS France rappelle sa volonté d’augmenter l’accueil de jeunes en alternance et s’engage à travailler sur un vivier d’alternants au sein de l’Entreprise. Ce vivier d’alternants est alimenté par les équipes Talents de Nestlé en France afin d’augmenter toutes les capacités d’accueil des jeunes. Afin de soutenir cette démarche, l’Entreprise veille à :
S’assurer qu’un jeune en formation d’alternance ne peut pourvoir à un poste pérenne, qu’il est en cours d’apprentissage et que ses missions sont adaptées à sa formation,
S’engager à développer les relations avec les écoles,
Assurer un suivi régulier par les tuteurs (rendez-vous réguliers, évaluation).
Article II.2.3 : Accompagner les tuteurs des alternants et stagiaires La Société NHS France s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour assurer un recrutement de qualité, intégrer les alternants et les stagiaires et leur assurer, tout au long de leur cursus dans l’Entreprise, des missions adaptées à leur formation et un suivi du développement de leurs compétences. Dès lors, le tuteur doit favoriser l’intégration et la montée en compétences du collaborateur en formation d’alternance ou en stage dont il a la charge, il doit donc veiller à :
accueillir, aider, informer et guider le collaborateur en formation d’alternance sur le fonctionnement général de l’entreprise,
former et transmettant son savoir-faire,
fixer des objectifs en conformité avec la formation et en assurer le suivi,
être disponible et à l’écoute,
veiller au respect de son emploi du temps, de la réglementation et à la prévention des risques sur la santé.
Les tuteurs d’un jeune en formation d’alternance bénéficient d’une formation au recrutement, du « guide du tuteur et de l’alternant » et d’un atelier dédié animé par les Ressources Humaines en vue de la bonne intégration des jeunes. Le manager du tuteur doit adapter l’organisation du travail pour libérer du temps au regard de cette mission supplémentaire. Article II.2.4 : les modalités d’accueil et d’intégration des alternants et des stagiaires Afin de favoriser l’accueil des alternants et des stagiaires, un parcours d’intégration spécifique a été mis en place par le Groupe ainsi qu’un Bureau des Stagiaires et des Alternants (BDSA). Ce bureau composé de stagiaires ou d’alternants volontaires et en contrat au sein du groupe Nestlé en France a pour objectif d’animer la communauté des étudiants de Nestlé et de proposer différents évènements pour faciliter leur intégration et développer leur réseau.
Article II.2.5 : le label happy trainees L’objectif de ce label est de connaître la perception des étudiants vis-à-vis de l’Entreprise et développer la marque employeur et l’attractivité. Chaque étudiant à la fin de son stage ou de son alternance (de + de 3 mois) reçoit un questionnaire par e-mail lui permettant de s’exprimer librement et anonymement sur six thématiques : les opportunités de progression professionnelle, la qualité de l'environnement de travail, le management, la motivation, le sentiment de fierté d'appartenance à l'organisation, et le plaisir. Ce label est piloté au niveau du Groupe Nestlé en France.
Article II.3. Favoriser l’accueil des nouveaux embauches Article II.3.1. Les différents parcours d’intégration Le Groupe Nestlé accorde une attention particulière à l’accueil et à l’intégration des nouveaux collaborateurs qu’il considère être une étape déterminante pour accompagner les parcours professionnels. A cet effet, les collaborateurs bénéficient :
D’une journée d’intégration au siège du Groupe : « Nestlé Integration Day » : cette journée, destinée à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant validé leur période d’essai, permet de découvrir le Groupe Nestlé à travers différents jeux et ateliers, de vivre un temps d’immersion et de partager les valeurs du Groupe ;
D’un parcours de formations digitales (e-learnings) afin d’appréhender le Groupe, ses valeurs et ses règles de conformité : le « Nestlé Corporate Onboarding Program » ;
D’une demi-journée d’intégration spécifique, appelée « Issy Notre Nid », destinée aux collaborateurs du siège en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
La Société NHS France propose également un parcours d’intégration complémentaire adapté à NHS pour tout nouveau collaborateur embauché.
Article II.3.2. La transmission intergénérationnelle des savoirs : le parrainage Le transfert de connaissances et de compétences entre les générations coexistant au sein de l’Entreprise est un élément important pour la cohésion sociale et la transmission des savoir-faire. Ces actions doivent répondre à :
La valorisation de l’expérience professionnelle des collaborateurs expérimentés ;
L’organisation du partage des savoirs et des bonnes pratiques des métiers de la Société NHS France.
Les collaborateurs éligibles au parrainage sont les nouveaux collaborateurs en CDI, avec moins d’un an d’ancienneté au sein du Groupe. Pour devenir parrain, le collaborateur doit être volontaire, en CDI et avoir au minimum 3 ans d’ancienneté dans l’Entreprise. Il s’engage pour une année minimum. Il ne doit pas avoir de lien hiérarchique avec le collaborateur parrainé et doit avoir reçu l’accord de son manager pour participer au parrainage. L’entreprise s’engage à faire une communication annuelle à l’ensemble des collaborateurs pour promouvoir le parrainage et faire émerger des volontaires. Le manager du parrain doit adapter l’organisation du travail pour libérer du temps au regard de cette mission. Le parrain veille à ce que l’exercice de ses fonctions soit compatible avec le bon fonctionnement de son activité et de son service.
PARTIE III : GERER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES COLLABORATEURS
Le présent chapitre a pour objet de définir des mesures visant à accompagner le salarié tout au long de sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise et/ou du Groupe. Les Parties affirment la volonté de poursuivre les actions d’anticipation et de prévention favorisant le développement de l’employabilité des salariés ainsi que l’identification et le développement des compétences par la formation et la mise en situation.
Article III.1. Création de “l’atelier des compétences”
Dans un contexte mondial en profonde mutation (attentes des consommateurs, transitions agricoles, alimentaires, économiques, environnementales, technologiques…), Nestlé en France vise à renouer avec une croissance durable et rentable et ainsi rester compétitif. Nous devons, pour atteindre cet objectif, renforcer notre performance opérationnelle, notre attractivité et notre responsabilité sociale en termes d’innovation. Nous souhaitons ainsi anticiper les transformations des métiers et des organisations, accompagner les collaborateurs dans l’évolution de leur trajectoire de carrière et développer leur employabilité.
