Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, aux congés exceptionnels et au CET
Entre :
La Société NEW ALPHA ASSET MANAGEMENT, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 450 500 012, dont le siège social est situé 128, boulevard Raspail – 75006 PARIS, représentée par … en sa qualité de Président du Directoire,]
Ci-après dénommée « La Société »,
D’UNE PART,
Et :
Le syndicat Francilien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, représenté par …, délégué syndical,
Ci-après désigné « le syndicat CFTC »
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées « les Parties » :
PREAMBULE
Suite à la sortie de la Société New Alpha Asset Management de l’UES La Française, des discussions ont été initiées afin de conclure des accords se substituant aux anciens accords mis en cause pendant le délai de survie provisoire.
Le présent accord a pour objet de substituer l’accord collectif ARTT et CET du 05/12/2007 et ses avenants n° 1 à 11 ainsi qu’à l’accord relatif aux congés exceptionnels pour évènements familiaux du 31/12/2012 et ses avenants n° 1 à 5.
Les parties ont souhaité ainsi mettre en place les régimes de temps de travail suivant :
Un régime d’annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT ;
Un régime de forfait en jours pour les salariés cadres autonomes ;
Un régime pour les salariés cadres dirigeants.
Les parties ont également souhaité actualiser les règles relatives au dispositif de Compte Epargne Temps, aux congés exceptionnels ainsi qu’au droit à la déconnexion actuellement en vigueur.
C’est dans ce cadre qu’il a été convenu ce qui suit :
TITRE 1 – DISPOSITIONS LIMINAIRES
Article 1.1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Il est convenu que 3 catégories de collaborateurs ont été définies, chacune bénéficiant d’un régime de temps de travail distinct :
Les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait en jours et dont le temps de travail est décompté en heures ;
Les salariés cadres soumis à une convention de forfait en jours ;
Les salariés cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 1.2 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles et ce, conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail.
TITRE 2 – SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Article 2.1 – Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise à l’exception :
Des salariés cadres soumis à une convention de forfait en jours,
Des salariés cadres dirigeants,
Des salariés engagés dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée/contrats de travail temporaire dont la durée est inférieure à un mois.
Article 2.2 – Modalités d’aménagement du temps de travail
2.2.1. Le temps de travail des salariés sera décompté sur une période de 12 mois afin de permettre une augmentation de la durée hebdomadaire de travail, sans en modifier la durée annuelle moyenne fixée à 1607 heures.
Les salariés travailleront ainsi 37 heures par semaine, l’octroi de jours de repos (qu’on nommera JRTT) permettant de ramener le temps de travail à 1607 heures par an (soit 35 heures en moyenne par semaine).
La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
2.2.2. La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées. Elle est ainsi lissée sur la base de l’horaire moyen mensuel, soit 151,67 heures.
Article 2.3 – Décompte et rémunération des heures supplémentaires
2.3.1. Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures, journée de solidarité comprise, apprécié dans le cadre de la période de référence.
2.3.2. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et obtenir son accord.
2.3.3. Il est convenu que les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de 10%.
Article 2.4 – Modalités d’acquisition des JRTT, incidence des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 2 heures en fonction de la durée hebdomadaire du salarié soit 37 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Article 2.5 – Modalités de fixation et de prise des JRTT
2.5.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié
Les JRTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées selon les modalités suivantes :
Les JRTT acquis du 1er janvier au 30 juin de l’année N doivent être pris au cours de cette période. Il en sera de même pour les JRTT acquis du 1er juillet au 31 décembre de l’année N,
Les jours seront pris à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services,
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant, idéalement, un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
2.5.2 Prise des JRTT sur la période de référence
Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de cette même période.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année, sauf s’ils sont placés au CET dans les conditions prévues par le présent accord, et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante.
Article 2.6 – Horaires individualisés de travail
2.6.1 Base
Les horaires de travail sont basés sur les durées hebdomadaires en vigueur dans l'établissement, soit 37 heures.
2.6.2 Plages mobiles
Pendant ces périodes, les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ :
Une heure d’arrivée entre 8h30 et 9h30,
Une heure de départ entre 17h00 et 18h00 du lundi au jeudi et entre 16h00 et 17h00 le vendredi.
