Les Sociétés suivantes composant L’Unité economique et sociale gROUPE primonial :
La Société NEW PRIMONIAL HOLDING 2 (NPH2)
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 852 684 380 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société NEW PRIMONIAL HOLDING (NPH)
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 824 897 326 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société PRIMONIAL HOLDING
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 528 812 688 dont le siège social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société PRIMONIAL
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 484 304 696 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société PRIMONIAL REAL ESTATE INVESTMENT MANAGEMENT
Société anonyme Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 531 231 124 dont le Siège Social est sis 36 Rue de Naples - 75 008 PARIS
La Société SPORTINVEST
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 422 835 199 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société PRIMONIAL PARTENAIRES
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 504 162 439 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société DS INVESTMENT SOLUTIONS
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 820 648 806 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société SEFAL PROPERTY
Société Anonyme Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 348 593 757 dont le siège social est sis 134 rue Danton - 92300 LEVALLOIS-PERRET
La Société STONE HOLDING
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 884 030 842 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société PRIMONIAL INGENIERIE & DISTRIBUTION (dite « PID »)
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 884 030 834 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
Représentées par, Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE GROUPE PRIMONIAL ci-dessous désignées :
Le SYNDICAT SN2A CFTC, représenté par, déléguée syndicale
Le SYNDICAT SNB CFE-CGC, représenté par, déléguée syndicale
D'autre part,
Conjointement dénommées aux présentes « les Parties »
Table des matières TOC \o "1-5" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc54280441 \h 8
TITRE I – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc54280442 \h 11
CHAPITRE 1 – ENGAGEMENT DES DIFFERENTS ACTEURS DE CETTE DEMARCHE PAGEREF _Toc54280443 \h 12
1.1. ENGAGEMENT DES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc54280444 \h 12 1.2. ENGAGEMENT DES MANAGERS PAGEREF _Toc54280445 \h 12 1.3. ENGAGEMENT DES SALARIES PAGEREF _Toc54280446 \h 13 1.4. ENGAGEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc54280447 \h 13 1.5. ENGAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PAGEREF _Toc54280448 \h 13
CHAPITRE 2 – FORMATION, DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET SOUTIEN MANAGERIAL PAGEREF _Toc54280449 \h 14
2.1. PROMOTION DE LA FORMATION PAGEREF _Toc54280450 \h 14
2.1.1. PERCIPIO, une plateforme intelligente de formation PAGEREF _Toc54280451 \h 14
2.1.2. Capitaliser sur les experts internes PAGEREF _Toc54280452 \h 15
2.1.3. Learning days PAGEREF _Toc54280453 \h 15
2.1.4. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc54280454 \h 15
2.2. LE SOUTIEN MANAGERIAL PAGEREF _Toc54280455 \h 16
2.2.1. Le rôle du manager PAGEREF _Toc54280456 \h 16
2.2.2. Accompagnement des managers à leur prise de poste PAGEREF _Toc54280457 \h 17
2.2.3. Accompagnement continu des managers PAGEREF _Toc54280458 \h 17
2.3.2. Dispositif d’intégration des alternants PAGEREF _Toc54280461 \h 21
CHAPITRE 3 – SECURITE DE LA RELATION DE TRAVAIL : GESTION DES RISQUES ET ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN MATIERE DE PREVENTION DES RISQUES PAGEREF _Toc54280462 \h 22
3.1. EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc54280463 \h 22
3.1.1. Facteurs de RPS PAGEREF _Toc54280464 \h 22
3.1.2. Evaluation des RPS PAGEREF _Toc54280465 \h 23
3.1.3. Outils d’évaluation des RPS PAGEREF _Toc54280466 \h 23
3.2. GESTION DES SITUATIONS DE CONFLITS AU TRAVAIL ET DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc54280467 \h 23
3.2.1. Procédure en cas de harcèlement sexuel ou agissement sexiste PAGEREF _Toc54280468 \h 25
3.2.1.1. Objet PAGEREF _Toc54280469 \h 25 3.2.1.2. Contexte et missions des Référents PAGEREF _Toc54280470 \h 26 3.2.1.3. Définition des notions de harcèlement sexuel, agissements sexistes et agression sexuelle PAGEREF _Toc54280471 \h 26 3.2.1.4. Principales étapes du traitement des situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc54280472 \h 27
3.2.2. Procédure en cas de harcèlement moral PAGEREF _Toc54280473 \h 28
3.2.2.1. Objet PAGEREF _Toc54280474 \h 28 3.2.2.2. Définition du harcèlement moral PAGEREF _Toc54280475 \h 28 3.2.2.3. Etapes du traitement des situations de harcèlement moral PAGEREF _Toc54280476 \h 29 3.3. GESTION DES SITUATIONS DE CRISE PAGEREF _Toc54280477 \h 30 3.4. ASSURANCE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc54280478 \h 30
4.1. PREV&CARE PAGEREF _Toc54280480 \h 32 4.2. AUTRES MESURES D’ASSISTANCE : API SERVICES PAGEREF _Toc54280481 \h 32
CHAPITRE 5 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc54280482 \h 36
5.1. TELETRAVAIL PAGEREF _Toc54280483 \h 36
5.1.1. Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc54280484 \h 36
5.1.1.1. Définition et durée du télétravail PAGEREF _Toc54280485 \h 37 5.1.1.2. Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc54280486 \h 38
5.1.2. Les étapes du télétravail PAGEREF _Toc54280487 \h 40
5.1.2.1. Les modalités de validation de la candidature PAGEREF _Toc54280488 \h 40 5.1.2.2. Convention de passage au télétravail PAGEREF _Toc54280489 \h 41 5.1.2.3. Planification du/des jour(s) de télétravail et traçabilité PAGEREF _Toc54280490 \h 41 5.1.2.4. Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc54280491 \h 42 5.1.2.5. Réversibilité permanente PAGEREF _Toc54280492 \h 42 5.1.2.6. Changement de fonction, d’employeur ou de lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc54280493 \h 42
5.1.3. Organisation du télétravail PAGEREF _Toc54280494 \h 43
5.1.3.1. Formation au télétravail pour les salariés et managers PAGEREF _Toc54280495 \h 43 5.1.3.2. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur PAGEREF _Toc54280496 \h 43 5.1.3.3. Conditions de travail : temps et charge de travail PAGEREF _Toc54280497 \h 44 5.1.3.4. Evolution professionnelle et gestion de carrière PAGEREF _Toc54280498 \h 45 5.1.3.5. Santé, sécurité et suivi médical PAGEREF _Toc54280499 \h 45 5.1.3.6. Confidentialité et gestion des incidents informatiques PAGEREF _Toc54280500 \h 46
5.1.4. Prise en charge financière du télétravail par l’employeur PAGEREF _Toc54280501 \h 47
5.1.5. Egalite de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs PAGEREF _Toc54280502 \h 47
5.1.5.1. Droits individuels et vie privée du/de la salarié(e) en télétravail PAGEREF _Toc54280503 \h 47 5.1.5.2. Droits collectifs PAGEREF _Toc54280504 \h 47
5.1.6.1. Sur recommandation médicale PAGEREF _Toc54280506 \h 48 5.1.6.2. Période concernant la grossesse PAGEREF _Toc54280507 \h 48
5.1.7. Télétravail exceptionnel et travail occasionnel à distance PAGEREF _Toc54280508 \h 48
5.1.7.1. Situation professionnelles inhabituelles ou d’urgence ouvrant droit au travail occasionnel à distance PAGEREF _Toc54280509 \h 48 5.1.7.2. Situation liée à une pandémie ouvrant droit au télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc54280510 \h 49 5.1.7.3. Situation particulière d’un plan de continuité d’activité ouvrant droit au télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc54280511 \h 49
5.1.8. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc54280512 \h 49
5.2. OBLIGATION DE DECONNEXION PAGEREF _Toc54280513 \h 50
5.2.1. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc54280514 \h 50
5.2.2. Utilisation maitrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication PAGEREF _Toc54280515 \h 50
5.3. POLITIQUE DE PARENTALITE PAGEREF _Toc54280516 \h 51
5.3.1. Réseau de crèches PAGEREF _Toc54280517 \h 51
5.3.3. Congés paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc54280519 \h 52
5.3.4. Temps partiel PAGEREF _Toc54280520 \h 53
5.3.5. Congés payés PAGEREF _Toc54280521 \h 53
5.3.6. Prise en compte des responsabilités familiales PAGEREF _Toc54280522 \h 54
5.3.7. Aménagement des conditions de travail pour les femmes PAGEREF _Toc54280523 \h 54
5.3.8. Congé maternité, adoption, parental, paternité et évolution de carrière PAGEREF _Toc54280524 \h 54
5.3.9. Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé maternité, d'adoption et parental PAGEREF _Toc54280525 \h 54
5.3.10. Autorisation d’absence du conjoint pour se rendre à trois examens ou actes médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse ou de la procréation médicalement assistée PAGEREF _Toc54280526 \h 55
6.1. ARRONDI SUR SALAIRE PAGEREF _Toc54280536 \h 61 6.2. MECENAT DE COMPETENCES PAGEREF _Toc54280537 \h 61
6.2.1. La Fondation PAGEREF _Toc54280538 \h 61
6.2.2. Mécénat de compétences : pilote PAGEREF _Toc54280539 \h 62
TITRE II – OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc54280540 \h 64
ARTICLE 1 - REDUCTION DES EVENTUELS ECARTS DE REMUNERATION PAGEREF _Toc54280541 \h 66
1.1. OBJECTIF PAGEREF _Toc54280542 \h 66 1.2. ACTIONS OU MESURES PAGEREF _Toc54280543 \h 66 1.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES PAGEREF _Toc54280544 \h 67
ARTICLE 2 – ACCES A L’EMPLOI ET PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION PAGEREF _Toc54280545 \h 67
2.1. OBJECTIF PAGEREF _Toc54280546 \h 67 2.2. ACTIONS OU MESURES PAGEREF _Toc54280547 \h 68 2.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES PAGEREF _Toc54280548 \h 69
ARTICLE 3 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc54280549 \h 69
3.1. OBJECTIF PAGEREF _Toc54280550 \h 69 3.2. ACTIONS OU MESURES PAGEREF _Toc54280551 \h 69 3.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES PAGEREF _Toc54280552 \h 70
ARTICLE 4 – DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc54280553 \h 71
4.1. OBJECTIF PAGEREF _Toc54280554 \h 71 4.2. ACTIONS OU MESURES PAGEREF _Toc54280555 \h 71 4.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES PAGEREF _Toc54280556 \h 71
ARTICLE 5 – SUIVI PAGEREF _Toc54280557 \h 72
TITRE III – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT, REVISION PAGEREF _Toc54280558 \h 73
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
TITRE I – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CHAPITRE 1 – ENGAGEMENT DES DIFFERENTS ACTEURS DE CETTE DEMARCHE
1.1. ENGAGEMENT DES DIRIGEANTS L’engagement des dirigeants dans le cadre des orientations stratégiques de l’UES Groupe PRIMONIAL est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l’atteinte de la performance économique et sociale continuent de prendre en compte le facteur humain et les questions de santé et sécurité au travail des salariés.
Aussi, la qualité de vie, la santé et la sécurité au travail sont des préoccupations constantes des dirigeants du Groupe. Ceux-ci impulsent cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherchent en permanence l’équilibre entre la performance économique et le développement du bien-être au travail, tant individuel que collectif. Les dirigeants veilleront donc, au travers d’une communication interne adaptée, à donner du sens à l’action et aux décisions prises, afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation notamment par les managers du groupe.
Toujours dans cet objectif, les dirigeants s’engagent à examiner les projets de l’entreprise également sous l’angle des conditions de travail et du bien-être des collaborateurs (modification de l’organisation / transformation de l’organisation de travail, etc.) et à anticiper les impacts pour ces derniers. Les dirigeants examineront l’opportunité de développer en amont de ces éventuels projets des mesures d’accompagnement au changement au profit des salariés.
Par ailleurs, l’employeur a un rôle déterminant en matière de conditions de travail et doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, responsabilité qui constitue une obligation de moyen renforcée (notamment par l’évaluation des risques professionnels retranscrits dans le Document Unique). Dans ce cadre, les dirigeants s’engagent à veiller au respect de ces engagements par la ligne managériale. 1.2. ENGAGEMENT DES MANAGERS Les managers, entendus comme la ligne managériale, du fait de leur mission d’encadrement, constituent des piliers fondamentaux d’une démarche proactive et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la qualité de vie au travail. Il leur est demandé d’assumer l’importante tâche de conjuguer les exigences de bien-être de leurs équipes et de performance économique. Les missions définies des managers au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL, et plus largement le référentiel des compétences managériales, doivent permettre de favoriser le bien-être au travail et notamment :
L’organisation du travail et du collectif notamment en termes de charge de travail ;
L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien ;
Le développement des compétences et l’appui d’expertise de l’équipe ;
L’information descendante et ascendante, notamment par les réunions d’équipe et réunions d’expression des salariés ;
L’identification et la régulation des tensions et des conflits ;
L’évaluation et la reconnaissance du travail fourni et des efforts associés, notamment au travers des entretiens d’évaluation ;
La valorisation des compétences et des perspectives de carrières, notamment lors des entretiens professionnels ;
La prévention des risques comme premier niveau de vigilance ;
Le respect des dispositifs (légaux, conventionnels, dispositifs propres à l’UES) en matière de qualité de vie au travail.
