Accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
au sein de Nestle Waters Management & Technology
Entre :
La société Nestlé Waters Management & Technology, dont le siège social est situé 34-40 rue Guynemer à Issy les Moulineaux (92130), immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro B 393 204 516, ci-après dénommée l’entreprise, représentée par , dûment mandatée,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par , pris en sa qualité de déléguée syndicale,
CFTC, représentée par , pris en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties ».
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Depuis plusieurs années, le Groupe Nestlé en France s’est engagé, en collaboration avec les partenaires sociaux, dans une démarche d’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions Travail (QVCT) et a ainsi mis en place différentes actions et dispositifs visant à garantir des conditions et un environnement de travail respectueux des collaborateurs et favorisant leur bien-être au travail.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail fait notamment l’objet de politiques d’entreprise au sein des différentes entités (santé & sécurité, ressources humaines, prévention des RPS, formation, etc…), d’accords collectifs (égalité professionnelle, emploi des personnes en situation de handicap au travail, prévoyance, etc…), ou de plans d’action (Nestlé & Moi).
Parallèlement, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2024, les Parties se sont engagées à se rencontrer pour entamer des discussions en vue de conclure un nouvel accord au sein de Nestlé Waters Management & Technology, afin de renforcer les engagements pris sur ce sujet vaste.
Convaincues que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs et contribue à la performance sociale et économique de l’Entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales ont engagé une négociation aux fins de :
renforcer la démarche initiée depuis plusieurs années en rappelant les dispositifs existants et en développant de nouvelles actions ;
apporter une meilleure lisibilité et visibilité de cette politique d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions Travail.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 04 juillet 2024, 02 et 16 octobre 2024 et enfin le 22 et 29 septembre 2025, en vue de négocier le présent accord.
Les derniers évolutions au sein de Nestlé Waters avec la création de Nestlé Waters Premium Beverage ainsi que les négociations au sein du groupe Nestlé ont retardé la finalisation de la négociation de cet accord.
Cet accord s’inscrit ainsi :
dans le cadre du bloc de négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail » de l’article L.2242-17 du Code du travail relatif à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
au cœur de la politique globale sociale du Groupe Nestlé en France.
Ainsi, conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles relatives au principe de faveur, les dispositions des accords Groupe se substitueront aux dispositions des autres accords Groupe, des accords d’entreprise et d’établissement ayant le même objet, sans remettre en cause les dispositions plus favorables existant au sein des entités du Groupe (société, établissement) qui continueront à s’appliquer.
CHAPITRE I – LA DEMARCHE DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE NWMT
ARTICLE 1 – Objet de l’accord et champ d’application
Les Parties sont convaincues que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des collaborateurs et qu’elle contribue à la performance durable de l’entreprise. Ainsi la Société réaffirme sa volonté d’établir de nouvelles mesures en faveur de la qualité de vie au travail, selon les dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
La Société souhaite acter sa démarche dans la lutte contre les discriminations, aussi bien sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, la mixité des emplois, les conditions de travail et la rémunération.
De plus, la Société veut réaffirmer sa volonté d’œuvrer en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et souhaite définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et du droit d’expression. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Nestlé Waters Management & Technology.
ARTICLE 2 – Définition et enjeux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
La Qualité de Vie au Travail a été définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) en date du 19 juin 2013 :
« La notion de qualité de vie au travail […] peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui peuvent être placés au cœur du développement du dialogue social. ».
Et s’est transformée en Qualité de Vie et des Conditions de Travail issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) en date du 9 décembre 2020 :
« La qualité de vie au travail permet de dépasser l’approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. A cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire. […] Ils soulignent l’importance du dialogue social et rappellent que la QVT fait partie des thématiques de négociation obligatoires prévues par le code du travail qui peut prendre, à cette occasion des aspects qui recoupent le domaine de santé et de la sécurité au travail. La qualité de vie au travail s’inscrit dans une approche qui tient compte de la réalité de l’entreprise et répond à ce titre aux préoccupations de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. »
Au sein de Nestlé en France, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) a pour objectif d’améliorer la qualité de vie et de contribuer à un futur plus sain des collaborateurs, et de participer ainsi au succès sur le long terme de notre Groupe, en agissant sur :
-La santé et la sécurité des collaborateurs -L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, -La diversité et l’inclusion, -La qualité de management et des relations de travail, -La formation et le développement de l’employabilité des collaborateurs.
De plus, les Parties reconnaissent que des actions ont déjà été mises en œuvre dans le cadre de la démarche QVCT afin de promouvoir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que le bien-être au travail.
En effet, depuis plusieurs années, le Groupe Nestlé en France a mis en place plusieurs accords avec des thématiques liées à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, notamment : -L’accord sur les emplois des personnes en situation de handicap au travail en date du 1er janvier 2024 -L’accord égalité professionnelle en date du 5 mars 2025, - Les chartes télétravail au sein des entités du groupe.
ARTICLE 3 – Les actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire
Au préalable, il est rappelé que conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, qui définit l’obligation de sécurité et de résultat, l’employeur est responsable de la santé et sécurité des collaborateurs et s’engage, dès lors, à mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Trois niveaux de prévention sont connus pour articuler la Qualité de Vie et des Conditions de Travail :
La prévention primaire, visant à prévenir et à agir en amont sur les organisations :
Elle consiste à travailler à la source de nos organisations, les méthodes de travail en visant à l’amélioration du bien-être des salariés par la réduction des risques potentiels, en travaillant sur de la prévention collective.
A titre d’exemples :
Veiller à l’utilisation et au développement des compétences et des collaborateurs afin d’avoir des marges de manœuvre suffisantes et de pouvoir participer aux prises de décisions
Favoriser les conditions de travail (en terme de bruits, chaleur, etc…)
Prendre en compte les contraintes liées à des activités itinéraires
Encourager les moments d’échanges et de discussions entre collaborateurs/pairs/managers
Anticiper et communiquer les évolutions d’organisations de travail
La prévention secondaire, visant à identifier et réduire les risques :
Elle permet d’aider les collaborateurs à développer des connaissances et des réponses pour mieux faire face aux situations de risques.
