La société NEURONES IT, Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro R.C.S. NANTERRE B 428 210 140, dont le siège social est sis 205, avenue Georges Clemenceau, 92000 Nanterre, représentée par ___________, Directrice des Ressources Humaines.
Et les organisations syndicales représentatives :
La CFDT représentée par ___________, délégué syndical ___________, se déclarant habilité à conduire et à conclure le présent accord,
La CGT représentée par ___________, délégué syndical ___________, se déclarant habilité à conduire et à conclure le présent accord,
La CFTC représentée par ___________, délégué syndical ___________, se déclarant habilité à conduire et à conclure le présent accord,
FO représentée par ___________, délégué syndical ___________, se déclarant habilité à conduire et à conclure le présent accord,
La CFE-CGC représentée par ___________, délégué syndical ___________, se déclarant habilité à conduire et à conclure le présent accord.
Préambule :
La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur prévue à l’article L.2242-15 du code du travail a débuté par une réunion préparatoire qui a eu lieu le 4 juillet 2019 et au cours de laquelle les parties ont fixé le lieu et le calendrier des réunions qui se sont tenues les 9 septembre 2019, 20 septembre 2019 et 3 octobre 2019.
Dans ce contexte, un accord de méthode relatif aux thèmes de négociations sur l’année 2019 et objet de la négociation annuelle sur la rémunération 2019, aux modalités de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ainsi que les modalités de la négociation relative à la rémunération a été signée par les parties le 4 juillet 2019.
La Direction a présenté aux organisations syndicales les informations nécessaires à une négociation en toute connaissance de cause et en toute loyauté, notamment sur l’effectif, l’évolution des rémunérations et les primes versées en 2018 ainsi que le partage de la valeur ajoutée.
Les organisations syndicales ont présenté leurs revendications respectives lors de la réunion du 20 septembre 2019.
La direction a ensuite répondu aux demandes des organisations syndicales et fait ses propositions, lors des réunions de négociation du 20 septembre et du 3 octobre 2019.
Les parties ont ainsi échangé et négocié notamment sur les matières prévues à l’article L.2242-15 du Code du travail.
Les parties ont ainsi convenu que l’attractivité de l’entreprise doit être améliorée afin d’attirer et de fidéliser de nouveaux collaborateurs dans un environnement économique complexe et un marché de l’IT de plus en plus spécialisé.
En 2020, l’effectif global est attendu à la hausse, et la création de nouveaux postes permettra de préparer au mieux l’avenir et de permettre une meilleure adéquation des fonctions avec le marché et la stratégie de l’entreprise.
Dans ce contexte, malgré l’absence de consensus sur toutes les propositions des organisations syndicales un projet d’accord a été proposé à la signature des organisations syndicales le 3 octobre 2019 reprenant les propositions de la direction qui tenaient compte de certaines revendications des organisations syndicales.
Une dernière réunion a également eu lieu le 10 octobre 2019 ainsi qu’une réunion de signature le lundi 14 octobre 2019.
Au terme des négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord afin de continuer à améliorer les conditions de travail de tous et de développer les engagements de Neurones IT vis-à-vis des collaborateurs tout en conjuguant performance sociale et performance économique.
Les mesures prises tiennent compte aussi bien de la réalité économique de l’entreprise que du besoin de reconnaissance de la contribution individuelle et de l’investissement des collaborateurs à la réussite de l’entreprise.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : REMUNERATION
1.1 Revalorisations salariales des rémunérations fixes mensuelles pour l’année 2020
La Direction propose de maintenir le principe d’augmentations
individuelles et différenciées pour chaque collaborateur. Il n’y a donc pas d’augmentation générale dans l’entreprise.
Il est rappelé que la périodicité de la revue de rémunération (RDR) pour l’ensemble de la population est annuelle et se déroule entre novembre et février. Celle-ci détermine les éventuelles revalorisations salariales, évolutions des collaborateurs et définit le plan d’action pour l’année à venir. Une revalorisation de rémunération peut également avoir lieu en juillet.
