Accord d'entreprise NEXANS FRANCE

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE L’UES NEXANS FRANCE-NFTS

50 accords de la société NEXANS FRANCE

Le 25/07/2024

• GPEC

• CGT
• CFDT
• CFE-CGC
• CGT-FO

Accord SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS au sein de l’ues nexans France-nfts

L’Unité Economique et Sociale (UES) Nexans France / NFTS composée de :

• La Société NEXANS France, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 428 593 230, dont le siège social est situé 4 allée de l’Arche – 92400 COURBEVOIE ;

• La Société NEXANS FINANCIAL AND TRADING SERVICES, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 484 840 574, dont le siège social est situé 4 allée de l’Arche – 92400 COURBEVOIE ;

Représentée par ___________________, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales pour l’UES,
(Ci-après dénommées ensemble « 

l’UES »)

D’une part,

ET,

Les

Délégués Syndicaux Centraux mandatés par chacune des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES :

• Monsieur ___________________pour la CFE-CGC,

• Monsieur ___________________pour la

  CGT,

• Monsieur ___________________pour la

  CFDT,

• Monsieur ___________________pour FO,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

TOC \o "1-5" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc172792076 \h 5
Article 1. Les rôles et responsabilités des acteurs dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. PAGEREF _Toc172792077 \h 6
Article 1.1. Le rôle du Management PAGEREF _Toc172792078 \h 6
Article 1.2. Le rôle du Salarié PAGEREF _Toc172792079 \h 7
Article 1.3. Le rôle de la fonction Ressources Humaines PAGEREF _Toc172792080 \h 7
Article 1.4. Information et mise en visibilité auprès des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc172792081 \h 8
Article 2. Contexte de mise en place du parcours professionnel au sein de Nexans PAGEREF _Toc172792082 \h 9
Article 2.1. La filière métier PAGEREF _Toc172792083 \h 9
Article 2.2. L’Emploi PAGEREF _Toc172792084 \h 10
Article 2.3. Le poste : la définition de fonction PAGEREF _Toc172792085 \h 11
Article 3. La structuration du parcours professionnel chez Nexans PAGEREF _Toc172792086 \h 11
Article 3.1. Le modèle de compétence Nexans PAGEREF _Toc172792087 \h 13
Article 3.2. Le référentiel des métiers industriel PAGEREF _Toc172792088 \h 13
Article 3.3. L’évolution professionnelle individuelle PAGEREF _Toc172792089 \h 14
Article 3.3.1. Définition du degré « expérimenté » PAGEREF _Toc172792090 \h 15
Article 3.3.2. Définition du degré « confirmé » PAGEREF _Toc172792091 \h 16
Article 3.3.3. Définition de la notion d’opérationnel PAGEREF _Toc172792092 \h 16
Article 3.4. Objectifs et Mise en place d’une commission de suivi PAGEREF _Toc172792093 \h 17
Article 3.5. Communication PAGEREF _Toc172792094 \h 18
Article 4. L’évolution professionnelle avec changement de classification : la promotion interne PAGEREF _Toc172792095 \h 18
Article 5. L’évolution professionnelle par le statut cadre PAGEREF _Toc172792096 \h 19
Article 6. Les communautés métier PAGEREF _Toc172792097 \h 19
Article 7. Les académies métiers PAGEREF _Toc172792098 \h 20
Article 8. L’anticipation et la sécurisation des compétences PAGEREF _Toc172792099 \h 21
Article 9. La transmission du savoir PAGEREF _Toc172792100 \h 21
Article 9.1. Le tutorat d’alternant et de stagiaires PAGEREF _Toc172792101 \h 22
Article 9.2. Le formateur au poste de travail PAGEREF _Toc172792102 \h 23
Article 9.3. La transmission de savoir-faire dans le cadre des départs prévisionnels à la retraite PAGEREF _Toc172792103 \h 24
Article 10. L’intégration et le recrutement des talents PAGEREF _Toc172792104 \h 25
Article 10.1. La politique de recrutement chez Nexans PAGEREF _Toc172792105 \h 25
Article 10.2. La cooptation PAGEREF _Toc172792106 \h 26
Article 10.3. Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc172792107 \h 26
Article 10.3.1. Le rôle du Manager dans l’intégration PAGEREF _Toc172792108 \h 27
Article 10.3.2. Le rôle du Parrain/Marraine dans l’intégration PAGEREF _Toc172792109 \h 27
Article 10.3.3. Le rôle de la fonction RH dans l’intégration PAGEREF _Toc172792110 \h 27
Article 11. Les relations écoles : alternance & stagiaires PAGEREF _Toc172792111 \h 28
Article 12. La politique de formation et les dispositifs de développement professionnels PAGEREF _Toc172792112 \h 28
Article 12.1. L’accessibilité à la formation chez Nexans PAGEREF _Toc172792113 \h 29
Article 12.2. Les outils d’accompagnement du développement professionnel PAGEREF _Toc172792114 \h 30
Article 12.2.1. L’entretien professionnel PAGEREF _Toc172792115 \h 30
Article 12.2.2. L’entretien annuel de performance PAGEREF _Toc172792116 \h 31
Article 12.2.3. La culture du feedback PAGEREF _Toc172792117 \h 31
Article 12.2.4. Passeport compétences PAGEREF _Toc172792118 \h 32
Article 12.2.5. Le bilan de compétences PAGEREF _Toc172792119 \h 32
Article 12.2.6. La Validation d’Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc172792120 \h 33
Article 12.2.7. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc172792121 \h 33
Article 12.2.8. Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc172792122 \h 33
Article 12.2.9. L’apprentissage avec la promotion par l’alternance Pro-A PAGEREF _Toc172792123 \h 34
Article 13. La politique de mobilité interne au sein de Nexans PAGEREF _Toc172792124 \h 34
Article 13.1. L’entretien exploratoire PAGEREF _Toc172792125 \h 35
Article 13.2. La découverte des métiers Nexans PAGEREF _Toc172792126 \h 35
Article 13.3. Le détachement temporaire PAGEREF _Toc172792127 \h 35
Article 13.4. L’accompagnement du détachement temporaire PAGEREF _Toc172792128 \h 36
Article 13.4.1. Frais d’hébergement PAGEREF _Toc172792129 \h 36
Article 13.4.2. Frais de repas PAGEREF _Toc172792130 \h 36
Article 13.4.3. Frais de transport PAGEREF _Toc172792131 \h 36
Article 13.4.4. Congés exceptionnels PAGEREF _Toc172792132 \h 36
Article 14. La mobilité géographique dans le cadre d’une mutation PAGEREF _Toc172792133 \h 37
Article 14.1. Période probatoire PAGEREF _Toc172792134 \h 37
Article 14.2. Mise à disposition d’un véhicule de location PAGEREF _Toc172792135 \h 38
Article 14.3. La mutation PAGEREF _Toc172792136 \h 38
Article 14.3.1. Rémunération PAGEREF _Toc172792137 \h 38
Article 14.3.2. Aide au logement PAGEREF _Toc172792138 \h 39
Article 14.3.3. Frais afférents à la recherche d’un logement PAGEREF _Toc172792139 \h 39
Article 14.3.3.1 Voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc172792140 \h 39
Article 14.3.3.2 Frais d’hôtel PAGEREF _Toc172792141 \h 39
Article 14.3.3.3 Frais de repas PAGEREF _Toc172792142 \h 40
Article 14.3.3.4 Congés exceptionnels PAGEREF _Toc172792143 \h 40
Article 14.3.4. Frais afférents au déménagement PAGEREF _Toc172792144 \h 40
Article 14.3.5. Indemnité d’installation PAGEREF _Toc172792145 \h 40
Article 14.3.6. Frais de double logement temporaire PAGEREF _Toc172792146 \h 40
Article 14.3.7. Prime de mobilité géographique PAGEREF _Toc172792147 \h 41
Article 14.3.8. Aide à la recherche d’emploi du conjoint PAGEREF _Toc172792148 \h 41
Article 14.3.9. Participation aux frais de logement d’un enfant étudiant PAGEREF _Toc172792149 \h 41
Article 15. Faciliter et accompagner la mobilité externe PAGEREF _Toc172792150 \h 42
Article 15.1. La mobilité volontaire sécurisée externe (MVSE) PAGEREF _Toc172792151 \h 42
Article 15.2. Prêt de main d’œuvre non lucratif PAGEREF _Toc172792152 \h 43
Article 16. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc172792153 \h 43
Article 17. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc172792154 \h 43
Article 18. Révision de l’accord PAGEREF _Toc172792155 \h 44


