Accord Relatif au Dialogue Social, au Droit Syndical et à la Représentation du Personnel au sein de NextPharma Ploërmel
ENTRE :
La Société NextPharma Ploërmel, Société par actions simplifiée au capital de 63 664 679 euros dont le siège social est situé Z.I. de Camagnon, à Ploërmel (56800), inscrite au RCS de Vannes sous le numéro 402 011 175, représentée par ###, agissant en qualité de Directeur de site, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ET :
Les organisations syndicales représentatives,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Au cours de l'année 2023, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées afin de revoir l'ensemble des règles conventionnelles relatives au dialogue social, au droit syndical et à la représentation du personnel à la lumière des dernières évolutions législatives.
Par la conclusion du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales signataires réaffirment la nécessité d'un dialogue social efficace et de qualité et l'importance qu'elles attachent à la reconnaissance et à la valorisation de l'engagement syndical.
Le dialogue social permet en effet de faire émerger des positions convergentes sur des sujets d'intérêt commun relatifs à la gestion économique, industrielle et sociale de l'entreprise qui concourent à sa performance, à l'amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie professionnelle des salariés.
C'est dans cette perspective que le présent accord vise à donner aux représentants du personnel l'ensemble des moyens et garanties leur permettant d'assurer pleinement leur rôle.
A cet égard, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que l'exercice d'une activité syndicale contribue pleinement au fonctionnement de l'entreprise et participe au développement personnel et professionnel du mandaté.
La promotion du parcours syndical vise à assurer la transmission des savoirs et des compétences en vue de susciter des vocations nouvelles et de faire ainsi émerger les acteurs du dialogue social de demain. Dans ce cadre, le parcours syndical doit être valorisé auprès des managers et du personnel et toute forme de discrimination envers un salarié élu ou désigné en lien avec son mandat est prohibée.
CHAPITRE 1 – LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL ET LES INSTANCES ÉLUES
Article 1 – Comité Social et Economique
Article 1.1 – Mise en place et durée des mandats
Un Comité Social et Economique (CSE) est mis en place au sein de la Société.
La durée de la mandature des membres élus du CSE est de 4 ans.
Article 1.2 – Composition du CSE
Présidence
Le CSE est présidé par le Directeur de site ou son représentant. Il est assisté par le Directeur RH et en tant que de besoin par d'autres collaborateurs en fonction des points inscrits à l'ordre du jour, dont le nombre ne peut dépasser celui des membres de la délégation du personnel.
Délégation élue du personnel
La composition de la délégation du personnel au CSE est déterminée en fonction de l'effectif de la société, conformément à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Cependant, et conformément à la possibilité offerte par l’article L.2314-1 du code du travail, les parties sont convenues d’élire un nombre de membres différent :
9 titulaires
9 suppléants
Article 1.3 – Les moyens de la délégation du personnel au CSE
Crédits d'heures
Conformément à l’article L.2314-7 du code du travail, bien que le nombre de titulaires soit réduit, le volume global des heures de délégation sera au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. Dès lors, chaque membre titulaire de la délégation unique du personnel au comité social et économique disposera de 27 heures par mois.
Conformément aux dispositions légales, le nombre d'heures de délégation pourra être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.
Mutualisation des heures de délégation : le crédit d'heures des membres du CSE peut-être mutualisé entre l'ensemble des membres du CSE titulaires et suppléants, au titre du mois considéré. Cela ne peut conduire un membre du CSE à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie ou deux fois en cas de circonstances exceptionnelles justifiées auprès de la Direction le crédit d'heures mensuel dont bénéficie un membre titulaire. Dans le cas d'une mutualisation, le bénéficiaire informe, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, au moins 5 jours avant la date prévue de l'utilisation des heures de délégation le service RH et le responsable hiérarchique du nombre d'heures mutualisées et de l'identité du ou des cédants.