A titre d’exemples :
Partages de bonnes pratiques sur le management
Renforcer les compétences par la formation (management, collaborateurs)
Formation à la Santé/Sécurité
Formations aux Risques Psychosociaux (RPS)
La prévention tertiaire, visant à détecter, réparer et prendre en charge les collaborateurs en situation de fragilité :
Elle permet de prendre en charge individuellement des salariés en difficultés.
A titre d’exemples pour des actions identifiées comme prioritaires par chaque site :
Préparer le retour en cas d’arrêt maladie d’une personne en situation de difficultés
Communiquer sur les possibilités de soutien psychologique (QualiSocial)
Prise en compte des situations des personnes fragiles
Communication des coordonnées et interlocuteurs compétents pour des remontées individuelles (Speak-Up)
Le présent accord a pour objectif de proposer des mesures cadres qui s’inscrivent dans chacun de ces niveaux, et qui concernent l’ensemble des populations de Nestlé Waters Management & Technology.
ARTICLE 4 – Les acteurs et l’animation de la qualité de vie et des conditions de travail
La démarche de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est placée sous la responsabilité commune des collaborateurs et de la Direction, et fait l’objet de discussions régulières avec l’ensemble des représentants du personnel.
Cet accord s’inscrit dans une démarche de vigilance individuelle et collective et a pour objectif de faire participer tous les acteurs de prévention, à savoir :
Les collaborateurs,
Les représentants du personnel,
La direction,
Les services de santé au travail.
Dès lors, les Parties conviennent que tous ces acteurs ont un rôle à jouer dans l’animation et la promotion de la Qualité de Vie au Travail. Chaque collaborateur, selon ses possibilités d’actions et de son niveau de connaissance, pour agir en conséquence. Les représentants du personnel veilleront à l’animation de la Qualité de Vie et des Conditions de travail dans les prérogatives de leurs mandats.
La direction veillera à déployer les moyens pertinents permettant à tous d’assurer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, et à développer les plans d’actions nécessaires. Pour ce faire, l’ensemble des données d’entrée utiles à l’identification des problématiques ainsi que les résultats des enquêtes effectuées (Nestlé & Moi, Better Human Cie, MOKA…) seront utilisés à cet effet. Ces éléments permettront d’analyser les situations, de proposer des actions concrètes, d’analyser les actions de mise en œuvre et leur impact, et de définir les besoins adaptés à chaque site.
Le suivi des plans d’actions pourra notamment se mesurer par le biais des indicateurs définies au sein de l’Annexe 1.
CHAPITRE II - CONDITIONS DE TRAVAIL, ADAPTATION DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL
L’entreprise Nestlé Waters Management & Technology attache une importance majeure à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses salariés. Aussi, afin d’atteindre cet objectif, plusieurs mesures sont prises en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.
ARTICLE 5 – Les horaires de travail
L’entreprise Nestlé Waters Management & Technology veille au respect des bonnes pratiques au travail afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et rappelle à ce titre la nécessité de respecter les horaires habituels de travail des salariés, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. L’objectif est de permettre un horaire de retour raisonnable de chaque salarié à son domicile.
A ce titre, il est recommandé de tout mettre en œuvre pour éviter de planifier des réunions à des horaires trop matinaux (début de réunion à 9H au plus tôt), pendant les pauses déjeuner ou à des heures trop tardives (fin de réunion vers 17h30) tout en prenant compte du rythme et de l’activité des différents établissements.
5.1 – La charge de travail
La charge de travail est influencée par de nombreux facteurs : la participation aux décisions et l’autonomie, les caractéristiques personnelles, la reconnaissance, la coopération, le climat, les ressources personnelles, les compétences et l'environnement. 3 axes essentiels sont à identifier :
Le travail prescrit, qui correspond aux demandes et besoins de l’entreprise, à savoir les performances exigées sous forme d’objectifs, les procédures, les normes, le temps de travail, les outils de travail…
Il peut être analysé par les objectifs donnés, les fiches de postes, la complexité des processus et les ressources allouées.
Le travail réel qui est réalisé par les collaborateurs dans l’activité quotidienne (notamment les ajustements, les équipes et les ressources nécessaires)
Il peut être analysé par l’observation de son activité au quotidien et par les entretiens avec le manager (notamment entretien PDP).
Le travail vécu qui est ressenti par chacun, en lien avec le sens de son travail, le rapport au temps (équilibre vie professionnelle / vie personnelle), la reconnaissance, son environnement et ses conditions de travail, les perspectives professionnelles de mobilité.
Il peut être analysé par les dispositifs d’enquête interne (N&I, Pulse Surveys…) ainsi que par les résultats de l’enquête réalisée par un cabinet externe (MOKA).
5.2. Agir sur la charge de travail
Les Parties affirment qu’une charge de travail adaptée est un équilibre entre les ressources dont dispose les collaborateurs et les contraintes et facteurs qui se posent à eux. Cet équilibre résulte d’une discussion sur le travail. Les collaborateurs sont les premiers concernés par l’évaluation de la charge de travail et par les adaptations nécessaires. Dès lors, il semble indispensable qu’ils puissent s’exprimer sur leur travail : sens, contenu, marges d’autonomie, surcharge ou sous charge, qualité, organisation et conditions de réalisation. Plusieurs dispositifs existent déjà au sein du Groupe Nestlé en France pour favoriser cette expression, à savoir le PDP, l’outil de suivi des temps et les réunions d’équipes :
Le dispositif individuel : l’entretien annuel sur la charge de travail (PDP)
Le manager a un rôle essentiel dans le pilotage de l’activité quotidienne du collaborateur et doit être l’interlocuteur privilégié de son (ses) collaborateur(s) sur ces sujets. L’entretien annuel d’évaluation (PDP) fait partie de l’un de ces moments clés incontournable pour permettre au manager et à son (ses) collaborateur(s) d’échanger autour des missions, des objectifs, de la charge de travail, des réalisations, des difficultés ou encore des actions de développement professionnel. Il doit permettre notamment de donner du sens aux missions du collaborateur, de participer à la reconnaissance du travail qu’il a accompli et ainsi favoriser le bien-être, ainsi que l’analyse de la charge de travail de son collaborateur et des éventuelles difficultés rencontrées. Cet entretien constituera un temps fort et formel qui permettra aux managers et aux collaborateurs d’évoquer la perception individuelle de la charge de travail. Cela suppose l’existence d’un climat de confiance et d’écoute qui doit permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur ses éventuelles difficultés et de suggérer, identifier et valider avec son manager les meilleurs ajustements. Par ailleurs, il est également rappelé que l’entretien annuel d’évaluation doit s’accompagner tout au long de l’année de feedbacks réguliers et de points de suivi d’activités.