Lors de la période de RDR une attention particulière sera apportée par la Direction des Ressources Humaines concernant les collaborateurs qui n’ont pas été augmentés depuis 3 ans. Un suivi particulier sera ainsi assuré.
Après discussion et dans le respect des équilibres économiques de l’entreprise, il est convenu que la revue de rémunération de janvier et de juillet 2020 se déroulera dans les conditions suivantes :
Budget de
1,7 % de la masse salariale (en hausse par rapport à 2019), soit une augmentation moyenne de 1,7 % des rémunérations, sur la base des revues de rémunération des collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté, réparti selon les principes d’individualisation : mérite, potentiel, performance et valeur sur le marché. Ce pourcentage constitue une moyenne, ce qui signifie, dans la pratique, des collaborateurs non augmentés ou plus ou moins augmentés par rapport à cette recommandation.
Budget supplémentaire global de
0,2 % de la même masse salariale totale pour prendre en compte une progression significative des compétences, valoriser les promotions et les collaborateurs à potentiel, et procéder à des réajustements.
Les augmentations individuelles sont attribuées sur la base de l’appréciation des performances et en fonction de la cohérence de la rémunération par rapport à l’équité interne et externe. Elles s’appuient sur les critères précis définis dans la Revue De Rémunération (RDR).
L’évaluation par le manager est le moyen de définir le niveau de performance atteint.
Le manager a le devoir d’expliquer à chaque collaborateur la décision prise avant la remise du bulletin de salaire suivant la RDR, en prenant soin à cette occasion de repositionner sa décision par rapport aux objectifs définis en début d’année et le plan d’action défini.
1.2 Garanties relatives à l’équité des revalorisations salariales entre différents types de populations pour l’année 2020
Dans un souci d’équité, la Direction s’assurera que la proportion du nombre de collaborateurs du siège revalorisés par rapport à l’effectif total de collaborateurs du siège soit au moins égal à la proportion du nombre de collaborateurs « techniques » revalorisés par rapport à l’effectif global de collaborateurs « techniques ».
La Direction s’assurera également que la proportion du nombre de collaborateurs de statut « CADRE » revalorisés par rapport à l’effectif total de cadres soit au moins égal à la proportion du nombre de collaborateurs de statut « ETAM » revalorisés par rapport à l’effectif total d’ETAM.
Il en sera de même concernant les hommes et les femmes.
1.3 Rémunération au minimum égale à 2% au-dessus du SMC
La rémunération de tout nouveau collaborateur qui sera embauché au sein de Neurones IT sera au moins supérieure de 2% au Salaire Minimum Conventionnel (SMC).
Les augmentations prévues à l’article 1.1 sont indépendantes de cet engagement.
ARTICLE 2 : PROMOTION
Soucieuse de fidéliser les collaborateurs clés, la direction accompagne la progression de carrière des collaborateurs les plus engagés dans l’entreprise. Elle s’engage à effectuer un minimum de
40 à 45 promotions (changement de coefficient et/ou libellé d’emploi) sur l’année 2020.
ARTICLE 3 : PRIMES
3.1 Prime d’ancienneté
Suite aux demandes des organisations syndicales de faciliter le versement de la prime d’ancienneté des 10 et 20 ans, il a été convenu que celle-ci sera versée automatiquement à compter du 1er janvier 2020.
Le collaborateur sera averti de ce versement par son manager.
Pour rappel, le montant de la prime est de 1 350 € bruts pour 10 ans et de 2 700 € bruts pour 20 ans d’ancienneté. L’ancienneté retenue est celle strictement acquise au sein de Neurones IT.
3.2 Prime d’apport d’affaires
L’objectif est de récompenser un collaborateur à travers l’obtention d’une prime, lorsque celui-ci a permis d’apporter, par son action ou par son réseau, une nouvelle affaire à Neurones IT.