Article III.1.1. Enjeux de “l’atelier des compétences” Le déploiement du dispositif s’inscrit dans une démarche progressive qui doit inviter les collaborateurs à une réflexion sur leurs compétences, puis leur permettre de mettre en mouvement leur trajectoire professionnelle :
Visibilité : Donner de la visibilité aux collaborateurs sur les opportunités
Découverte : Donner aux collaborateurs la possibilité d’être acteur de sa mobilité
Transversalité : Favoriser et dynamiser la transversalité des mobilités
Culture : Répondre à la culture de Nestlé en matière de développement des compétences
Article III.1.2. Missions de “l’atelier des compétences” Afin d’accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur carrière, la Direction crée en 2025 “l’Atelier des compétences” afin de :
Accompagner et outiller les collaborateurs dans leur réflexion sur leurs carrières et leurs compétences ;
Promouvoir la diversité des métiers et des opportunités disponibles au sein du Groupe, afin de favoriser les mobilités ;
Accompagner l’évolution des métiers et permettre aux collaborateurs de développer les compétences clés de demain.
“L’Atelier des compétences” est composé d’experts internes et externes de la mobilité professionnelle et de l’identification des compétences. Les experts externes sont sélectionnés via un appel d’offre parmi les acteurs majeurs du sujet. Article III.1.3. L’offre de services de “l’atelier des compétences” L’offre de services de “l’Atelier des compétences” est composée de 3 dispositifs :
Animation des mobilités : Contenus et évènements en lien avec la mobilité et les métiers de Nestlé en France (exemples : interview métier, podcast, forum ou semaine de la mobilité) ;
Accompagnement collectif : Offres d’ateliers collectifs autour de thématiques liés au développement professionnel ;
Accompagnement individuel : Bilans et entretiens de carrière réalisés avec des experts. Sont éligibles à cet accompagnement les collaborateurs ayant un projet de transition professionnelle nécessitant un accompagnement spécifique (soumis à accord manager et DRH), ainsi que les collaborateurs occupant un emploi « sensible », conformément à la définition décrite dans le présent accord.
Article III.2. Les outils du LEEM NHS s’appuie sur les outils existants de la Branche de l’industrie Pharmaceutique à laquelle elle appartient (LEEM) afin de les promouvoir auprès des partenaires sociaux et des collaborateurs de l’entreprise. Les outils existant à date sont les suivants :
Le rapport sur la situation de l’emploi dans la branche qui fait l’objet d’une restitution annuelle aux partenaires sociaux de la branche puis d’une publication sur les outils de communication du LEEM ;
Ce Rapport Annuel sur la Situation de l’Emploi dans la branche est mis en ligne chaque année sur le site Internet www.leem.org dans la rubrique « Emploi & Formation » dans l’espace « Etudes & publications ».
Le tableau de bord de l’emploi, qui présente les données socio-démographiques clés par famille, sous-famille de métiers et par métiers des entreprises du médicament, ainsi que la répartition territoriale des emplois ;
Le Tableau de bord de l’Emploi est mis en ligne chaque année sur le site Internet www.leem.org dans la rubrique « Emploi & Formation » dans l’espace « Etudes & publications ».
Le répertoire des métiers, qui synthétise l’ensemble des fiches métiers de la branche en lien avec la segmentation de la cartographie et sera régulièrement mis à jour : www.leem.org/referentiels-metiers
La cartographie des métiers qui permet de positionner chaque métier du répertoire selon sa tendance d’évolution constatée à l’échelle de la branche entre les 4 catégories définies par la Branche : métier sensible, émergent, socle ou stratégique. La cartographie est publiée sur le site internet du LEEM dans la rubrique « Emploi & Formation » dans l’espace « Etudes & publications ».
Le site de gestion des parcours professionnels « Ma carrière dans la Pharma » est à la disposition des salariés de la branche lorsqu’ils envisagent une mobilité intra-sectorielle. (www.macarrieredanslapharma.org), ainsi que la bourse à l’emploi du LEEM (www.emploi.leem.org).
Article III.3. Le parcours professionnel Article III.3.1 : Le cycle de performance PDP / EAD
Tous les collaborateurs de la Société NHS France bénéficient chaque année d'un entretien d’évaluation portant sur leur performance et sur leur développement permettant de :
Faire le bilan de l'année considérée : atteinte des objectifs, tenue du poste, compétences fonctionnelles et comportementales,
Examiner les perspectives de carrière du collaborateur en fonction de ses souhaits et des possibilités de l'entreprise,
Elaborer un plan de développement individuel comprenant des actions de formation,
Les Cadres et Agents de Maîtrise de classification 5 et plus bénéficient du « People Development & Performance » (PDP) et les non-cadres de classification 1 à 4 bénéficient de l’Entretien d’Activité et de Développement (EAD). Le manager a un rôle essentiel dans la carrière professionnelle et le pilotage de l’activité quotidienne du collaborateur, il doit être l’interlocuteur privilégié de son équipe sur ces sujets. Le collaborateur reste le premier acteur de son développement et de sa carrière professionnelle. Article III.3.2. Le Bilan à six ans
Tous les 6 ans, un entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années. L’objectif est de s’assurer qu’au cours des 6 dernières années, le salarié a suivi au moins une action de formation non obligatoire. Ce bilan est formalisé dans un formulaire spécifique, complété et validé par le collaborateur et son manager.
Ce bilan est distinct de l’entretien d’évaluation sur la performance et le développement, visé à l’article III.3.1 ci-dessus.