Les réunions d’équipes
Les Parties affirment que le dialogue au sein des équipes, et donc au plus près du quotidien des collaborateurs, est un outil indispensable pour échanger autour des facteurs d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au sein des équipes. Dès lors, les réunions d’équipes doivent être un moment formel pour mettre l’activité des collaborateurs au cœur des discussions pour traiter d’éventuelles problématiques liées à la charge de travail. L’évaluation de la charge de travail nécessite des échanges réguliers avec le manager qui s’assurera d’une bonne répartition de travail entre les membres de l’équipe. Les réunions d’équipes doivent ainsi contribuer à installer un climat de confiance réciproque et fournir à chacun des éléments de réflexions pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail au sein de l’équipe.
ARTICLE 6 – Aménagement des horaires et de charge de travail pour les salariées enceintes
Les dispositions conventionnelles relatives aux facilités accordées aux salariées pendant leur grossesse en termes d’allègement d’horaires de travail sont essentielles.
Par conséquent, à partir du 4e mois de leur grossesse, les Femmes enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction de 60 minutes de leur horaire normal de travail, sans modification de leur rémunération. Cette réduction de leur horaire normal de travail s’applique aux salariées à temps plein. Pour les salariées à temps partiel, cette réduction horaire s’appliquera au prorata de leur temps de présence au cours de la journée.
En fonction des contraintes de l’organisation du service de la salariée, une attention particulière sera portée par le manager et le service Ressources Humaines du site afin d’accompagner au mieux les femmes enceintes.
Les objectifs des Femmes enceintes seront revus dès le 4e mois de leur grossesse.
En outre, conformément aux dispositions légales, il est rappelé que la demande d'aménagement du poste de travail peut intervenir à l'initiative de la salariée ou sur proposition de l’employeur.
ARTICLE 7 - Le télétravail
7.1 – Rappel des règles du télétravail
Les Parties rappellent que le dispositif de télétravail constitue un élément clé pour favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le télétravail était précédemment régi par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Nestlé, daté du 24 juin 2020. Suite à des négociations groupe infructueuses au début de l’année 2025, une charte de télétravail a été mise en place au sein de Nestlé Waters Management & Technology pour établir les règles concernant le télétravail au sein de la société.
Cette charte est annexée au présent accord (annexe 2).
- Droit et devoir de déconnexion
La société NWMT encourage une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veille au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité, ceci afin que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie d’entreprise.
Aussi, le présent accord a notamment pour objectif de rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que ses modalités d’accompagnement.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties rappellent que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.
Il est également rappelé que même si ces nouveaux moyens de communication, et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratif, et agir de sorte que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques (e-mails, messagerie instantanée, …), ne se substituent pas au dialogue et aux échanges qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Un Guide Connexion / Déconnexion a été mis en place pour donner des bonnes pratiques et il est disponible sur l’intranet (annexe 3).
- le respect des plages de repos
De manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Ainsi, la Direction rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des e-mails reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise, en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS.
A cet effet, les Parties au présent accord laissent la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent, de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail. Il n’existe aucune obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail, tel que défini dans leur contrat de travail.
- Un droit de plein exercice
La société rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur ayant exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de ses horaires professionnels, ne se serait pas connecté aux outils numériques mis à sa disposition, n’aurait pas été joignable, ou n’aurait pas répondu à un message ou un courriel émanant de son manager ou d’un autre collaborateur, ne pourra faire l’objet d’aucune mesure disciplinaire.
Par ailleurs, un collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail (jours de travail pour les cadres au forfait jours, et horaires de travail pour les collaborateurs en heures), peut, s’il le souhaite, alerter son/sa Responsable Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail.
En outre, le/la Responsable Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.
- Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres
Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent et aux situations d’astreinte. Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.
Ainsi, et de façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, et plus précisément les soirs et week-end.
Chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. Le manager s’engage donc à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans le présent accord.
Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques professionnels il est donc recommandé à l’ensemble des collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.
Actions de formation et sensibilisation au droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications, notamment comme vecteur de communication, positive ou négative.
Ainsi, des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Suivi de l’exercice effectif du droit à la déconnexion
L’exercice du droit effectif à la déconnexion devra être abordé entre le collaborateur et son manager notamment lors de l’entretien annuel (PDP).
Dès lors, si cela s’avérait nécessaire, il sera mis à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé. Cette demande pourra être formulée par le collaborateur notamment à l’occasion de l’entretien annuel.
ARTICLE 8 – LES ESPACES AU SERVICE DU BIEN ETRE DES COLLABORATEURS
Des salles de soins et d’allaitement sont disponible sur le site de Vittel (NQAC – NPTC) et sur le site d’Issy-les-Moulineaux.
8.1 Mise en place d’un espace de détente sur l’établissement de Vittel (NQAC - NPTC)
Dans le cadre du présent accord, l’aménagement d’une salle de réunion accessible sur réservation durant la pause méridienne (12h/14h), dédiée au repos, constitue un levier essentiel pour favoriser le bien-être des collaborateurs. Cet espace de détente et de relaxation contribue à instaurer un environnement propice à la récupération physique et mentale, permettant ainsi aux employés de recharger leurs batteries.