Préambule
Leader dans la conception et la fabrication de systèmes de câbles et de services, Nexans trace la voie vers le nouveau monde de l’électrification. Afin de poursuivre sa trajectoire pour devenir « pure Player » de l’électrification mondiale, Nexans recentre depuis plusieurs années ses activités vers la fourniture de câbles et services associés, tout au long de la chaine de valeur, de la production d’énergie jusqu’à sa consommation, en passant par sa transmission et sa distribution.
Guidé par sa raison d’être, « Electrifier le futur » et son modèle E3, un modèle unique et puissant de mesure de la performance, Nexans a pour objectif de promouvoir un lieu de travail sûr et inclusif.
L’environnement dans lequel Nexans en France évolue est en pleine mutation : digitalisation, développement environnemental, en y incluant des méthodes de travail évolutives. Nexans s’adapte continuellement aux enjeux d’électrification dans le monde en y intégrant une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels proactive afin d’anticiper les évolutions majeures de l’environnement de travail et de la stratégie du Groupe.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels consiste à anticiper l’identification des besoins en matière de métiers, de compétences et d’emploi, tant en termes qualitatifs que quantitatifs. Elle vise à donner les moyens aux salariés de gérer leur carrière professionnelle en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et des évolutions technologiques tout en leur permettant de développer leur employabilité.
Dans le cadre de ses orientations stratégiques, Nexans définit comme priorité le maintien et le développement des compétences afin de reconnaitre le savoir-faire des salariés et de l’inscrire dans une dynamique de carrière durable.
En complément, la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 apporte un changement majeur de paradigme dans lequel les parties conviennent de s’inscrire pour renforcer et rendre visible les parcours métiers, et les leviers existants sur cette thématique primordiale autour des compétences et connaissances.
Fort de ce contexte en transformation, les parties conviennent de la nécessité d’améliorer le cadre général de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) tout en donnant de la visibilité à l’ensemble des salariés sur les outils et mesures existants au sein de l’entreprise selon les principes suivants :

• Définition, mise en visibilité et mise en application des parcours métiers,
• Favoriser l’attractivité et renforcer les expertises métiers,
• Valoriser les métiers et le savoir-faire des câbleries / fonderie,
• Reconnaitre le rôle de formateur et renforcer la transmission de savoir-faire (TSF)
• Promouvoir la mobilité fonctionnelle et géographique.

Cet accord est soutenu par un dialogue social dynamique de qualité, à tous les niveaux de l’organisation.
Il est ainsi convenu ce qui suit :

Les rôles et responsabilités des acteurs dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Le rôle du Management
Le Management à tout niveau joue un rôle crucial dans le développement des compétences au sein de l’organisation dans la mesure où il contribue à inscrire chaque salarié dans une dynamique de carrière tant par la croissance professionnelle et le développement de ses connaissances, que dans l’amélioration de la performance globale de l’organisation.
Les principaux aspects de sa mission sont les suivants :

• Dialogue avec le salarié,
• Ecoute des besoins,
• Evaluations de la performance,
• Analyse des besoins de formation,
• Définition et co-construction des plans de développement individuel à plus ou moins long terme,
• Planification et mise en œuvre de la formation,
• Coaching et Mentorat,
• Partage de la vision de l’entreprise, des enjeux pour aider le salarié à se projeter dans sa carrière et/ou mobilité.

Le rôle du Salarié
Le Salarié a une responsabilité partagée dans le développement de ses compétences en étant l’acteur principal de ce processus. Il est actif et engagé dans le développement de ses compétences, ce qui implique d’être inscrit dans une relation de confiance et de respect réciproque pour contribuer de manière significative à la réussite de l’organisation.
Il bénéficie de toutes les informations nécessaires pour s’inscrire dans son parcours professionnel.
Le salarié est ainsi invité à :

• Identifier ses besoins de développement, ses souhaits de mobilité éventuellement en lien avec le poste occupé et son projet professionnel,
• Rechercher des opportunités de formation en prenant des initiatives et en faisant preuve de proactivité,
• S’impliquer dans des projets ou des missions qui offrent des opportunités d’apprentissage et de développement de nouvelles compétences,
• Se renseigner sur les métiers et les parcours professionnels au regard de ses ambitions et des opportunités existantes.

Le salarié s’assure d’avoir l’ensemble des informations nécessaires qui lui permettront de construire son parcours professionnel au sein de Nexans. Le salarié peut s’il le souhaite s’informer auprès d’un porteur de mandat ou auprès d’un collègue.

Le rôle de la fonction Ressources Humaines
La fonction RH met à disposition du management ainsi que du salarié les dispositifs existants en matière de développement afin de créer un environnement propice à l’apprentissage et à la croissance professionnelle, tout en alignant les initiatives de développement liés aux orientations stratégiques de l’entreprise.
Les principaux aspects de sa mission sont les suivants :

• Analyser les besoins,
• Mise à disposition de programmes de formation, de développement
• Mise à disposition de l’ensemble des informations nécessaires pour donner de la visibilité sur la construction d’un parcours professionnel des salariés,
• Relayer l’ensemble des démarches initiées par Nexans,
• Identifier les outils dédiés et nécessaires à sa progression,
• Conseiller sur les démarches à entreprendre à la construction d’un projet professionnel.
• Promouvoir la mobilité professionnelle et rendre visible les parcours carrières.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels requiert de la fonction RH à tout niveau une appropriation et une compréhension des enjeux stratégiques, économiques et sociaux de Nexans.

Information et mise en visibilité auprès des Instances Représentatives du Personnel
Le développement du capital humain et la sécurisation de notre savoir-faire est un enjeu clé et partagé du dialogue social pratiqué au sein de Nexans. Les parties conviennent de réaffirmer la nécessité d’avoir une vision prospective liée aux enjeux industriels de l’entreprise et de ce fait, d’échanger dans les instances locales et centrales sur la stratégie Emploi et Compétences.
C’est pourquoi, il est rappelé que le dialogue social en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est porté par les moyens suivants :

• Le processus d’information-consultation relatif aux orientations stratégiques de l’entreprise,
• Le processus d’information-consultation annuel relatif à la politique sociale de chaque établissement de Nexans France et plus largement au niveau de la Société,
• Les commissions Emploi et Formation comme un outil propice et efficace du développement des salariés,
• La commission Sociale instaurée au sein du Comité Social Economique Central de Nexans France.

Le partage d’information aura pour objet de présenter l’état des lieux annuel de l’évolution des emplois et compétences mais aussi d’y partager les plans d’actions associés qui seront mis en œuvre pour l’année suivante.


Contexte de mise en place du parcours professionnel au sein de Nexans
Le déploiement de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 est l’opportunité de mettre en visibilité les parcours professionnels des salariés avec son entrée en vigueur au 1er janvier 2024. Le référentiel Nexans s’articule de la manière suivante :

Dans le cadre de la gestion des parcours professionnels, les parties conviennent de rappeler les définitions structurantes qui permettront de promouvoir et d’accompagner l’ensemble des salariés dans leur évolution professionnelle.
Il est convenu que la Direction rendra visible les parcours métiers existants au sein de Nexans accessible aux salariés de l’entreprise.

La filière métier
La filière métier s’entend comme un ensemble structuré de métiers interdépendants et complémentaires, qui requièrent des compétences spécifiques étroitement liées dans une même famille.
Le référentiel emploi actuel de Nexans est le suivant :

• Achats
• Communication
• Comptabilité / Finance
• Juridique / Fiscale
• Management / Stratégie
• Production / Maintenance / Services généraux / Méthodes
• Qualité Hygiène Sécurité Environnement
• Recherche et Développement / Innovation
• Ressources Humaines
• Supply Chain / Logistique
• Vente / Marketing
• Systèmes d’informations

Les parties conviennent de souligner l’importance et la spécificité des métiers existants au sein de Nexans. Nexans se distingue par ses processus de fabrication spécialisés, son engagement en matière de qualité, et son investissement dans la recherche et le développement afin d’innover constamment et de répondre aux besoins du marché.

L’Emploi
Les parties s’inscrivent dans le cadre du nouveau référentiel emploi mis à jour dans le contexte de l’application de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022. Il est convenu de structurer et rendre visible les parcours professionnels tout en portant le nouveau dispositif de classification de branche.
Dans ce contexte, l’Emploi se définit comme un ensemble des tâches, d’activités et de missions réalisées par les salariés dans le cadre de leur contrat de travail. Il inclut de fait la possibilité d’affecter un salarié dans les différents postes de travail correspondant à cet ensemble et plus largement dans le développement de leurs activités et des missions associées.
La classification des emplois est donc complétée par une approche globale des parcours professionnels, intégré dans un véritable processus RH qui favorise une meilleure lisibilité des possibilités de progression professionnelle et individuelle des salariés au sein de l’entreprise.
L’ensemble des Fiches Descriptives d’Emploi sera mis à disposition des salariés dès que le parcours professionnel aura été construit et formalisé. Le salarié pourra solliciter son Responsable Ressources Humaines pour avoir la cotation associée.
Les parties conviennent de rappeler que, dans un délai de trente jours à compter de son embauche, le salarié pourra adresser à son Responsable Ressources Humaines une demande d’explications concernant le classement de son emploi, auquel est rattaché son poste. Lorsque le salarié a effectué une demande d’explications, une réponse écrite lui sera transmise.

Le poste : la définition de fonction
Le poste de travail se définit comme l’exercice d’une position spécifique occupé par un salarié dans un contexte d’organisation précis et localisé. La définition du poste donne lieu à l’élaboration d’une fiche de poste (Job Description) au sein de l’entité de rattachement.
Elle découle du processus interne de gestion des ressources humaines propre aux activités de Nexans : du recrutement, en passant par la définition des objectifs, et par l’évaluation de la performance individuelle.
Il est précisé que lorsqu’un nouveau salarié est recruté au sein de Nexans, le recrutement s’effectue via une offre de poste qui est rattaché à un emploi de référence et ce conformément aux dispositifs conventionnels en vigueur.