Moyens matériels
La Direction met à la disposition du CSE un local avec les biens mobiliers nécessaires à l'exercice de ses missions (article L.2315-25 du Code du travail). Il appartient à la Direction de déterminer les aménagements nécessaires en concertation avec le Secrétaire du CSE.
Article 1.4 – Formation de la délégation du personnel au CSE
Les membres élus du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d'une durée de 5 jours lors du premier mandat et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Son financement est pris en charge par la Direction (frais de déplacement et d'hébergement selon les dispositions de la politique Voyage, les frais pédagogiques et la rémunération du salarié).
Ils bénéficient également d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours lors du premier mandat. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS). Son financement est à la charge du CSE (frais de déplacement et d'hébergement, frais pédagogiques), la rémunération du salarié restant à la charge de l'entreprise.
L'ensemble de ces formations n'est pas pris en compte pour l'élaboration du plan de développement des compétences.
Article 1.5 – Réunions
La fréquence annuelle des réunions du CSE est de 11 par an.
Conformément à l'article L. 2315-27 du Code du travail, 4 de ces réunions portent en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Le CSE peut également être amené à se réunir dans le cadre de réunions extraordinaires dans les conditions prévues par le Code du travail.
Pour chaque réunion, l'ordre du jour est établi conjointement entre le Président du CSE ou son représentant et le Secrétaire du CSE, ou le Secrétaire adjoint en son absence, conformément aux articles L. 2315-29 et suivants du Code du travail. Le règlement intérieur du CSE pourra préciser le mode de fonctionnement interne de la délégation du personnel au CSE en vue de la préparation de l'ordre du jour.
Les membres élus suppléants peuvent assister aux réunions du CSE en l'absence du titulaire. Dans ce cas, le délégué titulaire absent est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même Organisation Syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.
L’élu suppléant a la possibilité de venir même en présence du titulaire si les nécessités de service le permettent, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Les managers seront sensibilisés au bon exercice du droit syndical.
Article 1.6 – Les ressources du CSE
Budget de fonctionnement (AEP) - Le CSE bénéficie d'un budget de fonctionnement de 0,20% de la masse salariale brute de la société.
Dotation activités sociales et culturelles (ASC) - Le CSE bénéficie d'un budget de 0,87% de la masse salariale brute de la société. Le CSE pourra également bénéficier de dotations supplémentaires octroyées par l’employeur.
Il est mis un terme au versement forfaitaire annuel négocié dans le cadre des négociations annuelles de la société.
Les dispositions négociées au présent article ne s’appliqueront qu’à compter du 01er janvier 2024, les versements pour l’année 2023 ayant déjà été effectués.
Les ressources du CSE sont quant à elles calculées selon l'assiette prévue par les articles L. 2315-61 et L. 2312-83 du Code du Travail.
Article 2 - La Commission sécurité, santé, conditions de travail (CSSCT)
Les stipulations du présent accord, relatives à la CSSCT, se substituent à celles résultant de l’accord relatif à la CSSCT du 26 septembre 2018.
Mise en place
Compte tenu de l'importance des enjeux existant en matière d'hygiène, de sécurité et d'environnement, de l'importance accordée aux conditions de travail et de la nature des activités de l'entreprise, les parties ont souhaité mettre en place, à titre facultatif, une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) conformément à l’article L. 2315-43 du Code du travail.
Attributions
A titre indicatif, le CSE délègue à la CSSCT les attributions suivantes : inspection en matière santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), enquêtes en matière d'AT/MP, examen des adaptations et aménagements des postes de travail, participation aux actions de prévention des situations de harcèlement, risques psychosociaux (RPS), analyse des risques professionnels et propositions d'améliorations/prévention.
La commission peut également émettre des préconisations à destination du CSE (rédaction de rapports).
Le CSE conserve en tout état de cause les prérogatives qui lui sont réservées par le Code du Travail notamment les attributions consultatives, la désignation d'experts et la gestion des situations accidentelles.