La mise en place de cet espace a plusieurs objectifs :
Favoriser la détente et la relaxation
Encourager la convivialité et les échanges
Améliorer la productivité et la concentration
Prise en compte des besoins des employés
Sensibiliser à l’importance à l’activité physique
8.2 L’espace détente sur le site de SHIFT
Il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs de SHIFT (Issy-les-Moulineaux), ont accès à un espace détente mis à leur disposition.
Cet espace permet de donner l’opportunité de bénéficier du savoir-faire d'un panel de professionnels qui proposeront différents services de « bien-être » aux employés de SHIFT (ex: réflexologie, esthétique, bar à ongles, massage, shiatsu et Qi-gong... ).
Les inscriptions se font via le lien : https://my.circles.fr
8.3 L’accès au borne électrique
Dans le cadre de la promotion de la mobilité durable et du développement des véhicules électriques, l'entreprise met à disposition des salariés des bornes de recharge pour véhicules électriques sur les sites.
Sur le site de Vittel les conditions d'accès et d'utilisation de ces bornes sont les suivantes :
Le salarié pourra obtenir une carte de recharge directement auprès du prestataire en charge des bornes
Le rechargement sera également possible via une application mobile dédiée.
Une borne sera spécifiquement réservée au rechargement des véhicules de l’entreprise.
Il a été choisi le prestataire BUMP pour toute la France dont les conditions de prestation sont les suivantes :
Le coût de la recharge sera composé d’un montant forfaitaire fixe facturé à chaque rechargement et d’un montant variable déterminé par le nombre de kWh consommé.
Le tarif peut être affiché sur l’écran de la borne (si disponible), via l’application mobile Bump ou par communication interne.
Bump ne permet pas de débit mensuel : le paiement se fait à chaque recharge.
Mise en service à Vittel au premier semestre 2026.
Le site d’Issy- les-Moulineaux sera concerné par le paiement des recharges électriques au plus tard au 31/12/2028 selon les mêmes conditions.
ARTICLE 9 – Modalités de transports pour les stagiaires
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise s’engage à favoriser les modes de transport durables pour les stagiaires.
Ainsi, les stagiaires bénéficiant d’un stage conventionné d’une durée minimale de six mois pourront bénéficier d’une prise en charge à hauteur de 55 % des frais de location mensuelle d’un moyen de transport non motorisé (type vélo) auprès d’un professionnel, sous réserve de la transmission d’un justificatif de location auprès d’un service ressources humaines, et de l’utilisation du vélo pour les trajets entre le domicile et le lieu de stage.
Pour information, les équipements de sécurité obligatoires sont fournis par le loueur, à l’exception du gilet de haute visibilité qui pourra être fourni sur demande par l’entreprise.
La société encourage vivement le port du casque pour tous lors de l’utilisation de tel moyen de transport.
CHAPITRE III – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
La société Nestlé Waters Management & Technology reconnaît la nécessité pour ses collaborateurs de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Afin de veiller à cet équilibre, la société souhaite prendre des engagements significatifs et ainsi développer sa politique familiale en faveur notamment des futurs parents, des parents et des collaborateurs proches-aidants.
Dans ce cadre, la société s’engage notamment en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.
C’est dans cet esprit qu’un guide NIM sur la parentalité et sur l’aidance ont été diffusés (annexe 4 et 5). Ces guides à destination des managers, des jeunes parents, ou des proches-aidants, présentent les grands principes ainsi que les bonnes pratiques en la matière.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES LIEES A LA PARENTALITE
Dans le cadre du présent accord, sous réserve d’être éligible au télétravail (voir charte télétravail NWMT), il est reconnu la possibilité pour la salariée enceinte, dès le 6ème mois de grossesse, de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail jusqu’à 3 jours par semaine pour les salariées éligibles qui travaillent à 80% ou plus par semaine.
De la même manière, il est reconnu la possibilité pour la salariée enceinte, au cours du mois précédant le départ en congé maternité suivant la date retenue par le certificat de grossesse, de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine.
En outre, au cours de la semaine précédant le terme de la grossesse ou de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption, ainsi qu’au cours de la première semaine de reprise du travail effectif suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant (à la suite du congé naissance + 4 jours calendaires de congés second parent) et sous réserve d’être éligible au télétravail, il est reconnu la possibilité pour le second parent de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail, dans la limite de 5 jours par semaine.
Enfin, toujours sous réserve d’être éligible au télétravail, il est reconnu la possibilité dans le cadre du présent accord de bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine pendant les 4 mois suivant le retour de congés du premier parent (congé maternité ou congé adoption). Il est précisé que cette modalité n’a pas pour vocation de permettre la garde de l’enfant mais uniquement de préparer un retour en souplesse du collaborateur concerné.
ARTICLE 11 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE POUR TOUS
11.1 Proche aidant
Dans le cadre de cet accord, les parties signataires ont exprimé leur volonté de mettre en place des dispositifs d’accompagnement des salariés aidants.
Les contraintes auxquelles sont confrontés les salariés aidants perturbent significativement l’articulation entre leur vie professionnelle et personnelle et nécessitent une prise en compte au sein de la société.
Champ d’application et définition
Il convient de souligner qu'il existe une définition nationale du "proche-aidant" qui permet d'accéder à divers dispositifs mis en place par l'administration française. Dans le cadre de cet accord, une description interne du "proche-aidant" sera établie, ce qui donnera lieu aux avantages internes énumérés ci-dessous, en complément de ce qui peut être offert par l'administration externe au sein du Groupe Nestlé.
Les dispositifs d’accompagnement des salariés aidants définis par le présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Nestlé Waters Management & Technology qui sont contraints de s’occuper d’un
proche dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
- Notion de “Proche”
Les parties au présent accord conviennent de retenir une définition de la notion de « proche » en interne qui recouvre :
Le descendant : enfant sans condition d’âge, en filiation directe et/ou à la charge du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l’enfant) ;
Le conjoint : concubin déclaré, conjoint marié ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
L’ascendant : parent du salarié en ligne directe ; beau parent (parent du conjoint ou dans une famille recomposée, conjoint d’un des parents de l’enfant) et le grand parent.
Les collatéraux privilégiés : frère et sœur en ligne directe.