La structuration du parcours professionnel chez Nexans
Les parties soulignent la nécessité de mettre en visibilité les parcours professionnels spécifiques à l’entreprise, complémentaire à la classification de la Métallurgie, et d’utiliser à cette fin les modèles de compétences existants qui seront remis à jour par filière métier.
Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels accompagnent la mise en dynamique professionnelle de chaque salarié en mettant à sa disposition l’ensemble des dispositifs nécessaires à la construction d’un parcours motivant et engageant, en phase avec la volonté individuelle d’évolution professionnelle et des besoins de l’entreprise.
La valorisation du salarié dans le parcours métier passe par l’évaluation de ses compétences, de ses activités et de ses résultats (dominante du savoir-faire), et par l’évaluation de son engagement et de ses aptitudes personnelles (dominante du savoir-être) lors de son évaluation annuelle.
Depuis le 1er janvier 2024, le salarié est évalué au sein de l’emploi qu’il occupe. Plusieurs salariés occupant le même emploi peuvent avoir des compétences, des missions, des activités et/ou une performance différente. Leur métier principal peut-être différent, mais leur classification est identique.
Les parties entendent rendre acteur le salarié en lui proposant un parcours concret et structurant pour son développement professionnel.
En complément, il est convenu de rechercher un levier de reconnaissance individuelle des compétences par la gestion différenciée des parcours de carrière. L’objectif de la structuration du parcours professionnel est de donner de la visibilité sur des éventuelles promotions verticales (qui s’entendent comme une promotion vers un emploi de classement supérieur) et des éventuelles évolutions horizontales (qui s’entendent comme une mobilité interne vers un autre emploi du même classement.)
Nexans encourage les développements professionnels et la possibilité de changement de fonction.
A titre d’illustration, le parcours professionnel peut se construire de la manière suivante :

La structuration du parcours professionnel est une étape majeure pour déployer une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dynamique et robuste.
A cette fin, les Directions accompagnées de la fonction RH à tout niveau associeront le management dans l’élaboration du modèle en cohérence avec les outils existants, les besoins et activités spécifiques de chaque établissement.
Pour assurer une appropriation qualitative et cohérente du modèle par l’ensemble des acteurs, les premiers travaux pourront être rendus visibles dès novembre.
Les parties conviennent d’effectuer des points d’information en CSE d’établissement ordinaire, dans un esprit collaboratif, constructif et responsable, inscrit dans l’intérêt collectif. La bonne mise en œuvre du modèle sera assurée par des moments privilégiés d’échanges et de partage d’informations sur des ajustements éventuels s’inscrivant dans les orientations stratégiques et opérationnelles de chaque  établissement.


Le modèle de compétence Nexans
Instauré en 2007, les modèles de compétences définis par filière métier permettent de répertorier toutes les compétences générales nécessaires à la construction du parcours professionnel de l’ensemble de la population (cadres et non cadres).
Ils permettent de structurer les compétences à acquérir servant à l’évaluation individuelle du salarié.
Il est rappelé que le modèle de compétences est un des outils de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels permettant de décrire les diverses organisations, postes et compétences de manière prospective :

• Il intègre l’évolution de l’environnement et les besoins de compétences pour y faire face,
• Il permet de définir les besoins et d’anticiper les évolutions organisationnelles.

Lors de l’évaluation annuelle, une ou des actions de formation éventuelles, en fonction des nécessités, pourront être identifiées entre le salarié et le manager.

Le référentiel des métiers industriel
Le référentiel des métiers va permettre de répertorier, en complément du modèle de compétences, les compétences techniques par métier dans les filières production et maintenance.
Le référentiel, à plusieurs entrées, permettra de mettre en perspective le parcours professionnel par la mise en cohérence et/ou formalisation des dispositifs existants : articulation des grands métiers avec les grilles de polyvalence, les modèles de compétences et outil de classification.
Ce référentiel métier permettra de donner du sens au développement professionnel de chaque salarié et plus particulièrement à la construction d’un parcours carrière type intégré dans un processus RH complet.
Ainsi, dès septembre 2024, il est convenu de le formaliser au niveau de chaque établissement pour l’adapter au contexte local et aux spécificités inhérentes liées aux activités en complément de l’évaluation et de la maîtrise de la polyvalence/polycompétence afférentes aux Fiches Descriptives d’Emploi.
A titre d’illustration, dans le métier « coulée », la cartographie pourrait s’articuler de la manière suivante :

En fonction des activités spécifiques et des métiers existants dans chaque établissement, la cartographie pourra être effectuée pour les métiers suivants :

• Métallurgie Coulée,
• Tréfilerie,
• Câblage,
• Extrusion,
• Dévidage / Coupe,
• Packaging / Conditionnement,
• Aide conducteur.

L’évolution professionnelle individuelle
Les parties conviennent de renforcer les dispositifs de reconnaissance individuelle et plus particulièrement d’introduire une notion de « degré intermédiaire » dans un même emploi lorsque cela est nécessaire pour les salariés appartenant aux groupes d’emplois jusqu’à E inclus pour la filière métier production et maintenance en 2024 en priorité. Cet outil, complémentaire à l’évaluation de la performance, jalonne et valorise l’acquisition de l’ensemble des compétences, des activités et/ou des missions occupées et aptitudes personnelles en lien avec la progression individuelle du salarié.
A cet effet, chaque salarié bénéficie d’une filière d’évolution professionnelle au travers des degrés qu’il occupe. Cette reconnaissance s’appuie ainsi sur un processus managérial annuel d’évaluation en fonction de la tenue de plus en plus complète et autonome de son emploi.
Les parties conviennent de souligner que la valorisation de la polyvalence et des missions significatives (formation au poste de travail à titre d’exemple) n’est pas visée par ce dispositif puisqu’elles sont partie intégrante des Fiches Descriptives d’Emploi et spécifiques aux organisations du travail.
Il est convenu que l’utilisation et l’appropriation par les équipes de management des degrés permettant la progression individuelle des salariés est essentielle à la réussite de la mise en dynamique des outils de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
L’analyse objective du positionnement du salarié est effectuée par le management en lien avec la tenue plus ou moins complète et autonome de sa fonction. Le positionnement des salariés s’effectuera dès que le référentiel des métiers sera formalisé.
Un encart spécifique est prévu dans le formulaire d’entretien professionnel. L’ensemble du management sera accompagné par la fonction RH.
Ce dispositif de reconnaissance individuelle, sera adapté en fonction de la particularité des métiers et des savoir-faire techniques liés au contexte local et pourra se traduire de la manière suivante :

• Un degré « expérimenté »
• Un degré « confirmé » 

Définition du degré « expérimenté »
Le degré « expérimenté » est caractérisé par une maîtrise des compétences, activités et/ou missions et connaissances opérationnelles élevées, démontré par des performances constantes et efficaces dans des situations et secteurs variées et complexes.
Il fait référence à un niveau de connaissance élevé, une capacité à appliquer son savoir et une parfaite maîtrise approfondie de ses tâches. Ce niveau de maitrise permet de proposer en complément des solutions innovantes et des améliorations continues aux processus existants.
Au-delà de la maitrise des activités, il va contribuer à l’amélioration des process standard sur des sujets complexes, connus ou innovants. Le salarié valide des décisions opérationnelles sur sollicitation de ses collègues.

Définition du degré « confirmé »
Le degré confirmé est caractérisé par la maîtrise des compétences, activités et/ou missions et connaissances opérationnelles appliquées de manière autonome.
Elle fait référence à une aptitude ou une capacité spécifique qu’un individu possède et utilise de manière efficace et agile. Au-delà de la maitrise des tâches confiées, il sait identifier les priorités, propose des actions/solutions correctives afin de les mettre en œuvre dans ses fonctions.

Définition de la notion d’opérationnel
En outre, les parties entendent définir la notion « d’opérationnel » caractérisée par l’obtention des compétences, activités et/ou missions en cours d’acquisition. A ce titre, elle se manifeste de la manière suivante :

• acquisition des connaissances de base et des fondamentaux,
• acquisition des tâches techniques élémentaires,
• acquisition d’une maturité d’expérience pratique limitée qui nécessite un tutorat ou supervision car le salarié n’a pas encore une totale autonomie dans l’exécution de ses tâches et missions.

Le salarié a partiellement acquis l’ensemble des tâches au regard de sa fonction puisqu’il est en situation de progression dans une pratique initiale de base ou dans une pratique opérationnelle dans un secteur limité et dans des tâches/activités simples.


A titre d’illustration, pour le métier de la Métallurgie :


En complément :


Objectifs et Mise en place d’une commission de suivi
Les travaux s’effectueront sur une période de 6 mois au plus à compter de septembre 2024 de manière à pouvoir partager un premier diagnostic lors de la commission prévue à cet effet, qui se tiendra au plus tôt fin 2024 et au plus tard le 31 mars 2025. La commission sera l’occasion de :

• partager la mise en œuvre de la construction des parcours professionnels chez Nexans,
• partager le référentiel métier production et maintenance effectuées dans l’ensemble des établissements de la société Nexans France,
• partager l’avis des Organisations Syndicales Représentatives auprès de la Direction pour converger vers un consensus sur les étapes suivantes du déploiement,
• apporter une visibilité sur le déploiement du dispositif de reconnaissance individuelle par les degrés au sein de chaque site industriel et de faire un état des lieux de l’affectation des salariés,
• partager le planning de déploiement des dispositifs existants et structurants du parcours professionnel,
• mettre en visibilité l’ensemble des référents métiers techniques identifiés au sein de la filière production,

Les parties conviennent d’inscrire les travaux effectués dans une cohérence d’ensemble au sein de la société.
Il est précisé que ces travaux pourront venir enrichir la cartographie actuelle des fiches d’emplois, notamment par la création/modification de contenu à la marge, l’évolution des fiches de postes, avec une attention particulière qui sera portée sur la définition du référent technique/métier en production.
Cette commission sera composée des Organisations Syndicales Représentatives (Délégué Syndical Central et trois accompagnateurs au plus).