Article III.4. La formation et le développement des compétences La formation professionnelle constitue un levier indispensable dans le dispositif de Gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle a pour objectif de favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de la stratégie du Groupe, le maintien et le développement des savoir-faire et des savoir-être des collaborateurs. Elle leur permet, aux côtés des autres dispositifs de développement individuels, de développer leur employabilité en concordance avec la stratégie d’entreprise et les besoins en compétences du Groupe. La formation professionnelle mise en œuvre comprend :
Des formations organisées à l’initiative de l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences (selon les besoins collectifs exprimés par les métiers, les formations obligatoires, les besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens annuels entre managers et collaborateurs ...)
Des formations auxquelles les collaborateurs décident de s’inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail,
Des formations organisées, à l’initiative des collaborateurs en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en tout ou partie sur le temps de travail. Chez Nestlé, sont considérées dans cette partie les formations du « catalogue CPF Nestlé » ainsi que les compétences additionnelles métier décrites dans le paragraphe suivant.
Article III.4.1. Le compte personnel de formation (CPF) III.4.1.1. Dispositions légales Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif de financement de formation continue mis en place par l'État français. Chaque salarié dispose d’un CPF permettant de mobiliser un crédit pour financer une formation destinée à acquérir une qualification ou une certification. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Il reste attaché à la personne du collaborateur qui le conserve tout au long de sa carrière professionnelle. Depuis le 1er janvier 2019, le CPF consiste en un compteur en euros alimenté annuellement et mobilisable à l’initiative du collaborateur afin de bénéficier de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes. Le crédit de formation inscrit sur le compte demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. A ce jour, le CPF est alimenté à raison de 500 € par an pour un collaborateur travaillant au moins l’équivalent d’un mi-temps annuel (au prorata dans les autres cas), dans la limite d’un plafond total de 5 000 €. Pour les collaborateurs n’ayant pas atteint un niveau 3 de qualification (CAP, BEP, …) et ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, le CPF est alimenté, au titre de cette année, à hauteur de 800 €, dans la limite d’un plafond de 8 000 €. Le portail www.moncompteformation.gouv.fr liste l’ensemble des formations éligibles au titre du CPF, à savoir notamment : notamment :
les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
les bilans de compétences ;
les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).
En principe les heures mobilisées au titre du CPF sont prises hors temps de travail, sans financement de la part de l’employeur. Lorsque le collaborateur souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation en dehors de son temps de travail, il n'a aucune obligation d’informer son responsable hiérarchique ou l’équipe Ressources Humaines de sa démarche. Cette formation ne peut pas être refusée. III.4.1.2. Utilisation du CPF sur le temps de travail
“Catalogue CPF Nestlé”
L’utilisation du CPF sur tout ou partie du temps de travail est privilégiée pour les formations du “catalogue CPF Nestlé” afin de favoriser le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs. Le catalogue CPF Nestlé, en cours d’élaboration en 2025 pour 2026, comprendra les formations certifiantes, qualifiantes ou diplômantes suivantes :
Les formations linguistiques,
Les formations bureautiques,
Les bilans de compétences,
Les VAE,
Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, dans la limite de 24 heures par an (ou 3 jours par an), à l’exception de la VAE pour laquelle la limite est portée à 48 heures (ou 6 jours) par an. La réalisation sur le temps de travail du bilan de compétences et/ ou de la VAE par le collaborateur n’est autorisée qu’une fois pendant la durée de l’accord. Dans le cadre de ces formations, la contribution obligatoire légale du collaborateur est prise en charge directement par l’entreprise, dans la limite d’une fois par an (102,23 euros au 1er janvier 2025). Le montant de la contribution obligatoire, appelée aussi “reste à charge CPF” est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation hors tabac, publiés par l’INSEE. Par ailleurs, dans le cas où les droits CPF acquis par le collaborateur sont insuffisants pour réaliser une formation autorisée en tout ou partie sur le temps de travail, NHS France abonde son CPF à hauteur de 100% du solde CPF dans la limite de 300 euros par an et par collaborateur, sous réserve que celui-ci fournisse un état de son CPF. Ces demandes de formation, ainsi que leur validation par le manager et le service RH, s’effectuent au même moment et selon le même process que le plan de développement des compétences.
Au-delà du « Catalogue CPF Nestlé», un collaborateur qui souhaite utiliser son CPF pour développer des compétences additionnelles dans son métier et les certifier peut bénéficier de la prise en charge de son CPF sur toute ou partie de son temps de travail dans la limite de 3 jours par an et de la prise en charge par NHS France de la contribution obligatoire (102,23 € au 1er janvier 2025). Ces demandes de formation, ainsi que leur validation par le manager et le service RH, s’effectuent au même moment et selon le même process que le plan de développement des compétences et nécessitent des justificatifs.
Emplois sensibles
Si un collaborateur positionné sur un poste classé en emploi sensible souhaite suivre une formation CPF en lien avec son projet professionnel validé par le service RH, il peut bénéficier de la prise en charge de son CPF sur toute ou partie de son temps de travail dans la limite de 3 jours par an et de la prise en charge par NHS France de la contribution obligatoire, sous réserve de justificatifs et de validation préalable du manager et du Responsable RH, et dans la limite d’une fois par an. Par ailleurs, dans le cas où les droits CPF acquis par le collaborateur sont insuffisants pour réaliser une formation autorisée en tout ou partie sur le temps de travail, NHS France abonde le CPF du collaborateur à hauteur du coût manquant dans la limite de 500 euros par an et par collaborateur, sous réserve que celui-ci fournisse un état actualisé de son CPF.
Article III.4.2. Le bilan de compétences et de développement
Le bilan de compétences permet au collaborateur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir son projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’Entreprise, dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe sur la base du volontariat. Le bilan de compétences se déroule en 3 phases : analyse du besoin, construction du projet, étapes et suivi de mise en œuvre du projet.
Tout collaborateur peut bénéficier d’un bilan de compétences :
à l’initiative de l’Entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences ou pour les collaborateurs occupant un emploi « sensible » sans condition d’ancienneté : il est alors réalisé en priorité via “l’Atelier des compétences”, intégralement sur le temps de travail et intégré au plan de développement des compétences.
à l’initiative du salarié en le finançant par son Compte Professionnel de Formation. Le collaborateur pourra alors mobiliser son CPF dans les conditions visées au point III.4.1.2 ci-dessus.