- Notion “d’état de santé”
L’état de santé du proche aidé recouvre la situation des personnes atteintes d’une maladie grave, d’un handicap, victimes d’un accident d’une particulière gravité ou dont l’âge avancé rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Reconnaissance RQTA interne (Reconnaissance de Travailleur ou Travailleuse Aidant)
Le salarié souhaitant faire reconnaitre sa qualité de travailleur aidant devra formuler sa demande auprès du service Ressources Humaines. Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables sera à présenter au service Ressources Humaines.
Cette déclaration sur l’honneur ne sera pas nécessaire lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé. Dans ce cas de figure, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, sera à présenter au service Ressources Humaines.
En tout état de cause, un courrier du médecin traitant avec l’identité du proche aidé devra certifier la nécessité d’une présence soutenue. Ce document sera à présenter au service Ressources Humaines dans le cadre de la demande.
Un formulaire RQTA signé par le service Ressources Humaines validera la reconnaissance. Ce formulaire sera déposé via l’outil interne de gestion des dossiers administratifs du personnel. La reconnaissance RQTA devra être renouvelée chaque année. Le Service Ressources Humaines examinera la situation individuelle du salarié et la recevabilité de la demande et adressera une réponse écrite au salarié un mois maximum à compter de la réception de la demande.
Congé de l’aidant
- Bénéficiaires
Peuvent bénéficier du congé de l’aidant interne tous les salariés visés du présent accord.
- Durée du congé de l’aidant
Le congé de l’aidant est plafonné à 2 jours ouvrés par an et par salarié.
- Modalités de demande du congé de l’aidant
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra formuler sa demande auprès du Service Ressources Humaines de son site.
- Modalités de prise du congé de l’aidant
Les jours seront à poser dans le système par le service ressources humaines après la demande du salarié. Le collaborateur qui souhaite poser ses deux journées dans le cadre des congés de l’aidant en informe son manager au préalable, dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Il devra notamment préciser le jour d’absence envisagé, ce notamment pour des raisons de bonne organisation de l’activité/du service.
En cas d’impossibilité opérationnelle, la Direction des Ressources Humaines examinera en dernier recours l’autorisation d’absences.
Dans la société Nestlé Waters Management & Technology, ces deux jours au titre du congé de l'aidant pourront être pris en 1/2 journées.
Possibilité offerte de transformer tout ou partie du 13ème mois en temps Bénéficiaires
La volonté des parties signataires est de pouvoir faire bénéficier, aux salariés de cet accord, de temps pour accompagner un proche aidant. Ce dispositif donne la possibilité de transformer tout ou partie du 13ème mois sous forme de congés aux salariés qui ont la volonté de bénéficier de plus de temps dans le cadre de son statut de proche aidant.
Au sein de la Société, ce congé pourra être pris de manière consécutive ou fractionnée, par journée sur l’année concernée.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra formuler sa demande auprès du Service Ressources Humaines en octobre de l’année.
Ce dispositif sera soumis à la signature d’un avenant au contrat de travail.
Ce temps, sous forme de congés, sera visible sur un compteur spécifique en janvier de l’année N+1. Le manager sera informé au moment de la demande du salarié de la transformation du 13ème mois en temps par le service Ressources Humaines.
Le salarié pourra faire une demande en nombre de jour, le minimum sera 1 jour et le maximum 22 jours. Le calcul se fait sur 22 jours ouvrés maximum pour une année complète de travail et sans absence minorante.
L’absence du salarié pendant ces jours sera assimilée à du temps de travail effectif. Il n’y aura pas de possibilité de reconversion des jours non pris sauf dans le cas du paiement d’un solde de tout compte.
Il ne sera pas possible de stocker ces congés, ils seront à épuiser au maximum sur l’année civile soit avant le 31 décembre de l’année.
11.2 Temps de déplacement des salariés cadres
Afin de garantir l’équité entre les collaborateurs cadres et non cadres, il a été décidé d’apporter la modification suivante à la rédaction actuelle de notre convention collective (article 5.2.3) :
« Lorsque le temps de déplacement professionnel, exigé par l’activité, dépasse le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail et ne peut être réalisé sur le temps de travail rémunéré, il ouvre droit à une compensation sous forme de repos, applicable à l’ensemble des salariés, qu’ils soient en décompte horaire ou en forfait jours.
La compensation pour les déplacements effectués lors d’un jour habituellement non travaillé par les salariés cadres est de ½ journée de repos par ½ journée de déplacement professionnel. »
11.3 Congés pour évènement familiaux
Les parties rappellent que la mise en place de congés pour événements familiaux est un élément essentiel pour favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des employés. Ces congés permettent aux salariés de concilier leurs obligations familiales avec leurs responsabilités professionnelles.
Ainsi les parties ont convenu de l’amélioration de certains congés pour évènements familiaux au sein de la société Nestlé Waters Management & Technology :
Mariage ou PACS d’un enfant
2 jours
Décès ascendant du salarié
3 jours
Décès ascendant du conjoint
3 jours
Décès frère ou sœur
3 jours
Décès petit enfant
3 jours
Décès gendre ou belle fille
2 jours
Décès beau-frère
ou belle sœur
2 jours
Décès du conjoint d'un parent remarié ou pacsé
1 jour
Allocation de temps spécifique pour le don du sang
Afin d’encourager les actions citoyennes et solidaires, l’Entreprise accorde à chaque collaborateur la possibilité de donner son sang sur son temps de travail.
À ce titre, une fois par an, et sur présentation d’un justificatif délivré par l’organisme de collecte, chaque salarié pourra bénéficier d’une demi‑journée d’absence rémunérée destinée à la réalisation d’un don du sang.
L’autorisation d’absence est soumise à l’accord préalable du manager, en tenant compte des impératifs de fonctionnement du service. Cette absence constitue du temps de travail effectif et ne vient pas en déduction des droits à congés.
CHAPITRE IV – LES MESURES D’AMELIORATION DU BIEN ETRE AU TRAVAIL AU SEIN DE NWMT
ARTICLE 12 – LA MISE EN PLACE DU PETS AT WORK
Nestlé s’engage avec passion pour que les chiens et les chats puissent avoir une vie meilleure : non seulement par la fabrication de produits de qualité, mais également par la recherche et le développement de nouveaux produits, une compréhension plus approfondie de leurs besoins, la diffusion de conseils et d’informations, et le partage d’expérience.