1.3. ENGAGEMENT DES SALARIES
Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, en adoptant une attitude bienveillante et constructive dans le « travailler et agir ensemble ».
Dès lors, les salariés dans leur ensemble ont leur rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations individuelles par :
Le soutien et la cohésion sociale ;
La prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et / ou collectives ;
La remontée d’informations relatives à ces situations sensibles.
1.4. ENGAGEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL La proximité des représentants du personnel avec le terrain et leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des salariés font des instances représentatives du personnel des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des présentes dispositions.
Ces représentants du personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte à la Direction. Ils sont également force de proposition.
Parmi les représentants du personnel, le Comité Social et Economique (« CSE ») a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives notamment à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et à la formation professionnelle. Par ailleurs, le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Quant aux délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL, ils représentent leurs syndicats auprès de l'employeur et assurent la défense des salariés en formulant des propositions ou revendications. Au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL, les délégués syndicaux s’engagent à favoriser un dialogue social de qualité avec la Direction dans le cadre des négociations collectives, en veillant aux intérêts des collaborateurs. 1.5. ENGAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES La fonction Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de chacune des entités du Groupe. Dans ce cadre elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur. Dans sa mission de conseil, d’appui et d’accompagnement, la fonction Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable entre les différents acteurs dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
La fonction des Ressources Humaines a un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information. Sa mission est par ailleurs essentielle lorsqu’elle est saisie de situation sensible. Dans ce cas, elle peut conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, etc.).
CHAPITRE 2 – FORMATION, DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET SOUTIEN MANAGERIAL
2.1. PROMOTION DE LA FORMATION Le groupe PRIMONIAL s’inscrit dans le développement d’une entreprise apprenante permettant aux collaborateurs un apprentissage en continu sur 3 piliers :
Une politique de digital learning ;
Un réseau d’experts internes ;
Des formations accessibles et engageantes répondant aux besoins de chacun.
Le développement des compétences est un axe fort dans la stratégie RH du Groupe. C’est pourquoi l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à consacrer un budget conséquent, au-delà des obligations légales, au financement de la formation professionnelle. Par ailleurs, un budget complémentaire est réservé, afin de :
accompagner les collaborateurs dans le maintien de leurs compétences techniques d’expertise métier (notamment au titre des formations réglementaires) mais également pour aller au-delà par des formations soft skills ;
permettre à la « School » de développer des modules de formation ;
et développer une offre digitalisée répondant aux besoins et aux attentes des collaborateurs.
2.1.1.
2.1.2. Capitaliser sur les experts internes
Le souhait du Groupe est de développer une culture de l’apprentissage et du partage de connaissances, et ainsi développer le savoir en interne en capitalisant notamment sur nos experts et ainsi capitaliser sur nos savoirs en interne et rendre la formation plus opérationnelle en la plaçant au plus près de la réalité des métiers.
2.1.3. Learning days
Les évolutions sociétales et technologiques font considérablement évoluer l’apprentissage. Les compétences comportementales, comme l’esprit d’initiative, l’aisance relationnelle ou encore la capacité à travailler en équipe, prennent de plus en plus d’importance, venant compléter les compétences techniques (« hard skills »).
Pour accompagner nos collaborateurs dans l’entreprise apprenante, le Groupe s’engage à proposer des formations « Learning Days », courtes et engageantes, répondant aux besoins de chacun et aux besoins de l’entreprise. S’appuyant sur des experts internes et externes, les Learning days ont pour objet de se former soi-même et entre pairs au travers de différentes thématiques hards skills, soft skills et transverses, pouvant permettre notamment une meilleure appréhension de l’environnement patrimonial et des produits du groupe.
2.1.4. Indicateurs de suivi
La Direction s’engage à suivre la proportion de formations non-obligatoires vs. formations obligatoires. 2.2. LE SOUTIEN MANAGERIAL
2.2.1. Le rôle du manager
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler que la qualité de vie au travail contribue à la motivation des salariés dans l’exercice de leur emploi, à leur efficacité et, par conséquent, au développement de l’activité. A ce titre, le rôle du manager, comme facteur clef de motivation des équipes, mais aussi en qualité de relais et régulateur des éventuels dysfonctionnements constatés, est fondamental.
Le manager doit être un facilitateur dans la gestion des priorités, un vecteur de sens et un motivateur de performance.
En outre, la reconnaissance du travail fourni est un enjeu indissociable de la notion de qualité de vie au travail et agit directement sur la motivation du/de la salarié(e), de sorte que le manager doit placer la reconnaissance au centre de ses actions.
Dans ce cadre, le manager doit s’appuyer sur une écoute active et une bonne communication pour favoriser la transmission d’une expertise, aider à la réalisation de l’activité et faciliter l’appropriation des situations nouvelles par les équipes.
Le manager privilégiera un accompagnement de proximité, attentif aux besoins des collaborateurs, tels que :
Soutien opérationnel ;
Reconnaissance de la qualité du travail et retours réguliers ;
Développement des connaissances et montée en compétences ;
Capacité de hiérarchiser les priorités individuelles mais également collectives ;
Favoriser le partage de connaissance et de pratique ascendant, descendant et entre pairs (transversalité).
A ces fins, les Parties s’accordent sur l’importance de fournir aux managers les outils pertinents pour leur permettre de mener à bien leur rôle et missions. Aussi, un plan de développement des compétences spécifique et portant sur ces priorités a été mis en place à compter de l’année 2018 au travers d’ateliers d’échange et de co-construction et a vocation à être poursuivi et étoffé.
Afin d’accompagner la croissance du groupe et développer une culture managériale commune, la Direction s’engage à poursuivre l’offre de management adressée à l’ensemble des managers, permettant d’aborder, sous le format d’ateliers, les situations très concrètes rencontrées par les managers et bénéficier d’un éclairage structurant sur leurs pratiques. Ces ateliers tels que « les mardis du manager » sont basés sur l’expérimentation entre pairs, en abordant des cas réels.
Parmi les thématiques qui préoccupent au quotidien les managers, la Direction propose des ateliers tels que :
Partager une vision pour embarquer ses équipes ;
Comment responsabiliser ses équipes ?
Pratiquer le feedback ?
Comment gérer les situations délicates/situations de conflit ?
Comment animer des réunions efficaces et participatives ?
La cohésion ;
Le pilotage de la performance.
Ces formats très opérationnels amènent un groupe de pairs à se comprendre mutuellement et à s’entraider.
Progressivement, une culture managériale de réflexion partagée d’entraide et d’apprentissage collectif se construit.
2.2.2. Accompagnement des managers à leur prise de poste
Afin de les accompagner dans leur prise de poste, les managers bénéficient d’une formation sur les fondamentaux du management. Ce parcours se compose de plusieurs modules :
Les fondamentaux du management : Posture managériale :
clarifier son rôle et sa valeur ajoutée en qualité de manager ;
appréhender les différents styles de management ;
motiver ses collaborateurs ;
Comment déléguer avec des objectifs clairs, précis pour responsabiliser et faire grandir ?
Comment mener les différents entretiens (entretien annuel, entretien professionnel, bilan à 6 ans) ;
La discrimination à l’embauche et le processus de recrutement ;
Présentation des outils RH (Kiosque, Primonial Talents, Dispositif d’intégration) ;
Présentation de la politique GPEC ;
Droit social : les grands principes du droit social. Plus qu’une simple formation théorique elle a pour but d’apporter des réponses concrètes aux nombreuses problématiques face auxquelles se retrouvent les managers dans leur quotidien.
2.2.3. Accompagnement continu des managers
2.3. DISPOSITIFS D’INTEGRATION Au regard de la croissance rapide du Groupe, interne et externe, en France et en Europe, la compréhension de l’organisation du Groupe par tous est essentielle pour appréhender les enjeux de la stratégie de l’entreprise et en conséquence la contribution de chacun dans l’organisation.
Les dispositifs d’intégration en place au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL s’adressent au nouvel entrant, mais ils pourront être proposés aux collaborateurs déjà présents au sein du Groupe s’ils les jugent utiles pour mieux appréhender leurs places dans l’organisation.
Les différents dispositifs existants, dont la mise en place a été initiée dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération du 11 décembre 2014, seront reconduits dans le cadre du présent Accord :
Session d’intégration portant sur la présentation du Groupe et des principaux responsables de département ;
Programme de référent du nouvel embauché ;
Accompagnement par un référent spécifique concernant les personnes en situation de handicap ;
Mise en place d’un outil E-Learning dédié pour comprendre les différents métiers et activités du Groupe ;
Dans le cadre de l’entreprise apprenante, une montée en compétence sur des thématiques transverses est un enjeu important. La culture Projet est omniprésente au sein du groupe, et l’objectif affirmé est de la renforcer et de la diffuser dès l’arrivée du collaborateur. Des formations d’acculturation projet vont être poursuivies dans le cadre du dispositif des nouveaux entrants, coconstruit avec nos experts en interne, afin de leur permettre d’être au plus près des problématiques internes et de pouvoir s’approprier, dès leur arrivée, la gouvernance projet.
2.3.1. Dispositifs d’intégration des nouveaux Conseillers Investissement Financier
2.3.2. Dispositif d’intégration des alternants
Dans le cadre de la Politique « jeunes » menée par le Groupe, une journée d’intégration dédiée aux alternants a été déployée en 2019, avec pour objectif de permettre aux apprentis et contrats professionnels de comprendre l’organisation et les différentes activités du Groupe, ainsi que de se créer un réseau entre nouveaux entrants et pouvoir échanger avec les différents intervenants.
Ce dispositif a vocation à être pérennisé sur toute la durée du présent Accord.
CHAPITRE 3 – SECURITE DE LA RELATION DE TRAVAIL : GESTION DES RISQUES ET ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN MATIERE DE PREVENTION DES RISQUES
Au cours de leurs vies professionnelles, les salariés peuvent être confrontés à des risques dans l’exercice de leurs fonctions. Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage sur des mesures fortes de prévention interne, dans la continuité de la procédure de protection des lanceurs d’alerte établie en 2017, et met en place un service d’assurance pour les déplacements professionnels « sensibles ».
Par ailleurs, consciente que des évènements difficiles peuvent avoir une répercussion sur la vie professionnelle, l’UES Groupe PRIMONIAL met à la disposition de ses salariés un dispositif d’assistance pour faire face aux évènements traumatiques.
3.1. EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Les risques psychosociaux (dits « RPS ») peuvent être définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.
Dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels en entreprise qui revient à l’employeur, un volet est dédié à l’analyse des risques psychosociaux.
L’UES Groupe PRIMONIAL a mis en place et éprouvé une méthodologie d’évaluation des RPS permettant de :
Identifier les situations à risque au sein de chaque unité de travail qui compose l’UES Groupe PRIMONIAL,
Evaluer l’effectivité des mesures mises en œuvre pour favoriser la qualité de vie au travail.
Les Parties au présent Accord conviennent de reconduire cette analyse chaque année, a minima pendant la durée dudit Accord.
3.1.1. Facteurs de RPS
Cette évaluation des RPS est réalisée par l’identification et l’analyse de facteurs de risques réunis autour de 6 axes :
1. L’intensité du travail 4. La mauvaise qualité des rapports sociaux au travail 2. Les exigences émotionnelles 5. Les conflits de valeurs 3. Une autonomie insuffisante 6. L’insécurité de la situation de travail
Par nature, l’évaluation de ces facteurs est liée à la perception du salarié ou d’un collectif. Il est donc complexe d’obtenir des résultats objectifs, contrairement à l’évaluation des risques physiques.
3.1.2. Evaluation des RPS
Compte-tenu du caractère subjectif des facteurs de RPS, ces derniers ne sont pas évalués en termes de probabilité et de gravité, mais font directement l’objet d’une évaluation en termes d’impact et de priorité d’action, comme suit :
Niveau 1
Risque à traiter prioritairement à court terme
Niveau 2
Risque à réguler et surveiller
Niveau 3
Risque à faible potentiel ou absent
3.1.3. Outils d’évaluation des RPS
Un questionnaire permettant d’évaluer chaque facteur de RPS et validé par la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT ») du Comité Social et Economique (« CSE ») et soumis chaque année à l’ensemble des représentants du personnel de l’UES Groupe PRIMONIAL qui représentent l’ensemble des entités de l’UES et des unités de travail.
Les unités de travail sont déterminées conformément aux domaines et familles professionnelles identifiées au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL.