Article III.4.3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) L’Entreprise reconnaît que l’expérience acquise par ses collaborateurs est un point fort pour leur développement et souhaite la valoriser.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une démarche qui permet à toute personne engagée dans la vie active, quel que soit son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. La VAE est ainsi ouverte à toute personne justifiant d'une année d’activité en rapport avec le contenu de la certification visée. Depuis juillet 2023, une plateforme « France VAE » a été créée au niveau National afin de simplifier les démarches administratives du candidat à la VAE et de l’orienter à chaque étape de son parcours de l’information jusqu’à l’obtention du diplôme. A ce jour, le parcours France VAE regroupe plus de 24 certifications concernant une filière stratégique. Si le candidat vise HYPERLINK "https://metabase.vae.gouv.fr/public/dashboard/e5a2b59d-26b2-443b-a874-d4561f1322eb?type=&intitul%25C3%25A9=" \t "_blank"une certification éligible à France VAE, il doit initier son parcours VAE en s’inscrivant préalablement sur la plateforme sur France VAE. Si le collaborateur souhaite s’engager dans un parcours VAE pour un diplôme non encore disponible sur France VAE, il doit rechercher son accompagnement directement sur le site HYPERLINK "https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/" \l "/"MonCompteFormation. La VAE faisant partie des formations du “catalogue CPF Nestlé”, le collaborateur qui entame des démarches de VAE peut mobiliser son CPF en tout ou partie sur le temps de travail, selon les conditions définies à l’article III.4.1.2 ci-dessus. Article III.4.4. L’octroi de jours solidaires
Dans le cadre de sa mission, NHS France propose jusqu’à 4 demi-journées solidaires par an pour s’engager dans des actions sociétales et/ou environnementales.
L’engagement est ouvert à tous les salariés volontaires de NHS France qui ont terminé leur période d’essai. Ces jours solidaires prennent la forme de 2 journées (ou de 4 demi-journées) d’absence autorisée payée maximum par année civile au prorata temporis du contrat de travail, non reportables d’une année sur l’autre. Des dérogations seront examinées par la DRH pour des engagements d’équipe.
Les collaborateurs en préavis ne peuvent plus bénéficier de ce dispositif.
Ces « jours solidaires » s’exercent exclusivement dans le cadre de :
Activités proposées par l’entreprise ou auprès des associations partenaires de Nestlé en Franceet de Nestlé Health Science France ;
Auprès d’associations ou fondations d’intérêt général ou d’utilité publique identifiée(s) par lecollaborateur dont l’objet social de l’association devra être compatible avec les thématiques de lafeuille de route Entreprise à Mission* de Nestlé Health Science France et cohérent avec sa visionstratégique, sous réserve de la validation du Responsable Entreprise à Mission. Le dispositif nepeut être réalisé auprès d’associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronalou salarié, ni auprès d’associations ayant des activités liées aux partis politiques.
*patients, maladies chroniques, aidants, personnes âgées, activité physique, environnement.
Article III.4.5. La formation des managers
Conscientes que les managers sont les premiers contacts de leurs collaborateurs, les Parties rappellent l’importance de les former afin qu’ils puissent accompagner leurs équipes vers le développement des compétences, les opportunités de formation et les orienter vers les différents acteurs de la formation. Le Groupe Nestlé en France a mis en place une offre de de développement dédiée aux managers afin de leur permettre de déployer des compétences et des comportements clés basés sur la confiance, le feed-back et la responsabilisation pour libérer le potentiel et la capacité d’initiative des équipes. Construite en lien avec le modèle de compétences Nestlé Leadership Framework NLF, cette offre de formation accompagne chaque niveau de maturité managériale :
Parcours n°1 pour les nouveaux managers : un socle de formations et de bonnes pratiques sur les fondamentaux du management et le cycle PDP chez Nestlé avec un focus sur la posture de « manager coach » (dont la formation « coaching au jour le jour niveau 1 »)
Parcours n°2 pour les managers plus expérimentés : un cycle de formation supplémentaire dédié à des thèmes tels que le management à distance, inspirer confiance, motivation, délégation, gestions des situations difficiles…
Parcours n°3 dévolu aux managers de managers donnant notamment accès, outre l’offre locale, à des formations animées par le Groupe Nestlé.
D’autres dispositifs de développement permettent aux managers de bénéficier d’accompagnement pour accroître l’efficacité de leurs équipes (ex : feedback 360, ateliers empowerment, efficacité des réunions). Article III.4.6. Développer l’employabilité des collaborateurs de plus de 50 ans L’employabilité des collaborateurs de plus de 50 ans est un enjeu important du Groupe. Ainsi les dispositifs de formation et l’offre de développement de l’Atelier des compétences visé aux articles III.1 et suivants du présent accord, doivent permettre à ces collaborateurs de poursuivre leur parcours de mobilité souhaitée au sein du Groupe, en les accompagnant dans le développement de leurs compétences. Article III.5. La mobilité interne fonctionnelle et géographique
Les Parties affirment que la mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle (d’un emploi vers un autre emploi) ou géographique, est un accélérateur de développement et d’engagement pour les collaborateurs qui ont la possibilité d’évoluer et de diversifier leurs expériences et représente une source de richesse et de performance pour l’Entreprise.
Les règles liées à la mobilité géographique sont rappelées dans la Politique de mobilité nationale NiM, annexée au présent accord.
Article III.5.1. Favoriser les promotions internes et sécuriser le processus de recrutement
Consciente de l’enjeu du développement de la mobilité interne, l’Entreprise s’engage à respecter les principes suivants :
Lorsqu’un emploi est à pourvoir, la priorité est donnée aux candidats internes de la société NHS France, sous réserve de l'adéquation de leurs compétences au profil de l’emploi.
Les candidatures peuvent se faire :
A la demande du collaborateur ayant identifié un emploi l’intéressant ;
A la demande du manager ou de la DRH, ayant identifié un collaborateur ayant le profil requis pour l’emploi.