Dans les sociétés du Groupe Nestlé au sein desquelles le programme Pets@Work a été mise en place, il est reconnu comme une source de satisfaction importantes des salariés.
Ainsi les parties conviennent de la mise en place du programme Pets@Work au sein des équipes de SHIFT à l’établissement d’Issy-les-Moulineaux (4ème étage – Sud).
Cette mise en place a été actée à la suite d’une information/consultation dans le cadre du Comité Social et Economique de NWMT. Les conditions seront annexées au règlement intérieur.
ARTICLE 13 – FAVORISER LE LIEN ENTRE LES COLLABORATEURS
La promotion du lien entre les collaborateurs est un objectif essentiel soutenu par la Direction dans le cadre de cet accord, visant à créer un environnement de travail harmonieux et productif en encourageant les interactions sociales et en renforçant les relations entre les employés.
Afin d'atteindre cet objectif, il est primordial de mettre en place des actions et des activités favorisant le renforcement du lien social au sein de l'entreprise NWMT.
Dans cette optique, un agenda d'activités "temps forts" sera élaboré et partagé avec l'ensemble des collaborateurs tout au long de l'année. Ces activités seront organisées dans les différents établissements de l'entreprise afin de favoriser les échanges et la création de liens entre les employés.
Au minimum, trois événements tels que des repas « temps forts », porte ouverte (une année sur deux) ou team building seront organisés. De plus, d'autres actions ponctuelles pourront également être mises en place en fonction de l'actualité de l'entreprise, permettant ainsi de renforcer davantage le lien entre les collaborateurs.
CHAPITRE VI - DISPOSITIONS FINALES
Article 14 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’application du présent accord sera réalisé annuellement commissions RSE. Des indicateurs de suivi (Annexe 1) seront revus.
Article 15 - Révision
Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Article 16 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales en vigueur par chacune des parties, sous réserve d’en informer chacun de ses cocontractants par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Article 17 - Publicité et entrée en vigueur
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliquent de plein droit au présent accord.
Le présent accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Le présent accord sera adressé par l’entreprise :
•via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dénommée «Téléaccord » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi-gouv.fr, •en 1 exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Lors du dépôt, la liste et l’adresse des différents établissements de la société est jointe, en 3 exemplaires.
Les documents listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail sont joints.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.
Le présent accord a une durée de 3 ans.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires. Fait à Issy-les-Moulineaux, le 11 mai 2026,
Pour la Société représentée par en sa qualité de Responsable Ressources Humaines dûment mandatée.
Pour les organisations syndicales représentatives : CFDT, représentée par , pris en sa qualité de déléguée syndicale,
CFTC, représentée par , pris en sa qualité de délégué syndical.
ANNEXES
Annexe 1 : Indicateurs de suivi de l’accord
Annexe 2 : Charte télétravail NWMT
Annexe 3 : Lien vers l’accès au guide de la connexion/déconnexion
Annexe 4 : Lien vers le guide de la parentalité
Annexe 5 : Lien vers le guide l’aidance
Annexe 1 : Indicateurs de suivi de l’accord
Thème Indicateur de suivi Périodicité d'appréciation Horaires de travail & charge de travail Nombre de salariés ayant eu un échange formalisé sur la charge de travail (PDP ou point dédié) Annuelle Aménagement des horaires pour les salariées enceintes Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d'un aménagement horaire Annuelle Télétravail & droit à la déconnexion Nombre de communications sur le droit à la déconnexion Annuelle
Nombre moyen de jours de télétravail accordés Annuelle Espaces de bienêtre et services associés Nombre d’actions / services bienêtre proposés Annuelle
Nombre de communications sur les dispositifs bienêtre Annuelle Modalités de transport pour les stagiaires Nombre de stagiaires bénéficiaires du dispositif Annuelle Dispositions liées à la parentalité Nombre de salariés bénéficiaires des dispositifs parentalité Annuelle Proches aidants Nombre de jours pris Annuelle Programme Pets@Work Nombre de collaborateurs participants Annuelle Favoriser le lien entre les collaborateurs Nombre d’événements organisés (temps forts, team building) Annuelle
Annexe 2 : Charte télétravail NWMT
CHARTE RELATIVE AU TELETRAVAIL CHOISI
Le groupe Nestlé est attaché au dispositif de télétravail comme vecteur d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Les précédentes dispositions relatives au télétravail choisi n’étant plus applicables, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies au cours du dernier trimestre 2024 et premier trimestre 2025 afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord Groupe, sans toutefois y parvenir.
C’est dans ce contexte que la présente charte, fruit d’une tentative de négociation au niveau du Groupe Nestlé en France, a été élaborée afin de mettre en place et d’encadrer le télétravail choisi au sein de la société Nestle Waters Management & Technology, en application de l’article L1222-9 du Code du travail.
Cette charte porte l’ambition de donner un outil commun à l’ensemble des collaborateurs de Nestlé en France.
Elle n’a pas vocation à traiter des situations de télétravail « contraint », encadrées par l’accord relatif au télétravail « contraint » au sein du Groupe Nestlé en France du 26 janvier 2021.
Article 1 : Champ d’application
La présente charte s’applique à l’ensemble des Salariés de la société Nestlé Waters Management & Technology (ci-après dénommée la « Société »).
Les Salariés visés dans la présente charte, incluant les stagiaires et alternants, sont ci-après dénommés séparément ou ensemble le ou les « Salarié(s) ».
Article 2 : Définitions
Article 2.1. Définition du télétravail
Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 2.2. Définition du lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du Salarié et/ou sa résidence fonctionnelle semaine.
L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens de la présente charte de l’adresse déclarée par le Salarié à la Société pour l’envoi du bulletin de paie.
Toutefois, le Salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une seconde adresse en France (autre que son domicile déclaré), sans validation préalable de son responsable hiérarchique, mais après avoir porté cette information à sa connaissance.