Les facteurs de RPS sont ensuite analysés en fonction du taux de réponses à chaque question permettant d’identifier une tendance dominante pour chacun (Oui tout à fait, Plutôt oui, Plutôt non, Non pas du tout),
Le niveau de priorité d’action est ensuite déterminé comme suit :
≥ 10% Non pas du tout ou > 20% Plutôt non NIVEAU 1 ≥ 20% Plutôt non + Non pas du tout NIVEAU 2 < 20 % Plutôt non + Non pas du tout NIVEAU 3
3.2. GESTION DES SITUATIONS DE CONFLITS AU TRAVAIL ET DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Les Parties rappellent que les premiers acteurs de la prévention des risques professionnels en entreprise sont :
L’employeur, au titre de son obligation de moyen renforcée de veiller à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il met en œuvre notamment des actions de prévention, d’information et de formation, ainsi que les mesures de nature à éviter les risques et combattre les risques à la source. A cet égard, les mesures de prévention identifiées en faveur de la qualité de vie au travail aux termes du Présent Accord permettent notamment d’agir sur les facteurs de risques psychosociaux susceptibles de survenir en entreprise.
Chaque travailleur doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les Parties rappellent que depuis le 1er janvier 2018, une procédure de recueil des signalements par les lanceurs d’alerte est mise en place au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL.
Néanmoins, sans préjudice de l’application de cette procédure de recueil des signalements, le/la salarié(e) qui s’estime victime d’incivilité, de violence au travail (au sens de l’ANI du 26 mars 2010) ou de harcèlement présumé (au sens des articles L. 1152-1 et suivants et L. 1153-1 et suivants du Code du travail), ainsi que le/la salarié(e) témoin d’une telle situation, peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser.
En outre, les Parties rappellent que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L. 1142-2-1 du Code du travail).
Par ailleurs, les salariés confrontés à des situations de stress chronique au travail (déséquilibre chronique entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face) ou au syndrome d’épuisement professionnel (dégradation du rapport subjectif au travail : épuisement émotionnel, cynisme et diminution de l’accomplissement personnel au travail), peuvent se rapprocher des acteurs de prévention, afin que les difficultés rencontrées soient analysées de sorte que soient mises en œuvre les mesures d’amélioration de la situation et des conditions de travail.
Dans cette perspective, le/la salarié(e) victime ou témoin peut saisir les acteurs de prévention suivants :
Son manager, interlocuteur au quotidien et premier recours en cas de difficulté ;
Le Responsable Ressources Humaines (« RRH »), qui accompagne les managers dans le suivi de leurs collaborateurs, dans la gestion des situations de conflit au travail et l’amélioration des conditions de travail ;
Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales, qui ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. Dans ce cadre, le Comité Social et Economique (« CSE ») et sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail contribuent à la prévention des risques professionnels dans l’entreprise. Le CSE propose toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective et notamment des actions de prévention ;
La médecine du travail, qui a un rôle de détection et de prévention en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Elle peut conseiller à l’employeur des actions correctrices des conditions de travail et s’assure de l’effectivité des mesures mises en œuvre par un suivi médical individuel des salariés.
Par ailleurs, deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été désignés au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL :
un référent, nommé par l’UES Groupe PRIMONIAL, pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel,
un référent, élu du personnel, désigné au sein du Comité Social et Economique (« CSE »).
A cet égard, le manager et/ou le RRH apprécient objectivement les faits à partir des éléments qui leur sont présentés par le/la salarié(e) requérant(e).
Les faits d’incivilité, de violence et/ou de harcèlement avérés, le cas échéant, après enquête menée par la Direction des ressources humaines éventuellement avec le concours du CSE, donneront lieu à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
A titre indicatif, et sous réserve que l’organisation du service le permette, les situations de violence, incivilité ou harcèlement présumé pourront donner lieu aux mesures correctrices suivantes (sans préjudice des éventuelles mesures disciplinaires prononcées lorsque les faits sont corroborés par des éléments de preuve) :
Mutations ou transformations de poste ;
Médiation entre les protagonistes réalisée par :
le manager et/ou le RRH ;
un psychologue du travail mandaté par les RH s’ils l’estiment nécessaire.
Par ailleurs, consciente des dysfonctionnements que pourraient générer des situations d’incivilité, violence ou harcèlement, les Parties conviennent de mettre en œuvre des mesures de prévention, notamment via la sensibilisation et/ou la formation des managers et des collaborateurs.
En tout état de cause, le/la salarié(e) victime ou témoin est protégé(e) contre toute mesure qui serait envisagée au motif de la situation signalée.
3.2.1. Procédure en cas de harcèlement sexuel ou agissement sexiste
3.2.1.1. Objet
Les parties conviennent de la mise en place d’une procédure spécifique de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel et agissement sexiste permettant de :
qualifier les faits et situations signalés et prendre les mesures adéquates pour rétablir un environnement de travail sain et fonctionnel en fonction de la réalité des situations ;
informer les salariés des démarches à respecter pour la prise en charge des signalements.
D’autres infractions à caractère sexuel, telles que l’agression sexuelle, peuvent également faire l’objet d’un signalement et ainsi donner à lieu à la mise en œuvre de cette procédure.
La procédure détaillée qui sera déterminée sur la base de ces principes conjointement avec la CSSCT et après avis du CSE sera mise à disposition des collaborateurs sur l’Intranet de l’UES Groupe PRIMONIAL.
3.2.1.2. Contexte et missions des Référents Lutter efficacement contre les violences sexistes et sexuelles est un prérequis indispensable à l’égalité entre les femmes et les hommes.
La récente loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle a impliqué tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Des référents, sensibilisés et formés sur le sujet, doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises et parmi les représentants du personnel.
Les missions du Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes de l’UES sont les suivantes :
la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant
l’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits ;
la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquête…) ;
la réalisation d’une enquête interne à la suite du signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Le Référent CSE peut être la personne qui reçoit le signalement directement de la part du salarié victime ou d’un autre salarié. Compte tenu de son statut, il a vocation à participer aux enquêtes en cas de signalement.
3.2.1.3. Définition des notions de harcèlement sexuel, agissements sexistes et agression sexuelle
Les infractions à caractère sexuel recouvrent plusieurs situations :
Le harcèlement sexuel :
Le harcèlement sexuel est défini à l’article L 1153-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits : Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende et jusqu’à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (article 222-33 du Code pénal).
Par ailleurs, les salariés auteurs de harcèlement sexuel sont passibles d’une sanction disciplinaire.
Les agissements sexistes :
Les agissements sexistes sont définis à l’article L 1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Par ailleurs, il est prévu par le Code pénal que l’injure publique à caractère sexiste est punie d’1 an de prison et de 45 000 € d’amende.
L’agression sexuelle :
Elle est définie à l’article 222-22 du Code pénal : « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ».
L’agression sexuelle ou la tentative d’agression sexuelle est punie de 5 ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.
L’agression sexuelle se caractérise par des attouchements de nature sexuelle, imposés sur certaines zones du corps : la bouche, le sexe, les seins, les fesses, les cuisses.
3.2.1.4. Principales étapes du traitement des situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes
Réception du signalement de la situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes par le Référent entreprise qui en accuse réception. Si le signalement a été effectué auprès du Référent CSE, celui-ci saisit immédiatement le Référent entreprise.
Echange entre le Référent entreprise et l'auteur du signalement et la victime présumée s’il s’agit d’une personne différente
Analyse de la situation par le Référent entreprise afin de la qualifier et d’agir en conséquence
L’analyse des faits peut conduire à 3 conclusions :
Les faits ne peuvent être ni qualifiés de harcèlement sexuel, ni d’agissement sexistes :
Dans ce cas, il n’est donné aucune suite à la situation. Néanmoins, des actions peuvent être mises en place si un risque particulier a été identifié.
Les faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel mais peuvent être qualifiés d’agissements sexistes :
Dans ce cas, des entretiens supplémentaires sont menés, notamment avec la ou les personne(s) mise(s) en cause faisant l’objet du signalement, afin de déterminer si les faits sont qualifiables d’agissements sexistes. Si l’agissement sexiste est avéré, l’auteur des faits peut être sanctionné, a minima par un rappel à l’ordre.
La piste du harcèlement sexuel ne peut pas être écartée :
Dans ce cas une enquête est diligentée et menée conjointement par le Référent entreprise et le Référent CSE.
Mise en place d’une enquête en cas de suspicion forte d’une situation de harcèlement sexuel
A l’issue de l’enquête, l’auteur du signalement ainsi que la victime présumée sont informés des conclusions de l’enquête et des suites qui y seront données.
Si la situation de harcèlement sexuel est avérée :
Une procédure disciplinaire est engagée à l’encontre de l’auteur des faits ;
Le salarié victime fait l’objet d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines.
Si la situation de harcèlement sexuel n’est pas avérée :
La relation de travail se poursuit.
A la suite de l’enquête, les managers et Responsables des Ressources Humaines doivent faire preuve d’une vigilance accrue concernant les éventuelles dégradations de travail qui pourraient intervenir dans les services concernés.
Les parties tiennent à rappeler que l’auteur du signalement ne peut pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour avoir révélé des faits pour lesquels l’enquête n’a pas reconnu l’existence d’une situation de harcèlement sexuel. Cette même protection s’applique aux témoins. Elle ne s’applique pas en revanche en cas de mauvaise foi, lorsque l’auteur du signalement fait la dénonciation dans le seul but de nuire, par exemple en se basant sur des faits dont il connaît pertinemment l'inexactitude.
3.2.2. Procédure en cas de harcèlement moral
3.2.2.1. Objet
Les parties conviennent de la mise en place d’une procédure spécifique de signalement et de traitement des situations de harcèlement moral permettant de :
qualifier les faits et situations signalés et prendre les mesures adéquates pour rétablir un environnement de travail sain et fonctionnel en fonction de la réalité des situations ;
informer les salariés des démarches à respecter pour la prise en charge des signalements.
La procédure détaillée qui sera déterminée sur la base de ces principes conjointement avec la CSSCT et après avis du CSE sera mise à disposition des collaborateurs sur l’Intranet de l’UES Groupe PRIMONIAL.
3.2.2.2. Définition du harcèlement moral
Le harcèlement moral est défini comme suit (Article L1152-1 du Code du travail) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Aux termes de l’article 222-33-2 du Code pénal, le harcèlement moral est un délit puni d'une amende pouvant aller jusqu'à : 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d'amende.
3.2.2.3. Etapes du traitement des situations de harcèlement moral
Réception du signalement de la situation de harcèlement moral et accusé de réception
Echanger avec l'auteur du signalement et la victime présumée
Analyser la situation afin de la qualifier et d’agir en conséquence
Mise en place une enquête en cas de suspicion forte d’une situation de harcèlement moral
A l’issue de l’enquête, l’auteur du signalement ainsi que la victime présumée sont informés des conclusions de l’enquête et des suites qui y seront données.
Si la situation de harcèlement moral est avérée :
Une procédure disciplinaire est engagée à l’encontre de l’auteur des faits ;
Le salarié victime fait l’objet d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines.
Si la situation de harcèlement moral n’est pas avérée :
La relation de travail se poursuit.
A la suite de l’enquête, les managers et Responsables des Ressources Humaines doivent faire preuve d’une vigilance accrue concernant les éventuelles dégradations de travail qui pourraient intervenir dans les services concernés.
Les parties tiennent à rappeler que l’auteur du signalement ne peut pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour avoir révélé les faits pour lesquels l’enquête n’a pas révélé l’existence d’une situation de harcèlement moral. Cette même protection s’applique aux témoins. Elle ne s’applique pas en revanche en cas de mauvaise foi, lorsque l’auteur du signalement fait la dénonciation dans le seul but de nuire, par exemple en se basant sur des faits dont il connaît pertinemment l'inexactitude.
3.3. GESTION DES SITUATIONS DE CRISE Les Parties conviennent que les entreprises peuvent être appelées à gérer des évènements imprévisibles et traumatisants qui peuvent menacer le bon fonctionnement de l’entreprise et avoir des répercussions psychologiques sur les salariés qui en sont témoins ou victimes.
Dans ce cadre, un service d’intervention post-traumatique externe peut être déclenché afin d’accompagner les managers et leurs équipes dans la gestion de ces situations au travers :
Une plateforme d’accueil, d’écoute et de soutien par téléphone, 24/24h, 7/7j, constituée de psychologues (numéro vert : appel gratuit depuis un poste fixe) ;
Des accompagnements en face à face avec des psychologues de proximité.
L’objectif de cet accompagnement est multiple :
Faciliter la continuité d’activité ;
Limiter les impacts émotionnels ;
Accompagner les personnes toujours traumatisées afin de les aider à sortir de l’évènement par des consultations individuelles si nécessaire ;
Permettre aux équipes de retrouver leurs capacités de travail ;
Prévenir l’absentéisme ;
Préserver le climat social.
3.4. ASSURANCE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS Le développement des activités du Groupe à l’internationale s’accompagne de déplacements de plus en plus réguliers de salariés vers des pays tiers.
Au regard de certains risques inhérents à la situation politique, économique du pays, certaines destinations sont dites « sensibles » (risque d’attentats, déstabilisation politique etc.).
En conséquence, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à souscrire, au regard de ces risques, une assurance déplacement professionnel qui couvre des déplacements dits « sensibles ».
Dès lors qu’un projet de déplacement (hors déplacement effectué dans le cadre d’un séminaire) est envisagé hors France et plus particulièrement hors Europe pour l’un des collaborateurs (et au plus tard 15 jours avant le déplacement), il convient de se rapprocher de son interlocuteur RH et d’adresser un mail à
.
