Accord d'entreprise NEW PRAEMIA HOLDING 2

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL - UES GROUPE PRAEMIA - 2025

14 accords de la société NEW PRAEMIA HOLDING 2

Le 26/03/2025

• Stress, risques psycho-sociaux
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• CFTC
• CFE-CGC

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie
et des conditions de travail

UES GROUPE PRAEMIA – 2025

ENTRE :

Les Sociétés suivantes composant L’Unité economique et sociale gROUPE PRAEMIA :

1- La Société NEW PRAEMIA HOLDING 2

Société par actions simplifiée,
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 852 684 380,
Dont le Siège Social est sis 10 rue du Général Foy 75008 Paris,

2- La Société PRAEMIA REIM FRANCE

Société anonyme à conseil de surveillance
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 531 231 124,
Dont le Siège Social est sis 36 rue de Naples 75008 Paris,

3- La Société SEFAL PROPERTY

Société anonyme à conseil d’administration
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 348 593 757,
Dont le Siège Social est sis 134 rue Danton 92300 Levallois-Perret,

4- La Société PRAEMIA REIM

Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 884 030 842,
Dont le Siège Social est sis 10 rue du Général Foy 75008 Paris,

5- La Société LEEMO

Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 481 275 097,
Dont le Siège Social est sis 10 rue du Général Foy 75008 Paris,

6- La Société PRAEMIA REIM CARE

Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS PARIS sous le numéro 951 515 766
Dont le Siège Social est sis 10 rue du Général Foy 75008 PARIS

Représentées par, Directrice des Ressources Humaines

Ci-après désignées, « les Sociétés signataires »
D’une part,

ET :

7- Les Organisations syndicales représentatives de l’Unité Economique et Sociale Groupe PRAEMIA à savoir :

• Le SNUHAB CFE-CGC, représenté par, déléguée syndicale,

• Le Syndicat CFTC Francilien des Banques et des Etablissements Financiers, représenté par, déléguée syndicale,

D'autre part,

Conjointement dénommées aux présentes « les Parties »

Table des matières

TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc193189898 \h 5
TITRE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc193189899 \h 6
Chapitre 1 - Réduction des éventuels écarts de rémunération PAGEREF _Toc193189900 \h 8
1.1.Objectif PAGEREF _Toc193189901 \h 8
1.2.Actions ou mesures PAGEREF _Toc193189902 \h 8
1.3.Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc193189903 \h 9
Chapitre 2 - Accès à l’emploi et principe de non-discrimination PAGEREF _Toc193189904 \h 9
2.1.Objectif PAGEREF _Toc193189905 \h 9
2.2.Actions ou mesures PAGEREF _Toc193189906 \h 9
2.3.Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc193189907 \h 10
Chapitre 3 – Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc193189908 \h 11
3.1.Objectif PAGEREF _Toc193189909 \h 11
3.2.Actions ou mesures PAGEREF _Toc193189910 \h 11
3.3.Indicateurs de suivi et objectifs chiffres PAGEREF _Toc193189911 \h 12
Chapitre 4 – Déroulement de carrière et de promotion professionnelle PAGEREF _Toc193189912 \h 12
4.1.Objectif PAGEREF _Toc193189913 \h 12
4.2.Actions ou mesures PAGEREF _Toc193189914 \h 12
4.3.Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc193189915 \h 13
Chapitre 5 – Suivi des engagements PAGEREF _Toc193189916 \h 13
Chapitre 6 – Objectifs de progression concernant l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc193189917 \h 13
6.1.Indicateur relatif aux écarts de rémunération PAGEREF _Toc193189918 \h 14
6.2.Indicateur relatif à l’écart de promotion PAGEREF _Toc193189919 \h 14
6.3.Indicateur relatif à la parité au sein des 10 plus hautes rémunérations PAGEREF _Toc193189920 \h 14
TITRE 2 - QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc193189921 \h 15
Chapitre 1 - Formation, développement des compétences et soutien managérial PAGEREF _Toc193189922 \h 18
1.1.Promotion de la formation PAGEREF _Toc193189923 \h 18
1.2.Le soutien managérial PAGEREF _Toc193189924 \h 19
1.2.2.Accompagnement des managers à leur prise de poste PAGEREF _Toc193189925 \h 20
1.3.Dispositifs d’intégration PAGEREF _Toc193189926 \h 20



Chapitre 2 – Sécurité de la relation de travail : Gestion des risques et accompagnement des collaborateurs en matière de prévention des risques PAGEREF _Toc193189927 \h 22
2.1.Evaluation des risques psychosociaux PAGEREF _Toc193189928 \h 22
2.2.Gestion des situations de conflits au travail et des risques psychosociaux PAGEREF _Toc193189929 \h 23
2.3.Gestion des situations de crise PAGEREF _Toc193189930 \h 29
2.4.Assurance déplacements professionnels PAGEREF _Toc193189931 \h 29
Chapitre 3 - dispositifs d’accompagnement des salariés PAGEREF _Toc193189932 \h 30
3.1.Dispositifs en faveur des proches aidants PAGEREF _Toc193189933 \h 30
3.2.Don de jours de repos PAGEREF _Toc193189934 \h 31
3.3.Autres mesures d’assistance PAGEREF _Toc193189935 \h 34
Chapitre 4 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc193189936 \h 35
4.1.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc193189937 \h 35
4.2.Politique parentalité PAGEREF _Toc193189938 \h 36
4.3.Congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc193189939 \h 37
4.4.Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc193189940 \h 39
4.5.Autorisation d’absence du conjoint pour se rendre à trois examens ou actes médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse ou de la procréation médicalement assistée PAGEREF _Toc193189941 \h 39
4.6.Temps partiel PAGEREF _Toc193189942 \h 39
4.7.Congés payés PAGEREF _Toc193189943 \h 39
4.8.Prise en compte des responsabilités familiales PAGEREF _Toc193189944 \h 40
Dispositions finales PAGEREF _Toc193189945 \h 41


PREAMBULE




En 2016, le Conseil de l’Europe définissait l’égalité entre les femmes et les hommes comme « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes dans toutes les sphères de la vie publique et privée ».

Dans le monde du travail, cette égalité entre les femmes et les hommes est lié à la fois du principe d’égalité de traitement entre les salariés et au principe « à travail égal, salaire égal ».

L’égalité entre les femmes et les hommes est un enjeu central pour les entreprises et les différentes réformes ayant eu lieu ces dernières années et visant à renforcer les obligations des entreprises en la matière en sont la preuve.

Les entreprises ont l’obligation de s’emparer de ce sujet via la négociation collective qui doit porter à la fois sur la dimension d’égalité entre les femmes et les hommes mais également sur la qualité de vie et des conditions de travail.

En effet, l’article L 2242-1 du Code du travail dispose que les entreprises « où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives » doivent négocier au moins une fois tous les quatre ans sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ».

Au sein de l’UES Groupe PRAEMIA, un Comité Social et Economique a été mis en place le 15 novembre 2024 et des délégués syndicaux ont été désignés par les deux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.

C’est dans ce contexte que conformément à un accord de méthode conclu le 16 janvier 2025, la Direction de l’UES GROUPE PRAEMIA et les organisations syndicales représentatives sur le périmètre de l’UES ont démarré le 21 janvier 2025 des négociations afin de conclure le présent accord.





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TITRE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

TITRE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Selon une étude d’Eurostat, en 2022, en France, les femmes gagnaient en moyenne 13,9% de moins que les hommes, plaçant la France derrière la moyenne européenne à 12,7% et loin derrière le Luxembourg, premier pays du classement avec un écart de rémunération de 0,7%.

Ces chiffres sont la démonstration des efforts importants qui doivent être menés afin d’atteindre une réelle égalité entre les femmes et les hommes dans le milieu du travail.

L’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise s’appréhende principalement au travers du sujet de l’égalité de rémunération puisque les inégalités dans ces domaines sont facilement identifiables car calculables de façon objective.

Néanmoins, ce principe d’égalité ne se limite pas à la rémunération mais s’étend également à d’autres domaines. C’est pourquoi les parties sont convenues au sein du présent accord de concentrer leurs actions en matière d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes dans les 4 domaines suivants :

• La réduction des écarts éventuels de rémunération ;
• L’accès à l’emploi et le principe de non-discrimination ;
• L’accès à la formation professionnelle ;
• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle.

Chapitre 1 - Réduction des éventuels écarts de rémunération

• Objectif

Les parties rappellent que le principe d’équité salariale constitue un fondement essentiel de la politique menée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles se fixent donc pour objectif d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur un même poste.