En cas de changement de son domicile, le Salarié devra en informer la Société en déclarant son changement d’adresse dans les outils mis à disposition par la Société. Par dérogation aux dispositions qui précèdent, certaines situations particulières se voient cependant appliquer des mesures spécifiques en matière de lieux de travail conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein du Groupe Nestlé du 5 mars 2025.
En tout état de cause, le Salarié devra être en mesure de revenir dans les locaux de la Société en cas d’urgence, dans les meilleurs délais et dans tous les cas le jour-même.
Article 3 : Salariés concernés par le télétravail
Le télétravail est ouvert aux Salariés sédentaires, cadres et non-cadres, réunissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
Ou être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de 12 (douze) mois ;
Ou être titulaire d’une convention de stage ou d’un contrat d’alternance, selon les modalités définies à l’article 5.2 de la charte ;
Être Salarié à temps complet ou temps partiel (ou titulaire d’un forfait jours réduit équivalent), sous réserve des conditions figurant à l’article 5.1. ci-après.
Par ailleurs, pour bénéficier du télétravail à domicile, il est indispensable qu’une condition d’autonomie soit remplie, appréciée par le manager ou le tuteur, revêtant les deux aspects suivants :
le niveau d’autonomie du Salarié lui-même ;
la nature du poste que le prétendant au télétravail occupe.
Sont cependant exclus du bénéfice du dispositif les Salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels spécifiques ou de la nécessité d’une présence physique.
Article 4 : Conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 4.1. Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au Salarié.
Le télétravail repose sur :
Une initiative du Salarié ;
Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ;
Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du Salarié.
Le Salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit (par mail ou courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge) auprès de son responsable hiérarchique et de son Responsable Ressources Humaines.
Le manager étudiera l’éligibilité du Salarié au regard des conditions définies par la présente charte, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le Salarié.
Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai de 1 (un) mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le Salarié d’une part, et le Responsable Ressources Humaines d’autre part.
En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du Salarié et à l’organisation du travail seront formalisées par le manager à son Salarié dans un mail écrit, avec en copie le Responsable des Ressources Humaines ;
En cas de réponse négative, le motif du refus sera expliqué par le manager, puis formalisé par écrit, et le Salarié aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans la présente charte.
Article 4.2. Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail
L’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent être liés notamment à :
L’autonomie du Salarié, dont les indices sont les suivants :
Maîtrise des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions à distance qui lui sont confiées ;
Capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et sa hiérarchie) ;
Capacité d’adaptation (capacité à gérer les changements occasionnés par le télétravail) ;
Respect permanent des délais imposés / capacité à travailler efficacement seul sur un dossier.
L’autonomie du poste, dont les indices sont les suivants : poste permettant de gérer son activité à distance, sans impact sur le collectif ni sur la charge de travail de ses collègues
Conditions liées à l’espace de travail à domicile :
Un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ;
Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile, l’existence d’un espace de travail dédié ;
L’existence d’une connexion internet, haut débit, au domicile du Salarié.
Article 4.3. Mise en œuvre du télétravail
Article 4.3.1. Période d’adaptation
Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 (trois) mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 3 (trois) semaines et sous réserve d’être formalisée par écrit et motivée lorsque la demande est à l’initiative du manager.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du Salarié.
Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le Salarié retrouve alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 4.3.2. Réversibilité
Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du Salarié ou de la Société.
Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit et motivée lorsque la demande est à l’initiative du manager, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 3 (trois) semaines, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du Salarié dans les locaux de la Société sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. En cas de changement de poste du Salarié, les conditions de mise en œuvre du télétravail pourront être rediscutées entre le manager et le Salarié.
En cas de mise en place d’un plan individuel de progrès nécessitant l’arrêt du télétravail pour le Salarié, le manager veillera à accompagner en présentiel le Salarié dans l’exécution de son plan.
Article 4.3.3. Suspension
En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.
Dans ce cas, le manager prévient son Salarié dans un délai de 3 (trois) semaines au préalable, lui permettant de s’organiser, en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.
Article 4.3.4. Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le Salarié est affecté, et notamment durant les plages de présence obligatoires lorsqu’elles existent.
Le responsable hiérarchique et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le Salarié doit être joignable à tout moment par la Société. Cette plage correspond aux horaires de travail habituels du service auquel le Salarié est affecté. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.
En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables dans la Société et du guide relatif au droit à la déconnexion.
Article 5 : Organisation des périodes de télétravail
Article 5.1. Nombre et répartition des jours de télétravail par semaine
Le télétravail du Salarié pourra être exercé jusqu’à 2 (deux) jours maximum par semaine.
Le télétravail du Salarié à temps complet ou temps partiel (ou titulaire d’un forfait jours réduit équivalent) ne devra pas le conduire à réduire ses jours de présence effective en entreprise à moins de 2 jours par semaine.
Le nombre et la répartition des jours travaillés dans les locaux de la Société ou au domicile du Salarié est déterminée entre le responsable hiérarchique et son Salarié, en fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. La demande de télétravail devra être formalisée dans le système de gestion des temps et approuvée par le manager.
Les 2 (deux) jours de télétravail pourront, à la demande du Salarié et après approbation de son responsable hiérarchique, être accolés au sein de la semaine ou accolés au week-end (vendredi et lundi). Le Salarié sera informé au moment de l’acceptation du poste de la possibilité d’exercer le télétravail selon ces modalités, rappelées dans le guide du télétravail dont il s’engage à prendre connaissance.
Il est rappelé que le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, ou le fonctionnement des différents services, la tenue de réunions, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un Salarié peuvent amener à adapter, dans la mesure du possible, ou refuser ponctuellement l’exercice du télétravail dans la même semaine, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte, ni report sur une autre semaine.
Le Salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :
Une priorité donnée à la présence dans les locaux de la Société dès que cela s’avère nécessaire ;
Une répartition des absences hors de la Société qui ne pénalise pas son organisation.