La Direction des Ressources Humaines étudiera la nécessité pour le collaborateur de disposer d’une couverture spécifique notamment dans le cas d’un déplacement professionnel en dehors de l’Europe
Un site internet disponible également via application mobile offre une assistance sécurisée et fournit un accès pratique à des informations détaillées sur les voyages, la situation du pays en temps réel, la sécurité et la santé aux voyageurs, et ce 24h/24, 7j/7, chaque jour de l’année.
Les garanties que l’UES Groupe PRIMONIAL entend offrir à ses salariés sont les suivantes :
Assistance médicale et frais médicaux à l’étranger ;
Rapatriement de l’assuré à son domicile et retour des personnes accompagnant l’assuré ;
Invalidité ;
Assistance voyage ;
Perte ou vol des clefs / papiers / maroquinerie ;
Frais de recherche et secours ;
Responsabilité civile privée ;
Enlèvement ;
Protection crise.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
4.1. En France, 8 à 11 millions de personnes soutiennent un proche en perte d’autonomie pour des raisons liées à l’âge, un handicap, une maladie chronique ou invalidante.
Soucieuse des difficultés rencontrées par les proches aidants pour concilier dispense de soins, soutien et démarches administratives avec leurs obligations personnelles et professionnelles, l’UES Groupe PRIMONIAL a entendu faciliter le quotidien de ses salariés aidants, au travers un dispositif complet axé sur l’accompagnement, le dégagement de temps et l’aide financière.
Depuis 2019, tous les collaborateurs de l’UES Groupe PRIMONIAL en situation d’aidant peuvent avoir accès à , première plateforme française de service dédiée aux aidants familiaux, de façon totalement gratuite.
Concrètement, un care manager dédié accompagne les collaborateurs proches aidants au travers un plan d’aide personnalisé, leur apportant :
L’évaluation de la situation et des besoins,
L’information, la préconisation et l’orientation vers des aides et prestataires adaptés,
La recherche de prestataires en 48h,
Le mise en place de la mission en 72h après signature du devis,
La coordination et le suivi de la mission avec les prestataires.
4.2. AUTRES MESURES D’ASSISTANCE
Au titre des régimes de prévoyance dont bénéficient les salariés de l’UES Groupe PRIMONIAL, des mesures d’accompagnement et garanties d’assistance pour faire face aux divers besoins de la vie peuvent être proposés aux collaborateurs en cas de problématiques juridiques, médicales, de handicap, de dépendance.
Les garanties d’assistance sont octroyées selon les conditions et dans les limites prévues par la notice d’information mise à la disposition des collaborateurs sur l’Intranet.
4.2.1. Garanties à la demande
Service d’écoute, conseil, orientation et accompagnement
met à disposition de l’Assuré et de son Conjoint un service d’écoute active téléphonique et sans limitation 24h/24h et 7j/7.
Par le biais des entretiens téléphoniques, réalise un diagnostic de la situation et pourra :
Envisager la mise en place des prestations d’assistance ou bien réorienter l’Assuré ou son Conjoint vers d’autres organismes pouvant répondre à ses besoins y compris vers l’action sociale de l’organisme assureur,
Proposer un accompagnement social par l’Equipe médico-psycho-sociale,
Délivrer des informations sur les thématiques suivantes : santé, médicale, prévention, juridique, administrative, économique, sociale, vie pratique et vie quotidienne, handicap, dépendance, aidants, dispositifs services à la personne et éventuelle réorientation vers des réseaux locaux.
Livraison des médicaments
organise et prend en charge l’acheminement de médicaments au Domicile de l’Assuré, si l’Assuré ou son Conjoint, selon la prescription médicale, a besoin de médicaments indispensables au traitement immédiat de son problème de santé.
Transmission des messages
En cas de besoin, se charge de transmettre les messages urgents aux proches de l’Assuré ou de son Conjoint.
Cette transmission sera effectuée sous la responsabilité des proches de l’Assuré ou de son Conjoint.
Téléconseil et téléconsultation médicaux
Le Bénéficiaire majeur ou le titulaire de l’autorité parentale du Bénéficiaire mineur peut contacter afin de bénéficier de télé conseils ou d’une téléconsultation délivrée par des médecins généralistes ou spécialistes.
A l’issue de la téléconsultation, le médecin apportera au Bénéficiaire une réponse médicale adaptée à sa situation. Cette réponse, rendue par écrit, téléphone ou visioconférence, prendra l’une des formes suivantes :
Un conseil, un diagnostic, un avis complémentaire,
Une orientation vers le médecin traitant,
Une orientation vers un spécialiste,
Une ordonnance.
Le médecin, inscrit au Conseil National de l’Ordre des Médecins, délivrant la téléconsultation est seul décisionnaire de la suite à y donner. Dans le cas où il identifierait une urgence médicale, le Bénéficiaire sera réorienté vers les services d’urgence.
Le service de téléconsultation médicale ne pourra pas délivrer d’arrêts de travail, de certificats médicaux, de renouvellements d’ordonnance d’une durée supérieure à 1 mois, d’ordonnances de kinésithérapie et pour des semelles orthopédiques.
Deuxième avis médical : un seul avis rendu par famille par année civile
met à disposition du Bénéficiaire un service pouvant délivrer un 2ème avis médical par des experts reconnus pour leur expérience académique et clinique afin qu’il puisse prendre une décision éclairée en cas de maladie grave ou de décision médicale importante. Le Bénéficiaire peut obtenir un deuxième avis lorsqu’un premier diagnostic a déjà été posé par un médecin spécialiste.
4.2.2. Garanties en cas d’hospitalisation
Aide à domicile
met à disposition du Bénéficiaire une Aide à domicile exerçant dans sa Zone de résidence et prend en charge sa rémunération.
Auxiliaire de vie
met à disposition du Bénéficiaire, une Auxiliaire de vie et prend en charge sa rémunération.
Garde des ascendants
Si personne ne peut s’occuper des ascendants de l’Assuré ou de son Conjoint vivant habituellement au Domicile et restés seuls, organise et prend en charge leur garde à Domicile.
Garde des enfants
Si personne ne peut s’occuper des enfants de l’Assuré ou de son Conjoint restés seuls au Domicile sans surveillance d’un adulte, organise et prend en charge leur garde à Domicile.
Aide aux devoirs
organise et prend en charge le soutien pédagogique de l’enfant de l’Assuré ou de son Conjoint, du cours primaire au secondaire dans les matières principales (mathématiques, français, SVT, physique/chimie, langues, histoire/géo, philosophie, économie), au Domicile de l’Assuré, du lundi au vendredi.
Conduite à l’école
organise et prend en charge la conduite des enfants de l’Assuré ou de son Conjoint à l’école et leur retour au Domicile de Assuré.
Transfert des enfants chez un proche
Si personne ne peut s’occuper des enfants de l’Assuré ou de son Conjoint restés seuls au Domicile sans surveillance d’un adulte, prend en charge le transport pour leur transfert ainsi que les frais de transport d’un adulte pour les accompagner, afin qu’ils se rendent auprès d’un proche, résidant dans la même Zone de résidence que celle de l’Assuré, susceptibles de les accueillir.
En cas de nécessité, ou d'indisponibilité d'un accompagnateur, organise et prend en charge l'accompagnement des enfants par l'un de ses prestataires.
Présence d’un proche au domicile
Si personne ne peut s’occuper des enfants de l’Assuré, ou de son Conjoint, restés seuls au Domicile sans surveillance d’un adulte, organise et prend en charge le transport d’un proche jusqu’au Domicile de l’Assuré.
Le proche doit résider dans la même Zone de résidence que celle de l’Assuré.
Garde ou transfert des animaux de compagnie
organise et prend en charge (hors frais de toilettage et de soins vétérinaires) la garde à l’extérieur ou l’entretien à Domicile des Animaux de compagnie.
Présence d’un proche au chevet
organise et prend en charge le transport d’un proche résidant dans la même Zone de résidence que celle de l’Assuré afin de se rendre au chevet de l’Assuré ou de son Conjoint.
Garde des ascendants dépendants
Si personne ne peut s’occuper des ascendants dépendants de l’Assuré ou de son Conjoint vivant habituellement au Domicile et restés seuls, organise et prend en charge leur garde à Domicile.
Transport aux rendez-vous médicaux
Si l’état de santé du Bénéficiaire le permet, organise et prend en charge son accompagnement non médicalisé du Domicile de l’Assuré au lieu de son rendez-vous médical.
Auxiliaire de vie ou garde de l’aide
organise la venue d’une Auxiliaire de vie ou un intervenant qualifié pouvant garder l’Aidé à son Domicile.
CHAPITRE 5 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est une composante essentielle de la qualité de vie au travail et recouvre plusieurs champs d’actions. Au regard du baromètre et des discussions, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs suivants contribuant à cette conciliation des temps de vie des collaborateurs :
Télétravail et travail occasionnel à distance,
Droit à la déconnexion,
Politique de parentalité,
Don de jours de repos,
Action logement.
5.1. TELETRAVAIL Aux termes de l’Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes conclu le 12 décembre 2017, la Direction et les Délégués Syndicaux de l’UES Groupe PRIMONIAL sont convenus de mettre en place le télétravail dans des conditions strictement définies et, sauf exception, à hauteur d’une journée par semaine, ceci afin de maintenir le lien social.
En application de cet accord, l’ensemble des salariés de l’UES Groupe PRIMONIAL a progressivement été équipé d’ordinateur portable, de nature à permettre à toutes les équipes d’exercer leurs fonctions hors des locaux de l’entreprise, dans le respect des règles édictées, notamment en matière de sécurité informatique.
De fait, au mois de mars 2020, l’UES Groupe PRIMONIAL a été en mesure d’organiser immédiatement le télétravail généralisé dans le cadre du confinement décrété par le gouvernement français afin de prévenir et limiter la circulation du virus de la Covid 19.
Depuis le 11 mai 2020, les entreprises ont été progressivement déconfinées, selon un protocole national édicté par le gouvernement et mis à jour régulièrement selon l’évolution de la pandémie.
Dans ce cadre, l’UES Groupe PRIMONIAL a mis en place une organisation des équipes alternant présence dans les locaux et télétravail, afin de limiter la densité physique dans les locaux compte tenu notamment des règles de distanciation physique.
Les Parties sont convenues d’adapter le dispositif de télétravail de l’UES Groupe PRIMONIAL issu de l’Accord susvisé du 12 décembre 2017 aux contraintes du déconfinement national, par l’adoption des dispositions suivantes :
5.1.1. Mise en place du télétravail
Afin de répondre aux contraintes de service, d’élargir les modalités de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, permettre la limitation des temps de trajets et poursuivre la démarche de diversité, d’égalité professionnelle et d'accès et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, la Direction et les organisations syndicales de l’entreprise ont souhaité dès 2017 permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur à raison d’un jour par semaine aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Dans cette optique, l’ensemble des collaborateurs de l’UES Groupe PRIMONIAL a été équipé progressivement d’outils permettant la réalisation du travail à distance, à savoir :
Ordinateur PC portable sécurisé et équipé des logiciels correspondant la situation de travail ;
Connexion à distance type carte 4 G et connexion sécurisée type VPN ;
Solution de téléphonie professionnelle.
De fait, au mois de mars 2020, l’UES Groupe PRIMONIAL a été en mesure d’organiser immédiatement le télétravail généralisé dans le cadre du confinement décrété par le gouvernement français afin de faire face à la pandémie de Covid-19.
Face au succès grandissant de ce mode d’organisation du travail qui permet d’allier souplesse et efficacité, révélé particulièrement lors du confinement, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer l’ambition d’étendre, dans la mesure du possible, le télétravail à tous les métiers existants à la date de rédaction du présent Accord, sous réserve de répondre aux conditions définies ci-après. Tout nouveau métier/poste pourrait être exclu du bénéfice du télétravail en cas de spécificité liée au poste ou à l’organisation elle-même non compatible avec cette forme de travail.
Le présent Accord, conclu conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail. Les Parties rappellent qu’elles portent une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés, ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du/de la salarié(e) et sur la confiance mutuelle entre le manager et le/la salarié(e).
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.
Le présent Accord ne s’applique pas aux travailleurs exerçant des activités commerciales itinérantes par leur nature, qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise (ou de manière exceptionnelle) et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise (ex : Conseillers en Investissement Financier, DR de Primonial Partenaires, …)
5.1.1.1. Définition et durée du télétravail
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : « […] Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (ci-après « TIC ») ».
Le télétravail, tel que défini par le présent Accord, s’entend en principe exercé soit depuis le domicile du/de la salarié(e), soit depuis sa résidence secondaire située impérativement sur le territoire Français.
Les Parties conviennent que les présentes modalités du télétravail pourront s’appliquer à des tiers lieux adaptés à l’exercice d’une activité professionnelle, dans le cadre d’un éventuel déploiement de « Coworking » validé et proposé par l’UES Groupe PRIMONIAL
Le domicile est le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Dans le cadre du Présent Accord, la résidence secondaire est entendue comme une habitation située en France et servant de logement de villégiature, ceci uniquement pour des périodes de courtes durées durant l'année (vacances, week-end, loisirs, etc.).