La prime d’apport d’affaires est applicable lorsque le collaborateur a permis de générer, par son action ou par son réseau, une affaire supplémentaire à Neurones IT :
Par son action personnelle : si l’on peut démontrer que l’influence du collaborateur Neurones IT est avérée (prescripteur évident ou décideur dans le cadre de nouvelle prestation), alors l’apport d’affaires est validé.
Par son réseau : si un prospect est identifié directement par le collaborateur sans que ce dernier ne soit connu de Neurones IT alors l’apport d’affaires est validé.
Dans le cas où il s’agirait d’un ancien client qui souhaiterait travailler à nouveau avec un collaborateur, l’apport d’affaires ne sera considéré comme tel que si et seulement si, ce dernier est remplacé sur sa position actuelle (soit la réalisation d’un +1).
Il est décidé la reconduction de la prime d’apport d’affaires d’un montant forfaitaire de 500 euros bruts, versée pour chaque AT de plus de 60 jours ouvrés, pour chaque collaborateur de Neurones IT, excepté les fonctions commerciales et/ou de management qui par définition participent activement à la croissance du business de l’entreprise.
En outre, afin de récompenser les collaborateurs et d’augmenter également les contrats d’infogérance, une prime d’apport d’affaires concernant ces contrats d’un montant minimum de 1000 € bruts sera attribuée. Les conditions et modalités de versement de cette prime seront définies dans un règlement spécifique.
Il a été convenu entre les parties le renforcement des moyens de communication afin de diffuser plus largement les conditions et modalités d’attribution de ces primes.
ARTICLE 4 : MUTUELLE
Suites aux échanges entre les parties concernant la mutuelle santé, il a été convenu que permettre aux collaborateurs de souscrire à une sur-complémentaire au régime actuel de frais de santé offrirait une couverture santé adaptée aux besoins de chaque collaborateur. Au cours de l’année 2020, des échanges entre les parties sur une participation éventuelle de l’entreprise auront lieu pour l’année 2021.
ARTICLE 5 : 1% LOGEMENT
Dans le but de répondre aux besoins parfois urgents de logement de collaborateurs, Neurones IT s’engage à ouvrir l’accès au parc locatif dit « 1% logement » aux collaborateurs de l’entreprise à compter du 1er janvier 2020.
Dans un 1er temps, les salariés pourront accéder au parc locatif dit « intermédiaire ».
Dans un 2nd temps, un groupe de travail sera organisé pour définir les modalités de mise en œuvre d’accès au parc locatif dit « social » ainsi que les critères d’attribution de logements issus de ce parc locatif, conjointement avec le partenaire de l’entreprise, la commission logement du Comité Social et Économique (CSE) et la Direction.
ARTICLE 6 : MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
Lorsqu’un collaborateur est amené à changer de région dans le cadre d’une mobilité géographique professionnelle à l’initiative de l’entreprise ou du collaborateur, il lui sera octroyé une indemnité forfaitaire de 1 000 euros.
De même, afin d’encourager les collaborateurs à diminuer leur temps de trajet « domicile - lieu de travail », une prime de 1 000 euros bruts pourra leur être versée.
Les modalités d’attribution et de versement de ces deux primes seront définies dans le cadre d’une Charte de mobilité qui sera communiquée aux collaborateurs et mise à disposition sur Un’IT.
L’attribution de ces primes fera l’objet dans un premier temps d’une phase test pour l’année 2020.
ARTICLE 7 : CERTIFICATIONS
La Direction réaffirme son souhait de poursuivre le développement des compétences par la formation bien que le thème de la formation et du développement des compétences ne fasse pas partie du champ de la négociation annuelle sur les salaires effectifs.
Aussi, une prime de 150 euros bruts sera versée pour toute certification technique et méthodologique réussie. La prime sera portée à un montant de 500 euros bruts s’il s’agit d’une certification validant un parcours. Le règlement sera défini pour une mise en application à partir du 6 décembre 2019. Un challenge certification avec des lots à remporter sera également lancé sur l’année 2020.
La Direction souhaite également faciliter l’utilisation des formations individuelles choisies avec le Compte Personnel de Formation (CPF).