La pause déjeuner est d’une durée d’une heure pouvant être prise dans la tranche horaire 12h15 à 14h15.
2.6.3 Plages fixes
Pendant ces périodes, les salariés doivent obligatoirement être présents à leur poste de travail :
Le matin : entre 9h30 et 12h15,
L'après-midi : entre 14h15 et 17h du lundi au jeudi et 16h le vendredi.
Article 2.7 – Incidences des absences, arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
2.7.1. Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération des heures perdues.
2.7.2. En cas d’entrée et de départ en cours de période de référence, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps de travail réel au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération lissée est déterminée. Le nombre de JRTT du mois en cours sera proratisé en fonction du nombre de jours ouvrés travaillés. En cas de départ d’un salarié :
Si le solde est positif (durée du travail supérieure à 35 heures sur la période) : le salarié percevra en paiement un supplément de rémunération.
Si le solde est négatif (durée du travail inférieure à 35 heures sur la période) : sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réalisé, le salarié se verra reprendre le solde négatif dans son solde de tout compte.
En cas de prorata, le nombre de jours de repos est arrondi à la demi-journée la plus proche.
Article 2.8 – Contrôle de la durée du travail
2.8.1 Décompte des horaires
Le responsable hiérarchique est chargé du suivi et du contrôle des horaires de travail.
Les horaires collectifs font l’objet d’un affichage sur les lieux de travail conformément à la législation.
L’entreprise met en place un système de décompte et d’enregistrement de la durée du travail pour les salariés qui sont soumis à un horaire individuel de travail
2.8.2 Disposition en cas de non-respect de l'horaire variable
Le bon fonctionnement du système d'horaire variable repose sur la confiance accordée à chacun. Les défauts systématiques de déclaration de présence ou de décompte pourront être sanctionnés dans les conditions prévues par le règlement intérieur.
Toute fraude de déclaration de présence (déclaration erronée...) sera sanctionnée dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Tout début d'activité après le début de la plage fixe est considéré comme un retard et doit être signalé à son responsable hiérarchique. De même tout départ pendant la plage fixe est considéré comme une absence injustifiée sauf autorisation expresse du responsable hiérarchique.
TITRE 3 – SALARIES CADRES AUTONOMES
Compte tenu de leurs responsabilités, du contenu de leurs missions et de la large autonomie dont ils disposent pour les réaliser, les Parties ont convenu qu’il était approprié de décompter le temps de travail des salariés cadres en jours et non en heures.
Article 3.1 – Catégorie de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls pourront conclure une convention annuelle de forfait en jour, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Cette modalité du temps de travail est susceptible d’affecter les salariés cadres à partir de la classification 350 prévue par la convention collective des Sociétés financières (IDCC n° 478), sous réserve que le salarié respecte les conditions légales d’autonomie dans la réalisation de son travail.
Article 3.2 – Caractéristique principale de la convention individuelle de forfait
La mise en place du dispositif de forfait jours requiert l’accord écrit d’une convention individuelle de forfait avec le salarié, conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail.
Cet accord sera formalisé par une clause intégrée au contrat de travail pour les nouveaux embauchés ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste au moment de la signature du présent accord ou, pour un salarié dont un changement dans les conditions de travail rendrait la forfaitisation de la durée du travail, nécessaire.
Les conventions individuelles de forfait rappellent notamment :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence,
La période annuelle de référence,
Le bilan annuel et individuel obligatoire prévu par l’article L 3121-60 du code du travail,
Le droit à la déconnexion,
La rémunération,
La faculté de renoncer à des jours de repos des cadres au forfait avec accord de la société et les modalités de cette renonciation.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. La durée légale ou conventionnelle de travail applicable dans l’entreprise s’appliquera alors aux salariés concernés.
Article 3.3 – Période de référence et nombre de jours prévus dans le forfait
Pour une période de référence complète, sur la base d’un droit intégral à congés payés, le salarié devra travailler 213 jours dans le cadre de son forfait, portés à 214 jours compte tenu de la journée de solidarité, cette dernière étant travaillée.