Communication
Il est convenu de communiquer auprès des salariés à chaque étape du déploiement afin de les associer dans la démarche.

L’évolution professionnelle avec changement de classification : la promotion interne
La promotion professionnelle fait référence à l’avancement d’un salarié à une fonction plus élevée au sein de l’entreprise après évaluation de ses activités, de ses performances et de son souhait d’évolution.
Dans le dispositif de classification de la métallurgie, une promotion s’entend comme un changement d’emploi vers un emploi d’un classement supérieur à l’initial. Cette promotion résulte d’une évolution professionnelle qui sera accompagnée par Nexans dans le plan de développement individuel du salarié par le manager et le Responsable Ressources Humaines.
Les parties soulignent que par principe, le salarié qui change d’emploi, se voit attribuer l’ensemble des dispositions relatives à la classe d’emploi occupée dès sa prise de fonction que ce soit au titre de la durée du travail ou de sa structure de rémunération.
Un avenant au contrat de travail est formalisé de principe.
En complément, les parties soulignent que le salarié peut évoluer sur les différents emplois existants au sein de l’entreprise : classement supérieur, de même classement et/ou classement inférieur.

L’évolution professionnelle par le statut cadre
Il est rappelé l’importance de définir les modalités d’accompagnement liées à l’évolution professionnelle cadre au sein de Nexans, étape significative du développement d’une carrière d’un salarié.
En effet, ce processus permettra au salarié de lui reconnaitre un niveau de compétences professionnelles acquises, d’une expérience confirmée en lien avec les comportements et valeurs de l’entreprise tant dans la filière technique que managériale et ce en lien avec la fonction cible visé dans nos organisations.
A ce titre, un processus managérial dédié et commun à l’ensemble des sites en France se met en œuvre de la manière suivante :

• Identification d’une fonction cible rattaché à un emploi d’un classement supérieur ou égal à F11, validé par le management direct en lien avec la fonction RH de l’entité ou de l’établissement,
• Construction et mise en œuvre d’un plan de développement individuel des compétences (Validation des Acquis de l’Expérience, reprise d’études, formations spécifiques, coaching, mentorat…) qui permettra d’atteindre le niveau attendu de la fonction visé.

Les communautés métier
Le référent métier est un salarié qui dispose de l’ensemble des connaissances, compétences, expériences et savoir-faire spécifiques à un domaine technique et des activités associées. La spécialisation est acquise au fil du temps par la pratique, la formation, l'observation et l'engagement dans des activités dans le métier.
Nexans souhaite poursuivre la dynamique autour des communautés métiers afin de partager les bonnes pratiques et mettre en avant le savoir-faire au sein des organisations.
En complément, les partages de savoir et de connaissance, des bonnes pratiques dans les filières métiers sont vivement encouragés dans les communautés métiers (conditionnement…) pour l’ensemble de la population de Nexans en France (cadres et non-cadres)
Dès fin 2025, la Direction souhaite poursuivre la dynamique autour des communautés techniques.
Dans ce cadre, les parties conviennent d’identifier des experts métiers dans chaque établissement selon les besoins, quand cela est possible, par le Comité de Direction site dans la filière extrusion et métallurgie.
Pour cela, le référent devra réunir l’ensemble des conditions suivantes :

• Être en CDI et avoir au moins 5 ans d’expérience au sein de Nexans,
• Être reconnu pour son expertise technique dans le métier,
• S’engager à transmettre son savoir et à partager ses expériences au sein de Nexans,
• Être exemplaire sur les aspects Sécurité et Qualité
• Avoir une attitude irréprochable dans le respect des valeurs Nexans au quotidien,
• Vouloir s’engager durablement dans une filière technique.

Les salariés volontaires devront constituer un dossier de candidature afin de présenter leurs motivations : contributions, engagement, idées d’amélioration, mises en œuvre des compétences techniques spécifiques qui traduisent selon lui, sa capacité à être nommé Référent métier.
Un comité de sélection national est mis en place pour sélectionner, délibérer et valider la décision d’accorder le titre de référent métier.
Une attention particulière sera portée lors de la revue salariale issue des négociations annuelles obligatoires pour reconnaitre le rôle du référent métier au sein de l’organisation.

Les académies métiers
Il est rappelé que l’académie métier complète les dispositifs existants de développement de compétence. Ce programme de formation spécialisé destiné à développer les compétences des salariés dans des domaines spécifiques liés aux métiers permet d’assurer l’alignement des compétences avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Cette académie vise à fournir des formations approfondies, des sessions de perfectionnement et des ressources éducatives pour les employés afin de renforcer leurs compétences techniques, managériales et opérationnelles.

L’anticipation et la sécurisation des compétences
Afin de garantir à ses clients la fourniture de produits de haute technicité et de haute qualité, Nexans s’engage à mener un pilotage de ses emplois et de ses compétences au travers d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels prospective et durable pour ses parties prenantes et ses salariés,
Les parties soulignent que le présent accord ne peut se construire efficacement qu’en parfaite cohérence avec les orientations stratégiques pluriannuelles définies par la Direction.
Cette stratégie repose sur une analyse anticipée et approfondie du processus RH qui s’inscrit dans un plan d’actions qui sera déployé dans l’entreprise pour développer l’apprentissage et ainsi sécuriser le savoir en lien avec les départs prévisionnels. Ces analyses et plan d’actions associés ont vocation à être partagés avec les Instances Représentatives du personnel lors de l’information-consultation sur la politique sociale annuelle et les commissions afférentes.
C’est pourquoi, les parties conviennent d’instaurer un observatoire des métiers qui vise à :

• Identifier les métiers en transformation et en tension, les métiers stables et émergents, les compétences critiques et émergentes sur lesquels il sera nécessaire de travailler en priorité pour assurer la pérennité du savoir-faire au sein de nos organisations tant en qualitatif qu’en quantitatif,
• Identifier et anticiper les besoins en recrutement,
• Préparer et associer les salariés de l’entreprise par la mise en œuvre dynamique des outils RH (de l’entretien annuel de performance, en passant par la formation, jusqu’au plan de développement individuel en fonction des nécessités individuelles et collectives.)

L’observatoire des métiers est intégré à la politique sociale de l’entreprise.

La transmission du savoir
Nexans a pour ambition de structurer le processus de transmission du savoir par lequel les connaissances, compétences, expériences sont transmises d’un salarié, ou d’un groupe de salarié à un autre, souvent au travers des générations et d’acteurs clés du lien social.
Ce processus est essentiel pour la sécurisation du savoir en priorité mais aussi pour le développement personnel, culturel et technologique des salariés. L’objectif étant d’assurer une continuité organisationnelle et opérationnelle de nos activités. Les méthodes de transmission de savoir peuvent s’effectuer différemment (orale, écrite, pratique, visuelle…)
Dans ce contexte, les parties conviennent de renforcer le rôle des salariés impliqués dans la transmission du savoir en dynamisant le réseau dans l’entreprise par des modes de développement et de reconnaissance distincts.

Le tutorat d’alternant et de stagiaires
Le tuteur d’alternants et de stagiaires joue un rôle important dans la formation et le développement professionnel des apprentis au sein de Nexans. Il peut agir comme un guide, formateur voire un mentor, aidant le tutoré à acquérir les compétences nécessaires pour réussir dans son domaine d’activité. Le tutorat est l’opportunité d’intégrer les connaissances théoriques acquises en formation tout en favorisant la réussite du tutoré par l’obtention d’un diplôme/validation académique et de le préparer à son premier emploi.
Le tuteur a pour rôle de soutenir l’alternant tout au long de son parcours professionnel, en veillant à ce qu’il développe les compétences nécessaires pour réussir dans son métier.
Le manager veillera à l’organisation et à l’adaptation de la charge du travail du tuteur en charge d’un alternant.
La mission tutorale repose sur un principe de volontariat et d’engagement individuel pour la performance de l’entreprise. Il doit justifier d’une expérience professionnelle confirmée par la hiérarchie et porter les valeurs de Nexans.
Pour accomplir sa mission, différents moyens sont proposées :

• Formation tutorat d’alternant / stagiaires,
• Mise en place d’un réseau interne tuteurs d’alternant pour partager les bonnes pratiques et proposer des initiatives communes,
• Livret de l’alternance reprenant les règles et processus internes ayant attrait à l’encadrement d’un alternant ou stagiaire.