ARTICLE 8 : CRÉER DU LIEN
Les parties conviennent de la nécessité de renforcer le lien managérial et la cohésion d’équipe. Pour ce faire, un budget sera alloué pour permettre aux managers, dans le cadre d’un mariage ou d’une naissance concernant un membre de son équipe, de remettre un présent au titre de ces évènements.
ARTICLE 9 : DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Nombre de JRTT pour l’année 2020
La Direction entend conserver le nombre de JRTT à 8,5 jours.
Modalités de prise des jours de repos
Afin de formaliser une pratique actuelle non officielle, est ouvert la possibilité de poser entre le 1er juillet et le 31 aout 2020 les repos compensateurs acquis.
ARTICLE 10 : EGALITE PROFESSIONNELLE, HANDICAP ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Politique handicap
Il est rappelé que le thème du handicap ne fait pas partie du champ de la négociation annuelle sur la rémunération et que comme prévu dans l’accord de méthode relatif aux négociations annuelles 2019, cette thématique fera l’objet de plus amples échanges lors de la négociation sur l’égalité hommes/femmes et le handicap.
Toutefois, les parties ont souhaité préalablement au début des négociations acter trois mesures pour l’année 2020 :
Renouvellement de la semaine du handicap et des actions de sensibilisation sur le sujet dans l’entreprise ;
Reconduction de l’octroi de
chèque CESU de 1000 € à destination des personnes handicapées pris en charge 100% par l’entreprise ;
Reconduction de l’octroi de
chèque CESU de 1000 € à destination des collaborateurs par enfant handicapé à charge pris en charge 100% par l’entreprise.
Une communication sera réalisée sur les modalités d’utilisation des CESU Handicap afin d’en faciliter le recours.
Egalité professionnelle hommes/femmes
Comme prévu dans l’accord de méthode relatif aux négociations annuelles 2019 la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se déroulera le premier trimestre 2020.
Qualité de vie au travail et droit de déconnexion
Un accord relatif à la qualité de vie au travail ayant été signé le 5 décembre 2016 les parties ont convenu de renégocier sur la thématique de la qualité de vie au travail, de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et du droit à la déconnexion le trimestre suivant la fin dudit accord soit au premier trimestre 2020.
ARTICLE 11 : ENGAGEMENT D’UNE CONCERTATION EN VUE D’UN ACCORD RELATIF AUX ASTREINTES
La Direction s’engage à ouvrir une concertation en vue d’un accord relatif aux astreintes. Si l’agenda des négociations ne le permet pas, le sujet des primes d’astreinte sera abordé dans le cadre des NAO 2020 portant sur l’année 2021.
ARTICLE 12 : DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Bien que le thème du développement des compétences ne fait pas partie du champ de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, la Direction souhaite favoriser la mobilité des collaborateurs entre les différentes entités du Groupe Neurones IT au vu des difficultés de recrutement et ce afin de développer également les compétences et l’employabilité des salariés. C’est pourquoi, la direction apportera une attention particulière aux mobilités internes Groupe Neurones IT possibles.
En outre, des formations continues destinées aux collaborateurs en situation de management sont poursuivies afin que chacun bénéficie directement ou indirectement d’une meilleure organisation de travail, telles que des actions de sensibilisation en matière de droit social et de RPS.
Enfin, des formations portant sur le risque routier et l’addiction seront développées.
ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée, pour l'exercice 2020. Au 1er janvier 2021, il cessera automatiquement de produire effet à l’exception des mesures relatives à la rémunération au minimum égale à 2% au-dessus du SMC, à la prime d’ancienneté, à la mutuelle et à l’accès au parc locatif social.
ARTICLE 14 – DÉPÔT
Un exemplaire du présent accord est remis à la date de signature à chaque organisation syndicale, et un exemplaire sera également conservé par la Direction.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la Direction départementale du travail et de l’emploi et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Nanterre, le 14 octobre 2019, en 8 exemplaires originaux.
Pour NEURONES IT, Madame ___________,
Pour les organisations syndicales représentatives :