• Actions ou mesures

• Rémunération lors de l’embauche :

Les parties rappellent que le montant de la rémunération à l’embauche doit être équivalent entre les femmes et les hommes et que les éventuelles différences doivent être justifiées par les niveaux de qualifications et d'expériences acquises, l’autonomie attendue et le niveau des responsabilités confiées.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines contrôle systématiquement les rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience équivalentes.

• Rémunération au cours de la vie professionnelle :

L'UES Groupe PRAEMIA proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes exerçant la même activité, disposant des mêmes compétences et/ou expérience professionnelle et/ou de formation identique.

Les libellés des emplois comprennent la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permet (ex : Directeur/Directrice). Ces mêmes libellés d’emploi apparaissent sur les bulletins de paie des salariés.

Les modalités d’attribution des augmentations individuelles sont précisées au cours d’un entretien individuel, conformément aux instructions et recommandations fixées chaque année par la Direction des Ressources Humaines.

Les critères d’attribution desdites augmentations peuvent varier selon la nature de l’activité concernée.

Aucun critère discriminant ne peut être pris en considération lors de ces attributions individuelles.

Les éventuels écarts de rémunération non justifiés ont vocation à être corrigés.

• Garantie d'évolution salariale après un congé de maternité ou d'adoption :

Les parties signataires rappellent que les salarié(e)s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption, des éventuelles augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Cette garantie concerne les salarié(e)s dont la période d'absence pour congé maternité ou adoption s'est située pendant la période d'avancement et qui n'ont, de ce fait, pas bénéficié d'une mesure d'avancement.

La revalorisation sera appliquée à la date du retour effectif du/de la salarié(e) dans l’entreprise.

• Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

• S’agissant de l’objectif relatif à la rémunération :

Indicateurs : Ecart de rémunération constaté par type de poste lorsque le panel est constitué d’au moins 5 hommes et 5 femmes
Objectif chiffré : Limiter les écarts à moins de 8%

• S’agissant de l’objectif relatif à la garantie d'évolution salariale après un congé de maternité ou d'adoption :

Indicateurs : nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence) divisé par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.
Objectif chiffré : Résultat égal à 1


Chapitre 2 - Accès à l’emploi et principe de non-discrimination

• Objectif

Les parties signataires reconnaissent qu’en situation de recrutement, le recruteur peut être influencé par des biais de perception et développer une idée préconçue du profil.

L’objectif de l’UES Groupe PRAEMIA est de faire prendre conscience à ses managers de ce risque afin de recruter les candidats uniquement en fonction de leurs compétences et non de leur genre.

• Actions ou mesures

• Formation à la non-discrimination tous les 5 ans :

Afin de dépasser les stéréotypes et prévenir, autant que possible, les préjugés et les pratiques fondées sur l’idée de la supériorité ou de l’infériorité de l’un ou l’autre des deux sexes, les salariés intervenant dans le processus de recrutement de l’UES Groupe PRAEMIA sont dûment sensibilisés et formés aux règles de non-discrimination.

A ce titre, les salariés intervenant dans le processus de recrutement sont sensibilisés au minimum tous les 5 ans à ne pas poser de questions intrusives sur la vie personnelle en entretien, la situation de famille n’ayant aucune incidence sur la motivation ou les compétences.

L'ensemble de ces principes fait l'objet d'une communication auprès des cabinets de recrutement externes, via une charte de bonne conduite et de non-discrimination au recrutement.

De plus, les informations collectées lors du processus de recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminant, et n'être fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif.

L’UES Groupe PRAEMIA veille à maintenir un processus de recrutement objectif, grâce à des critères de sélection objectifs : fiche de poste avec les compétences nécessaires, pas de formulations discriminantes dans les offres d ‘emploi. Un entretien qui permet de se concentrer sur les compétences, expériences et aptitudes pour le poste ainsi qu’un compte rendu d’entretien structuré.

Enfin, l’UES Groupe PRAEMIA s’engage à poursuivre le déploiement d’une formation interne à la non-discrimination à l’embauche dans le cadre du parcours dédié aux nouveaux managers.

• Rédaction neutre des libellés des offres d'emploi :

Par ailleurs, la Direction rappelle que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse de recrutement direct, via Talents, via la page Carrières du site internet, ou par le biais de Cabinets extérieurs.

Aussi, le recrutement au sein de l’UES Groupe PRAEMIA est débarrassé des stéréotypes de genre et fondé exclusivement sur les compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

Quel que soit le type de poste proposé, l'UES Groupe PRAEMIA s'engage à ce que les libellés et le contenu des offres d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.

Par ailleurs, les éléments relatifs à la situation de famille ne seront pas pris en compte pour la sélection des CV, toutes les candidatures étant traitées de manière identique.

• Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

• S’agissant de l’objectif relatif à la formation à la non-discrimination tous les 5 ans :

Indicateurs : Pourcentage de salariés intervenant dans le processus de recrutement formés à la non-discrimination
Objectif chiffré : 100 % de ces salariés formés

• S’agissant de l’objectif relatif à la rédaction neutre des libellés des offres d'emploi :

Indicateurs : Pourcentage de libellés d’offres d’emploi rédigés de manière neutre
Objectif chiffré : 100 % des offres d’emploi




Chapitre 3 – Accès à la formation professionnelle

• Objectif

La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, est essentielle. L'accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

L'UES GROUPE PRAEMIA souhaite garantir l'accès à la formation professionnelle à l'ensemble des collaborateurs sans distinction.

• Actions ou mesures

• Egalité d’accès à la formation :

Les parties signataires veillent à ce que les hommes et les femmes bénéficient d’un égal accès à la formation professionnelle.

Un accès à la formation via e-learning permet aux collaborateurs d’accéder de manière autonome à du contenu pour se former.

Pour respecter ce principe d'égalité, lors d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental, les responsables hiérarchiques et les Responsables Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l'entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel, afin que cette suspension du contrat de travail n'ait aucune incidence.

• Organisation et aménagement des formations :

Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l’UES Groupe PRAEMIA veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, lorsqu'un(e) salarié(e) s'inscrit à une formation, il/elle peut informer la personne en charge de l'organisation de la formation de ses contraintes familiales et de son organisation personnelle, afin qu'elle prenne en compte au maximum celles-ci et trouve la solution adaptée à la demande.

• Formation à la reprise d’activité :

Les salarié(e)s reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant, ou à l’issue d’une absence de longue durée (au moins un an) bénéficient d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

• Indicateurs de suivi et objectifs chiffres

• S’agissant de l’objectif d’égalité d’accès à la formation :

Indicateurs : taux de réalisation des demandes de formation par sexe et pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié de formation au retour de congé maternité, d’adoption ou parental
Objectif chiffré : égalité de taux entre les hommes et les femmes

• S’agissant de l’objectif de formation à la reprise d’activité :

Indicateurs : taux de formation à la reprise d’activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant, ou à l’issue d’une absence de longue durée (au moins un an)
Objectif chiffré : Taux de formation à la reprise d’activité d’au moins 80%


Chapitre 4 – Déroulement de carrière et de promotion professionnelle

• Objectif

Concernant l'évolution professionnelle, l’UES Groupe PRAEMIA souhaite promouvoir le principe d'égalité de traitement en matière de déroulement de carrière.

Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.

• Actions ou mesures

Lors des revues annuelles de salaire, l’UES Groupe PRAEMIA devra s’assurer que l'équilibre femmes/hommes est respecté dans les évolutions professionnelles et qu'elles ne soient pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/adoption ou au congé parental.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences professionnelles, quel que soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. A cet égard, la Direction rappelle que l’ensemble des salariés de l’UES Groupe PRAEMIA a accès aux offres d’emploi via Praemia Talents. Chaque CV reçu est transmis au référent RH qui 1) en informe le manager, 2) reçoit le/la collaborateur/rice, 3) réalise un second entretien en présence du potentiel futur manager, 4) formalise la réponse selon l’adéquation du profil au poste disponible.

Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les Ressources Humaines.

Afin d’inciter à la mobilité professionnelle au sein du Groupe, une newsletter reprenant l’ensemble des postes ouverts à l’interne et à l’externe est diffusée régulièrement à l’ensemble des collaborateurs. L’ensemble de ces postes est également directement consultable sur l’intranet, les collaborateurs pouvant postuler via le site carrière interne.

La Direction s’engage enfin à étudier la possibilité de mettre en place des actions visant à accompagner le développement du leadership au féminin d’ici la fin de l’année 2026.

• Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

• Nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion

Indicateurs : Nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion
Objectif chiffré : Egalité de taux entre les hommes et les femmes

• Diffusion des postes disponibles auprès des collaborateurs

Indicateurs : Nombre de newsletters sur les postes ouverts diffusées sur l’année
Objectif chiffré : Diffuser à minima 10 newsletters par an


Chapitre 5 – Suivi des engagements

Le suivi des engagements pris par l’UES Groupe PRAEMIA sera assuré au moyen des différents indicateurs mentionnés dans le présent plan d’action.