Le formateur au poste de travail
Le formateur au poste de travail est un salarié en CDI de Nexans qui intervient régulièrement pour former des nouveaux arrivants sur leur poste de travail tant sur les techniques et procédures que sur l’utilisation des équipements et assurer le maintien des compétences.
Les formateurs au poste de travail qui exercent cette mission jouent un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins de l’entreprise et ceux des salariés dans leur montée en compétences. La transmission de savoir s’effectue dans le cadre d’une formation pratique et peut se faire par la démonstration et l’observation des pratiques opérationnelles courantes et par une pédagogie associée.
Le formateur a pour mission principale d’accompagner le salarié tout au long de son parcours de montée en compétences jusqu’à son évaluation finale.
C’est la raison pour laquelle, au travers du présent accord, Nexans souhaite structurer et reconnaitre le rôle de formateur au poste de travail autour des principes suivants :

• Identification des potentiels formateurs par les Managers en lien avec la fonction RH,
• Former le salarié au rôle de formateur au poste de travail avec obtention d’un Certification de Compétences Professionnelles Interbranches (CCPI qui correspond à une reconnaissance des compétences professionnelles auprès des 43 autres branches de l’industrie) – programme de formation sur deux journées au mieux qui sera coordonné pour l’entreprise afin de l’habiliter sur une période déterminée,
• Mise en dynamique d’un réseau des formateurs au poste de travail,
• Formalisation d’une lettre de mission reconductible chaque année,

En contrepartie de la valorisation de son rôle par l’obtention d’une certification, il est précisé qu’une prime d’un montant de 25€ bruts au plus par semaine complète de formation sera versée trimestriellement aux conditions cumulatives suivantes :

• Avoir obtenu la certification dédiée et être habilité lors de la dispense des formations,
• Accompagner le salarié dans sa montée en compétence avec une structuration du processus qui s’entend par le suivi et la traçabilité d’un formalisme dédié (document pédagogique…). Cette traçabilité fait preuve d’objectivité dans l’accompagnement de formation qui sera validé par le responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines de l’établissement.
• Avoir dispensé une ou plusieurs formations au cours de la semaine.
• Badge formateur dans l’outil de performance Nexans qui sera étudié.

La transmission de savoir-faire dans le cadre des départs prévisionnels à la retraite
La sécurisation des connaissances est un enjeu majeur et stratégique plus particulièrement dans le cadre des départs prévisionnels à la retraite. Le transfert de savoir-faire doit être mis en œuvre de manière anticipée pour sécuriser les départs qui impactent en priorité la pérennité des compétences clés dans nos métiers.
L’objectif étant de préserver, de transmettre les connaissances et les compétences accumulées par le salarié sortant, qui permettra d’assurer la continuité des activités et la performance de l’entreprise.
Pour assurer un transfert fluide et efficace, il est prévu d’employer la méthodologie suivante :

1 – Planification et identification des départs prévisionnels à la retraite sur les trois prochaines années :

• Identifier les départs considérés comme critiques et les rendre visible en les intégrant dans l’observatoire des métiers,
• Formaliser un plan de transfert des compétences 12 mois minimum avant le départ dès que la date de départ physique est connue (établir un calendrier, inclure des étapes claires et des jalons…),
• Identifier un facilitateur pédagogue, qui sera en priorité le manager, et volontaire au sein de l’établissement afin d’organiser le transfert en phases progressives et d’identifier les connaissances et compétences à transmettre (compétences techniques, procédurales, savoirs tacites…)
• Organiser des réunions régulières pour évaluer l’avancement du transfert et ajuster les actions en fonction des besoins et des orientations.

2 – Identification du ou des successeurs qui pourront porter la compétence et les connaissances au sein de l’entreprise en lien avec la fonction RH (équipe, plusieurs salariés de l’entreprise qui pourront porter la compétence, successeur potentiel, manager…)

3 – Utilisation des outils de transfert de savoir par la mise à disposition des outils nécessaires et de digitalisation qui faciliteront le partage pour une centralisation et structuration de l’information (page intranet, communauté de savoir, article d’informations publiques dans l’entreprise, organisation de tables rondes, vidéoconférence, tutoriels vidéos, MOOC, sessions de formation qui pourront être consultés à tout moment, élaboration de guides et/ou procédures…)

La Direction souhaite développer une culture où le partage des connaissances est encouragé et valorisé par la mise en avant des salariés impliqués dans la transmission.

L’intégration et le recrutement des talents
Les parties soulignent qu’en qualité d’employeur responsable, Nexans prend des engagements en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap ainsi que sur la mixité professionnelle.
La politique de recrutement est un levier majeur du dispositif de gestion des Emplois et des Compétences de Nexans.

La politique de recrutement chez Nexans
Nexans a recours à l’embauche en CDI afin de satisfaire les besoins actuels en compétences et de soutenir son développement dès lors que la charge et la visibilité en matière d’activité dans la durée le permettent. Il est rappelé qu’une embauche en contrat à durée indéterminée est réservée aux candidats ayant démontré une réelle motivation à rejoindre l’entreprise, des compétences permettant de renforcer l’expertise du Groupe avec un alignement parfait avec les valeurs et la culture de l’entreprise.
Une attention spécifique est portée aux candidats en contrat à durée déterminée ou en contrat temporaire pour renforcer leur employabilité quand cela est nécessaire et possible au vu des opportunités.
Dans ce cadre, Nexans s’appuie sur des valeurs qui conduisent son action au quotidien et renforce les liens qui l’unisse à ses clients et fournisseurs, et plus généralement avec toutes les parties prenantes au sein de l’entreprise.


Ces valeurs sont une réalité porteuse d’excellence et d’ambition pour chacun des salariés de Nexans France et constituent le socle de la politique de recrutement de l’entreprise :

• Pionnier (Pioneer),
• Dédié (Dedicated),
• Unis (United).

Nexans France prône et favorise la mobilité interne au sein de l’entreprise et plus largement au niveau du Groupe. C’est pourquoi, la Direction s’engage à ouvrir l’ensemble des postes à pourvoir en interne sur les outils dédiés existants au sein de l’entreprise sauf cas de confidentialité spécifique. (panneau d’affichage, mailing…) Chaque ouverture de poste s’appuie sur une description de fonction diffusé largement en interne et en externe pour attirer les talents.

La cooptation
Inscrit dans sa stratégie de recrutement, Nexans a recours à un programme de cooptation où les salariés peuvent recommander des candidat/es sur des postes ouverts. Cette méthode interne permet de dénicher et recruter les meilleurs talents provenant directement du réseau existant des salarié/es. Lorsque la cooptation est réussie et qu’elle répond à des conditions réunies, une prime de cooptation est versée au salarié.

Le parcours d’intégration
Nexans France entend accompagner chaque nouveau salarié dans cette phase clé post-recrutement en lui proposant un parcours d’intégration spécifique aux standards de Nexans afin d’accueillir le nouvel embauché dans les meilleures conditions visant à permettre une insertion réussie dans la durée.
Un standard d’intégration est décliné à chaque nouvel embauché et complété d’un parcours d’intégration individuel encadré et porté par le manager pour assurer la réussite du salarié dans sa prise de fonction.
La mise en œuvre du parcours d’intégration doit permettre d’assurer une prise de fonction propice et créer des conditions d’accueil optimales au sein de l’environnement Nexans en y associant l’ensemble des parties prenante.

• Le rôle du Manager dans l’intégration

Il joue un rôle central dans l’accompagnement du nouvel embauché. Il est garant de l’intégration et de l’engagement du nouvel embauché dans son équipe. Il doit lui permettre de trouver sa place et d’évoluer en confiance dans un esprit collaboratif et de bien-être au travail.
Il est en charge de préparer le parcours individuel d’intégration et de l’organisation de son arrivée. Il garantit un suivi opérationnel par un feedback régulier sur la montée en compétences.
En complément, il est recommandé à chaque manager d’organiser la rencontre de l’équipe et/ou des interlocuteurs principaux avec lequel le nouvel embauché va être amené à travailler. Il est également recommandé d’organiser un entretien quelques semaines après son arrivée pour échanger sur leurs attentes respectives et fixer avec lui les objectifs attendus sur l’année ainsi que les actions de formation ou de toute autre accompagnement que le nouvel embauché aura besoin.

• Le rôle du Parrain/Marraine dans l’intégration

Le manager peut désigner un Parrain/Marraine d’intégration, qui se porte volontaire, qui aura pour mission d’accompagner le nouvel embauché dans le cadre de sa période d’intégration en tant que soutien de proximité afin de faciliter son intégration dans son environnement de travail et/ou au niveau de l’entreprise.
Il aura plus particulièrement comme mission de répondre à ses principales interrogations pratiques sur le fonctionnement de l’établissement et l’aidera à s’orienter et à développer son réseau interne.
Des initiatives locales peuvent compléter ce dispositif.

• Le rôle de la fonction RH dans l’intégration

La fonction RH joue un rôle de facilitateur dans l’intégration du nouvel embauché (formation, développement individuel, suivi de la montée en compétences…)
Le nouvel embauché bénéficie d’un entretien spécifique de fin de période d’essai avec son manager et un représentant de la fonction RH afin d’aborder les principaux points de satisfaction ou de progression identifiés. Il est rappelé que la période d’intégration peut se poursuivre au-delà de la fin de la période d’essai selon les configurations de montée en compétences au sein des établissements.
En complément, un rapport d’étonnement pour les salariés recrutés à l’externe est systématiquement formalisé et transmis au Responsable Ressources Humaines (à l’exception des salariés embauchés suite à un contrat précaire de plus de 6 mois (contrat à durée déterminée ou contrat intérim).