Le lieu du domicile et, le cas échéant, de la résidence secondaire sont obligatoirement déclarés à la Direction des Ressources Humaines par le/la salarié(e) au moment de son entrée en télétravail.
Le/la salarié(e) s’engage à ce que ses lieux de télétravail remplissent les conditions requises propres à l’exercice du télétravail (installations électriques conformes, espace de travail exempt de toute distraction, …).
Le/la salarié(e) s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile ou de son lieu de résidence.
Afin de garantir la transversalité, le maintien du lien social et de permettre une souplesse dans l’organisation de l’activité, les collaborateurs bénéficieront de huit jours maximum de télétravail toutes les quatre semaines, avec une prise maximale de deux jours par semaine, sauf circonstances particulières. Aucun report de jour de télétravail sur la semaine suivante ne sera autorisé.
Concernant les métiers dont les tâches principales nécessitent une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise, le manager réalisera une étude préalable de poste afin de s’assurer que certaines des tâches peuvent être exercées en télétravail (ex : tâches administratives...). Le nombre de jours pouvant être effectués en télétravail toutes les 4 semaines pourra être abaissé en conséquence.
5.1.1.2. Conditions d’éligibilité au télétravail
A titre liminaire, il est rappelé que le télétravail ne constitue ni une récompense, ni un privilège accordé à certains. Le télétravail ne peut être assimilé à un congé ni à une absence autorisée. Dès lors, en fonction des nécessités de service les salariés pourront, à leur demande ou à celle de leur manager, être amenés à se rendre occasionnellement dans les locaux de l’entreprise le ou les jours habituellement télétravaillés. Dans ce cas, il n’y aura aucun report des jours non télétravaillés au-delà de la période définie.
Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail
Les Parties souhaitent que, par principe, tous les collaborateurs de l’UES Groupe PRIMONIAL puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.
Toutefois, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle et de confidentialité des données.
L’étude de compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques professionnels, données, documents ou équipements…) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…) ;
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail, absences, recrutement en cours…) ;
De la configuration de l’équipe (temps partiel, ancienneté de l’équipe...) ;
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
Conditions d’éligibilité du/de la salarié(e) au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée, sous réserve de remplir les conditions ci-après.
Sauf dérogation lors de l’embauche ou circonstance exceptionnelle, une ancienneté de 4 mois est requise au regard de la nécessité de bien connaitre le fonctionnement du Groupe et ses interactions entre services. Aussi, les contrats à durée déterminée de plus de 4 mois peuvent bénéficier du télétravail, dès lors qu’ils remplissent les critères d’éligibilité.
Sauf circonstance exceptionnelle, les salariés en apprentissage ou en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel ou à forfait réduit peuvent bénéficier de 4 jours de télétravail toutes les 4 semaines, avec une prise maximale d’un jour de télétravail par semaine, à condition d’exercer leur activité à hauteur de 80% d’un temps complet minimum. Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% d’un temps complet ne sont pas éligibles au télétravail, sauf circonstance exceptionnelle.
Dans ce contexte, sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, de manière non exhaustive :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail (défini précédemment) ;
La maitrise du poste occupé ;
L’autonomie professionnelle (le manager devra être vigilant concernant les collaborateurs récemment embauchés) ;
L’autonomie technique vis-à-vis des outils ;
L’autonomie pour programmer sa propre activité et son emploi du temps ;
La capacité du/de la salarié(e) à travailler de façon régulière à distance ;
Le logement (domicile ou résidence secondaire dûment déclaré) qui doit être compatible avec le télétravail.
Le télétravail ne pourra être proposé qu’aux salariés équipés de matériel professionnel (déjà en leur possession ou remis à l’occasion de cette modalité de travail. La mise en place du télétravail est donc conditionnée à la disponibilité effective du matériel).
Seuil de télétravailleurs par équipe de travail
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe et au juste équilibre des compétences.
Pour ce faire, il est préconisé que chaque responsable hiérarchique effectue une étude préalable de modulation, de nature à n’exclure aucun salarié du dispositif de télétravail.
5.1.2. Les étapes du télétravail
5.1.2.1. Les modalités de validation de la candidature Le télétravail est une nouvelle forme d’organisation de travail qui s’accompagne de changements importants :
Eloignement physique de son manager ;
Mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe ;
Domicile ou résidence secondaire comme lieu de travail ;
Nécessité de gérer une activité professionnelle au sein de la sphère privée (non compatible avec la garde d’un enfant par exemple...).
Une grille d’auto-questionnement permettant au/à la salarié(e) d’appréhender plus concrètement cette forme d’organisation de travail avant le dépôt d’une candidature au télétravail pourra être proposée.
Sauf circonstance particulière nécessitant un déploiement généralisé de cette modalité d’organisation du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire et est à l’initiative du/de la salarié(e). Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du/de la salarié(e), qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le/la salarié(e) qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique et son référent Ressources Humaines (ci-après « RH ») par écrit. Cette demande peut se faire par email, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Un entretien a lieu entre le/la salarié(e) et le responsable hiérarchique, afin d’apprécier les critères d’éligibilité du poste et du/de la salarié(e) définis au présent accord.
Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du manager selon les critères d’éligibilité et à l’avis du RRH. Par ailleurs, cette analyse doit tenir compte de la politique des risques opérationnels du Groupe.
Une réponse doit être faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande) par le responsable hiérarchique du/de la salarié(e) qui aura au préalable échangé avec le RRH :
En cas d’acceptation, une convention de passage en télétravail est conclue entre le/la collaborateur/rice éligible au télétravail et la Direction des Ressources Humaines ;
En cas de réponse négative cette décision motivée est portée par écrit à la connaissance du/de la salarié(e).
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être, sans que cette liste soit exhaustive :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques, fonctionnelles ou organisationnelles ;
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
En cas de problématique de connexion de bonne qualité (débit, visioconférence, etc.) et/ou en l’absence d’espace adapté pour travailler ;
Une désorganisation au sein de l’activité et/ou de l’équipe ;
Ou l’absence ou l’insuffisance d’autonomie dans la gestion de son temps, de ses tâches ou de ses priorités, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
5.1.2.2. Convention de passage au télétravail
Sauf cas de recours au travail occasionnel à distance ou mise en place généralisée décidée par la direction, l'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par convention de passage au télétravail conclue entre le/la collaborateur/rice éligible au télétravail et la DRH.
La convention précise notamment les modalités d'exécution du télétravail :
L’obligation de saisir les jours de télétravail dans l’outil RH de Gestion des Temps et Activités (« GTA ») ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise et les plages horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) doit pouvoir être joint(e) ;
Le matériel mis à disposition, et :
leurs règles d’utilisation, notamment en matière de sécurité des données (cf. Charte Informatique) ;
les restrictions d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Les conditions de réversibilité du télétravail.
5.1.2.3. Planification du/des jour(s) de télétravail et traçabilité
Les jours de télétravail sont fixés en concertation avec le manager, sous réserve d’en informer le RRH. En cas de désaccord, il revient au manager de déterminer les journées télétravaillées. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations vis-à-vis des clients externes, internes ou partenaires. Dans cette optique, les managers veilleront, dans la mesure du possible, à ce qu’une journée par semaine soit consacrée à la présence physique de l’ensemble des membres de l’équipe.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Les nouveaux outils de communication pourront être mis en place afin de faciliter la participation des salariés aux réunions de service, sans pour autant se déplacer physiquement (visioconférence de type LifeSize, conférence téléphonique, etc.). Il reviendra au manager de décider des modalités de présence du/de la salarié(e) en télétravail à la réunion, selon la nécessité, impérative ou non, d’une interaction entre les collaborateurs. Dans ce cas, il n’y a pas de report des jours de télétravail sur la semaine suivante.
Au moment de la signature de la convention, le manager et le/la salarié(e) auront défini les modalités du suivi managérial.
Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un(e) collaborateur/rice travaillant sur site.
Dans un souci de traçabilité et de gestion des accidents du travail, les jours télétravaillés devront impérativement être renseignés dans l’outil informatique de Gestion des Temps et Activités (« GTA ») et validés par les managers, a minima la semaine précédant la période de quatre semaines concernées, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.
A défaut, les collaborateurs pourront être considérés en absence injustifiée.
5.1.2.4. Suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré pour l’activité, demander de manière motivée une suspension provisoire du télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum, sauf circonstance exceptionnelle.
Le manager adressera un écrit motivé par mail avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, copie au RRH, informant le/la salarié(e) de cette suspension.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
5.1.2.5. Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible, tant à l'initiative du manager que du/de la collaborateur/rice.
Le/la salarié(e) peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile et pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du/de la collaborateur/rice. Le/la collaborateur/rice devra exposer par écrit à son manager, copie au RH, les motifs justifiant sa décision.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le/la salarié(e) effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, au sein de son équipe de rattachement.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le/la collaborateur/rice pour lui exposer les motifs. Il en informe le RRH qui notifiera la décision prise par écrit motivé au/à la collaborateur/rice en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf circonstance exceptionnelle.
Pour des raisons liées à l’activité (risque de désorganisation, changement de contexte économique, dérive constatée, etc.), la Direction Générale peut décider de mettre fin au télétravail, sans qu’il soit besoin de dénoncer le présent Accord. Dans ce cas, les salariés seront informés de cette décision par note de service diffusée par email et adressé à l’ensemble des collaborateurs après information du CSE, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstance exceptionnelle.
5.1.2.6. Changement de fonction, d’employeur ou de lieu d’exercice du télétravail En cas de changement de fonction ou d’employeur, la convention permettant le recours au télétravail deviendra automatiquement caduque. Le cas échéant, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
De façon plus spécifique, en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail du/de la salarié(e), la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de la convention ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
5.1.3. Organisation du télétravail
5.1.3.1. Formation au télétravail pour les salariés et managers
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, le télétravailleur recevra, en cas de besoin avéré, une formation appropriée sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Le responsable hiérarchique des télétravailleurs pourra demander / s’inscrire sur les sessions de formation relatives au management à distance.
Ces formations ont pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un(e) salarié(e) et son responsable hiérarchique.
Ces formations permettront notamment de fournir des outils et méthodes :
Au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager ;
Au manager pour faciliter le développement de la relation avec son/sa collaborateur/rice.
5.1.3.2. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur
Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son/ses lieux de télétravail et certifie ladite conformité à l’UES Groupe PRIMONIAL. Préalablement à la signature de sa convention, il remettra un certificat sur l’honneur attestant de cette conformité (installations électriques répondant aux normes de sécurité, …).
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de télétravail.
Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur
Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement portable standard aux normes de l’entreprise nécessaire au télétravail et fourni par l’UES Groupe PRIMONIAL. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Il s’engage à utiliser strictement et uniquement le matériel professionnel mis à sa disposition. Pour des raisons de sécurité, de la conformité des licences et des contraintes de support hotline, il ne lui sera pas possible d’utiliser son matériel personnel.
L’équipement fourni par l’entreprise comprend donc :
Ordinateur PC portable sécurisé et équipé des logiciels correspondant la situation de travail ;
Solution de téléphonie (interdiction de transférer les outils professionnels sur les téléphones personnels).
Le cas échéant, une connexion à distance de type carte 4G et une connexion sécurisée de type VPN pourront être remises au/à la salarié(e) ;
Cette remise de matériel s’effectuera sous réserve d’une montée en charge progressive du taux d’équipement du matériel professionnel.
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et le service informatique (« IT ») des incidents affectant le poste en télétravail. Si les perturbations ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise.
L’UES Groupe PRIMONIAL prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition du télétravailleur.
Restitution de l’équipement
L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, au plus tard le dernier jour du contrat de travail.
5.1.3.3. Conditions de travail : temps et charge de travail
Temps de travail et plage de disponibilité
Le/la salarié(e) en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail (11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire).
En outre, les salariés qui ne disposent pas d’un forfait-jours détermineront leurs horaires de travail en fonction de l’horaire collectif, à raison de 7h30/jour.
A ce titre, la convention précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise, en respectant les éventuels décalages horaires pour les salariés exerçant leurs fonctions hors métropole.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le/la salarié(e) doit être joignable via les outils de communication et/ou sur son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables.
La mise à disposition d’un matériel permettant une connexion à distance ne doit pas conduire le/la salarié(e) à se connecter en dehors des jours de télétravail.
Charge de travail
L’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du/de la salarié(e). Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien annuel d’évaluation. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du/de la salarié(e), ses objectifs, le nombre d’heures de travail ou le nombre de jours travaillés, et sa charge de travail.
Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Pour les salariés soumis à un forfait-jours, un entretien e-Forfait-jours est réalisé tous les trimestres pour évaluer la compatibilité dudit forfait avec la charge de travail et le respect de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Cet entretien est garanti aux télétravailleurs en forfait-jours.
5.1.3.4. Evolution professionnelle et gestion de carrière
Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Groupe PRIMONIAL, chaque télétravailleur bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :
Les conditions d’activité, notamment en télétravail, et la charge de travail sont examinées ;
Les compétences sont évaluées ;
Les points forts et axe d’amélioration sont identifiés ;
Les objectifs à venir sont déterminés et les objectifs précédents sont évalués ;
Les souhaits de formation sont exprimés.
Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.