Il sera réalisé à l’occasion de la consultation du Comité Social et Economique relative à la politique sociale aux conditions de travail et à l’emploi et figurera dans la BDESE.


Chapitre 6 – Objectifs de progression concernant l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Depuis 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année avant le 1er mars sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,
• L’écart de répartition des augmentations individuelles,
• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Au titre de l’année 2024, l’UES GROUPE PRAEMIA a obtenu la note de 75/100 à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont le détail est le suivant :

• 25 points sur 40 à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération femmes-hommes,
• 20 points sur 20 à l’indicateur relatif à l’écart de répartition des augmentations individuelles,
• 10 points sur 15 à l’indicateur relatif à l’écart de répartition des promotions,
• 15 points sur 15 à l’indicateur relatif au nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
• 5 points sur 10 à l’indicateur relatif à la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les entreprises et les UES qui obtiennent moins de 85 points sur 100 doivent fixer des objectifs de progression et les publier sur leur site internet.

Afin d’atteindre au moins la note de 85 points sur 100 lors du prochain index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au plus tard sur l’index qui sera calculé sur l’année 2028, l’UES GROUPE PRAEMIA se fixe les objectifs définis ci-dessous.

• Indicateur relatif aux écarts de rémunération

Concernant l’écart de rémunération femmes-hommes, l’UES GROUPE PRAEMIA se fixe l’objectif d’atteindre un écart moyen pondéré en faveur des hommes inférieur à 8%, ce qui permettrait de faire passer la note obtenue à cet indicateur de 25 à 31 points.

• Indicateur relatif à l’écart de promotion

Concernant l’écart de répartition des promotions, l’UES GROUPE PRAEMIA se fixe l’objectif d’atteindre un écart de promotion en faveur des hommes inférieur à 2%, ce qui permettrait de faire passer la note obtenue à cet indicateur de 10 à 15 points.

• Indicateur relatif à la parité au sein des 10 plus hautes rémunérations

Concernant la parité au sein des 10 plus hautes rémunérations, l’UES GROUPE PRAEMIA se fixe l’objectif de maintenir la note obtenue de 5 à 10 points.

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TITRE 2 - QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

TITRE 2 - QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAILL’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (« ANACT ») définit la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (« QVCT ») comme « une démarche collective que peut mener une entreprise, une association ou une structure publique et qui répond aux finalités suivantes :

• Une ambition conjointe : améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation,
• Un périmètre d’action : 6 grands thèmes relatifs au travail et ses conditions de réalisation, à traiter progressivement, en faisant des liens entre eux :
• Organisation, contenu et réalisation du travail,
• Projet d’entreprise et management,
• Egalité au travail,
• Dialogue professionnel et dialogue social,
• Compétences et parcours professionnels,
• Santé au travail et prévention,
• Des éléments de méthode incontournables pour installer une démarche QVCT adaptée à la structure, favoriser la participation de tous et expérimenter concrètement de nouvelles façons de travailler ».

Chacun et chacune au sein de l’entreprise a un rôle à jouer dans la démarche relative à la qualité de vie et aux conditions de travail.

• Rôle des dirigeants

Les dirigeants jouent un rôle essentiel dans l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise. Par leur engagement et leurs décisions stratégiques, ils influencent directement le climat social, le bien-être des salariés et leur motivation. En instaurant une culture d’entreprise fondée sur l’écoute, la reconnaissance et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ils favorisent un environnement propice à la performance et à l’épanouissement des collaborateurs. De plus, à travers des politiques adaptées en matière de santé, de sécurité et de flexibilité du travail, ils contribuent à prévenir les risques psychosociaux et à renforcer l’attractivité de l’entreprise. Ainsi, leur leadership et leur capacité à incarner des valeurs humaines sont déterminants pour instaurer un cadre de travail sain et stimulant.

• Rôle des managers

Les managers, entendus comme la ligne managériale, du fait de leur mission d’encadrement, constituent des piliers fondamentaux d’une démarche proactive et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la qualité de vie au travail. Il leur est demandé d’assumer l’importante mission de conjuguer les exigences de bien-être de leurs équipes et de performance économique. Les missions définies des managers au sein de l’UES Groupe PRAEMIA doivent permettre de favoriser le bien-être au travail et notamment : 
 

• L’organisation du travail et du collectif notamment en termes de charge de travail ; 
• L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien ; 
• Le développement des compétences et l’appui d’expertise de l’équipe ; 
• L’information descendante et ascendante, notamment par les réunions d’équipe et réunions d’expression des salariés ; 
• L’identification et la régulation des éventuels tensions et conflits ; 
• L’évaluation et la reconnaissance du travail fourni et des efforts associés, notamment au travers des entretiens annuels d’évaluation ; 
• La valorisation des compétences et des perspectives de carrières, notamment lors des entretiens professionnels ; 
• La prévention des risques comme premier niveau de vigilance ; 
• Le respect des dispositifs (légaux, conventionnels, dispositifs propres à l’UES) en matière de qualité de vie au travail. 

• Rôle des salariés

Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, en adoptant une attitude bienveillante et constructive dans le « travailler et agir ensemble ». 
 
Dès lors, les salariés dans leur ensemble ont leur rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations individuelles par : 
 

• Le soutien et la cohésion sociale ; 
• La prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et / ou collectives ; 
• La remontée d’informations relatives à ces situations sensibles. 

• Rôle des représentants du personnel

Le Comité social et Economique de l’UES Groupe PRAEMIA joue un rôle essentiel dans cette démarche, notamment au travers de sa mission principale, à savoir assurer l’expression collective des salariés et de leurs intérêts mais également au travers de ses compétences spécifiques en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Les Délégués Syndicaux tiennent également un rôle clé et plus particulièrement dans le cadre du dialogue social et de la négociation collective où ils portent et défendent auprès de la Direction, les intérêts des collaborateurs.

Outre les spécificités et les compétences propres à chacun, les représentant du personnel permettent de faire remonter du terrain les situations rencontrées par les collaborateurs dans leur quotidien. Ils peuvent attirer l’attention de la Direction sur certains dangers, risques particuliers et également porter les aspirations des collaborateurs concernant leurs conditions de travail.

• Le rôle des Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de chacune des entités du Groupe. Dans ce cadre elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur. Dans sa mission de conseil, d’appui et d’accompagnement, la fonction Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable entre les différents acteurs dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. 
 
La fonction des Ressources Humaines a un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information. Sa mission est par ailleurs essentielle lorsqu’elle est saisie de situation sensible. Dans ce cas, elle peut conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, etc.). 
Chapitre 1 - Formation, développement des compétences et soutien managérial

• Promotion de la formation

Le groupe PRAEMIA s’inscrit dans le développement d’une entreprise apprenante permettant aux collaborateurs un apprentissage en continu sur 3 piliers :  

• Une politique de digital learning ; 
• Un réseau d’experts internes ; 
• Des formations accessibles et engageantes répondant aux besoins de chacun. 

 
Le développement des compétences est un axe fort dans la stratégie RH du Groupe. C’est pourquoi l’UES Groupe PRAEMIA s’engage à consacrer un budget conséquent, au-delà des obligations légales, au financement de la formation professionnelle. Par ailleurs, un budget complémentaire est réservé, afin : 

• D’accompagner les collaborateurs dans le maintien de leurs compétences techniques d’expertise métier (notamment au titre des formations réglementaires) mais également pour aller au-delà par des formations soft skills ;  
• De développer une offre digitalisée répondant aux besoins et aux attentes des collaborateurs. 

• Praemia’Learn, une plateforme intelligente de formation

Praemia’Learn exploite un contenu organisé dans de nombreux parcours d’apprentissage sans cesse actualisés pour permettre aux apprenants de toujours avoir accès aux dernières informations. 
 
Tenant compte des besoins récurrents de formation des collaborateurs du Groupe PRAEMIA, des contenus adaptés aux métiers et aux profils ont été sélectionnés pour être proposés en priorité par la plateforme dans les domaines suivants : transformation digitale, développement personnel, nouvelles technologies, management, business, bureautiques, etc. 
 
Ces modules de formation, permettent de développer au quotidien, à partir de situations concrètes, ses compétences. Ces modules sont accessibles à tout moment et s’insèrent facilement dans une journée de travail. 
 
Des contenus internes Groupe peuvent être hébergés sur cette plateforme, facilitant ainsi l’accès à ces formations. 
 
Ainsi le Groupe Praemia peut proposer aux collaborateurs de développer ses compétences dans son domaine métier en sélectionnant des contenus au regard des demandes de formations mais aussi sur des thématiques transverses. 
 