Composition
La CSSCT est composée :
Du Directeur de site, qui en assure la présidence, assisté du Responsable EHS, du Directeur RH et de l’Infirmier ou Infirmière de Santé au Travail
En tant que de besoin d'autres collaborateurs appartenant à la Société (dont le nombre total ne peut excéder le nombre de membres de la CSSCT)
De 6 membres titulaires ou suppléants du CSE désignés par ce dernier à la majorité des membres présents dont au moins un membre doit représenter le second collège et un membre doit représenter le troisième collège le cas échéant
Sont invités :
Le médecin du travail
L'agent de contrôle de l'inspection du travail
L’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale
La CSSCT peut également en accord avec la Direction inviter ponctuellement un salarié expert de la société pour l'examen d'un point inscrit à l'ordre du jour des travaux de la commission.
Le CSE nomme parmi les membres de la CSSCT un Rapporteur (membre élu du CSE, désigné par une résolution du CSE) en charge de l'élaboration de l'ordre du jour et de la rédaction des comptes-rendus de réunion et rapports de la commission. Il restitue les conclusions des travaux de cette commission lors de la réunion du CSE traitant des questions de santé, sécurité et conditions de travail consécutive à chaque réunion de la CSSCT. Les modalités de diffusion des comptes-rendus et/ou rapports établis par le Rapporteur pourront être déterminées dans le cadre du règlement intérieur du CSE.
L'ensemble des membres de la CSSCT est tenu à l'obligation de discrétion prévue à l'article L.2315-3 du Code du travail.
Les réunions
La CSSCT se réunit 1 fois par trimestre.
L'ordre du jour est élaboré conjointement entre le président du CSE ou son représentant et le Rapporteur de la commission et communiqué au moins 5 jours calendaires avant la réunion. La réunion de la commission se déroule en principe sur une demi-journée.
Moyens
Crédits d'heures des membres de la CSSCT - Chaque membre élu de la CSSCT désigné par le CSE bénéficie d'un crédit de 3 heures par mois, non reportable et non mutualisable, en complément de celui accordé en qualité de membre du CSE.
Inspections et enquêtes - Les membres de la CSSCT doivent mener avec la Direction ou ses représentants 4 inspections par an, ce nombre pouvant être augmenté sur demande du CSE en accord avec la Direction. La durée des inspections n'est pas imputée sur le crédit d'heures des membres de la commission dans la limite de 2 heures par inspection. Le temps consacré aux enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles prévues à l'article L.2312-5 du Code du travail n'est pas imputé sur le crédit d'heures des membres de la CSSCT.
Moyens matériels - Le Rapporteur bénéficie d'un abonnement à une revue spécialisée en Santé, Sécurité et Conditions de Travail. L’ouvrage « La Sécurité de A à Z » des éditions Prévention sera également fourni à la CSSCT.
La formation
Il est rappelé qu'en leur qualité de membres du CSE, les membres de la CSSCT bénéficient de la formation nécessaire à leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévue à l'article 1.4 du présent chapitre. En cas de renouvellement des mandats, les membres de la CSSCT bénéficient de cette formation obligatoire sur 5 jours.
CHAPITRE 2 – LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL ET LES INSTANCES DÉSIGNÉES
Article 1 – Les acteurs
Article 1.1 – La Section Syndicale représentative
Les syndicats représentatifs dans l'entreprise ont la possibilité de constituer une section syndicale dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise, conformément à l'article L. 2142-1 du Code du travail.
Article 1.2 – Le Délégué Syndical
Conditions légales de désignation - Les Organisations Syndicales représentatives qui ont constitué une section syndicale, peuvent désigner un ou plusieurs Délégué(s) Syndical(aux), conformément à l'article L. 2143-3 du Code du travail.
Les désignations à ce titre doivent répondre aux conditions prévues aux articles L. 2143-1 à L. 2143-3 du Code du travail. Chaque Délégué Syndical doit en particulier être désigné, en priorité, parmi les candidats ayant recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour quel que soit le nombre de votants.
Si aucun des candidats présentés par l'Organisation Syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions applicables ou s'il ne reste dans la Société plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces mêmes conditions, elle peut désigner un Délégué Syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de la Société ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au CSE.