Tous les deux ans, les collaborateurs de l’UES Groupe PRIMONIAL, télétravailleurs compris, bénéficient d’un entretien professionnel visant à :
Accompagner le/la salarié(e) dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc. ;
Identifier ses besoins de formation ;
Formaliser le projet professionnel.
5.1.3.5. Santé, sécurité et suivi médical Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Présomption d’accident de travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d’accident, le/la salarié(e) fournira immédiatement tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le/la salarié(e) en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Absences (Maladie, congés, etc.)
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le/la salarié(e) habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.
5.1.3.6. Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’UES Groupe PRIMONIAL dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’UES Groupe PRIMONIAL en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise.
5.1.4. Prise en charge financière du télétravail par l’employeur
Frais de connexion
Lorsqu’un téléphone portable professionnel est remis au collaborateur, l’UES Groupe PRIMONIAL prend en charge les factures concernant la ligne téléphonique (abonnements et communications). Il en est de même en cas de remise d’une carte 4G au/à la salarié(e) afin de lui permettre de se connecter au réseau sécurisé du Groupe.
5.1.5. Egalite de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Les télétravailleurs demeurent des salariés de l’entreprise et bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
5.1.5.1. Droits individuels et vie privée du/de la salarié(e) en télétravail
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle, d’évolution, de santé et sécurité au travail.
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, la convention fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable, en respectant les éventuels décalages horaires pour les salariés exerçant leurs fonctions hors métropole.
5.1.5.2. Droits collectifs Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière d’accès aux activités sociales et culturelles de l’entreprise, de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux informations syndicales, etc.
Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.
5.1.6. Situations particulières
5.1.6.1. Sur recommandation médicale Sur recommandations de la médecine du travail ou du médecin traitant, les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de plus de deux jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé à raison de plus d’un jour par semaine pour permettre un retour progressif.
La durée et les modalités du télétravail seront précisées aux termes d’une convention temporaire de télétravail.
5.1.6.2. Période concernant la grossesse
Sur recommandation médicale, les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’une organisation en télétravail partiel ou total (au-delà de deux jours par semaine et jusqu’à couvrir la totalité de la semaine de travail) pendant la durée de leur grossesse afin d’éviter les temps de trajets, et ce quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise. Cette possibilité prendra fin automatiquement dès le premier jour du congé maternité. Si la collaboratrice vient à être en arrêt maladie pendant cette période (y compris en arrêt pathologique), le télétravail sera automatiquement suspendu.
5.1.7. Télétravail exceptionnel et travail occasionnel à distance
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à distance ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Exécuté de façon strictement exceptionnelle et temporaire par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail exceptionnel et le travail occasionnel à distance ont vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
5.1.7.1. Situation professionnelles inhabituelles ou d’urgence ouvrant droit au travail occasionnel à distance
Ces situations ne devront pas dépasser 10 jours par an.
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, ou en cas de grève généralisée des transports publics, pourront effectuer du travail occasionnel à distance pendant la durée de la perturbation.
Également, après autorisation de son manager, le/la salarié(e) confronté(e) à un problème personnel caractérisé nécessitant sa présence impérative à son domicile pourra exceptionnellement effectuer du travail occasionnel à distance.
Dans ces situations qui doivent rester exceptionnelles, le travail occasionnel à distance s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par email, lettre remise en mains propres contre décharge) et devra impérativement être saisi par le collaborateur et validé par le manager dans l’outil de GTA.
5.1.7.2. Situation liée à une pandémie ouvrant droit au télétravail exceptionnel En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place exceptionnellement pour l’ensemble des collaborateurs quels que soient leurs statuts, le télétravail sur une durée supérieure à deux jours par semaine, selon les prescriptions gouvernementales.
Dans ce cas, la Direction édictera les règles d’organisation du travail par tout moyen (notes de service, charte…), auxquelles les salariés devront impérativement se conformer, dans le respect des dispositions légales et règlementaires.
5.1.7.3. Situation particulière d’un plan de continuité d’activité ouvrant droit au télétravail exceptionnel
Exceptionnellement, dans le cas particulier d’un plan de continuité d’activité (« PCA »), l’UES Groupe PRIMONIAL pourra, à titre temporaire, imposer le télétravail à tous les collaborateurs quels que soient leurs statuts, au-delà de deux jours par semaine et pouvant couvrir la semaine complète de travail au vu de la gravité de la situation.
A défaut de mise en place du télétravail exceptionnel dans un contexte de PCA, les collaborateurs pourront être invités à travailler sur un site de repli qui sera alors communiqué aux personnes concernées.
En cas de PCA, la Direction édictera les règles d’organisation du travail par tout moyen (notes de service, charte…), auxquelles les salariés devront impérativement se conformer, dans le respect des dispositions légales et règlementaires.
5.1.8. Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivants seront communiqués une fois par an au Comité d’Entreprise via la BDES dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale :
Nombre de salariés en télétravail
Nombre de salariés en télétravail exceptionnel et nombre de jours concernés
Nombre de salariés ayant bénéficié de jour de travail occasionnel à domicile
Bilan des demandes acceptées / refusées par année
Nombre de droit à réversibilité exercés, sur initiative salarié(e) et sur initiative manager
5.2. OBLIGATION DE DECONNEXION
5.2.1. Droit à la déconnexion
Dans le cadre de la démarche RH du Bien-être et de la qualité de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux ont formalisé leur attachement à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, aux termes d’un Avenant à l’Accord UES portant sur le forfait-jours et conclu le 6 juillet 2016 pour une durée indéterminée.
En application de cet Avenant, plusieurs mesures ont été définies à l’égard des salariés en forfait-jours, dont le temps de travail ne peut être déterminé selon un horaire collectif :
Le suivi de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle grâce au formulaire d’entretien de suivi du forfait-jours (e-Forfait J) ;
Un droit effectif de déconnexion aux outils de communication à distance.
Dans le cadre de l’ouverture du télétravail au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL, les salariés intégrés à une unité de travail et, de fait, assujettis à un horaire collectif de 37 heures et 30 minutes hebdomadaires, peuvent exercer leur poste en télétravail via une connexion à distance.
Dans ce contexte, les Parties au présent Accord entendent rappeler que l’adaptation aux nouveaux modes de travail ne doit pas empiéter sur l’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et du droit à conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, de sorte que les boites mails professionnelles sur téléphones portables professionnels mis à la disposition des collaborateurs ayant demandé expressément à bénéficier du droit à la déconnexion seront automatiquement déconnectés le soir à 21h30 jusqu’au lendemain matin 07h00, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche,
L’UES Groupe PRIMONIAL met en place les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de salariés, par catégorie professionnelle et par sexe, équipés d’un téléphone portable professionnel
Nombre de salariés, par catégorie professionnelle et par sexe, ayant demandé à bénéficier du droit à la déconnexion
5.2.2. Utilisation maitrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et ce d’autant plus dans la perspective de développement du télétravail.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du/de la salarié(e) tant sur le fond que sur la forme ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;
Respecte les temps de vie privée du/de la salarié(e). A cet effet, chaque salarié(e) veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. Il est rappelé que par cet accord l’ensemble des salariés disposent de la déconnexion de la boite mail professionnelle sur téléphone portable professionnel ;
Respecte la finalité des outils en transmettant au bon interlocuteur la bonne information sous la bonne forme.
Une charte d’utilisation des ressources informatiques a été communiquée à l’ensemble des collaborateurs.
Ces dispositions sont bien évidemment à adapter selon les circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.
5.3. POLITIQUE DE PARENTALITE
5.3.1. Réseau de crèches
Depuis 2018, dans le cadre de sa politique parentalité, l’UES Groupe PRIMONIAL met à disposition de collaborateurs identifiés selon des critères définis avec le Comité d’Entreprise, quinze places en crèches auprès d’un partenaire qui dispose d’un réseau de crèches en propre et qui collabore avec des crèches partenaires, afin d’offrir une solution de crèche au plus proche du domicile du/de la salarié(e).
Choix du partenaire
Ce partenaire est sélectionné pour :
sa position de leader et son maillage sur le territoire en réseau propre ou via des partenaires de confiance ;
la qualité d’accueil, la charte qualité pour ses crèches partenaires ;
sa démarche de certification notamment via l’unique référentiel de crèches du secteur ;
les critères de sécurité et respect des normes et de la réglementation ;
le projet pédagogique ;
l’accompagnement des parents ;
les valeurs exprimées.
Au regard du succès de cet engagement fortement plébiscité par les salariés, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à reconduire la mise à disposition de quinze places en crèche auprès des collaborateurs, pour les trois années que durera le présent Accord.
Dispositif d’accueil enfant malade ou en situation de handicap
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée passe également par la prise en compte des contraintes liées à la parentalité, particulièrement lorsque les enfants sont malades ou en situation de handicap.
Aussi, le réseau de crèches sélectionné offre le maximum de souplesse aux parents.
Il peut gérer les situations particulières telles que :
la prise en charge d’un enfant malade si celui-ci peut supporter la vie en collectivité,
administrer les médicaments prescrits par le médecin,
s’adapter à des besoins spécifiques en matière d’alimentation.
L’objectif du choix rigoureux d’un réseau de crèches répondant aux critères ci-dessus est de permettre aux parents de poursuivre leur activité professionnelle en cas de maladie bénigne de leur enfant, en étant rassurés sur la qualité de la prise en charge de celui-ci.
Soucieuse de donner la liberté à un parent ayant la responsabilité d’un enfant porteur d’un handicap, de poursuivre une activité professionnelle, à temps plein ou à temps réduit, l’UES Groupe PRIMONIAL a intégré cette dimension dans le choix porté sur le partenaire retenu. Sous réserve de la nature du handicap et des soins nécessaires exigeant parfois la présence d’un professionnel de santé spécifique, le partenaire retenu fera tout son possible pour trouver une solution d’accueil pour cet enfant, avec un projet d’accueil individualisé partagé entre le médecin, les parents et l’équipe.
Par ailleurs, les implantations géographiques permettent, autant que faire se peut, de minimiser les temps de trajet des parents.
Solutions d’accueil occasionnel ou de garde d’urgence
Enfin, des solutions d’accueil occasionnel ou de garde d’urgence sont proposées dans le cadre du dispositif crèche :
L’accueil est dit « occasionnel » lorsque les besoins sont connus à l’avance, sont ponctuels et ne sont pas récurrents ;
L’accueil est dit « d’urgence » lorsque les besoins ne peuvent pas être anticipés.
5.3.2. Soutien scolaire
Lors de leur scolarité, les élèves se retrouvent souvent seuls face à leurs devoirs. De leur côté, les parents n'ont pas toujours le temps ou les moyens de résoudre un problème de maths, préparer un devoir de philosophie ou expliquer une expérience de chimie.
Depuis 2018, l’UES Groupe PRIMONIAL a conclu un partenariat avec une entreprise de soutien scolaire en ligne pour les enfants de ses collaborateurs.
7 jours sur 7, les élèves de primaire, collège et lycée peuvent accéder gratuitement, en classe virtuelle ou par téléphone, à un service d’accompagnement scolaire pris en charge par l’UES Groupe PRIMONIAL.
Fort du succès grandissant de ce dispositif, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à reconduire ce partenariat pendant toute la durée d’application du présent accord.
5.3.3. Congés paternité et d’accueil de l’enfant
La parentalité est une démarche importante au sein de l'UES Groupe PRIMONIAL.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant dont bénéficie le salarié père ou conjoint, partenaire de PACS de la mère ou vivant maritalement avec elle après la naissance est défini par l'article L. 1225-35 du Code du travail.
Ce congé s'ajoute au congé de naissance ou d’adoption d'une durée de 3 jours.
Depuis le 1er juillet 2019, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée (néonatologie, pédiatrie…), le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale de 30 jours. Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisés prévus par le Code du travail et au congé de paternité et d’accueil de l’enfant . Il doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. À noter que ce congé n'est pas fractionnable mais que le parent peut choisir d'en raccourcir la durée.
La législation sur le congé paternité prévoit l'indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d'indemnités journalières plafonnées.
Afin de favoriser l'équilibre des responsabilités liées à la parentalité, l'UES Groupe PRIMONIAL s'engage à maintenir la rémunération pendant le congé de paternité pour les pères et conjoints ayant 1 an d'ancienneté, sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.
La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Indicateurs :
Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris par rapport au nombre de naissances et d’accueils d’enfant déclarés
5.3.4. Temps partiel
Le temps partiel est une mesure d’aménagement individuel du temps de travail permettant aux salariés bénéficiaires de concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
L'UES Groupe PRIMONIAL réaffirme sa volonté d'accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d'une organisation du travail à temps partiel.
L'UES Groupe PRIMONIAL doit s'assurer que les aménagements d'horaires, tels que le temps partiel demandé par les salariés, ne constituent pas un frein à l'évolution de leurs carrières au sein de l’Entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d'égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.
En tout état de cause, toute demande d'un passage à temps partiel faite auprès d'un responsable hiérarchique, devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.
Les Parties au présent Accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’Entreprise, tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Dans le cadre du temps partiel, un aménagement de la répartition des périodes travaillées et non travaillées pourra être mis en place.