Le nombre de jours défini s’entend du nombre de jours travaillés pour une année civile complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillées est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 3.4 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les parties conviennent qu’est considérée comme une demi-journée toute période de travail effectuée le matin ou l’après-midi.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Les jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Les congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos « supplémentaires ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 3.10 du présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures,
aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas en outre soumis à l’horaire collectif de travail du fait de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Article 3.5 – Jours de repos des cadres au forfait
3.5.1. Décompte du nombre de jours de repos des cadres au forfait
En sus de ses jours hebdomadaires de repos légaux, de ses jours de congés payés et des jours fériés, chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours bénéficiera de jours de repos (appelés par commodité « JRTT »).
La méthode de calcul pour définir le nombre de JRTT pour un salarié présent toute l’année est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366)
Nombre de jours travaillés (214)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation)
Nombre de jours de congés payés (25)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
= Nombre de jours de repos (JRTT) des cadres au forfait par an
Il est rappelé que la journée de solidarité est prise en compte dans les 214 jours travaillés.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires tels que les congés pour évènements familiaux, le congé de maternité ou de paternité ou encore tout autre congé résultant notamment de l’application des dispositions de la convention collective, d’un usage (etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés tombant sur un jour ouvré ou non, des années bissextiles, ainsi que des éventuelles absences du salarié.
A chaque début de période, la Direction communiquera le nombre de jours de repos auquel un salarié présent toute l’année civile pourra prétendre.
3.5.2. Modalités de prise des jours de repos des cadres au forfait
Les JRTT des cadres au forfait devront être pris, à l’initiative du salarié, par journées complètes ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence, dans les conditions suivantes :
La prise des JRTT des cadres au forfait est prioritaire par rapport aux congés payés ;
Le salarié doit demander préalablement l’accord à sa hiérarchie afin de s’assurer que la prise des JRTT est compatible avec l’organisation de l’activité ;
La prise des JRTT devra intervenir au cours de la période de référence considérée (année civile) et être répartie équitablement entre le 1er et le 2ème semestre. Un rappel sera effectué et la Société mettra en demeure les salariés n’ayant pas pris régulièrement leurs JRTT de le faire dans les conditions prévues par le présent accord. Les jours non-pris ne peuvent être reportés d’un exercice sur l’autre.
Article 3.6 – Dépassement du forfait annuel – renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent, s’il n’est pas possible d’affecter les jours au CET, et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par le Code du travail.
Il est toutefois rappelé que les salariés doivent prioritairement prendre leurs jours de repos au cours de la période de référence. Les demandes de renonciations doivent ainsi rester exceptionnelles, étant rappelé que l’employeur n’est pas tenu de les accepter et que les jours qui n’auraient été ni pris, ni affectés au CET ne seront pas reportés l’année suivante.
Article 3.7 – Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 214 (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse).
La charge de travail de ce salarié tiendra compte du nombre de jours travaillés.
2 types de forfaits réduits sont proposés :
Un forfait avec une réduction de 10% du nombre de jours travaillés, soit 193 jours, journée de solidarité comprise ;
Un forfait avec une réduction de 20% du nombre de jours travaillés, soit 172 jours, journée de solidarité comprise.
Chaque demande sera examinée par la Direction des Ressources Humaines et le manager, au regard notamment des contraintes organisationnelles du service concerné.
L’accord des parties donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant aura une durée déterminée de 12 mois correspondant à une année civile.
La rémunération des salariés qui bénéficieront d’un forfait jours réduit sera alors réduite prorata temporis.
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel. Ils devront s’informer des conséquences du passage en forfait jours réduit sur leurs droits, notamment au regard des prestations familiales.
Article 3.8 – Prise en compte des arrivées, des départs et des absences en cours de période
3.8.1. Impact des absences sur la rémunération
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Ces journées ou demi-journées d’absence sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié pour le mois considéré.
3.8.2. Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Article 3.9 – Rémunération
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
Le salarié placé dans le dispositif du forfait jours doit recevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées.
Article 3.10 – Modalités du contrôle et du suivi du forfait en jours
3.10.1. Suivi du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos et d’une durée maximale raisonnable de travail.
A cet effet, un dispositif de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, etc.) est tenu par le salarié, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Le salarié devra compléter le dispositif, à la fin de chaque mois, lequel sera contrôlé par son responsable hiérarchique.