Article 1.3 – La Section Syndicale non représentative
Conformément à l'article L. 2142-1 du Code du travail, chaque Organisation Syndicale non représentative au niveau de l'entreprise, et non affiliée à une organisation reconnue représentative au plan national interprofessionnel, peut créer une Section Syndicale dite non représentative si l'Organisation Syndicale considérée a des adhérents dans ce périmètre et qu'elle satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, et si elle est constituée depuis au moins 2 ans dans le champ professionnel et géographique.
Article 1.4 – Le Représentant de Section Syndicale non représentative
Chaque Organisation Syndicale non représentative dans l'entreprise qui a constitué une section syndicale peut désigner un Représentant de Section Syndicale dans les conditions prévues par les articles L. 2142-1-2, L. 2143-1 et L. 2143-2 du Code du travail.
Article 2 – Les moyens
Article 2.1 – Les moyens de la Section Syndicale représentative
Les Moyens – Les Sections Syndicales représentatives bénéficient d'un Code du travail et d'un exemplaire de la Convention Collective.
Les réunions d'information syndicales réservées aux Organisations Syndicales représentatives – Chaque Organisation Syndicale représentative peut, à l'intérieur de la Société mais en-dehors des locaux de travail, organiser des réunions d'information syndicale sous réserve de respecter les dispositions suivantes :
Le temps global annuel de réunion est limité à 12 heures ;
Il est possible d'organiser une réunion par mois d'une durée maximale de 2 heures ou deux réunions d'1 heure pour permettre une plus grande participation des salariés.
Conformément au Code du Travail, ne sont concernés que les adhérents du syndicat comme personne pouvant participer aux réunions mensuelles. Elles se tiennent en dehors du temps de travail, à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation (Article L2142-11).
Le Délégué Syndical communique les dates et des heures de chaque réunion à la Direction au moins 5 jours calendaires avant leur tenue, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 2.2 – Les moyens du Délégué Syndical
Chaque Délégué Syndical dispose pour exercer ses missions du crédit de 18 heures de délégation prévu par le Code du travail.
S'y ajoute, le cas échéant, les 2 heures de majoration de la Convention Collective Nationale des Industries Pharmaceutiques (article 8 de l’Accord du 07 juillet 2016), pour les délégués syndicaux ne bénéficiant pas, par ailleurs, d’heure de délégation au titre d’un autre mandat.
Article 3 – Les communications syndicales
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, dans les limites autorisées par les lois en vigueur, sur les panneaux syndicaux réservés à cet usage et mis à disposition de chaque Section Syndicale. Ces panneaux seront placés de façon à en rendre accessible la lecture à tout le personnel dans l’entreprise. Conformément à la législation en vigueur, un exemplaire des documents affichés devra, simultanément à leur affichage, être transmis à la Direction (article L. 2142-3 du Code du travail).
Les communications syndicales sont librement déterminées par les Sections Syndicales sous leur seule responsabilité et doivent respecter les dispositions légales.
La distribution des publications et tracts syndicaux peut s'effectuer dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du personnel et aux portes du restaurant lorsqu'il ne s'agit pas de locaux communs à d'autres entreprises (article L. 2142-4 du Code du travail).
Article 4 - Invitation de personnes extérieures
Les Sections Syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales, ou autres, extérieures à l'entreprise dans les conditions prévues par le Code du travail.
CHAPITRE 3 – STRATEGIE D’ENTREPRISE ET DIALOGUE SOCIAL
La stratégie de l'entreprise intègre une composante sociale qui implique un dialogue permanent et de qualité entre la Direction et les représentants du personnel. Ce dialogue social s'appuie à la fois sur la concertation avec les représentants du personnel, notamment dans le cadre des attributions économiques et sociales des CSE, mais aussi sur la négociation collective.