5.3.5. Congés payés
Afin de contribuer à un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l'UES Groupe PRIMONIAL s'engage à favoriser, dans la mesure où cela ne perturbe pas la bonne marche de l’activité, le bénéfice de trois semaines de congés payés consécutives pendant la période des congés estivaux pour tous les collaborateurs.
Pour ce faire, elle met en place les indicateurs de suivi suivants :
Durée moyenne des congés estivaux pris
Durée minimale des congés estivaux pris et nombre de collaborateurs représentés
Durée maximale des congés estivaux pris et nombre de collaborateurs représentés
5.3.6. Prise en compte des responsabilités familiales
L’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à inciter les managers à prendre en compte les responsabilités familiales des collaborateurs et notamment :
Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire ;
Souplesse dans l’accord des congés payés pendant les congés scolaires ;
Lors de maladies ou accidents de proches nécessitant leur présence.
Par ailleurs, l'organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.
Au-delà de ces mesures, l'UES Groupe PRIMONIAL veillera à prendre en compte les contraintes de la vie privée et familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant le développement et l'utilisation d’outils permettant la mise en place de réunions à distance évitant autant que possible les déplacements, tels que la visioconférence.
Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler dans le cadre des horaires habituels de travail et éviter autant que possible d’avoir lieu les mercredis.
5.3.7. Aménagement des conditions de travail pour les femmes
Les Parties se réfèrent aux dispositions de l’Accord UES Groupe PRIMONIAL du 4 février 2014 en faveur des salariées enceinte en termes d’aménagement et de réduction de la durée quotidienne du travail.
5.3.8. Congé maternité, adoption, parental, paternité et évolution de carrière
L'UES Groupe PRIMONIAL s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
5.3.9. Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé maternité, d'adoption et parental
Les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;
au remplacement du/de la salarié(e) ;
à la réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le/la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique afin d'échanger sur :
les modalités de retour au sein de l’Entreprise,
les besoins de formation,
les actions de développement à mettre en place,
les souhaits d'évolution ou de mobilité.
En outre, les Parties au présent Accord rappellent néanmoins que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les congés payés légaux et d'ancienneté acquis par le/la salarié(e) avant son départ en congé maternité, d'adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du/de la salarié(e), en accord avec la hiérarchie et les Ressources Humaines, jusqu'à 3 mois à compter du 1er juin de l'année suivant la fin du congé du/de la salarié(e).
Pendant son absence en congé maternité, adoption et congé parental d'éducation à temps plein, le/la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations générales.
De plus, les Parties rappellent que les opportunités de postes au sein du Groupe PRIMONIAL sont disponibles en ligne sur la page Carrière du site internet de PRIMONIAL et accessibles ainsi aux salariés pendant leur absence en congé maternité, adoption et congé parental d'éducation à plein temps.
5.3.10. Autorisation d’absence du conjoint pour se rendre à trois examens ou actes médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse ou de la procréation médicalement assistée
Afin de favoriser l'équilibre des responsabilités liées à la parentalité, l'UES Groupe PRIMONIAL s'engage à maintenir la rémunération du conjoint de la femme enceinte ou faisant l’objet d’une PMA, lorsqu’il se rend à trois examens ou actes médicaux obligatoires. Ces absences seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés.
5.3.11. Congé d’adoption
Afin d’aligner le congé d’adoption sur le régime du congé maternité au sein de L'UES Groupe PRIMONIAL, la Direction entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé d'adoption et ayant plus d'un an d'ancienneté, la rémunération perçue pendant la période de suspension du contrat de travail, à concurrence de 100% du salaire mensuel brut de l’intéressé pendant toute la période de suspension de leur contrat de travail.
Le salaire mensuel brut correspondra :
Pour les salariés rémunérés au variable : à la moyenne des 12 derniers mois, hors bonus discrétionnaire, hors prime, hors gratification de toute nature et hors avantage en nature ;
Pour les autres salariés : au dernier salaire brut de base, hors bonus discrétionnaire, hors prime, hors gratification de toute nature et hors avantage en nature.
5.4. DON DE JOURS DE REPOS Aux termes de l’Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail du 12 décembre 2017, les partenaires sociaux ont mis en place, à titre expérimental, un dispositif de solidarité permettant à tout salarié de renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui ne dispose plus de jours de congé ou de repos pour s’occuper d’un enfant ou conjoint gravement malade. Les salariés bénéficiaires peuvent ainsi se rendre plus facilement disponibles pour s’occuper de leur enfant ou de leur conjoint malade, tout en maintenant leur rémunération.
Les Parties entendent poursuivre ce dispositif et l’élargir conformément aux nouvelles dispositions légales, et se réservent la possibilité d’y mettre un terme à l’issue du présent Accord.
Le bénéfice des dons de jours de repos est soumis à plusieurs conditions cumulatives.
5.4.1. Bénéficiaires
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de vingt ans, ou l’enfant de vingt ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Également, tout salarié proche aidant titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Enfin, tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don au cours de l'année suivant la date du décès. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le/la salarié(e) devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences rémunérées, à savoir :
ses JRTT (exclusion de la journée de solidarité) ;
ses jours de congés annuels de l’année en cours ;
les jours de congé exceptionnel enfant(s) malade(s) conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à savoir rémunérés à 100 % (5 jours pour un enfant de moins d’un an ou si le/la salarié(e) assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 13 ans ; 2 jours pour un enfant de moins de 13 ans).
5.4.2. Donateurs et catégories de jours susceptibles de faire l’objet de don
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté (sous réserve d’avoir validé la période d’essai), a la possibilité de faire un don de jours de repos. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.
Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Aussi, chaque jour de congé ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le/la salarié(e) donateur/rice, sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les Parties conviennent que le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don est limité.
Il peut s’agir, en jour ou demi-journée :
De jours de congés payés dans la limite de la cinquième semaine ;
De six jours de RTT par an ;
De jours pour évènements familiaux.
5.4.3. Consommation des dons par le bénéficiaire
Le/la salarié(e) effectue par écrit auprès de la DRH une demande d’absence pour (i) s’occuper d’un enfant victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité, (ii) s’occuper d’un membre de son entourage présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou (iii) à la suite du décès de l’enfant ou de la personne à charge âgé de moins de vingt-cinq ans en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine avant la prise des jours.
Cette demande doit être accompagnée des justificatifs suivants :
Certificat médical du médecin qui suit l’enfant ou le membre de l’entourage ou justificatif de décès ;
Justificatif du lien avec l’enfant malade ou le membre de l’entourage.
Le cas échéant, la demande du/de la salarié(e) pourra désigner le ou les salariés disposés à lui faire don de jours de repos.
A défaut de salarié désigné, la DRH sollicitera les salariés de l’UES Groupe PRIMONIAL en vue de dons de jours de repos dans les conditions prévues à l’article 3.4.4.
La DRH en informera la hiérarchie du/de salarié(e) concerné(e).
La prise des jours d’absence se fait par demi-journée ou journée entière (en demi-journée ouvrée ou jour ouvré).
Le congé est accordé dans la limite de 20 jours ouvrés. Il est éventuellement renouvelable une fois à hauteur de 20 jours supplémentaires. La DRH statuera de façon discrétionnaire sur cette demande de renouvellement selon les circonstances (nombre de jours disponibles, autres demandes en cours, etc.).
Un maintien de la rémunération est assuré au/à la salarié(e) bénéficiaire pendant la durée du congé.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le/la salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il/elle avait acquis avant son absence.
Si un(e) collaborateur/rice fait don de jours en nommant expressément un bénéficiaire, ce dernier pourra utiliser ces jours ou refuser le don. En revanche, s’il n’a pas besoin de la totalité des jours « donnés » ou s’il refuse le don, le solde ne sera pas prélevé et pourra être utilisé par un éventuel autre bénéficiaire ayant formé une demande.
Sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.
5.4.4. Recueil des dons
Appel de dons
Les parties conviennent de sensibiliser régulièrement les salariés au don de jours de repos au travers de campagnes de communication.
Sous le régime du Présent Accord, chaque salarié dispose de la faculté de réaliser une promesse de dons irrévocable de jours de repos lors de l’appel de dons effectué par la DRH au cours du mois de juin de l’année N, au titre de l’exercice courant du mois de juin de l’année N au mois de mai de l’année N+1.
Par ailleurs, pour répondre à des situations précises, des campagnes de communication complémentaires pourront être organisées ponctuellement. Elles permettront de collecter des dons supplémentaires si un(e) collaborateur/rice bénéficiaire ne dispose pas de suffisamment de jours donnés.
Les campagnes d’appel de dons respecteront l’anonymat.
Si les promesses de don sont insuffisantes pour répondre aux demandes, le nombre de jours donnés s’entend dans la limite des promesses reçues.
A titre de solidarité, l’UES Groupe PRIMONIAL fera don des 5 premiers jours ouvrés demandés par bénéficiaire.
Promesses de dons et prélèvement des jours donnés
Les dons s’effectuent sous la forme d’une promesse. Le ou les jours donnés (ou demi-journées) ne sont effectivement prélevés sur le compteur du/de la salarié(e) donateur/rice que si une demande de don a lieu au cours de la période de validité de la promesse.
L’ordre de prélèvement des jours sur les compteurs des salariés donneurs se fait :
Par date croissante de don (1er donateur, 1er prélevé) ;
Un jour à la fois par salarié (prise d’1 jour au 1er salarié, puis prise d’1 jour au salarié suivant, etc. jusqu’à épuisement de la liste de donneurs, auquel cas le prélèvement se poursuit à nouveau en tête de liste, à savoir prise d’1 autre jour au 1er salarié, etc., afin d’atteindre la durée du congé accordé au bénéficiaire).
Le/la salarié(e) qui a donné des jours verra son solde de jours de repos réduit du nombre de jours donnés.
5.4.5. Suivi des données
Le nombre de jours de congés donnés ainsi que le nombre de salariés bénéficiaires feront l’objet d’une information dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise et figurant dans la BDES.
5.5. La participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC), appelé également dispositif du 1 % logement, est un investissement directement versé par les employeurs en faveur du logement des salariés.
est l’acteur de référence du logement social et intermédiaire en France. Sa mission est de faciliter l’accès au logement pour favoriser l’emploi. gère paritairement la PEEC, versée par les entreprises assujetties, dont font parties les entreprises de l’UES Groupe PRIMONIAL, dans le but de soutenir ses deux missions principales :
Accompagner les salariés dans leur mobilité résidentielle et professionnelle, par des services et des aides financières qui facilitent l’accès au logement et donc à l’emploi.
Construire et financer des logements sociaux et intermédiaires, prioritairement dans les zones tendues, en contribuant aux enjeux d’écohabitat, d’évolution de la société, et de mixité sociale.
innove et crée
, une solution locative entièrement digitalisée. Cette toute nouvelle plateforme offrira une expérience client enrichie, et permettra de :
Faciliter le traitement des demandes de logement ;
Engager l’ensemble des acteurs (bailleurs, entreprises et salariés).
La plateforme locative permet l’accès pour chaque demandeur à un espace personnalisé contenant des offres de logements adaptées que les salariés peuvent consulter et auxquelles ils peuvent postuler.
Par ailleurs, le classement du rapprochement “ALS” priorise des publics sur lesquels s’engage à favoriser leur relogement : s’est engagée par la convention quinquennale signée avec l’État (2018-2022) à favoriser l’accès au logement social à certains salariés spécifiques qui remplissent les conditions suivantes :
Avoir moins de 30 ans,
Être en mobilité géographique,
Avoir un taux d’effort entre 26% et 33%,
Avoir essuyé un refus en Commission attribution logement dit « CAL »,
Avoir refusé un logement attribué après acceptation par la CAL,
Ancienneté de la demande.
CHAPITRE 6 – ENGAGEMENTS SOLIDAIRES
6.1. ARRONDI SUR SALAIRE En 2019, l’UES Groupe PRIMONIAL a
mis en place un dispositif de générosité en partenariat avec la : L’ARRONDI sur salaire. Ce dispositif permet à chaque collaborateur de réaliser un don mensuel directement prélevé sur son salaire, au bénéfice d’une ou plusieurs associations.
6.2. MECENAT DE COMPETENCES
La Fondation Groupe Primonial, créée fin mai 2020, s’inscrit dans la continuité de la Fondation Financière de l’Echiquier avec l’engagement fort de favoriser l’égalité des chances et de promouvoir une société plus inclusive en soutenant des actions dans les domaines de l’éducation, de la santé et de l’insertion sociale et professionnelle. Elle gère et anime par ailleurs une association d’égalité des chances, les Maisons des Jeunes Talents, qui héberge et accompagne des étudiants boursiers en classes préparatoires aux grandes écoles à Paris.
La Direction et les partenaires sociaux estiment que favoriser l’implication des collaborateurs, quel que soit leur poste et leur spécialité, au sein de la Fondation, aura un rôle moteur dans la stratégie de l’UES Groupe PRIMONIAL de casser les silos et de rendre les fonctions plus transversales. En créant des liens entre les salariés, en devenant un point de rassemblement, la Fondation contribuera à faire de l’entreprise un véritable espace de dialogue et d’entraide, de transmission des savoirs, chacun apportant son savoir-faire professionnel.