• Les relations écoles : alternance & stagiaires

Le développement des relations écoles est un enjeu majeur pour Nexans pour attirer les talents de demain mais aussi pour développer la marque employeur de Nexans.
C’est pourquoi la Direction des Ressources Humaines France entend cibler ses actions de relations écoles et de notoriété à différents niveaux de formation, de cursus, de spécialités, en fonction des besoins métiers de l’entreprise.
L’objectif étant de mener des démarches pour promouvoir les métiers et les formations proposées par Nexans afin d’inscrire notre entreprise comme un employeur de référence.
Pour capter l’intérêt des talents, des actions vont se poursuivre, notamment :

• Animation de la communauté alternants et stagiaires,
• Identification d’ambassadeurs de Nexans pour promouvoir les métiers dans les écoles,
• Développement des partenariats avec les écoles cibles,
• Développement de la marque employeur sur les réseaux sociaux.

La politique alternance et stagiaire contribue à la stratégie Emploi de l’entreprise et est considérée comme un vivier privilégié d’embauche sur les métiers clés.
Ainsi dans le cadre de sa stratégie, Nexans a pour objectif d’intégrer des alternants représentant 5% de l’effectif de Nexans France. La société veillera à étudier les profils de manière privilégiée dans les processus de recrutement au niveau de l’entreprise au regard des postes proposés. .

• La politique de formation et les dispositifs de développement professionnels

Dans un environnement où la performance économique est étroitement liée à la performance environnementale, au bien-être des individus, à leur sécurité et à leur engagement, Nexans reconnaît l’importance cruciale de développer et maintenir les compétences individuelles et collectives de ses salariés.
Le développement des compétences ne se limite pas à l’acquisition des connaissances techniques, mais implique également le développement du potentiel de chaque salarié. En investissant dans la formation et le développement des salariés, Nexans crée un cercle vertueux où ces derniers sont en mesure de contribuer pleinement à la croissance et à la réussite de Nexans.
La politique formation de Nexans est pluriannuelle et structurante pour inscrire dans la durée la performance de l’entreprise tout en assurant la meilleure adéquation possible entre les orientations stratégiques de Nexans et l’adaptation des compétences de chaque salarié. Elle s’appuie sur des ressources et moyens au service des orientations de l’entreprise, mais aussi du développement professionnel de ses salariés.
L’objectif de Nexans est d’encourager une culture de l’apprentissage tout en contribuant à la stratégie de l’entreprise, aux changements ainsi qu’aux évolutions professionnelles.
Ainsi la politique de formation contribue au développement des compétences dans le cadre des parcours professionnels.

• L’accessibilité à la formation chez Nexans

Nexans souhaite développer un accès à l’ensemble des actions de formation pour tous les salariés, afin de les rendre pleinement acteurs de leur développement professionnel. Pour ce faire, l’accessibilité aux parcours Nexans s’appuie sur des outils digitaux, flexibles et complémentaires afin de renforcer les compétences métiers, d’accompagner la transformation industrielle et de consolider la culture d’entreprise.
Le catalogue de formation à disposition de l’ensemble des parties prenantes dans le processus de développement professionnel permet de rendre visible l’ensemble des actions disponibles pour permettre à chacun d’être acteur dans la construction de son parcours métier.
Nexans accorde une attention particulière au développement des compétences numériques et à la maîtrise des outils informatiques et plus particulièrement pour renforcer l’acuité digitale pour viser une industrie 4.0.
L’entreprise apporte également une attention particulière à la sensibilisation de l’ensemble des salariés aux enjeux de l’inclusion, de la diversité et du changement climatique, afin de renforcer sa capacité collective pour devenir une entreprise durable et socialement responsable.
Pour atteindre ces objectif ambitieux, Nexans s’appuie sur son centre d’expertise Formation et Apprentissage « Learning Solutions », en proposant des formations digitales sur mesure. Ainsi, la plateforme Learning ouvre l’accès à des catalogues internes et externes (MOOC, modules e-learning, vidéos…) et son programme « Quick Start in Nexans » pour les nouveaux salariés dans leur phase d’intégration
En complément, Nexans souhaite développer ses formations certifiantes et diplômantes croissante en valorisant les acquis de compétences et d’expérience afin de veiller à l’employabilité de chacun.

• Les outils d’accompagnement du développement professionnel

Les parties souhaitent rappeler les principaux dispositifs de développement professionnel afin de donner de la visibilité à l’ensemble des salariés dans les démarches associées. Nexans s’appuie en priorité sur les outils et opportunités internes et externes afin de pérenniser l’employabilité et développer les salariés. La fonction RH ainsi que le manager accompagne le salarié dans sa réflexion et dans la construction de son développement professionnel.

• L’entretien professionnel

L'entretien professionnel est un moment d'échange entre le salarié et son manager, consacré à discuter du parcours professionnel, des compétences, des aspirations et des perspectives d'évolution du salarié au sein de l'entreprise. Il permet de valoriser les compétences acquises, d’identifier celles à développer pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise et de proposer des actions de formation ou de développement en lien avec le plan de développement des compétences annuel.
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, la périodicité de l’entreprise est fixée à 2 ans. Toutefois, cette périodicité ne permet pas toujours d’apporter une réponse adaptée aux besoins de chaque salarié ni d’assurer une agilité utile à la construction des parcours professionnels et plus particulièrement dans le domaine industriel en constante évolution. C’est pourquoi, il est convenu que l’entretien professionnel s’effectuera chaque année entre le salarié et son Manager.
En complément, il est précisé qu’un bilan à six ans sera réalisé systématiquement et devra contenir au moins une action de formation non obligatoire.
À titre exceptionnel et quelle que soit la date du dernier entretien professionnel, l’entretien professionnel sera réalisé systématiquement dans les cas suivants :

• retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation,
• retour de maladie d’au moins six mois,
• retour de congé sabbatique,
• retour au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption,
• retour d’un congé de proche aidant,
• reprise après une période de mobilité volontaire sécurisée,
• reprise à l’issue d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ou de la réalisation d’une mission professionnelle,
• retour suite à un changement d’organisation de l’entreprise ayant une incidence sur le poste du salarié.

• L’entretien annuel de performance

L’entretien annuel de performance est un moment privilégié entre le salarié et son manager. Il permet de faire un bilan sur l’année écoulée, de préparer et de fixer les objectifs de l’année à venir. Bien qu’il ne soit pas légalement obligatoire, Nexans a fait le choix de l’intégrer au processus de développement RH chaque année pour assurer un suivi régulier des performances et du développement de l’ensemble des salariés par la reconnaissance du travail accompli et par l’identification commune des axes de progression.
L’entretien annuel d’évaluation est un outil essentiel de gestion des ressources humaines qui vise à évaluer, reconnaître et développer les compétences des salariés tout en alignant leurs objectifs personnels aux objectifs de l’entreprise.

• La culture du feedback

La culture du feedback est un cadre organisationnel qui permet à l’ensemble des salariés de se sentir à l’aise, écouté et encouragé par des retours constructifs de manière régulière. Elle vise à favoriser le développement personnel et professionnel pour renforcer les relations de travail et améliorer la performance tant individuelle que collective.
Nexans encourage ces pratiques à tous les niveaux de l’entreprise pour créer un environnement propice aux échanges constructifs d’information sur les comportements, la performance collective et plus particulièrement par des encouragements réguliers et intégrés dans les pratiques quotidiennes. Cette culture repose sur la confiance, la transparence, la communication ouverte et la volonté de s’améliorer continuellement.
Elle permet de stimuler la performance individuelle par l’identification rapide des points forts et des axes d’amélioration par la mise en place d’actions correctives dans un environnement collectif pour développer l’intelligence collective et encourage à collaborer ensemble de manière plus efficace et créative.
La dynamique individuelle qui s’inscrit dans une dynamique plus large et collective, permet d’atteindre des objectifs communs de manière plus efficiente et innovante.

• Passeport compétences

Pour valoriser les parcours professionnels de l’ensemble des salariés, les parties souhaitent initier la mise en œuvre d’un passeport de compétences. Ce passeport, individuel, recenserait les compétences, les qualifications, les formations et les expériences du salarié dans l’entreprise.
Ce passeport aura pour objectif de favoriser le développement des salariés, d’aligner les compétences avec les besoins de l’entreprise, signe d’Engagement chez Nexans. De plus, il facilitera la construction d’un parcours professionnel de manière efficiente et sans équivoque pour garantir l’employabilité des salariés de Nexans ainsi que la pérennité des activités l’Entreprise.
Pour ce faire, la Direction convient d’étudier le déploiement.

• Le bilan de compétences

Un bilan de compétences est un dispositif qui permet à un salarié de définir un projet professionnel/projet formation ou d’envisager une reconversion professionnelle.
Dans le cadre où ces actions de formation sont à l’initiative stricte du salarié, le salarié utilise son Compte Personnel de Formation et réalise ses actions de formation en dehors du temps du temps de travail.
En revanche, dans le cadre d’un diagnostic partagé et validé entre le salarié et la société, la prise en charge des actions de formation peut faire l’objet d’un co-financement ou d’une prise en charge par l’entreprise sur son plan annuel de développement de compétences.