Cette plateforme propose également aux collaborateurs une expérience apprenant personnalisée centrée sur ses besoins spécifiques grâce à une sélection par le collaborateur de ses préférences. 
 
Des parcours de formations personnalisés seront développés permettant de développer les compétences des collaborateurs sur leur domaine métier ou d’accompagner des mobilités. 
 
Praemia’Learn est accessible en ligne via l’Intranet PRAEMIA.   
 
Cette plateforme est l’un des piliers qui contribue à développer une entreprise apprenante au sein du Groupe PRAEMIA car elle permet aux collaborateurs de pouvoir se former :   

• grâce à des formats courts, impactants ; 
• via une offre de formations complète : métiers, transverses, contenus internes Praemia, etc. ; 
• des solutions répondant aux besoins du moment des collaborateurs ; 
• des parcours de formation personnalisés grâce à une proposition des contenus selon ses préférences ; 
• en complément, d’autres modalités de formation sont offertes dans le cadre d’une approche de Blended Learning. 

• Capitaliser sur les experts internes

Le souhait du Groupe PRAEMIA est de développer une culture de l’apprentissage et du partage de connaissances, et ainsi développer le savoir en interne en capitalisant notamment sur ses experts et ainsi capitaliser sur ses savoirs en interne et rendre la formation plus opérationnelle en la plaçant au plus près de la réalité des métiers.

• Indicateurs de suivi

La Direction s’engage à suivre la proportion de formations non-obligatoires par rapport aux formations obligatoires.

• Le soutien managérial

• Le rôle du manager

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler que la qualité de vie et des conditions de travail contribue à la motivation des salariés dans l’exercice de leur emploi, à leur efficacité et, par conséquent, au développement de l’activité. A ce titre, le rôle du manager, comme facteur clef de motivation des équipes, mais aussi en qualité de relais et régulateur des éventuels dysfonctionnements constatés, est fondamental. 
 
Le manager doit être un facilitateur dans la gestion des priorités, un vecteur de sens et un motivateur de performance.  
 
En outre, la reconnaissance du travail fourni est un enjeu indissociable de la notion de qualité de vie au travail et agit directement sur la motivation du/de la salarié(e), de sorte que le manager doit placer la reconnaissance au centre de ses actions. 
 
Dans ce cadre, le manager doit s’appuyer sur une écoute active et une bonne communication pour favoriser la transmission d’une expertise, aider à la réalisation de l’activité et faciliter l’appropriation des situations nouvelles par les équipes. 
 
Le manager privilégiera un accompagnement de proximité, attentif aux besoins des collaborateurs, tels que : 

• Soutien opérationnel ; 
• Reconnaissance de la qualité du travail et retours réguliers ; 
• Développement des connaissances et montée en compétences ; 
• Capacité de hiérarchiser les priorités individuelles mais également collectives ; 
• Favoriser le partage de connaissance et de pratique ascendant, descendant et entre pairs (transversalité). 

 
A ces fins, les Parties s’accordent sur l’importance de fournir aux managers les outils pertinents pour leur permettre de mener à bien leur rôle et missions.
Afin d’accompagner la croissance du groupe et développer une culture managériale commune, la Direction s’engage à poursuivre l’offre de management adressée à l’ensemble des managers, permettant d’aborder, sous le format d’ateliers, les situations très concrètes rencontrées par les managers et bénéficier d’un éclairage structurant sur leurs pratiques.

Progressivement, une culture managériale de réflexion partagée d’entraide et d’apprentissage collectif se construit. 

• Accompagnement des managers à leur prise de poste

Afin de les accompagner dans leur prise de poste, les managers bénéficient d’une formation sur les fondamentaux du management. Ce parcours se compose de plusieurs modules :

• Les fondamentaux du management :
• Adopter la bonne posture avec son équipe en fonction des situations ;
• S'approprier les clés de la communication managériale ;
• Maîtriser les objectifs des différents types d ‘entretiens managériaux pour les utiliser à bon escient ;
• Maitriser les secrets d ‘une communication managériale efficace ;
• Mener avec succès les entretiens fondamentaux ;
• Donner du sens et communiquer avec une vision claire ;
• Questionnaire AEC DISC pour explorer ses tendances comportementales et les impacts sur la relation ;
• La discrimination ;
• Présentation des outils RH (Kiosque, Praemia Talents, Dispositif d’intégration) ;
• Droit social.
• Dispositifs d’intégration

Au regard de la transformation rapide et récente du Groupe, en France et en Europe, la compréhension de l’organisation du Groupe par tous est essentielle pour appréhender les enjeux de la stratégie de l’entreprise et en conséquence la contribution de chacun dans l’organisation.

• Dispositif d’intégration à destination de l’ensemble des nouveaux collaborateurs

Les dispositifs d’intégration en place au sein de Praemia REIM s’adressent au nouvel entrant, mais ils pourront être proposés aux collaborateurs déjà présents au sein du Groupe s’ils les jugent utiles pour mieux appréhender leur place dans l’organisation.

Le dispositif d ’intégration se compose comme suit :

• Une sensibilisation des managers au pré-boarding pour les collaborateurs qui ont signé une promesse d’embauche et vont nous rejoindre ;
• Un guide d’accueil pour donner toutes les informations sur les dispositifs RH du groupe ;
• Un échange avec l’administration du personnel pour répondre aux questions pratiques RH ;
• Session d’intégration portant sur la présentation du Groupe et des principaux responsables de département ;
• Une visite d’actif pour découvrir nos métiers ;
• Un Petit déjeuner ou apéro des nouveaux pour aider à l'intégration ;
• Enfin, un questionnaire de retour d ‘intégration pour nous aider à nous améliorer ;

• Accompagnement par un référent spécifique concernant les personnes en situation de handicap.

• Dispositif d’intégration des alternants

Dans le cadre de la Politique « jeunes » menée par le Groupe, une journée d’intégration dédiée aux alternants se tient une fois par an avec pour objectif de permettre aux apprentis et contrats de professionnalisation de comprendre l’organisation et les différentes activités du Groupe, ainsi que de se créer un réseau entre nouveaux entrants et pouvoir échanger avec les différents intervenants.

Praemia Student est le parcours des alternants et des stagiaires pour les accompagner dans la vie au sein du Groupe, il se compose :

• D’un parcours d ‘intégration dédié avec une présentation du groupe et des métiers ;
• D’une demi-journée de team building ;
• D’une formation soft-skills dédiée ;
• D’un atelier comment pitcher mon expérience chez Praemia et valoriser mon CV ;
• D’un pot de fin d’année avec les tuteurs.

Les tuteurs suivent une formation dédiée au management des alternants.

Ce dispositif a vocation à être pérennisé sur toute la durée du présent accord.

Chapitre 2 – Sécurité de la relation de travail : Gestion des risques et accompagnement des collaborateurs en matière de prévention des risques

Au-delà des obligations règlementaires qui s’appliquent aux entreprises en la matière, la prise en compte des risques professionnels via leur évaluation et la réalisation d’action permettant de les supprimer ou de les atténuer tient une place centrale dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur l’importance de la démarche d’évaluation des risques et plus particulièrement des risques psychosociaux, de la gestion des situations de conflits qui peuvent intervenir au sein de l’entreprise, de la gestion des éventuelles situations de crise et enfin en protégeant les collaborateurs qui seraient soumis à des risques particuliers dans le cadre de déplacements à l’étranger.

• Evaluation des risques psychosociaux

L'évaluation des risques psychosociaux (RPS) en entreprise est essentielle pour préserver le bien-être des salariés et favoriser un environnement de travail sain. En identifiant les facteurs susceptibles d'affecter la santé mentale et émotionnelle, cette démarche permet de mettre en place des actions préventives adaptées et d'offrir un accompagnement adéquat aux collaborateurs.

Cette démarche vise à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, à renforcer la cohésion d'équipe et à optimiser la performance globale de l'entreprise.

Les risques psychosociaux (dits « RPS ») peuvent être définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.

L’évaluation de ces risques fait l’objet d’une rubrique spécifique au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’UES GROUPE PRAEMIA.

Cette évaluation repose sur une méthodologie spécifique telle que définie ci-dessous.

• Facteurs de risques psychosociaux

Cette évaluation des RPS est réalisée par l’identification et l’analyse de facteurs de risques réunis autour de 6 axes :

1. Intensité et temps de travail
4. Rapports sociaux dégradés au travail
2. Exigences émotionnelles
5. Conflits de valeurs
3. Manque d’autonomie
6. Insécurité de la situation de travail

Par nature, l’évaluation de ces facteurs est liée à la perception du salarié ou d’un collectif. Il est donc complexe d’obtenir des résultats objectifs, contrairement à l’évaluation des risques physiques.