Tous les emplois à pourvoir sont publiés sur l’intranet (sauf pour raison confidentielle ou membres du Comité de Direction)
Lors du process de recrutement, l’Entreprise s’engage à vérifier les compétences managériales avant tout prise de poste nécessitant de gérer une équipe et encourage les mises en situation à cet effet
Toute réponse négative est formalisée au candidat par un feedback oral.
Consciente de l’enjeu du développement de la mobilité interne, la Société accorde au collaborateur la possibilité de découvrir un autre métier chez NHS France pendant 1 à 3 jours au cours desquels il est accueilli dans le service identifié afin d’en découvrir le quotidien, en lien avec ses aspirations de carrière et avec la validation de son Manager ou du HRBP. La Direction s’engage à promouvoir cette pratique du « Vis ma vie » au sein du Groupe au-delà de NHS France, en fonction de la capacité d’accueil des autres entités. Article III.5.2. Encourager la mobilité par le biais de missions ou mises à disposition Le Groupe offre l’opportunité aux collaborateurs de pouvoir réaliser des :
missions : changement temporaire dans la même société ;
mises à disposition : changement temporaire dans une société différente du Groupe tout en restant salarié de NHS France.
Ces missions et mises à disposition de 6 à 12 mois peuvent permettre aux collaborateurs de découvrir un autre métier ou une autre entité du Groupe Nestlé, de développer de nouvelles compétences dans des conditions sécurisées. A l’issue de la mission ou de la mise à disposition, le collaborateur retrouve son poste occupé d’origine ou un poste équivalent. Article III.6. L’accompagnement des projets entrepreneuriaux et de reconversion Article III.6.1. Absences pour formation externe Les collaborateurs qui ont un projet d’entreprenariat et/ou de reconversion professionnelle peuvent demander une absence autorisée rémunérée afin de réaliser des formations dispensées par des organismes externes, dans la limite de 3 jours maximum sur la durée du présent accord. Le collaborateur initie la demande qui est ensuite validée par le manager et la DRH, sous réserve de présenter un projet professionnel structuré qui aura fait l’objet d’échanges en amont avec les Ressources Humaines et l’Atelier des compétences. Le coût de ces formations est à la charge du collaborateur.
Article III.6.2. Conge création entreprise
Conformément aux dispositions légales, le collaborateur peut bénéficier d’un congé de création d’entreprise, sous réserve d’avoir une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, minimum au sein de l’entreprise. Ce congé est d’une durée maximum d’un an, renouvelable une fois. Le collaborateur doit informer l’Entreprise de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé, en précisant l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre. Le collaborateur doit adresser sa demande au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée. L’Entreprise peut refuser d'accorder le congé si le collaborateur ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...). Pendant le congé, le collaborateur n’est pas rémunéré et s’il souhaite revenir au sein de l’Entreprise, il doit en informer l’Entreprise au moins 3 mois avant la date de fin du congé. Article III.7. Accompagnement et valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel Article III.7.1. Favoriser la conciliation de l’exercice de l’activité professionnelle et du ou des mandats du Représentant du personnel L’objectif des Parties est d’assurer le meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice d’un ou de plusieurs mandats de Représentant du personnel dont ceux exercés en dehors de l’Entreprise, ainsi que de faciliter l’exercice des missions de chacun. A ce titre, conformément aux dispositions prévues par l’accord Groupe relatif au renforcement et à la modernisation du dialogue social du 2 janvier 2023, tout collaborateur qui souhaiterait s’engager dans un processus d’élections ou de désignation en tant que Représentant du personnel, nouvellement élu ou désigné peut organiser un entretien dit de « 1ère prise de contact » avec son manager. De même, les représentants du personnel peuvent bénéficier des entretiens suivants, dans les conditions prévues par l’accord Groupe susvisé :
l’entretien de début de mandat, prévu à l’article IV.1.2. de l’accord Groupe susvisé ;
l’entretien facultatif d’anticipation de fin de mandat prévu à l’article IV.1.3. de l’accord Groupe susvisé ;
l’entretien de fin de mandat prévu à l’article IV.1.4. de l’accord Groupe susvisé ;
l’entretien facultatif de suivi de reprise d’activité professionnelle prévu à l’aticle IV.1.5. de l’accord Groupe susvisé.
Article III.7.2. Lever les questionnements quant aux évolutions de carrière et/ou de rémunération des collaborateurs détenant un ou plusieurs mandats Il est rappelé l’engagement général du Groupe Nestlé de ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, le déroulement de carrière et la rémunération du collaborateur. L'évolution de carrière et de rémunération des collaborateurs exerçant un ou plusieurs mandats au sein de l’Entreprise est ainsi déterminée, comme pour tout autre collaborateur, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice du ou des mandats de représentation du personnel. A ce titre, les représentants bénéficient, dans les mêmes conditions que tous les collaborateurs :
Des entretiens prévus légalement ou conventionnellement
Des actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle et d’un accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : CPF, VAE, etc.