• La Validation d’Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet à un salarié quel que soit l’âge, le niveau de formation, son statut, de faire reconnaitre ses compétences et connaissances acquises au cours de son expérience professionnelle.
Elle permet de valoriser l’expérience acquises par l’obtention d’une certification professionnelle ou d’un diplôme.
Dans le cadre où ces actions de formation seraient à l’initiative stricte du salarié, le salarié utilise son Compte Personnel de Formation et réalise ses actions de formation en dehors du temps du temps de travail.
En revanche, dans le cadre d’un diagnostic partagé et validé entre le salarié et la société, la prise en charge des actions de formation peut faire l’objet d’un co-financement ou d’une prise en charge par l’entreprise sur son plan annuel de développement de compétences.

• Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Les parties rappellent que le Conseil en Evolution Professionnel est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout personne afin d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…) ou simplement de faire un diagnostic de sa situation professionnelle.
Toute personne en activité peut, à sa demande, être accompagnée par un conseiller dans son projet professionnel qui pourra aider le cas échéant, le salarié à réfléchir et à construire un parcours de formation nécessaire à l’évolution de carrière souhaitée.
Le Conseil en Evolution Professionnel peut être complémentaire à un bilan de compétences, une Validation d’Acquis de l’Expérience ou à d’autres dispositifs de formations.
Chaque salarié peut y recourir sans validation préalable de son employeur.

• Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le Projet de Transition Professionnelle s’adresse aux salariés qui souhaite avoir recours à un dispositif de formation pour changer de métier ou de profession.
C’est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation, permettant aux salariés de changer de métier sur son initiative, en finançant une formation certifiante.
La formation peut être réalisée pendant le temps de travail après autorisation et validation par l’entreprise ou hors temps de travail conformément aux dispositions législatives en vigueur. Il est rappelé que pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu.

• L’apprentissage avec la promotion par l’alternance Pro-A

La reconversion ou la promotion par l’alternance vise à favoriser une formation complémentaire pour assurer le maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés. Il a été mis en place pour répondre aux besoins de formation tout au long de la vie professionnelle afin d’adapter les compétences des salariés aux évolutions du marché du travail.
La Pro-A vise à mettre en avant l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés par un parcours de formation individualisé, qui alterne enseignements théoriques et activité professionnelle. Dans un contexte de mutations constantes du marché du travail, elle s’inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation, en faveur de la promotion professionnelle ou de la reconversion des salariés. Sont notamment visés les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail.

• La politique de mobilité interne au sein de Nexans

Les parties réaffirment que la mobilité professionnelle et/ou géographique des salariés dans l’entreprise a pour objectif de promouvoir le développement de carrière des salariés et est un facteur essentiel à la réussite des évolutions organisationnelles et culturelles de Nexans. La mobilité interne est considéré comme un outil de gestion RH.
Dès lors qu’un poste est créé ou ouvert au sein de l’entreprise, les parties soulignent l’importance de l’ouvrir en priorité aux salariés en interne.
La mise en œuvre de la mobilité interne suppose l’action conjointe des acteurs de l’entreprise : le salarié, la fonction RH, le manager et « Action Logement ».

• L’entretien exploratoire

Afin d’inciter à la mobilité, véritable levier de performance individuel et collectif, l’entretien exploratoire est mis en œuvre. Il désigne un ou plusieurs entretiens individuels avec la fonction RH ou un opérationnel menés en amont d’une éventuelle évolution professionnel. L’entretien est déclenché sur initiative du salarié de principe ou sur initiative du Responsable Ressources Humaines de l’établissement ou de son manager, afin d’échanger sur la fonction visée au sein de Nexans pour l’aider à se projeter et à construire son parcours professionnel.
Cet entretien a pour objectif de donner une vision globale de la fonction que le salarié envisage mais aussi de l’environnement et des compétences nécessaires.
Ce dispositif repose sur le volontariat du salarié concerné et est fortement encouragée au niveau de Nexans pour envisagé une évolution professionnelle préparée et sereine.

• La découverte des métiers Nexans

Lorsque le salarié se projette dans une mobilité, Nexans encourage sa projection professionnelle par le dispositif « vis ma vie » qui peut être mis en œuvre à son initiative et ou proposé par la fonction RH ou son manager.
Le dispositif est mise en avant sur « Viva Engage » et par QR Code.

• Le détachement temporaire

Pour favoriser la mobilité inter-établissements, notamment inter-métiers, il est convenu que le détachement temporaire au sein d’un autre établissement est subordonné à l’accord exprès du salarié. Une convention de mise à disposition tripartite sera formalisée précisant les conditions du détachement et les dispositifs d’accompagnement.
Le détachement temporaire peut répondre à des variations d’activité et permet au salarié d’apprécier d’autres environnements de travail afin d’enrichir son parcours professionnel.

• L’accompagnement du détachement temporaire

Lorsque le détachement, ne permet pas au salarié d’effectuer le trajet quotidien « aller/retour », compte tenu de la distance entre son domicile initial et le nouveau lieu de travail, il est convenu d’y associer les mesures complémentaires suivantes :

• Frais d’hébergement

Les frais d’hébergement sont pris en charge par l’établissement d’accueil. En fonction des possibilités d’hébergement et de la situation locale l’hébergement, la prise en charge se fera en priorité en appartement meublé, puis à l’hôtel conformément à la politique voyage en vigueur et selon la formule la plus économique. Les recherches de cet hébergement sont effectuées et prises en charge par l’établissement d’accueil.

• Frais de repas

En l’absence de restauration collective, les frais de repas sont pris en charge pour journée complète sur note de frais dans le cadre de la politique voyage en vigueur.

• Frais de transport

Pour assurer au salarié un équilibre professionnel et personnel, il est convenu que l’établissement d’accueil prend en charge un voyage par semaine (aller/retour) sur la base du tarif SNCF 2ème classe sur présentation des justificatifs formalisées dans une note de frais. Les réservations des billets sont effectuées par l’outil Nexans sur validation du Responsable Ressources Humaines de l’établissement.
Il est convenu que lorsque le déplacement en train s’avère complexe, compte tenu de la localisation géographique, une voiture de location sera mise à disposition après validation de l’établissement d’accueil.

• Congés exceptionnels

Pour la période du détachement temporaire, lorsque le salarié ne peut effectuer le trajet quotidien aller/retour entre son domicile initial et son nouveau lieu de travail et que la distance est supérieure à celle du trajet qu’il effectue entre son domicile et son lieu de travail d’origine, Nexans octroie au salarié un congé exceptionnel ou la possibilité de bénéficier d’une compensation en salaire de la manière suivante :

• détachement inférieur ou égal à quatre semaines : 0,5 jour de congé ou compensation en salaire à hauteur de 10% du salaire contractuel,
• détachement supérieur à quatre semaines : 1 jour de congé ou compensation en salaire à hauteur de 20% du salaire contractuel.

• La mobilité géographique dans le cadre d’une mutation

Toute mutation entrainant une mobilité géographique en France pour laquelle la distance séparant le logement actuel de son nouveau lieu de travail est supérieur à 50 kilomètres et entraine un temps de trajet aller-retour au moins égal à 1h30 est accompagné des dispositifs mobilité qui permettront au salarié d’assurer au mieux son intégration dans son nouvel environnement de vie.
En fonction du moyen de transport utilisé par le salarié, l’estimation de trajet est effectuée de la manières suivante :

• Utilisation du train : « sncf.com »
• Utilisation d’un véhicule et/ou les transports en commun Il est rappelé que le temps de trajet est le temps passé pour effectuer le trajet entre le domicile et le lieu de travail par le chemin le plus court en temps.

L’application des dispositifs mobilités pourra se poursuivre au-delà de la période probatoire/ d’adaptation lorsque le salarié a des enfants pour tenir compte de la fin de l’année scolaire, et au plus tard le 31 juillet de l’année de sa mutation.
La mobilité, une fois validée, devra s’effectuer dans un délai de 3 mois sauf circonstances exceptionnelles afférentes à des contraintes opérationnelles et/ou d’organisation. Les parties conviennent que le Responsable Ressources Humaines en charge de la mobilité veillera à ce qu’il n’existe aucune rétention inappropriée.

• Période probatoire

Préalablement à la mutation définitive du salarié, une période probatoire, peut être mise en œuvre entre le salarié et l’établissement d’accueil. Elle a pour objet de permettre tant au salarié qu’à l’établissement d’accueil d’assurer l’adaptation au poste de travail. La mise en place d’une période probatoire ne se superpose pas à une période d’essai.
La durée de cette période est d’une durée minimale de six semaines et ne pourra pas s’étendre au-delà des durées maximales prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Mise à disposition d’un véhicule de location

Dans la mesure où le salarié ne peut effectuer le trajet quotidien aller/retour entre son domicile et son nouveau lieu de travail et que la distance entre son domicile initial et son nouveau lieu de travail est supérieure à celle du trajet qu’il effectuait entre son domicile initial et son lieu de travail d’origine, l’établissement d’accueil pourra mettre à sa disposition, pendant les jours habituels de travail du salarié, un véhicule ou tout autre moyen de transport approprié.

• La mutation

Le développement de la mobilité interne n’est possible qu’avec la mise en œuvre de mesures complémentaires permettant l’accompagnement de cette mobilité.
Elle est subordonné à l’accord exprès du salarié et formalisé par un avenant au contrat de travail.