• Evaluation des RPS

Compte-tenu du caractère subjectif des facteurs de RPS, ces derniers ne sont pas évalués en termes de probabilité et de gravité, mais font directement l’objet d’une évaluation en termes d’impact et de priorité d’action, comme suit :

Niveau 1

Risque à traiter prioritairement à court terme

Niveau 2

Risque à réguler et surveiller

Niveau 3

Risque à faible potentiel ou absent

• Outil d’évaluation des RPS

L’évaluation des RPS se fait à l’aide d’un questionnaire validé par la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT ») du Comité Social et Economique (« CSE ») de l’UES GROUPE PRAEMIA.

Ce questionnaire, qui porte sur les 6 facteurs de risques RPS est adressé à l’ensemble des représentants du personnel.

Une évaluation du niveau de risque est faite en fonction des réponses à ce questionnaire, à l’aide de l’échelle proposée dans les réponses (Oui tout à fait, Plutôt oui, Plutôt non, Non pas du tout).

Le niveau de priorité d’action est ensuite déterminé comme suit :

≥ 10% Non pas du tout ou > 20% Plutôt non
NIVEAU 1
≥ 20% Plutôt non + Non pas du tout
NIVEAU 2
< 20 % Plutôt non + Non pas du tout
NIVEAU 3

• Gestion des situations de conflits au travail et des risques psychosociaux

Les Parties rappellent que les premiers acteurs de la prévention des risques professionnels en entreprise sont :

• L’employeur, au titre de son obligation de moyen renforcée de veiller à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il met en œuvre notamment des actions de prévention, d’information et de formation, ainsi que les mesures de nature à éviter les risques et combattre les risques à la source. A cet égard, les mesures de prévention identifiées en faveur de la qualité de vie au travail aux termes du Présent Accord permettent notamment d’agir sur les facteurs de risques psychosociaux susceptibles de survenir en entreprise.

• Chaque travailleur doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le/la salarié(e) qui s’estime victime d’incivilité, de violence au travail (au sens de l’ANI du 26 mars 2010) ou de harcèlement présumé (au sens des articles L. 1152-1 et suivants et L. 1153-1 et suivants du Code du travail), ainsi que le/la salarié(e) témoin d’une telle situation, peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser.

En outre, les Parties rappellent que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L. 1142-2-1 du Code du travail).

Par ailleurs, les salariés confrontés à des situations de stress chronique au travail (déséquilibre chronique entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face) ou au syndrome d’épuisement professionnel (dégradation du rapport subjectif au travail : épuisement émotionnel, cynisme et diminution de l’accomplissement personnel au travail), peuvent se rapprocher des acteurs de prévention, afin que les difficultés rencontrées soient analysées de sorte que soient mises en œuvre les mesures d’amélioration de la situation et des conditions de travail.

Dans cette perspective, le/la salarié(e) victime ou témoin peut saisir les acteurs de prévention suivants :

• Son manager, interlocuteur au quotidien et premier recours en cas de difficulté ;
• Le Responsable Ressources Humaines (« RRH »), qui accompagne les managers dans le suivi de leurs collaborateurs, dans la gestion des situations de conflit au travail et l’amélioration des conditions de travail ;
• Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales, qui ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. Dans ce cadre, le Comité Social et Economique (« CSE ») et sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail contribuent à la prévention des risques professionnels dans l’entreprise. Le CSE propose toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective et notamment des actions de prévention ;
• Le Service Prévention et de Santé au Travail (« SPST »), qui a un rôle de détection et de prévention en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Il peut conseiller à l’employeur des actions correctrices des conditions de travail et s’assure de l’effectivité des mesures mises en œuvre par un suivi médical individuel des salariés.

Par ailleurs, des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés au sein de l’UES GROUPE PRAEMIA :

• Deux référents, nommés par l’UES GROUPE PRAEMIA, pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel,
• Un référent, élu du personnel, désigné au sein du Comité Social et Economique (« CSE »).

A cet égard, le manager et/ou le RRH apprécient objectivement les faits à partir des éléments qui leur sont présentés par le/la salarié(e) requérant(e).

Les faits d’incivilité, de violence et/ou de harcèlement avérés, le cas échéant, après enquête menée par la Direction des ressources humaines éventuellement avec le concours du CSE, donneront lieu à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

A titre indicatif, et sous réserve que l’organisation du service le permette, les situations de violence, incivilité ou harcèlement présumé pourront donner lieu aux mesures correctrices suivantes (sans préjudice des éventuelles mesures disciplinaires prononcées lorsque les faits sont corroborés par des éléments de preuve) :

• Mutations ou transformations de poste ;
• Médiation entre les protagonistes réalisée par :
• le manager et/ou le RRH ;
• un psychologue du travail mandaté par les RH s’ils l’estiment nécessaire.

Par ailleurs, consciente des dysfonctionnements que pourraient générer des situations d’incivilité, violence ou harcèlement, les Parties conviennent de mettre en œuvre des mesures de prévention, notamment via la sensibilisation et/ou la formation des managers et des collaborateurs.

En tout état de cause, le/la salarié(e) victime ou témoin est protégé(e) contre toute mesure qui serait envisagée au motif de la situation signalée.

• Procédure en cas de signalement de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel ou des agissements sexistes

• Objet

Les parties conviennent de la mise en place d’une procédure spécifique de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel et agissement sexiste permettant de :

• qualifier les faits et situations signalés et prendre les mesures adéquates pour rétablir un environnement de travail sain et fonctionnel en fonction de la réalité des situations ;
• informer les salariés des démarches à respecter pour la prise en charge des signalements.

D’autres infractions à caractère sexuel, telles que l’agression sexuelle, peuvent également faire l’objet d’un signalement et ainsi donner à lieu à la mise en œuvre de cette procédure.

La procédure détaillée qui sera déterminée sur la base de ces principes conjointement avec la CSSCT et après avis du CSE sera mise à disposition des collaborateurs sur l’Intranet de l’UES Groupe PRAEMIA.

• Contexte et missions des Référents

Lutter efficacement contre les violences sexistes et sexuelles est un prérequis indispensable à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les missions des Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes de l’UES sont les suivantes :

• La réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;
• L’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, le Service de Prévention et de Santé au travail et le Défenseur des droits ;
• La mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquête…) ;
• la réalisation d’une enquête interne à la suite du signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Le Référent CSE peut être la personne qui reçoit le signalement directement de la part du salarié victime ou d’un autre salarié. Compte tenu de son statut, il a vocation à participer aux enquêtes en cas de signalement.

• Définition des notions de harcèlement sexuel, agissements sexistes et agression sexuelle

Les infractions à caractère sexuel recouvrent plusieurs situations :

• Le harcèlement sexuel :

Le harcèlement sexuel est défini à l’article L 1153-1 du Code du travail : 

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende et jusqu’à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (article 222-33 du Code pénal).

Par ailleurs, les salariés auteurs de harcèlement sexuel sont passibles d’une sanction disciplinaire.

• Les agissements sexistes :

Les agissements sexistes sont définis à l’article L 1142-2-1 du Code du travail :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Par ailleurs, il est prévu par le Code pénal que l’outrage sexiste est puni d’une contravention de 5ème classe (article R 625-8-3 du Code pénal).

• L’agression sexuelle :

Elle est définie à l’article 222-22 du Code pénal :
« Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ».

L’agression sexuelle ou la tentative d’agression sexuelle est punie de 5 ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.

L’agression sexuelle se caractérise par des attouchements de nature sexuelle, imposés sur certaines zones du corps : la bouche, le sexe, les seins, les fesses, les cuisses.

• Principales étapes du traitement des situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes

• Réception du signalement de la situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes par le Référent entreprise qui en accuse réception. Si le signalement a été effectué auprès du Référent CSE, celui-ci saisit immédiatement le Référent entreprise.

• Echange entre le Référent entreprise et l'auteur du signalement et la victime présumée s’il s’agit d’une personne différente

• Analyse de la situation par le Référent entreprise afin de la qualifier et d’agir en conséquence

L’analyse des faits peut conduire à 3 conclusions :

• Les faits ne peuvent être ni qualifiés de harcèlement sexuel, ni d’agissement sexistes :

Dans ce cas, il n’est donné aucune suite à la situation. Néanmoins, des actions peuvent être mises en place si un risque particulier a été identifié.

• Les faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel mais peuvent être qualifiés d’agissements sexistes :

Dans ce cas, des entretiens supplémentaires sont menés, notamment avec la ou les personne(s) mise(s) en cause faisant l’objet du signalement, afin de déterminer si les faits sont qualifiables d’agissements sexistes. Si l’agissement sexiste est avéré, l’auteur des faits peut être sanctionné, a minima par un rappel à l’ordre.