Article III.7.3. Dispositifs de reconnaissance des compétences acquises Conformément aux dispositions prévues par l’article IV.3. de l’accord Groupe susvisé, le représentant du personnel qui le souhaite peut solliciter un entretien d’anticipation de fin de mandat en vue d’identifier et de valoriser les connaissances et compétences acquises au cours de ses mandats dans le cadre d’une démarche d’évolution professionnelle à l’issue de ses mandats. Cette identification n’entraîne pas automatiquement une évolution et/ou une promotion du Représentant du personnel, mais lui permet de se projeter vers d’autres postes disponibles au sein du Groupe. Cette valorisation, dans le cadre des entretiens de fin de mandats, est prise en compte dans les démarches initiées par ces derniers pour candidater à tel ou tel type de poste au sein du Groupe. III.7.3.1. Bilan de compétences Les représentants du personnel élus titulaires ou titulaires d’un mandat syndical ayant exercé plus de 4 ans consécutifs ces mandats à hauteur de plus de 70% peuvent demander à l’issue de leur(s) mandat(s) d’effectuer un bilan de compétences. Ce bilan permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Lors de ce bilan de compétences, les particularités de l’activité de représentant du personnel et l’expérience acquise dans la cadre de l’exercice des mandats sont prises en compte. Sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’un bilan de compétence dans les 8 ans précédant la demande, le bilan est pris en charge par le Groupe et effectué par un organisme externe agréé. III.7.3.2. Accompagnement dans la démarche de validation des acquis de l’expérience Afin de valoriser les compétences acquises par l’expérience liée à l’exercice de mandats, le collaborateur qui le souhaite, peut engager une démarche personnelle de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), dans les conditions visées à l’article III.4.3. du présent accord. III.7.3.3 Accompagnement dans le cadre de la certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat A l’issue de leur mandat, les représentants du personnel ont la possibilité de faire reconnaître les compétences transversales acquises dans l'exercice du ou de leurs mandats pour obtenir un certificat de compétence professionnelle participant au développement de leur employabilité interne et / ou externe. Cette possibilité est ouverte aux collaborateurs justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen. Cette certification est structurée en six domaines de compétences transférables dénommés « certificats de compétences professionnelles », qui, pour chacun d’eux, présente au moins une équivalence avec un certificat professionnel délivrée par le Ministère du travail :
Encadrement et animation d'équipe,
Gestion et traitement de l'information,
Assistance dans la prise en charge de projet,
Mise en œuvre d'un service de médiation sociale,
Prospection et négociation commerciale,
Suivi de dossier social d'entreprise.
L'organisation des examens est assurée par les centres de l'agence nationale pour la formation professionnelle (AFPA). L’Entreprise s’engage à apporter l’assistance nécessaire à chaque représentant du personnel qui souhaite s’engager dans cette démarche de reconnaissance de compétences, notamment s’agissant de la constitution du dossier administratif. En cas d’obtention d’une telle certification, la Direction des Ressources Humaines étudie avec le représentant du personnel, les possibilités de mettre en œuvre ces compétences dans le cadre d’une reprise d’activité ou d’un changement d’activité à l’issue de son mandat, sous réserve de l’existence de postes disponibles correspondant à ces certifications et à leur adéquation au(x) postes(s), sans que cela n’entraine automatiquement une évolution et/ou une promotion. PARTIE IV : ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE
Le présent chapitre a pour objet d’une part, de rappeler la volonté commune des Parties de continuer d’intensifier la démarche de Santé globale déjà engagée au sein de l’Entreprise ; et d’autre part, d’anticiper et d’accompagner les futurs départs à la retraite des collaborateurs. Article IV.1. Accompagner la sante des collaborateurs
L’Entreprise rappelle sa volonté de s’engager dans une démarche de prise en compte globale de la santé au travail et de développer des démarches durables de prévention et de préservation de la santé physique et psychique des collaborateurs. Cet accord vient ainsi compléter les accords existants et les actions engagées : actions en matière d’équilibre vie privée/vie professionnelle, hygiène de vie (programme Santé Healthy lives), etc. Il est rappelé que les dispositions de l’article L.321-3 du Code de la sécurité sociale permettent d’accorder à tout assuré, sans condition d’âge, le bénéfice d’un bilan de santé gratuit. Dans ce cadre, tout salarié d’au moins 50 ans qui souhaite faire ce bilan de santé gratuit de la sécurité sociale peut bénéficier, à sa demande, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée pour réaliser ce bilan. Le collaborateur doit présenter au service des Ressources Humaines le justificatif correspondant (convocation de la CPAM). La demande du collaborateur peut être renouvelée tous les 5 ans. Article IV.2. Anticiper et accompagner les départs à la retraite Les Parties rappellent que la dernière partie de carrière constitue ainsi un enjeu particulier tant pour le collaborateur qui va progressivement se préparer à la fin de son activité professionnelle, que pour l’Entreprise qui partage la responsabilité avec ce dernier d’assurer la transmission des savoir-faire et des expertises aux générations plus jeunes pour permettre à l’Entreprise de s’inscrire dans la continuité. A travers la gestion active et prévisionnelle de l’emploi et des compétences, les Parties souhaitent donc permettre aux collaborateurs de pouvoir anticiper et aménager la fin de leur parcours professionnel dans une approche de transition sereine entre leur activité professionnelle et leur retraite. Article IV.2.1. Information retraite à partir de 45 ans Dès 45 ans, un entretien téléphonique personnalisé est proposé par l'AG2R pour informer chaque collaborateur sur :
ses droits dans les différents régimes de retraite obligatoire de base et complémentaire ;
La vérification des périodes d’activité et les éléments de rémunération. En cas de constat d'anomalie, l'interlocuteur indiquera la marche à suivre pour le rectifier ;
L’évolution des droits compte tenu des choix individuels et des aléas de carrière ;
Le futur montant de la retraite par des simulations à l’âge minimum légal de départ à la retraite et à l’âge auquel le collaborateur peut prétendre à une retraite à taux plein ;
Les dispositifs permettant d’améliorer le montant de sa retraite : surcote, rachats, retraite progressive, cumul emploi-retraite, etc.
Article IV.2.2. L’entretien de fin de carrière et la préparation active à la retraite NHS France s’engage à proposer aux collaborateurs âgés d’au moins 60 ans un entretien de fin de carrière avec le responsable des ressources humaines afin de connaître leurs objectifs et d’envisager avec eux :
la poursuite de l’activité dans le poste occupé,
les modalités éventuelles d’aménagement du poste de travail,
la planification de la prise des jours de congés restants et/ou épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET),
l’anticipation de la transmission des connaissances en fonction du poste occupé et de l’éventuel remplacement.
La préparation de la transition vers la retraite.