Article 5.2. Cas particuliers des alternants et stagiaires
L’organisation du télétravail des alternants et des stagiaires sera soumise à validation du manager ou tuteur et devra tenir compte du rythme de l’alternance ou du stage, à savoir les jours de présence effective en entreprise. Le télétravail ne devra pas conduire à réduire ces jours de présence effective en entreprise à moins de 2 (deux) jours par semaine.
Par ailleurs, le statut des alternants et des stagiaires, notamment du fait de leur besoin d’accompagnement renforcé, doit être pris en considération lors de la validation du manager ou tuteur. Le manager ou tuteur, qui dans son équipe compte un ou des alternants ou stagiaires, devra veiller à une présence suffisante pour permettre cet accompagnement et organiser le télétravail de son équipe de façon à maintenir une présence physique.
Article 5.3. Dérogations
Par dérogation aux dispositions de l’article 5.1. ci-dessus, certaines situations particulières font l’objet d’un traitement spécifique ou se voient appliquer des mesures spécifiques en matière d’organisation des périodes de télétravail allant au-delà de 2 (deux) jours de télétravail par semaine. Ces mesures, encadrées dans des accords collectifs en vigueur au sein du Groupe, concernent les populations suivantes :
Salariées enceintes et second parent ;
Salariés reconnus travailleurs handicapés ;
Salariés en situation de télétravail contraint conformément à l’Accord Groupe du 26 janvier 2021.
Article 6 : Equipements de travail
La Société fournit et entretient les équipements nécessaires aux Salariés pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.
Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.
Chaque Salarié recevra, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.
Article 6.1. Matériel informatique
La Société fournit un ordinateur portable, à usage professionnel conformément aux politiques Groupe en vigueur, dans l’hypothèse où le Salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de la Société.
Article 6.2. Solution d’accès à distance
Le Salarié en télétravail doit disposer d’une connexion à distance haut débit (ADSL, Câble, etc...).
Article 6.3. Téléphone
Dans le cadre de la politique « Téléphonie Mobile » du Groupe, la Société fournit un téléphone portable à usage strictement professionnel pour les Salariés qui n’en seraient pas déjà équipés par l’entreprise, conformément aux politiques Groupe en vigueur.
Article 6.4. Assurance
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il tient à disposition de la Société une attestation d’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.
Article 6.5. Assistance technique
En cas de problème technique relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les Salariés contactent le Helpdesk (assistance technique de la Société), pour toute demande d’assistance technique.
En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le Salarié informe son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement, etc.).
Article 7 : Indemnisation forfaitaire du télétravail
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 2,70 € (deux euros et soixante-dix centimes) par jour de télétravail, dans la limite mensuelle de 30 € (trente euros), destinée à compenser les frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du Salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation occasionnelle du domicile à des fins professionnelles.
Cette allocation est exonérée de cotisations et de contributions sociales conformément aux règles URSSAF en vigueur. Il est convenu que le montant de l’allocation forfaitaire journalière pourra suivre l’indexation prévue par l’URSSAF.
L’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par le Salarié dans le mois, déclarés et approuvés dans l’outil de gestion des temps. Cette déclaration pourra être effectuée jusqu’à la date de clôture des feuilles de temps, soit au plus tard au début du mois suivant le mois où le télétravail a été réalisé.
L’allocation sera versée au plus tard le mois suivant le mois où le télétravail a été effectué. Cette allocation fera l’objet d’une mention spécifique sur le bulletin de salaire précisant le mois concerné.
En cas de non-réalisation du télétravail un mois donné, de non-déclaration des jours effectivement télétravaillés dans l’outil de gestion des temps dans le délai imparti comme visé au paragraphe ci-dessus, ou de non-approbation du télétravail par le manager, l’allocation ne sera pas versée au Salarié.
Par dérogation à l’article 12 de la présente charte, cette disposition entrera en vigueur au 1er octobre 2025.
Article 8 : Engagements du télétravail
Article 8.1. Disponibilité & temps de travail
Le télétravailleur doit respecter les règles légales ainsi que les dispositions de l’accord relatives au statut collectif en vigueur en matière de temps de travail et de droit à la déconnexion, applicables au sein de son entreprise.
Les parties veilleront notamment au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Les Salariés veilleront à respecter les temps de pause déjeuner.
Les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail feront l’objet d’échanges réguliers entre le manager et le Salarié.
Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique.
En conséquence, le temps de travail du Salarié en télétravail est décompté sur la base d’une journée théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de la Société, soit en heures ou soit en jour pour un Salarié disposant d’un forfait en jours.
Les Salariés devront exercer leur activité professionnelle dans les plages horaires applicables à leur département.
Article 8.2. Protection des données
Tout Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de la Société et leur confidentialité.
Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.
Chaque Salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.
En cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le Salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Article 9 : Hygiène, santé et sécurité en télétravail
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au Salarié en situation de télétravail.
Article 9.1. Ergonomie du poste
Chaque télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre un guide du télétravail rappelant les règles et consignes d’ergonomie, notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur, dont il s’engage à prendre connaissance.
Article 9.2. Accidents du travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou autre lieu déclaré, conformément à l’article 2.2. visé ci-dessus, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique, avec en copie son Responsable Ressources Humaines, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 9.3. Arrêts de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.
Article 9.4. Contrôles et visites à domicile
La Société doit pouvoir s'assurer que le Salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Néanmoins, toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un Salarié.
Afin que le Salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la Société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, la Société et la CSSCT pourront, le cas échéant, être amenés à demander à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, dont le refus peut justifier la cessation du télétravail.
Article 10 : Organisation du télétravail
Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des Salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du Salarié et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du Salarié n’est pas modifié. Le manager et le Salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus.
Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au Salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’évaluation professionnel annuel pour la période concernée.
Article 11 : Droits collectifs
Article 11.1. Statut collectif
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les Salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la Société.
Article 11.2. Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les Salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la Société.
Article 11.3. Relations sociales
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les Salariés travaillant dans les locaux de la Société et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres Salariés.
Article 12 : Durée
La présente charte entre en vigueur pour une durée indéterminée, à compter du 17 juillet 2025.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 16/07/2025
Virginie HINZE
Présidente de la société NWMT
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