Ce décompte effectif permettra un contrôle par le responsable hiérarchique des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise des jours de repos au cours de l’année.
S’il constate des anomalies, il organisera rapidement un entretien avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié et son responsable hiérarchique échangent également régulièrement sur la charge de travail du salarié afin que celle-ci reste raisonnable, sur le respect de l’amplitude horaire prévue par le présent accord et celui des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
3.10.2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
3.10.2.1. Les salariés concernés organiseront de manière autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise.
Ils doivent toutefois conserver une durée raisonnable de travail et veiller à :
répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps,
respecter une amplitude de travail raisonnable, de 13 heures maximum.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Les managers sont sensibilisés à cette problématique et sont incités à s’assurer que les salariés dans leurs équipes ont une charge et une amplitude de travail raisonnable et soutenable dans la durée. Ils échangent régulièrement avec les salariés sur le sujet.
3.10.2.2. Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, cet entretien a pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait jours,
De l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont dispose ce dernier,
De l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie professionnelle,
De l’amplitude des journées ou demi-journées travaillées du salarié,
Du suivi de la prise des jours de repos et des congés,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le salarié sera amené notamment à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle, de l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle ou dans l’exercice de son droit à la déconnexion.
Cet entretien donnera lieu à l’écriture d’un compte-rendu écrit. En cas de difficultés décelées lors de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés, également inscrites dans le compte-rendu.
3.10.3. Dispositif d’alerte
En complément des mesures visant à assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours et d’assurer la protection de leur sécurité et de leur santé du salarié, il est institué un dispositif d’alerte au profit du salarié en forfait jours qui :
estime que sa charge de travail est excessive et devient notamment incompatible avec une durée raisonnable de travail,
et/ou n’est pas en mesure de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire,
et/ou n’est pas en mesure de prendre régulièrement ses jours de repos et/ou de congés.
Le salarié peut, par écrit, alerter son responsable hiérarchique sur la situation.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais, au plus tard, 10 jours
à compter de l’alerte. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et proposera un règlement de ces difficultés.
Article 3.11 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion des cadres au forfaits jours s’exerce dans les conditions des dispositions du Titre 7 du présent accord.
TITRE 4 – CADRES DIRIGEANTS
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme « cadres dirigeants » les salariés cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d’heures de travail effectuées.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l’organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires et des repos minimum journaliers et hebdomadaires. L’ensemble des principes mentionnés aux titres 2 et 3 qui précèdent ne leur sont pas applicables. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour évènement exceptionnel, ainsi que de toute autre avantage qui leur serait consenti par voie contractuelle.
TITRE 5 – CONGES EXCEPTIONNELS
Les parties ont convenu d’améliorer certains droits prévus à l’article 30 colonne A de la Convention collective de Sociétés Financières en matière de congés exceptionnels pour évènements familiaux de la manière suivante :
Evènement
Nombre de jours prévus par la convention collective des sociétés financières
Nombre de jours prévus par l’accord d’entreprise
Mariage ou PACS du salarié 4 jours ouvrés 5 jours ouvrés Cérémonie religieuse d’un enfant du salarié - 1 jour ouvré
En dehors de ces cas, les dispositions légales ou prévues par la convention collective de branche d’appliqueront.
TITRE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 6.1 – Champ d’application et bénéficiaires
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Société titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel, une fois la période d’essai achevée.
Il est à noter que les salariés qui ont déjà alimenté leur CET à la date signature du présent accord, dans les conditions prévues par le précédent accord de l’UES UFG du 5 décembre 2007 mis en cause, conservent le bénéfice des jours placés dans ce CET. Ces jours seront, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, utilisés conformément aux stipulations qui suivent.
Article 6.2 – Ouverture et tenue du Compte Epargne Temps
L’ouverture du CET, tout comme son utilisation, relève d’un principe exclusif de volontariat.
Le salarié qui souhaite ouvrir son CET doit en faire la demande au plus tard le 30 avril de chaque année.
Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au CET un compte individuel CET.
Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits affectés au compte et au débit les droits utilisés.
Le compte est tenu par l’employeur en temps, c’est-à-dire en équivalent jours, seuls des journées ou demi-journées étant retenues.
Le compte épargne temps pourra être valorisé en argent, au moment de son utilisation ou dans le cas d’une rupture du contrat de travail. Toutefois, il restera géré en temps.
Article 6.3 – Alimentation du Compte en repos
6.3.1. Eléments pouvant être placés sur le CET
Les parties conviennent que le CET peut être alimenté par :
Des congés payés et / ou des jours de bonification/fractionnement ;
Des repos compensateurs ;
Des jours RTT (JRTT) des salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
Des jours de repos (aussi appelés JRTT) des cadres au forfait.
En tout état de cause :
Chaque salarié ne peut affecter que 9 jours par an au CET (plafond annuel),
Le nombre total de jours placés sur le CET ne peut pas dépasser 40 jours (plafond global).
Les jours épargnés sur le CET dans le cadre de l’accord du 5 décembre 2007 susmentionné sont pris en compte dans l’appréciation de ce plafond global. Les salariés dont le CET dépasse, au jour de la signature des présentes, le plafond global de 40 jours conserveront les jours déjà placés mais ne pourront plus affecter de nouveaux jours dans le CET (tant que les jours dépassant le plafond n’auront pas été utilisés). Il leur sera proposé de solder tout ou partie des jours de leur CET par le biais d’une rémunération immédiate ou d’un placement sur le PERECOL, en une ou plusieurs fois.
Affectation des congés payés
Le salarié peut placer dans le CET une partie de ses congés payés pour la partie excédant 20 jours ouvrés ainsi que les deux jours de bonification/fractionnement et ce, dans la limite de 5 jours pour chaque période de congés en cours (par journée ou demi-journée).
Si le salarié opte pour cette solution, il devra en informer par écrit la Direction des Ressources Humaines au plus le 30 avril de chaque année.
Conformément à la réglementation, les droits acquis grâce à l’épargne de la 5ème semaine de congés payés ne peuvent pas être monétisés et doivent obligatoirement être pris sous la forme de congés sauf en cas de liquidation totale du CET dans le cadre d’une rupture du contrat de travail.
Il est précisé que l’affectation de jours de congés au CET n’aura pas d’incidences sur le plafond annuel relatif au forfait jours. En effet, ces jours de congés seront considérés comme ayant été pris pour calculer le nombre total de jours travaillés fixés par la convention de forfait.
De la même manière, l’affectation de jours de congés au CET n’aura pas d’incidences sur le plafond annuel d’heures travaillées des salariés travaillant dans le cadre d’une annualisation de leur temps de travail. En effet, ces jours de congés seront considérés comme ayant été pris pour calcul le nombre total d’heures travaillées fixées par les dispositions du présent accord.
Affectation des repos compensateurs et des repos compensateurs obligatoires
Le salarié peut placer dans le CET, les heures de repos compensateur de remplacement ainsi que les heures de repos compensateur légal réalisées dans le mois (par journée ou demi-journée), dans la limite de 4 jours par année civile.
Affectation des JRTT
Le salarié peut choisir de placer une partie de ses jours RTT non pris dans le CET.
Le nombre total de JRTT placés dans le CET ne pourra excéder 4 jours par année civile.
Ces jours ne pourront être inscrits au CET qu’à l’issue du semestre concerné, pour tenir compte d’éventuels congés maladie ou autres qui auront pu affecter les droits au cours de cette période.
Il est précisé que l’affectation de ces jours au CET n’aura pas d’incidences s’agissant du plafond annuel relatif au forfait jours. En effet, les jours de repos concernés seront considérés comme ayant été pris pour calculer le nombre total de jours travaillés fixés par la convention de forfait.
De la même manière, l’affectation de ces jours au CET n’aura pas d’incidences sur la durée du travail annuelle des salariés travaillent dans le cadre d’une annualisation de leur temps de travail. En effet, les jours de repos concernés seront considérés comme ayant été pris pour calcul le nombre total d’heures travaillées fixées par les dispositions du présent accord.