A partir de 60 ans, les collaborateurs concernés sont systématiquement inscrits afin de suivre une formation collective de "Préparation active à la retraite" composée d'une partie sur les démarches administratives et financières et une autre sur la préparation du projet de vie est systématiquement proposée aux collaborateurs. Cet entretien est proposé aux collaborateurs postés, à partir de 58 ans, afin de leur permettre de mieux se préparer à leur fin de carrière et le cas échéant, identifier des postes de jour sur lesquels ils pourraient se former et postuler. Article IV.2.3. Les sessions de transfert de compétences Consciente de l’enjeu de préservation des compétences clés détenues tout particulièrement par les collaborateurs les plus expérimentés, la Société NHS France souhaite favoriser autant que possible au sein de ses équipes de travail les pratiques de coopération, d’entraide et d’échanges de bonnes pratiques. Dès lors, l’Entreprise s’engage à promouvoir, en amont des départs en retraite, des sessions permettant aux collaborateurs expérimentés de transmettre des savoir-faire ou des compétences acquises dans le cadre de leur expérience professionnelle. Article IV.2.4. Congés pour âge En vertu de l’article II.3.3 de l’accord relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de NHS France du 17 juillet 2015 et de ses avenants, les collaborateurs âgés de 58 ans et plus bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires, crédités sur leur compteur au 1er juin suivant leur 58ème anniversaire. Dans le cadre du présent accord, il est décidé de renforcer les dispositions existantes et les actions engagées en matière d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et de santé au travail pour les collaborateurs seniors, de la façon suivante : IV.2.4.1. Attribution des jours de congés supplémentaires pour âge
Les collaborateurs bénéficient de congés supplémentaires, dont le nombre varie en fonction de leur âge :
1 jour de congé pour âge par an à partir de 55 ans ;
3 jours de congés pour âge par an à partir de 58 ans,
6 jours de congés pour âge par an à partir de 60 ans.
IV.2.4.2. Modalités de prise de congés Le droit naît le 1er janvier de l’année civile d’anniversaire. Ils doivent être pris entre le 1er juin de l'année en cours et le 31 mai de l'année suivante (N+1). IV.2.4.3. Articulation avec le compte épargne temps (CET) Pour les collaborateurs âgés de plus 60 ans et plus, le plafond total des droits sur le Compte Épargne Temps (CET) est porté à 60 jours maximum, intégrant notamment les jours de congés pour âge, au lieu du plafond actuel de 40 jours en vertu de l’accord relatif au compte épargne temps NHS France du 17 novembre 2020 et son avenant n°1. Article IV.2.5. Mécénat de compétences de fin de carrière
Le mécénat de compétences de fin de carrière est un dispositif qui s’inscrit pleinement dans la GEPP en permettant aux collaborateurs seniors concernés de faire une transition entre leur vie active et leur vie à la retraite, en mettant à profit leur expérience et leurs compétences professionnelles auprès d’une association d’intérêt publique, en lien avec la mission de la société de NHS. Pour NHS France, le mécénat de compétences traduit une volonté de jouer un rôle dans la société civile, au-delà de ses activités commerciales. Pour le collaborateur engagé dans le mécénat de fin de carrière cela favorise un échange intergénérationnel bénéfique pour tous et représente une occasion de laisser un héritage durable. IV.2.5.1 Rappel de la définition du mécénat de compétences Le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise, à mettre à disposition d’associations d’utilité publique, à titre gratuit, des collaborateurs volontaires, pendant leur temps de travail, pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences. IV.2.5.2 Collaborateurs éligibles
Ce dispositif est ouvert aux collaborateurs en fin de carrière, répondant aux conditions suivantes :
Adhérer volontairement au dispositif ;
Avoir l’accord de l’entreprise ;
Etre en contrat à durée indéterminée à temps complet ;
Avoir une ancienneté minimale de 10 ans au sein de l’entreprise employeur ou du groupe ;
Disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences ;
Pouvoir liquider une retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale (avec prise en compte des trimestres cotisés et/ou validés) et sans surcote (majoration de la pension de retraite en travaillant plus longtemps), à l’issue de la mission de mécénat de compétences,
S’engager expressément et de manière définitive, dès l’entrée dans le dispositif de mécénat de compétences, sur son départ à la retraite dans le cadre de la liquidation de sa retraite à taux plein, à l’issue de la mission de mécénat de compétences et sous réserve de liquider son CET et ses congés sous forme de prise effective de congés à temps complet, en tout état de cause dans un délai maximum de 9 mois à compter de l’entrée dans le dispositif ;
IV.2.5.3 Associations bénéficiaires Le mécénat de compétences de fin de carrière s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi. Les associations éligibles à ce dispositif seront :
Les associations partenaires de Nestlé en France et de Nestlé Health Science France recensées et communiquées aux collaborateurs
Une association d’intérêt général ou d’utilité publique identifiée par le collaborateur dont l’objet social de l’association devra être compatible avec les thématiques de la feuille de route Entreprise à Mission* de Nestlé Health Science France et cohérent avec sa vision stratégique, sous réserve de la validation du Responsable Entreprise à Mission.
*patients, maladies chroniques, aidants, personnes âgées, activité physique, environnement Les associations partenaires de l’entreprise sont recensées et communiquées aux collaborateurs qui auront manifesté, auprès de la Direction des Ressources Humaines, leur intérêt pour le dispositif de Mécénat de compétences. En toute hypothèse, le dispositif de mécénat de compétences ne peut être réalisé auprès d’associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni auprès d’associations ayant des activités liées aux partis politiques. Deux formes de mécénat de compétence sont envisageables :
Le mécénat de compétences, qualifié de « Compétence Professionnelle » où le collaborateur met à disposition de l’association, une compétence professionnelle (ex : comptable, …)
Le mécénat de compétences « Solidarité » où le collaborateur met à disposition de l’association de son temps au service d’une cause, mais sans que cela ait un lien quelconque avec une compétence professionnelle.
IV.2.5.4 Modalités de mise en œuvre du mécénat de compétences de fin de carrière Le collaborateur intéressé par le dispositif, remplissant les conditions visées au paragraphe ci-dessus, doit en informer son manager et son Responsable Ressources Humaines au moins 6 mois avant le démarrage souhaité de la mission ; il précise le type de missions susceptibles de l’intéresser.
Le Responsable Ressources Humaines, en concertation avec le collaborateur et son manager, étudie le respect des conditions d’éligibilité dans le dispositif de mécénat de compétences, la compatibilité de ce dispositif avec les besoins du service et la date de début de mécénat envisageable, afin d’apporter une réponse définitive au collaborateur.