• Rémunération

La rémunération du salarié est maintenue à l’exception des éléments spécifiques liés à l’emploi et à l’organisation du temps de travail dans l’établissement d’origine.
En fonction de la situation individuelle du salarié, un complément dégressif pour être mis en œuvre pour les éléments variables liés à l’organisation du temps de travail (primes d’équipes successives et paniers) sur une période maximum de 12 mois.
Le salarié percevra une prime dégressive mensuelle pendant les périodes et aux niveaux suivants :

• 100% les trois premiers mois,
• 75% les trois mois suivants,
• 50% les trois mois suivants,
• 25% les trois mois suivants.

• Aide au logement

Nexans souhaite accompagner le salarié en mobilité dans sa recherche de logement et s’efforcera dans le cadre de la contribution des emplois à l’effort de construction, « Action Logement », de promouvoir l’accès des salariés mutés aux prestations afférentes prévues par ce dispositif.
Dans le cas où Action Logement ne prend pas en charge les dépenses afférentes à la mobilité, Nexans prend en charge les dispositifs suivants :

• Frais afférents à la recherche d’un logement
• Voyage de reconnaissance

Les frais de transport et d’hébergement du salarié, et le cas échéant de son conjoint et des enfants à charge, dans le cadre de la recherche d’un logement, seront pris en charge par l’établissement ou société d’accueil dans les conditions suivantes :
Ce voyage sera d’une durée maximale de :

• Une journée si l’établissement d’accueil se situe à moins de 200 kilomètres de l’établissement d’origine
• Deux journées si l’établissement d’accueil se situe à plus de 200 kilomètres de l’établissement d’origine.

Deux aller-retour pris en charge sur la base du tarif SNCF 2ème classe sur présentation de justificatifs par la formalisation d’une note de frais au plus.
Enfin, lorsque le déplacement en train s’avère complexe, compte tenu de la localisation géographique, une voiture de location la mise à disposition d’une pris en charge intégralement et après validation de l’établissement d’accueil dans la limite de 2 jours pas nécessairement consécutifs.

• Frais d’hôtel

Les frais d’hébergement ainsi que les recherches afférentes sont pris en charge par l’établissement d’origine. En fonction des possibilités d’hébergement et de la situation locale, la prise en charge se fera conformément à la politique voyage en vigueur.

• Frais de repas

Les frais de repas sont pris en charge par journée complète sur note de frais dans le cadre de la politique voyage en vigueur pour le salarié, son conjoint et ses enfants.

• Congés exceptionnels

Nexans octroie au salarié un congé exceptionnel de 2 jours ouvrés au plus pour la recherche d’un logement lorsque la recherche s’effectue en province. Il est convenu que ce congé exceptionnel n’est pas nécessairement consécutif.

• Frais afférents au déménagement

Les frais de déménagement sont pris en charge directement par l’établissement d’accueil.
Sur la base des contrats cadre applicables, le cas échéant existants, le salarié sollicite la société référencée de son choix. Dans la situation où les contrats cadre en vigueur ne seraient pas renouvelés, le salarié présentera trois devis « prestation classique ou confort » à l’établissement d’accueil. La facture sera établie au nom de l’entreprise qui en assurera le règlement.

• Indemnité d’installation

L’indemnité d’installation est une indemnité forfaitaire correspondant aux « dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement » fixée selon les barèmes de l’ACOSS en vigueur.

• Frais de double logement temporaire

Afin d’organiser dans les meilleures conditions possibles la mobilité du salarié impliquant un changement de résidence principale, Nexans prend en charge les frais liés au loyer temporaire pour un logement type studio hors charges sous déduction des aides Action Logement dans la limite de 3 mois, sous réserve que le logement temporaire se trouve à proximité du nouveau lieu de travail.

• Prime de mobilité géographique

La mobilité géographique, telle que définit à l’article 11 du présent accord, entraine le bénéfice d’une prime de mobilité qui s’élève à :

• 8 500 euros si changement de résidence principale
• 6 000 euros si pas de changement de résidence principale

Cette prime est portée sur le bulletin de salaire et est soumise à cotisations sociales.

• Aide à la recherche d’emploi du conjoint

En cas de mobilité géographique, telle que définit à l’article 11 du présent accord, le conjoint qui perd son emploi du fait de la mobilité du salarié peut, s’il le souhaite, bénéficier l’année suivant la mobilité d’une assistance à la recherche d’emploi prise en chargement par l’établissement d’accueil qui s’appuiera sur les compétences d’un cabinet spécialisé ou de réinsertion locale choisi dans la liste des organismes référencés par Nexans .
L’aide pourra porter notamment sur l’élaboration du CV, la mise à disposition d’offres d’emploi locales, la prise en charge éventuelle d’une formation dans la limite de 4 000 euros sur une période de 12 mois au plus.
Le bénéfice de cette mesure est soumis à présentation par le salarié des justificatifs afférents et qui atteste de la situation de son conjoint démissionnaire.
Toutefois, il est convenu que, lorsque le conjoint est salarié de Nexans, une mobilité simultanée sera recherchée avec ce dernier dans une zone géographique compatible avec les déplacements quotidiens sur un emploi similaire ou un poste vacant de nature différente compatible avec sa qualification et ses responsabilités familiales. La mobilité pourra être accompagnée d’une formation adaptée le cas échéant.

• Participation aux frais de logement d’un enfant étudiant

Si le changement de résidence entraine la nécessité pour le ou les enfants à charge du salarié de trouver un logement dans la région de l’établissement de départ, Nexans prend en charge les frais de dépôt de garantie sur présentation des justificatifs d’inscription dans l’enseignement supérieur dans la limite de 900 euros par enfant.
Il est précisé que le ou les enfants à charge doivent suivre des études d’enseignement supérieur ou être en situation d’alternance.
Le bénéfice de cette mesure n’est accordé qu’une seule fois par enfant dans le cadre d’une mobilité géographique.

• Faciliter et accompagner la mobilité externe

Les parties conviennent de mettre en visibilité certains dispositifs existants dans le cadre de la mobilité externe.

• La mobilité volontaire sécurisée externe (MVSE)

La période de mobilité volontaire sécurisée externe est une période de suspension du contrat de travail dont l’objectif est de permettre à un salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise et ainsi de développer de nouvelles compétences tout en conservant son emploi dans l’entreprise.
La MVSE est un réel outil d’enrichissement et de développement du parcours professionnel qu’il convient de mettre en avant dans la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Ce dispositif est ouvert à l’ensemble des salariés en CDI au sein de l’UES Nexans France – NFTS sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, avec l’accord de l’employeur. Le salarié doit être présent aux effectifs de manière continue au cours des 12 derniers mois précédent sa demande initiale et sous condition qu’il ne soit par ailleurs pas en période de préavis lié à la rupture de son contrat de travail.
Ce dispositif est mis en place par un avenant au contrat de travail qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai de 60 jours et qui reste, dans tous les cas, possible à tout moment avec l'accord de l'employeur.
La MVSE n’a pas vocation à se substituer aux autres congés entrainant un suspension du contrat de travail préexistante d’une part, ni aux modalités légales de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié d’autre part.
Les parties conviennent de souligner que ce dispositif repose sur une adhésion a priori du salarié qu’il s’inscrive dans une démarche de développement personnel, dans le cadre d’un projet professionnel soutenu par Nexans, ou dans une démarche plus collective en lien avec des besoins en compétences identifiés au niveau des entreprises partenaires de Nexans.
La mise en œuvre de ce dispositif s’effectue dans le cadre des conditions législatives en vigueur.

• Prêt de main d’œuvre non lucratif

Pour faire face à des difficultés de recrutement dans certains secteurs en tension ou pour palier à des baisses d’activités, Nexans a l’ambition de permettre à un salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise et ainsi de développer de nouvelles compétences tout en conservant son emploi dans l’entreprise.
Dans ce contexte, Nexans pourra mettre des salariés à disposition d’une autre entreprise utilisatrice pour une durée déterminée, de manière temporaire, et sous réserve de l’accord du salarié et deux entreprises.

Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de sa publication.
Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027.
A compter de cette entrée en vigueur, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions existantes au sein de l’UES de Nexans France – NFTS y compris au sein des établissements (accords, décision unilatérale, note interne ou usage) ayant le même objet.
En conséquence, les accords visés et comptes-rendus ci-après sont abrogés :

• Accord collectif d’entreprise du 17 juin 2008 relatif à la gestion de l’emploi et des compétences au sein de la société Nexans France,
• Avenant n°1 à l’accord d’entreprise du 17 juin 2008 relatif à la gestion de l’emploi « emploi et des compétences au sein de la société Nexans France du 15 décembre 2009.
• Usages et dispositions unilatérales ayant le même objet.

Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité.

Révision de l’accord
Le présent accord, pendant la durée de son application, pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Toute demande de révision faite par l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties et préciser les dispositions dont la révision est demandée ainsi que les motifs et le contenu de la révision envisagée.
Au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Fait à Courbevoie, le 25 juillet 2024,
En 6 exemplaires
Pour l’Unité Economique et Social Nexans France NFTS,
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Pour la CFE-CGC,
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Pour la CGT,
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Pour la CFDT,
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Pour FO,
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