6.3.2. Plafonnement des droits placés sur le CET
Les droits placés sur le CET ne peuvent excéder le plafond prévu par l’article D. 3154-1 du Code du travail, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage. Lorsque les droits acquis atteignent ce plafond, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversation monétaire de ces droits.
Article 6.4 – Utilisation du CET
Le salarié peut utiliser à tout moment les droits qu'il a épargnés, que ce soit - selon son choix - sous forme de congés ou de rémunération, à l’exclusion des droits affectés au titre de la 5ème semaine de congés payés qui ne pourront faire l’objet que d’une utilisation sous forme de congés conformément aux dispositions de l’article L. 3151-3 du code du travail.
6.4.1. Indemnisation d’absences exceptionnelles
Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des absences ci-après :
un congé parental d'éducation ;
un congé pour création ou reprise d'entreprise tel que visé à l’article L. 3142-105 du code du travail ;
un congé sabbatique tel que visé à l’article L. 3142-28 du code du travail ;
un congé de proche aidant (C. trav., art. L. 3142-16) ;
un congé de solidarité familiale tel que visé à l’article L. 3142-6 du code du travail ;
un congé de présence parentale (C. trav., art. L. 1225-62) ;
un congé de solidarité internationale tel que visé à l’article L. 3142-67 du code du travail ;
un CPF de transition professionnelle visé à l’article L. 6323-17-1 du code du travail ;
formation réalisée hors temps de travail ;congé sans solde (notamment le congé sans solde de deux mois après un congé de maternité, paternité ou d’adoption, sous réserve préalablement de la prise des congés payés selon les modalités appliquées dans l’entreprise, pour permettre de faire la jonction avec un mode de garde).
Il peut également, sous réserve de fournir un justificatif, être utilisé pour indemniser tout ou partie des absences ci-après :
absence en cas de grève (3 jours maximum par an),
décès d’un beau-parent, d’une belle-sœur ou d’un beau-frère, d’un grand-parent (2 jours maximum par an),
déménagement (1 jour maximum par an),
maladie du conjoint, d’un parent ou d’un beau-parent (5 jours maximum par an),
rendez-vous médicaux du salarié, d’un enfant, d’un parent du salarié (père/mère) ou du conjoint (3 jours par an maximum),
rendez-vous dans le cadre d’une procédure d’agrément préalable à l’adoption d’un enfant par le salarié (3 jours maximum par an),
accompagnement de leur(s) enfant(s) lors d’une activité scolaire (un jour par enfant et par an maximum),
maladie des petits-enfants et/ou des grands-parents (2 jours par an maximum).
Le salarié souhaitant utiliser le CET doit non seulement respecter les conditions prévues par le présent accord, mais aussi les conditions d'ancienneté et les modalités de prise du congé sollicité éventuellement prévues par la loi.
Lorsqu’aucune procédure et/ou délai de prévenance ne sont prévus par la loi, le salarié devra, pour s’absenter, obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique et de la Direction des ressources humaines au moins un mois avant la date de l’absence envisagée (sauf contrainte spécifique ne permettant pas de respecter ce délai de prévenance).
En tout état de cause, le salarié ne pourra pas s'absenter sans l'accord de l'employeur.
6.4.2. Utilisation du CET pour indemniser un passage à temps partiel ou à un forfait jours réduit
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie des heures ou des jours non travaillées afin de financer une réduction du temps de travail dans le cadre (i) d’un passage à temps partiel notamment, mais non exclusivement, dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou (ii) d’un passage en forfait jours réduit, à l’exclusion des droits affectés au titre de la 5ème semaine de congés payés.
6.4.3. Indemnisation d’un congé de fin de carrière
Le CET pourra être utilisé dans le cadre d’un congé de fin de carrière.
Le congé de fin de carrière a pour objet de permettre au salarié d’être dispensé d’activité pendant l’année précédant la liquidation de sa retraite.
Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière jusqu'à ouverture de ses droits à la retraite, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière, dans la période précédant son départ à la retraite sous les deux conditions suivantes :
Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 6 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique du salarié.
Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Ces droits peuvent être accolés à son CET afin d'anticiper sa cessation d'activité.