En tout état de cause, la validation des demandes par la Société NHS se fait,
sans pouvoir excéder au global 36 mois de mécénat validés par an sur l’ensemble du périmètre NHS France, pouvant se décomposer par exemple de la façon suivante, sous réserve que les conditions visées à l’article IV.2.5 soient remplies.
3 missions de collaborateurs de 12 mois chacune par an ;
6 missions de collaborateurs de 6 mois chacune par an.
En cas de pluralité de demandes sur une même période, un départage des dossiers peut être effectué selon l’âge des collaborateurs, le dossier du collaborateur le plus âgé étant prioritaire.
Si la Société accepte l’entrée du salarié dans le dispositif et si des missions de mécénat de compétences pouvant répondre à ses souhaits et aux besoins d’une association à but non lucratif sont disponibles, les parties concluent avant l’entrée du salarié dans le dispositif un avenant au contrat de travail du collaborateur prévoyant sa mise à disposition d’une association à but non lucratif répondant aux conditions prévues au sein du présent article et précisant notamment :
les modalités de mise à disposition du salarié au sein de l’association à but non lucratif (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux),
la durée et les dates de la mise à disposition ;
l’engagement du collaborateur à liquider sa retraite à l’issue de sa mission et utilisation de l’intégralité de ses congés et CET.
Les collaborateurs engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint,…) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association, peuvent soumettre leur situation à leur Responsable ressources Humaines qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite soit modifiée. IV.2.5.5 Statut du salarié pendant la mission de mécénat de fin de carrière Pendant la durée de la mise à disposition dans le cadre du Mécénat de compétence, la situation du collaborateur est la même que s’il avait continué à travailler au sein de la Société. Sa couverture sociale demeure inchangée au regard de celle dont il bénéficie au sein de la Société. Le collaborateur conserve sa rémunération et les avantages conventionnels acquis au sein de la Société (notamment l’éligibilité aux dispositifs d’intéressement et de participation, ainsi que le véhicule de fonction le cas échéant). Concernant les primes de sujétions, qui normalement cessent d’être versées à compter de l’entrée dans le dispositif de mécénat de compétences, il est prévu une compensation de ces primes, versée sous forme de prime exceptionnelle mensuelle, calculée sur la base des primes de sujétions perçues les 12 mois précédent le départ en mission de mécénat, avec neutralisation des éventuelles périodes d’absence pour maladie sur la période. Concernant la part variable des salariés éligibles (bonus ou prime de cycle), le collaborateur bénéficie, au prorata de la période de mécénat de compétences, d’un bonus ou d’une prime de cycle versé sur une base de 100%. Ce dispositif n’est pas cumulable avec d’autres dispositifs d’aménagement de fin carrière légaux ou conventionnels pouvant exister par ailleurs pendant la durée de l’accord.
Article IV.2.6. Temps partiel de fin de carrière Afin de faciliter la transition entre activité et retraite, les collaborateurs dont le départ à la retraite est prévu dans les 24 mois peuvent bénéficier d’un temps partiel dans les conditions définies ci-après. Le dispositif de temps partiel de fin de carrière est accessible aux salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail d’au moins 20% et d’au plus 50% par rapport à un temps plein. Ce passage à temps partiel est autorisé pour les salariés pouvant solliciter la liquidation de leurs droits à la retraite à taux plein dans les 18 mois suivant la demande. Les salariés intéressés doivent fournir les justificatifs (CNAV) au moment de la demande de passage à temps partiel et s’engager à liquider leur retraite à l’échéance fixée. La demande doit être formulée en respectant un délai de prévenance de 3 mois afin de permettre la meilleure organisation possible. Les collaborateurs intéressés doivent formaliser leur demande auprès de leur manager et de leur responsable ressources humaines. Un avenant au contrat de travail formalisant le recours au temps partiel de fin de carrière est également soumis à la signature du collaborateur. A titre exceptionnel, le calcul des cotisations de retraite de base et complémentaire (ARCCO et AGIRC) est maintenu pendant toute la durée d’application du temps partiel sur une assiette correspondant au salaire temps plein reconstitué du salarié. L’Entreprise prend à sa charge le différentiel de cotisations entre la rémunération à temps partiel et l’ancienne rémunération à temps plein. Il est également précisé que si les dispositions légales portant sur l’âge de départ à la retraire venaient à être modifiées au cours de la période d’application du présent accord, l’Entreprise s’engage à prolonger le dispositif d’un trimestre. Au moment du départ à la retraite de l’Entreprise, les indemnités de départ à la retraite sont calculées sur la base du salaire à temps plein. Ce dispositif n’est pas applicable en cas de temps partiel thérapeutique.
PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE V.1. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous La Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer une fois par an à l’occasion de la Commission de classification du Comité social et économique central (CSEC) pour faire le bilan de l’application du présent accord. Dans le cadre de cette réunion annuelle, la Direction présentera notamment l’évolution de la cartographie des métiers de NHS, selon les 4 catégorie de la cartographie du LEEM, telles que visée à l’article III.2. ARTICLE V.2. Entrée en vigueur et duree de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025, pour une durée d’application de 3 ans. Les dispositions du présent accord prennent fin le 31 décembre 2027. ARTICLE V.3. Révision de l’accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’adapter lesdites dispositions.
Une négociation de révision du présent accord pourra être engagée, pendant la durée d’application de l’accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. ARTICLE V.4. Dépôt et publicité
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 10 avril 2025, en version électronique, dont un exemplaire sera archivé dans la BDESE de la Société, une fois signé par l’ensemble des parties.
Pour la Société Directrice des Ressources Humaines Pour le Syndicat CGT,
Pour le Syndicat CFE-CGC,
Pour le Syndicat CFTC,
Pour le Syndicat UNSA,
ANNEXE 1 : POLITIQUE DE MOBILITE DU GROUPE NESTLE EN FRANCE (en vigueur à la date de signature de l’accord)