• La piste du harcèlement sexuel ne peut pas être écartée :

Dans ce cas une enquête est diligentée et menée conjointement par le Référent entreprise et le Référent CSE.

• Mise en place d’une enquête en cas de suspicion forte d’une situation de harcèlement sexuel

A l’issue de l’enquête, l’auteur du signalement ainsi que la victime présumée sont informés des conclusions de l’enquête et des suites qui y seront données.

Si la situation de harcèlement sexuel est avérée :

• Une procédure disciplinaire est engagée à l’encontre de l’auteur des faits ;
• Le salarié victime fait l’objet d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines.

Si la situation de harcèlement sexuel n’est pas avérée :

• La relation de travail se poursuit.

A la suite de l’enquête, les managers et Responsables des Ressources Humaines doivent faire preuve d’une vigilance accrue concernant les éventuelles dégradations des conditions de travail qui pourraient intervenir dans les services concernés.

Les parties tiennent à rappeler que l’auteur du signalement ne peut pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour avoir révélé des faits pour lesquels l’enquête n’a pas reconnu l’existence d’une situation de harcèlement sexuel. Cette même protection s’applique aux témoins. Elle ne s’applique pas en revanche en cas de mauvaise foi, lorsque l’auteur du signalement fait la dénonciation dans le seul but de nuire, par exemple en se basant sur des faits dont il connaît pertinemment l'inexactitude.

• Procédure en cas de signalement de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral
• Objet

Les parties conviennent de la mise en place d’une procédure spécifique de signalement et de traitement des situations de harcèlement moral permettant de :

• qualifier les faits et situations signalés et prendre les mesures adéquates pour rétablir un environnement de travail sain et fonctionnel en fonction de la réalité des situations ;
• informer les salariés des démarches à respecter pour la prise en charge des signalements.

La procédure détaillée qui sera déterminée sur la base de ces principes conjointement avec la CSSCT et après avis du CSE sera mise à disposition des collaborateurs sur l’Intranet de l’UES Groupe PRAEMIA.

• Définition du harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini comme suit (Article L 1152-1 du Code du travail) :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article 222-33-2 du Code pénal, le harcèlement moral constitue un délit puni d'une amende pouvant aller jusqu'à : 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d'amende.

• Etapes du traitement des situations de harcèlement moral

• Réception du signalement de la situation de harcèlement moral et accusé de réception

• Echanger avec l'auteur du signalement et la victime présumée

• Analyser la situation afin de la qualifier et d’agir en conséquence

• Mise en place d’une enquête en cas de suspicion forte d’une situation de harcèlement moral

A l’issue de l’enquête, l’auteur du signalement ainsi que la victime présumée sont informés des conclusions de l’enquête et des suites qui y seront données.

Si la situation de harcèlement moral est avérée :

• Une procédure disciplinaire est engagée à l’encontre de l’auteur des faits ;
• Le salarié victime fait l’objet d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines.

Si la situation de harcèlement moral n’est pas avérée :

• La relation de travail se poursuit.

A la suite de l’enquête, les managers et Responsables des Ressources Humaines doivent faire preuve d’une vigilance accrue concernant les éventuelles dégradations de travail qui pourraient intervenir dans les services concernés.

Les parties tiennent à rappeler que l’auteur du signalement ne peut pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour avoir révélé les faits pour lesquels l’enquête n’a pas révélé l’existence d’une situation de harcèlement moral. Cette même protection s’applique aux témoins. Elle ne s’applique pas en revanche en cas de mauvaise foi, lorsque l’auteur du signalement fait la dénonciation dans le seul but de nuire, par exemple en se basant sur des faits dont il connaît pertinemment l'inexactitude.

• Gestion des situations de crise

Les Parties conviennent que les entreprises peuvent être appelées à gérer des évènements imprévisibles et traumatisants qui peuvent menacer le bon fonctionnement de l’entreprise et avoir des répercussions psychologiques sur les salariés qui en sont témoins ou victimes.

Dans ce cadre, un service d’intervention post-traumatique externe peut être déclenché afin d’accompagner les managers et leurs équipes dans la gestion de ces situations au travers :

• D’une plateforme d’accueil, d’écoute et de soutien par téléphone, 24/24h, 7/7j, constituée de psychologues (numéro vert : appel gratuit depuis un poste fixe) ;
• Des accompagnements en face à face avec des psychologues de proximité.

L’objectif de cet accompagnement est multiple :

• Faciliter la continuité d’activité ;
• Limiter les impacts émotionnels ;
• Accompagner les personnes toujours traumatisées afin de les aider à sortir de l’évènement par des consultations individuelles si nécessaire ;
• Permettre aux équipes de retrouver leurs capacités de travail ;
• Prévenir l’absentéisme ;
• Préserver le climat social.

• Assurance déplacements professionnels

Le développement des activités du Groupe à l’internationale s’accompagne de déplacements de plus en plus réguliers de salariés vers des pays tiers.

Au regard de certains risques inhérents à la situation politique, économique du pays, certaines destinations sont dites « sensibles » (risque d’attentats, déstabilisation politique etc.).

En conséquence, l’UES Groupe PRAEMIA s’engage à souscrire, au regard de ces risques, une assurance déplacement professionnel qui couvre des déplacements dits « sensibles ».

Dès lors qu’un projet de déplacement (hors déplacement effectué dans le cadre d’un séminaire) est envisagé hors France et plus particulièrement hors Europe pour l’un des collaborateurs (et au plus tard 15 jours avant le déplacement), il convient de se rapprocher de son interlocuteur RH et de lui adresser un mail pour l’en informer

.

La Direction des Ressources Humaines étudiera la nécessité pour le collaborateur de disposer d’une couverture spécifique notamment dans le cas d’un déplacement professionnel en dehors de l’Europe

Un site internet disponible également via application mobile offre une assistance sécurisée et fournit un accès pratique à des informations détaillées sur les voyages, la situation du pays en temps réel, la sécurité et la santé aux voyageurs, et ce 24h/24, 7j/7, chaque jour de l’année.

Les garanties que l’UES Groupe PRAEMIA entend offrir à ses salariés sont les suivantes :

• Assistance médicale et frais médicaux à l’étranger ;
• Rapatriement de l’assuré à son domicile et retour des personnes accompagnant l’assuré ;
• Invalidité ;
• Assistance voyage ;
• Perte ou vol des clefs / papiers / maroquinerie ;
• Frais de recherche et secours ;
• Responsabilité civile vie privée à l’étranger ;
• Enlèvement ;
• Protection crise.

Chapitre 3 - dispositifs d’accompagnement des salariés

• Dispositifs en faveur des proches aidants

Les parties reconnaissent que dans un contexte de vieillissement de la population et d’augmentation des maladies chroniques, il est crucial pour les entreprises de prendre en compte les besoins des collaborateurs qui dans leur quotidien viennent apporter une aide essentielle à leurs proches.

Les proches aidants sont des personnes qui viennent en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.

Les parties signataires tiennent à rappeler l’existence de dispositifs à destination de ces collaborateurs afin de leur permettre de concilier leur activité professionnelle avec cette aide apportée à leurs proches.

• Aménagement possible du télétravail

Les parties signataires rappelle que le télétravail est mis en place au sein de l’UES GROUPE PRAEMIA via la charte.

Cette charte prévoit la possibilité de déroger à la limite de deux jours de télétravail dans la semaine pour les collaborateurs proches aidants sur simple transmission à la Direction des Ressources Humaines d’une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée, ou de l’aide apportée à une personne âgée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

• Congé proche aidant

Les parties souhaitent mettre en avant le fait que les collaborateurs qui ont la qualité de proche aidant peuvent également, s’ils le souhaitent, prendre un congé proche aidant afin de cesser temporairement leur activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

A titre information, à la date de conclusion du présent accord, la durée maximale de ce congé est de 3 mois. Il peut être renouvelé sans que cela ne conduise à ce que le congé dépasse 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Durant ce congé, le collaborateur n’est pas rémunéré par l’entreprise mais il peut percevoir l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) s’il remplit les conditions nécessaires.

À la fin du congé de proche aidant, le collaborateur retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur.

• Don de jours de repos

Les Parties souhaitent mettre en place un dispositif de don de jours de congés dans les conditions décrites ci-dessous.

• Bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de vingt ans, ou l’enfant de vingt ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Également, tout salarié proche aidant titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Enfin, tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don au cours de l'année suivant la date du décès. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le/la salarié(e) devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences rémunérées, à savoir :

• ses JRTT (exclusion de la journée de solidarité) ;
• ses jours de congés annuels de l’année en cours ;
• les jours de congé exceptionnel enfant(s) malade(s) conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à savoir rémunérés à 100 % (5 jours pour un enfant de moins d’un an ou si le/la salarié(e) assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 13 ans ; 2 jours pour un enfant de moins de 13 ans).

• Donateurs et catégories de jours susceptibles de faire l’objet de don

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté (sous réserve d’avoir validé la période d’essai), a la possibilité de faire un don de jours de repos. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.

Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Aussi, chaque jour de congé ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le/la salarié(e) donateur/rice, sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les Parties conviennent que le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don est limité.

Il peut s’agir, en jour ou demi-journée :

• De jours de congés payés dans la limite de la cinquième semaine ;
• De six jours de RTT par an ;
• De jours pour évènements familiaux.

• Consommation des dons par le bénéficiaire

Le/la salarié(e) effectue par écrit auprès de la DRH une demande d’absence pour (i) s’occuper d’un enfant victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité, (ii) s’occuper d’un membre de son entourage présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou (iii) à la suite du décès de l’enfant ou de la personne à charge âgé de moins de vingt-cinq ans en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine avant la prise des jours.

Cette demande doit être accompagnée des justificatifs suivants :

• Certificat médical du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint ou l’ascendant direct ou justificatif de décès ;
• Justificatif du lien avec l’enfant malade ou le membre de l’entourage.

Le cas échéant, la demande du/de la salarié(e) pourra désigner le ou les salariés disposés à lui faire don de jours de repos.

A défaut de salarié désigné, la DRH sollicitera les salariés de l’UES Groupe PRAEMIA en vue de dons de jours de repos dans les conditions prévues à l’article 3.2.4.

La DRH en informera la hiérarchie du/de salarié(e) concerné(e).

La prise des jours d’absence se fait par demi-journée ou journée entière (en demi-journée ouvrée ou jour ouvré).

Le congé est accordé dans la limite de 20 jours ouvrés. Il est éventuellement renouvelable une fois à hauteur de 20 jours supplémentaires. La DRH statuera de façon discrétionnaire sur cette demande de renouvellement selon les circonstances (nombre de jours disponibles, autres demandes en cours, etc.).

Un maintien de la rémunération est assuré au/à la salarié(e) bénéficiaire pendant la durée du congé.

Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le/la salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il/elle avait acquis avant son absence.

Si un(e) collaborateur/rice fait don de jours en nommant expressément un bénéficiaire, ce dernier pourra utiliser ces jours ou refuser le don. En revanche, s’il n’a pas besoin de la totalité des jours « donnés » ou s’il refuse le don, le solde ne sera pas prélevé et pourra être utilisé par un éventuel autre bénéficiaire ayant formé une demande.

Sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.

• Recueil des dons

• Appel de dons

Les parties conviennent de sensibiliser régulièrement les salariés au don de jours de repos au travers de campagnes de communication.

Sous le régime du Présent Accord, chaque salarié dispose de la faculté de réaliser une promesse de dons irrévocable de jours de repos lors de l’appel de dons effectué par la DRH au cours du mois de juin de l’année N, au titre de l’exercice courant du mois de juin de l’année N au mois de mai de l’année N+1.

Par ailleurs, pour répondre à des situations précises, des campagnes de communication complémentaires pourront être organisées ponctuellement. Elles permettront de collecter des dons supplémentaires si un(e) collaborateur/rice bénéficiaire ne dispose pas de suffisamment de jours donnés.

Les campagnes d’appel de dons respecteront l’anonymat.

Si les promesses de don sont insuffisantes pour répondre aux demandes, le nombre de jours donnés s’entend dans la limite des promesses reçues.

A titre de solidarité, l’UES Groupe PRAEMIA fera don des 5 premiers jours ouvrés demandés par bénéficiaire.

• Promesses de dons et prélèvement des jours donnés

Les dons s’effectuent sous la forme d’une promesse. Le ou les jours donnés (ou demi-journées) ne sont effectivement prélevés sur le compteur du/de la salarié(e) donateur/rice que si une demande de don a lieu au cours de la période de validité de la promesse.

L’ordre de prélèvement des jours sur les compteurs des salariés donneurs se fait :

• Par date croissante de don (1er donateur, 1er prélevé) ;
• Un jour à la fois par salarié (prise d’1 jour au 1er salarié, puis prise d’1 jour au salarié suivant, etc. jusqu’à épuisement de la liste de donneurs, auquel cas le prélèvement se poursuit à nouveau en tête de liste, à savoir prise d’1 autre jour au 1er salarié, etc., afin d’atteindre la durée du congé accordé au bénéficiaire).

Le/la salarié(e) qui a donné des jours verra son solde de jours de repos réduit du nombre de jours donnés.

• Suivi des données

Le nombre de jours de congés donnés ainsi que le nombre de salariés bénéficiaires feront l’objet d’une information dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise et figurant dans la BDESE.

• Autres mesures d’assistance

Dans le cadre des régimes de prévoyance dont bénéficient les salariés de l’UES Groupe PRAEMIA, des mesures d’accompagnement et garanties d’assistance pour faire face aux divers besoins de la vie peuvent être proposées aux collaborateurs en cas de problématiques médicales, de handicap, de dépendance.
Les garanties d’assistance sont octroyées selon les conditions et dans les limites prévues par la notice d’information de l’organisme assureur, mise à la disposition des collaborateurs sur l’espace RH de l’Intranet.
Ces garanties comprennent notamment :

• Un service d’écoute téléphonique ou par chat ;
• Un service de téléconsultations médicales ;
• Certaines aides à domicile et solutions de garde en cas d’hospitalisation.

Chapitre 4 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Droit à la déconnexion

Dans le cadre de la démarche RH du Bien-être et de la qualité de vie et des conditions de travail, l’attachement à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle a été formalisé au sein de l’accord relatif au socle social de l’UES GROUPE PRAEMIA en date du 11 avril 2024.

En application de cet Accord, plusieurs mesures ont été définies à l’égard des salariés en forfait-jours, dont le temps de travail ne peut être déterminé selon un horaire collectif :

• Le suivi de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle grâce au formulaire d’entretien de suivi du forfait-jours ;
• Un droit effectif de déconnexion aux outils de communication à distance.

Compte tenu du déploiement du télétravail à grande échelle au sein de l’UES Groupe PRAEMIA, les salariés intégrés à une unité de travail et, de fait, assujettis à un horaire collectif de 37 heures et 30 minutes hebdomadaires, peuvent exercer leur poste en télétravail via une connexion à distance.

Dans ce contexte, les Parties au présent Accord entendent rappeler que l’adaptation aux nouveaux modes de travail ne doit pas empiéter sur l’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et du droit à conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, de sorte que les boites mails professionnelles sur téléphones portables professionnels mis à la disposition des collaborateurs ayant demandé expressément à bénéficier du droit à la déconnexion seront automatiquement déconnectés le soir à 21h30 jusqu’au lendemain matin 07h00, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche,

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et ce d’autant plus dans la perspective de développement du télétravail.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du/de la salarié(e) tant sur le fond que sur la forme ;
• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;
• Respecte les temps de vie privée du/de la salarié(e). A cet effet, chaque salarié(e) veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. Il est rappelé que par cet accord l’ensemble des salariés disposent de la déconnexion de la boite mail professionnelle sur téléphone portable professionnel ;
• Respecte la finalité des outils en transmettant au bon interlocuteur la bonne information sous la bonne forme.

Une charte d’utilisation des ressources informatiques a été communiquée à l’ensemble des collaborateurs.

Ces dispositions sont bien évidemment à adapter selon les circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.

• Politique parentalité

• Réseau de crèches

L’UES Groupe PRAEMIA s’engage, pour la durée de l’accord, à mettre à disposition de collaborateurs identifiés selon plusieurs critères prédéfinis, des places en crèches auprès d’un partenaire qui dispose d’un réseau de crèches en propre et qui collabore avec des crèches partenaires, afin d’offrir une solution de crèche au plus proche du domicile du/de la salarié(e).

Choix du partenaire

Ce partenaire est sélectionné pour :

• sa position de leader et son maillage sur le territoire en réseau propre ou via des partenaires de confiance ;
• la qualité d’accueil, la charte qualité pour ses crèches partenaires ;
• sa démarche de certification notamment via l’unique référentiel de crèches du secteur ;
• les critères de sécurité et respect des normes et de la réglementation ;
• le projet pédagogique ;
• l’accompagnement des parents ;
• les valeurs exprimées.

Au regard du succès de cet engagement fortement plébiscité par les salariés, l’UES Groupe PRAEMIA s’engage à reconduire la mise à disposition des places en crèche auprès des collaborateurs, pour les quatre années que durera le présent Accord.