La société bénéficiera d’un délai de 1 mois pour répondre à la demande présentée par le salarié.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé de fin de carrière s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour pouvoir liquider sa retraite à l’expiration du congé de fin de carrière.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droit légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
6.4.4. Rachat de cotisations d’assurance vieillesse
Le salarié peut solliciter le déblocage en espèces des droits épargnés en vue de racheter des trimestres de cotisations ou d’années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation applicable.
6.4.5. Utilisation pour alimenter le PERECOL
Le CET peut également être utilisé par le salarié pour alimenter le Plan Epargne pour la Retraite de la Société.
Les salariés pourront alimenter leur PERECOL avec les jours placés dans le CET (à l’exception des jours correspondants à la 5ème semaine de congés-payés).
Cette possibilité sera offerte au salarié une fois par an au cours d’une période déterminée par l’employeur qui se situera entre mai et juin de l’année N. Les salariés seront informés par leur employeur des dates limites précises de la période au cours de laquelle il leur sera possible d’utiliser les jours affectés au CET au cours de N-1 pour alimenter leur PERECOL.
Les jours du CET utilisés pour alimenter le PERECOL sont convertis en argent selon les dispositions prévues par l’article 8 du présent titre.
Le salarié choisira le profil de gestion du PERECOL sur lequel il souhaite affecter ses jours de CET selon les modalités prévues par le règlement PERECOL.
Les sommes affectées au PERECOL bénéficient d’une exonération sociale et fiscale dans les conditions et limites prévues par les dispositions légales en vigueur (à la date du présent accord, par l’article L. 3152-4, 2° du Code du travail).
Article 6.5 – Indemnisation de la période de congés
Le CET permet au salarié de bénéficier du maintien de son salaire pendant tout ou partie de son congé en fonction de l’épargne utilisée.
L’indemnisation du congé s’effectue mensuellement aux échéances normales de la paie de sorte que le salarié perçoive un revenu régulier durant son absence.
Les versements sont effectués selon la règle du maintien salaire sur la base du salaire fixe mensuel au jour de la prise du congé.
Au moment du versement, ces montants sont soumis dans les mêmes conditions qu’un salaire aux prélèvements sociaux obligatoires. Les sommes versées sont intégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié et sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu.
Article 6.6 – Situation du salarié pendant le congé rémunéré par utilisation du CET
Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu, celui-ci continuant toutefois d’être tenu par ses obligations de discrétion, de réserve et de loyauté.
La période de congé est assimilée à du temps de travail effectif pour sa partie indemnisée par utilisation du CET. Elle sera ainsi prise en compte dans le calcul des différents droits liés à l’ancienneté.
Par ailleurs, le temps correspondant à la période indemnisée grâce au CET étant considéré comme du temps de travail effectif, celui-ci sera pris en compte dans le calcul de la durée des congés payés et dans le calcul des primes liées à une période de référence.
Pendant la période d’absence indemnisée totalement ou partiellement par le biais du CET, le salarié conserve la couverture prévoyance risques maladie – décès et continue à acquérir des droits aux régimes de retraite, ceci conformément aux règles en vigueur au moment du congé.
Article 6.7 – Situation du salarié au retour du congé
A son retour de congé, le salarié est réintégré dans son emploi. Toutefois si le congé était d’une durée supérieure à 2 mois, la réintégration pourra être effectuée sur un poste équivalent.
Article 6.8 – Rémunération immédiate
A l’exception des jours correspondants à la 5ème semaine de congés-payés, les jours du CET peuvent être utilisés par le salarié pour compléter sa rémunération.
Les sommes versées au salarié sont calculées sur la base du salaire fixe perçu par l’intéressé au moment de la demande. Le nombre de jours et heures capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire fixe au moment de la demande.
La demande doit être formulée à la Direction des Ressources Humaines avant le 10 du mois, pour versement en une seule fois, par virement au moment du versement du salaire du mois. Le nombre de demande par année civile n’est pas limité.
Article 6.9 – Cessation du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié percevra à l’issue de son contrat de travail (c’est-à-dire à la fin de préavis que celui-ci soit exécuté ou non), une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales. L’indemnité sera calculée sur la base de la rémunération fixe mensuelle brute du salarié à la date de la rupture du contrat de travail, date de fin de préavis effectué ou non.