Dans cette optique, les Parties s’accordent pour mettre en place le mécénat de compétences, de nature à permettre aux salariés de s’épanouir dans un projet associatif porté par la Fondation, ambition bénéfique pour l’entreprise et ses collaborateurs.
6.2.1.
6.2.2. Mécénat de compétences : pilote
Le mécénat de compétences est un engagement libre de l’entreprise qui consiste à mettre à disposition des collaborateurs sur leur temps de travail, dans le cadre du prêt de main-d’œuvre à titre gratuit, pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences. Les salariés demeurants rémunérés par leur employeur. Ces mises à disposition peuvent être évaluées et donner lieu à un avantage fiscal.
Pour les entreprises, le mécénat de compétences répond à de multiples enjeux relatifs à la gestion des ressources humaines : le recrutement, la cohésion interne, la satisfaction et la motivation des salariés notamment. Le mécénat de compétences s’inscrit au cœur des problématiques de Responsabilité Sociale des Entreprises. Les avantages qu’il génère pour l’entreprise, le salarié volontaire et l’association ou fondation partenaire sont multiples :
L’association/la fondation est soutenue par un appui humain et acquiert de nouveaux savoir-faire pour consolider ou développer son activité ;
Le salarié volontaire concrétise sa volonté d’être utile à la société et développe ses compétences, sa capacité d’adaptation et sa maîtrise de la gestion de projet ;
L’entreprise produit un impact social positif et renforce ainsi sa réputation et son attractivité. Elle renforce également sa cohésion interne et la motivation au travail de ses collaborateurs.
Afin de répondre au besoin d’engagement solidaire exprimé par les collaborateurs de l’UES Groupe PRIMONIAL à l’occasion de la deuxième itération du baromètre, les Parties au présent Accord proposent aux collaborateurs qui le souhaitent de s’inscrire dans un dispositif de mécénat de compétences.
Les Parties souhaitent mettre en place le mécénat de compétences à partir de l’année 2021. Afin de permettre une acculturation au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL, s’agissant d’un projet innovant, il est convenu de mener ce dispositif sur une durée minimale d’un an, au terme de laquelle un bilan sera réalisé et permettra de décider de le poursuivre, ou non.
Conditions pour entrer dans le dispositif
Les collaborateurs qui souhaiteraient s’inscrire dans le dispositif de mécénat de compétences doivent justifier d’un contrat de travail en cours avec l’une des sociétés de l’UES Groupe PRIMONIAL et répondre aux conditions d’ancienneté suivantes :
Sous contrat à durée indéterminée : avoir validé sa période d’essai ;
Sous contrat à durée déterminée : justifier de plus de 6 mois d’ancienneté.
Les stagiaires, intérimaires et prestataires de services ne sont pas éligibles à ce dispositif.
Par ailleurs, l’inscription dans le dispositif de mécénat de compétences requiert l’accord préalable du manager. Le manager pourra en effet refuser en cas de conséquence préjudiciable pour l’activité.
Durée du mécénat
Les Parties s’engagent à permettre aux salariés qui le souhaitent de consacrer jusqu’à une journée de travail par an au bénéfice d’une association sélectionnée par la Fondation.
Cette mise à disposition temporaire donnera lieu à la signature d’une lettre de mission à l’attention du collaborateur.
Conditions de postulation
Les salariés intéressés pourront postuler via une plateforme d’engagement administrée par la Fondation.
Cette plateforme offrira les services suivants :
Demande adressée au manager ;
Recueil de la réponse du manager ;
Offres de missions sélectionnées par la fondation, auxquels les collaborateurs ne pourront s’inscrire qu’en cas d’accord du manager ;
Edition d’une lettre de mission.
Situation du collaborateur pendant la mission
Pendant toute la durée de la mission, la législation relative aux accidents du travail s’applique et le salarié demeure couvert au titre des garanties frais de santé et prévoyance souscrites par l’UES Groupe PRIMONIAL.
TITRE II – OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1 - REDUCTION DES EVENTUELS ECARTS DE REMUNERATION
1.1. OBJECTIF
Les Parties signataires conviennent que le principe d’équité salariale constitue un fondement essentiel de la politique menée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles se fixent donc pour objectif d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur un même poste. 1.2. ACTIONS OU MESURES
Rémunération lors de l’embauche :
Les Parties signataires rappellent que le montant de la rémunération à l’embauche doit être équivalent entre les femmes et les hommes et que les éventuelles différences doivent être justifiées par les niveaux de qualifications et d'expériences acquises, l’autonomie attendue et le niveau des responsabilités confiées.
Dans ce cadre, la DRH contrôle systématiquement les rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience équivalentes.
Rémunération au cours de la vie professionnelle :
L'UES Groupe PRIMONIAL proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes exerçant la même activité, disposant des mêmes compétences et expérience professionnelle et de formation identique.
Les libellés des emplois comprendront la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : Directeur/Directrice). Ces mêmes libellés d’emploi apparaitront sur les bulletins de paie des salarié(e)s.
Les modalités d’attribution des augmentations individuelles sont précisées au cours d’un entretien individuel, conformément aux instructions et recommandations fixées chaque année par la DRH dans le cadre de la note de cadrage adressée aux managers.
Les critères d’attribution desdites augmentations peuvent varier selon la nature de l’activité concernée.
Aucun critère discriminant ne peut être pris en considération lors de ces attributions individuelles.
Les éventuels écarts de rémunération non justifiés ont vocation à être corrigés.
Garantie d'évolution salariale après un congé de maternité ou d'adoption :
Les Parties rappellent que les salarié(e)s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Cette garantie concerne les salarié(e)s dont la période d'absence pour congé maternité ou adoption s'est située pendant la période d'avancement et qui n'ont, de ce fait, pas bénéficié d'une mesure d'avancement.
La revalorisation sera appliquée à la date du retour effectif du/de la salarié(e) dans l’entreprise. 1.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
ARTICLE 2 – ACCES A L’EMPLOI ET PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
2.1. OBJECTIF A titre liminaire, l’UES Groupe PRIMONIAL est adhérente de la Charte de la diversité depuis 2018. Cette charte s’articule autour de 6 grands principes :
sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs ;
respecter et promouvoir le principe de non-discrimination ;
chercher à refléter la diversité de la société française ;
communiquer auprès de nos collaborateurs sur nos engagements ;
faire de cette politique un sujet de dialogue avec les représentants des personnels ;
inscrire dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité.
Les Parties reconnaissent qu’en situation de recrutement, le recruteur peut être influencé par des biais de perception et développer une idée préconçue du profil.
L’objectif de l’UES Groupe PRIMONIAL est de faire prendre conscience à ses managers de ce risque afin de recruter les candidats uniquement en fonction de leurs compétences et non de leur genre.
2.2. ACTIONS OU MESURES
Formation à la non-discrimination tous les 5 ans :
Afin de dépasser les stéréotypes et prévenir, autant que possible, les préjugés et les pratiques fondées sur l’idée de la supériorité ou de l’infériorité de l’un ou l’autre des deux sexes, les salariés intervenant dans le processus de recrutement de l’UES Groupe PRIMONIAL sont dûment sensibilisés et formés aux règles de non-discrimination.
A ce titre, les salariés intervenant dans le processus de recrutement sont sensibilisés au minimum tous les 5 ans à ne pas poser de questions intrusives sur la vie personnelle en entretien, la situation de famille n’ayant aucune incidence sur la motivation ou les compétences.
L'ensemble de ces principes fait l'objet d'une communication auprès des cabinets de recrutement externes, via une charte de bonne conduite et de non-discrimination au recrutement.
En outre, depuis 2017, la Direction se fait fort de promouvoir le recrutement des femmes dans le secteur de la finance et/ou de l’immobilier par des actions de sensibilisation des étudiants de ces filières (communication ciblée, organisation d’évènements, intervention d’une femme à un poste à responsabilités sur ces métiers...)
De plus, les informations collectées lors du processus de recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminant, et n'être fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif.
L’UES Groupe PRIMONIAL veille à maintenir un processus de recrutement objectif, grâce à des outils de recrutement tels que l’élaboration des fiches de postes avec des critères pragmatiques.
Enfin, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à poursuivre le déploiement d’une formation interne à la non-discrimination à l’embauche dans le cadre du parcours dédié aux nouveaux managers.
Rédaction neutre des libellés des offres d'emploi :
Par ailleurs, les Parties rappellent que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse de recrutement direct, via Primonial Talents, via la page Carrières du site internet, ou par le biais de Cabinets extérieurs.
Aussi, le recrutement au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL est débarrassé des stéréotypes de genre et fondé exclusivement sur les compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.
Quel que soit le type de poste proposé, l'UES Groupe PRIMONIAL s'engage à ce que les libellés et le contenu des offres d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
Par ailleurs, les éléments relatifs à la situation de famille ne seront pas pris en compte pour la sélection des CV, toutes les candidatures étant traitées de manière identique.
Recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes au moins dans les mêmes proportions que celle des CV reçus :
Dans le même ordre d’idées, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à veiller à recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes au moins dans les mêmes proportions que celle des CV reçus.
2.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
ARTICLE 3 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1. OBJECTIF La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, est essentielle. L'accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
L'UES GROUPE PRIMONIAL souhaite garantir l'accès à la formation professionnelle à l'ensemble des collaborateurs sans distinction. 3.2. ACTIONS OU MESURES
Egalité d’accès à la formation :
Les Parties conviennent de veiller à ce que les hommes et les femmes bénéficient d’un égal accès à la formation professionnelle.
Un accès à la formation via e-learning permettant aux collaborateurs d’apprendre n’importe quand, n’importe où et dans n’importe quel contexte grâce à la plateforme d’apprentissage Primonial.
Pour respecter ce principe d'égalité, lors d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental, les responsables hiérarchiques et les Responsables Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l'entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel, afin que cette suspension du contrat de travail n'ait aucune incidence.
Organisation et aménagement des formations :
Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l’UES Groupe PRIMONIAL veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, lorsqu'un(e) salarié(e) s'inscrit à une formation, il/elle peut informer la personne en charge de l'organisation de la formation de ses contraintes familiales, afin qu'elle prenne en compte au maximum celles-ci et trouve la solution adaptée à la demande.
A titre d’exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.
Les formations à distance (e-learning, blended-learning, classe virtuelle) sont également développées afin de permettre aux collaborateurs de pouvoir suivre une formation sans contrainte de lieu de travail.
Formation à la reprise d’activité :
Les salarié(e)s reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant, ou à l’issue d’une absence de longue durée (au moins un an) bénéficient d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
De plus, les salarié(e)s qui reprennent leur travail à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel ou à l’issue d’une absence de longue durée (au moins un an) bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 6322-42 du Code du Travail.
Bilan de compétences pour favoriser l’évolution professionnelle :
Sur la base d’un projet professionnel défini à l’issue de l’entretien professionnel réalisé tous les deux ans et validé par le manager, les salarié(e)s pourront bénéficier d’un bilan de compétences tous les cinq ans, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 6322-42 du Code du Travail et de critères d’attribution déterminés par la DRH. 3.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
ARTICLE 4 – DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1. OBJECTIF Concernant l'évolution professionnelle, l’UES Groupe PRIMONIAL souhaite promouvoir le principe d'égalité de traitement en matière de déroulement de carrière.
Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. 4.2. ACTIONS OU MESURES Lors des revues annuelles de salaire, l’UES Groupe PRIMONIAL devra s’assurer que l'équilibre femmes/hommes est respecté dans les évolutions professionnelles et qu'elles ne soient pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/adoption ou au congé parental.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences professionnelles, quel que soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. A cet égard, les Parties rappellent que l’ensemble des salariés de l’UES Groupe PRIMONIAL a accès aux offres d’emploi via Primonial Talents. Chaque CV reçu est transmis au référent RH qui 1) en informe le manager, 2) reçoit le/la collaborateur/rice, 3) réalise un second entretien en présence du potentiel futur manager, 4) formalise la réponse selon l’adéquation du profil au poste disponible.
Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les Ressources Humaines. 4.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
ARTICLE 5 – SUIVI
Le suivi des engagements pris par l’UES Groupe PRIMONIAL sera assuré au moyen des différents indicateurs mentionnés dans le présent accord.
Il sera réalisé chaque année à l’occasion de la consultation du Comité Social et Economique relative à la politique sociale aux conditions de travail et à l’emploi et figurera dans la BDES.
TITRE III – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT, REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur, à l’issue de laquelle il cessera de produire ses effets sans tacite reconduction. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Le présent accord sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée : https//www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr et au Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales.
Chaque Partie habilitée à engager la procédure de révision conformément aux dispositions légales en vigueur peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et à la Direction de la Société.
Les négociations sur le projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.
Les partenaires sociaux disposent d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour éventuellement substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui ne pourra être que le fruit d’un accord soumis aux conditions légales de validité (notamment de majorité) d’un accord collectif d’entreprise et qui fera l’objet d’un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.
Fait à Paris, le _______________ En 5 exemplaires originaux
Pour les sociétés composant l’UES Groupe PRIMONIAL :
____________________ Directrice des Ressources Humaines