Dispositif d’accueil enfant malade ou en situation de handicap

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée passe également par la prise en compte des contraintes liées à la parentalité, particulièrement lorsque les enfants sont malades ou en situation de handicap.

Aussi, le réseau de crèches sélectionné offre le maximum de souplesse aux parents.

Il peut gérer les situations particulières telles que :

• la prise en charge d’un enfant malade si celui-ci peut supporter la vie en collectivité,
• administrer les médicaments prescrits par le médecin,
• s’adapter à des besoins spécifiques en matière d’alimentation.

L’objectif du choix rigoureux d’un réseau de crèches répondant aux critères ci-dessus est de permettre aux parents de poursuivre leur activité professionnelle en cas de maladie bénigne de leur enfant, en étant rassurés sur la qualité de la prise en charge de celui-ci.

Soucieuse de donner la liberté à un parent ayant la responsabilité d’un enfant porteur d’un handicap, de poursuivre une activité professionnelle, à temps plein ou à temps réduit, l’UES Groupe PRAEMIA a intégré cette dimension dans le choix porté sur le partenaire retenu. Sous réserve de la nature du handicap et des soins nécessaires exigeant parfois la présence d’un professionnel de santé spécifique, le partenaire retenu fera tout son possible pour trouver une solution d’accueil pour cet enfant, avec un projet d’accueil individualisé partagé entre le médecin, les parents et l’équipe.

Par ailleurs, les implantations géographiques permettent, autant que faire se peut, de minimiser les temps de trajet des parents.

Solutions d’accueil occasionnel ou de garde d’urgence

Enfin, des solutions d’accueil occasionnel ou de garde d’urgence sont proposées dans le cadre du dispositif crèche :

• L’accueil est dit « occasionnel » lorsque les besoins sont connus à l’avance, sont ponctuels et ne sont pas récurrents ;
• L’accueil est dit « d’urgence » lorsque les besoins ne peuvent pas être anticipés.

• Soutien scolaire

Lors de leur scolarité, les élèves se retrouvent souvent seuls face à leurs devoirs. De leur côté, les parents n'ont pas toujours le temps ou les moyens de résoudre un problème de maths, préparer un devoir de philosophie ou expliquer une expérience de chimie.

L’UES Groupe PRAEMIA est liée via un partenariat avec une entreprise de soutien scolaire en ligne pour les enfants de ses collaborateurs.

7 jours sur 7, les élèves de primaire, collège et lycée peuvent accéder gratuitement, en classe virtuelle ou par téléphone, à un service d’accompagnement scolaire pris en charge par l’UES Groupe PRAEMIA.

• Congés liés à la parentalité

• Maintien du salaire pour les congés maternité, d’adoption et paternité

La parentalité est une démarche importante au sein de l'UES Groupe PRAEMIA.

Afin de favoriser l'équilibre des responsabilités liées à la parentalité, les parties rappellent que conformément aux dispositions de l’accord socle social, la rémunération est maintenue pendant le congé de maternité, de paternité et d’adoption pour les collaborateurs et collaboratrices ayant 1 an d'ancienneté au sein de l’UES Groupe PRAEMIA, sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent réduire l’ancienneté requise pour bénéficier de ce maintien de salaire à 6 mois d’ancienneté au sein du Groupe.

• Congés pour enfants malades

Les parties rappellent que conformément aux dispositions de l’accord socle social de l’UES Groupe PRAEMIA, certains jours de congés pour enfant malade sont rémunérés par l’employeur.
Ainsi :

• En cas de maladie d’un enfant de moins d’un an, le congé de maximum 5 jours ouvrés est rémunéré,
• En cas de maladie d’une enfant de moins de 13 ans, 2 jours sur les 3 prévus sont rémunérés.

• Congé maternité, adoption, parental, paternité et évolution de carrière

L'UES Groupe PRAEMIA s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

• Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé maternité, d'adoption et parental

Les mesures suivantes sont mises en œuvre :

• Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

• Aux formalités administratives / RH à réaliser (dates du congé, mutuelle, rdv médicaux…)
• A l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;
• Au remplacement du/de la salarié(e) et à la réorganisation des missions pendant le congé.

• Au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le/la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique afin d'échanger sur :

• les modalités de retour au sein de l’Entreprise,
• les besoins de formation,
• les actions de développement à mettre en place,
• les souhaits d'évolution ou de mobilité.

En outre, les Parties au présent Accord rappellent néanmoins que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Les congés payés légaux et d'ancienneté acquis par le/la salarié(e) avant son départ en congé maternité, d'adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du/de la salarié(e), en accord avec la hiérarchie et les Ressources Humaines, jusqu'à 3 mois à compter du 1er juin de l'année suivant la fin du congé du/de la salarié(e).

Pendant son absence en congé maternité, adoption et congé parental d'éducation à temps plein, le/la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations générales.

De plus, les Parties rappellent que les opportunités de postes au sein du Groupe PRAEMIA sont disponibles en ligne sur la page Carrière du site internet de PRAEMIA et accessibles ainsi aux salariés pendant leur absence en congé maternité, adoption et congé parental d'éducation à plein temps.

• Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes

Il est prévu au sein de l’accord socle social de l’UES Groupe PRAEMIA que les femmes enceintes bénéficient soit le matin, soit le soir, selon les nécessités du service, d'une arrivée retardée ou d'un départ anticipé d'un quart d'heure, pendant les cinq derniers mois de grossesse sans que cela n’entraîne aucune diminution du salaire.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de faire passer cette arrivée retardée ou départ anticipé de 15 à 30 minutes.

• Autorisation d’absence du conjoint pour se rendre à trois examens ou actes médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse ou de la procréation médicalement assistée

Afin de favoriser l'équilibre des responsabilités liées à la parentalité, l'UES Groupe PRAEMIA s'engage à maintenir la rémunération du conjoint de la femme enceinte ou faisant l’objet d’une PMA, lorsqu’il se rend à trois examens ou actes médicaux obligatoires. Ces absences seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés.

• Temps partiel

Le temps partiel est une mesure d’aménagement individuel du temps de travail permettant aux salariés bénéficiaires de concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

L'UES Groupe PRAEMIA réaffirme sa volonté d'accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d'une organisation du travail à temps partiel.

L'UES Groupe PRAEMIA doit s'assurer que les aménagements d'horaires, tels que le temps partiel demandé par les salariés, ne constituent pas un frein à l'évolution de leurs carrières au sein de l’Entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d'égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

En tout état de cause, toute demande d'un passage à temps partiel faite auprès d'un responsable hiérarchique, devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.

Les Parties au présent Accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’Entreprise, tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Dans le cadre du temps partiel, un aménagement de la répartition des périodes travaillées et non travaillées pourra être mis en place.

• Congés payés

Afin de contribuer à un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l'UES Groupe PRAEMIA s'engage à favoriser, dans la mesure où cela ne perturbe pas la bonne marche de l’activité, le bénéfice de trois semaines de congés payés consécutives pendant la période des congés estivaux pour tous les collaborateurs.

Pour ce faire, elle met en place les indicateurs de suivi suivants :

• Durée moyenne des congés estivaux pris
• Durée minimale des congés estivaux pris et nombre de collaborateurs représentés
• Durée maximale des congés estivaux pris et nombre de collaborateurs représentés

• Prise en compte des responsabilités familiales

L’UES Groupe PRAEMIA s’engage à inciter les managers à prendre en compte les responsabilités familiales des collaborateurs et notamment :

• Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire ;
• Souplesse dans l’accord des congés payés pendant les congés scolaires ;
• Lors de maladies ou accidents de proches nécessitant leur présence.

Par ailleurs, l'organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.

Au-delà de ces mesures, l'UES Groupe PRAEMIA veillera à prendre en compte les contraintes de la vie privée et familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant le développement et l'utilisation d’outils permettant la mise en place de réunions à distance évitant autant que possible les déplacements, tels que la visioconférence.

Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler dans le cadre des horaires habituels de travail et éviter autant que possible d’avoir lieu les mercredis.











Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, à l’issue de laquelle il cessera de produire ses effets sans tacite reconduction.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée : https//www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr et au Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales.
Chaque Partie habilitée à engager la procédure de révision conformément aux dispositions légales en vigueur peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et à la Direction de la Société.

Les négociations sur le projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.

Fait à Paris le _____________________,
Pour les sociétés composant l’UES Groupe PRAEMIA


____________________
Directrice des Ressources Humaines
Pour le SNUHAB CFE-CGC :


____________________
Pour le Syndicat CFTC Francilien des Banques et des Etablissements Financiers :


____________________