Toutefois, si la rupture du lien contractuel est liée à un transfert du salarié au sein de l’une des sociétés du groupe, le salarié pourra opter pour le transfert de ses droits dans le CET de l’entreprise d’accueil à condition que :
l’entreprise d’accueil ait mis en place un CET,
le CET de l’entreprise d’accueil permette le transfert des droits venant d’un autre CET.
En l’absence d’un tel dispositif, ou si le salarié ne demande pas de transfert de ses droits, il bénéficiera d’une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour du transfert, après déduction des charges salariales et patronales.
En cas de décès du salarié, les droits inscrits sur le CET sont intégralement payés dans le solde de tout compte.
Article 6.10 – Garantie du CET
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions et limites prévues par les articles L. 3152-3 et D. 3154-1 et suivants du Code du travail.
TITRE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
Dans le prolongement du respect de la vie personnelle, les parties reconnaissent à ce titre l’importance du droit à la déconnexion.
En effet, les salariés utilisent quotidiennement les outils numériques pour exercer leurs fonctions : e-mail, ordinateur, téléphone portable.
La plupart de ces outils sont susceptibles, par nature, d’être utilisés hors du temps et du lieu de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone, courriel ou tout autre moyen, après 20 heures et avant 8 heures, ainsi que pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, ces dispositions n’ayant toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.
Il est rappelé que les courriels et messages téléphoniques sont envoyés en priorité à l’intérieur des plages habituelles d’activité et qu’un courriel ou message téléphonique reçu pendant les plages d’inactivité ou de repos n’appelle pas de réponse immédiate sauf situations d’urgence.
Pendant les périodes de repos et de congés comme pendant les périodes de suspension du contrat de travail, les salariés bénéficient -sauf situation d’urgence ou cas de force majeure- d’un droit à déconnexion dans les conditions suivantes :
les personnels concernés ne sont tout d’abord pas tenus de prendre connaissance des différents messages dont ils sont -directement ou indirectement- destinataires,
les personnels concernés ne sont également pas tenus de répondre aux courriels ou SMS qui leur sont adressés et/ou de rédiger -pendant ces périodes- des courriels professionnels,
les personnels concernés ne sont enfin pas tenus -sauf situation d’urgence ou cas de force majeure - de répondre au téléphone, notamment pour des clients ou des tiers.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Pour les salariés cadres en forfait jours, ce droit à la déconnexion sera notamment rappelé lors de l’entretien annuel.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de se déconnecter de tout ou partie de ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou pendant une période de suspension de son contrat de travail, ce de façon récurrente ou prolongée, il sollicite sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines. Un entretien est alors organisé dans les plus brefs délais afin de définir les actions nécessaires.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en-dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion sera toutefois aménagé pour les cadres dirigeants qui, compte tenu de leur niveau de responsabilité et des activités internationales du groupe, doivent pouvoir rester joignables.
TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature
pour une durée indéterminée.
Article 8.2 – Portée de l’accord
Le présent accord a vocation à se substituer à toute disposition conventionnelle, de quelque niveau que ce soit (branche, groupe, …), portant sur le même objet.
Il met notamment fin à la survie provisoire de l’accord collectif ARTT et CET du 05/12/2007 et ses avenants n° 1 à 11 ainsi qu’à l’accord relatif aux congés exceptionnels pour évènements familiaux du 31/12/2012 et ses avenants n° 1 à 5.
Article 8.3 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, et sous réserve d’un préavis d’une durée de quinze jours.
Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification.
Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Article 8.4 – Modalités de suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi de ses modalités de mise en œuvre lors des négociations obligatoires.
A cette occasion ou en cas de modifications importantes des dispositions légales ou réglementaires applicables, les parties apprécient l’opportunité d’engager une négociation en vue de réviser le présent accord.
Article 8.5 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé par la partie la plus diligente auprès de l’administration par le biais du site internet TéléAccords, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature. Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés sur leur lieu de travail et sur l’espace partagé des salariés.
Fait à Paris, le ______________________
Pour la Société New Alpha Asset Management
…, Président du Directoire
Pour le syndicat Francilien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, …, délégué syndical