Article 1 – La concertation sur la stratégie de l'entreprise
Outre les échanges organisés par le Code du travail dans le cadre des attributions économiques des CSE, la Direction attache une importance particulière aux partages d'informations et à la concertation dans un cadre adapté à l'organisation de l'entreprise.
La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise est menée au niveau du CSE. Le recours à un expert dans le cadre de cette consultation relève donc de la compétence exclusive du CSE.
Afin d'assurer un meilleur partage d'information avec l'ensemble des représentants du personnel au niveau local, le cas échéant, le rapport d'expertise est présenté par l'expert aux membres du CSE dans le cadre d'une réunion ordinaire d'information et d'échanges d'une demi-journée dédiée à l'activité de l’entreprise. Les membres du CSE bénéficient d'une réunion préparatoire avec l'expert d'une demi-journée non imputée sur leur crédit d'heures.
Article 2 – Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
La Direction rappelle l’importance particulière qu’elle attache au partage de l’information et à la concertation dans un cadre adapté à l'organisation de l'entreprise.
C’est pourquoi, après discussions, les parties conviennent de définir l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDESE de la manière suivante :
Investissement social :
Evolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté
Evolution des effectifs par mois, des emplois par catégorie professionnelle
Evolution de l'emploi des personnes handicapées
Nombre et conditions d'accueil des stagiaires
Formation professionnelle (investissement en formation, publics concernés)
Eléments relatifs aux conditions de travail
Eléments relatifs à la durée du travail (travail à temps partiel et aménagement du temps de travail)
Investissement matériel et immatériel :
Documentation générale sur les projets organisationnels / politique sociale et conditions de travail
Documents comptables.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté et actions mises en œuvre pour les supprimer
Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise
Part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration
Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés.
Fonds propres / endettement :
Documents comptables.
Rémunération des salariés et dirigeants :
Evolution des rémunérations salariales
Epargne salariale : Intéressement, participation
Documents comptables
Activités sociales et culturelles :
Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du CSE
Rémunération des financeurs :
Documents comptables
Flux financier à destination de l’entreprise :
Aides publiques, exonérations et réductions de cotisations sociales
Documents comptables
Conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise :
Documentation générale sur la politique de l’entreprise en matière environnementale
Les parties conviennent que les informations mentionnées porteront sur l’année en cours. Ces informations permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux, d’exercer utilement leurs compétences.
A titre informatif, cette base de données économiques, sociales et environnementales, sera accessible via un disque partagé sur le réseau de l’entreprise.
Les salariés y ayant accès sont informés des modalités pour y accéder.
Il est impérativement rappelé que :
tout utilisateur de la BDESE doit respecter une obligation de discrétion,
les informations figurant dans la BDESE ont un caractère strictement confidentiel et ne doivent en aucun cas être diffusées.
Ces principes d’utilisation de la BDESE valent en toutes circonstances.
CHAPITRE 4 – LA CARRIÈRE ET L'ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
L'évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes de gestion de carrière NextPharma appliqués sur la base de leurs compétences et de leurs qualifications professionnelles.
Dans ce cadre, un suivi particulier est mis en place pour ces salariés, afin de :
Reconnaître et encourager le parcours syndical
Concilier activité professionnelle et activité syndicale en adaptant le poste de travail et les conditions de travail lors de la prise d'un mandat
Garantir l'équité de traitement notamment en matière de rémunération
Assurer au salarié mandaté qui le souhaite une évolution professionnelle compatible avec ses compétences
Garantir l'employabilité en maintenant le salarié au plus haut de ses compétences professionnelles et techniques
Accompagner, le cas échéant, le salarié dans la reprise d'une activité professionnelle à l'issue de son mandat
Prendre en compte et valoriser les acquis obtenus lors du mandat dans l'évolution professionnelle
Article 1 – La gestion de carrière des représentants du personnel
La construction de leur parcours professionnel dépend de leur souhait d'évolution exprimé et des opportunités offertes par l'entreprise. Cette construction se fait en interaction avec la hiérarchie et la Direction RH.
Article 1.1 – Les acteurs de la gestion de carrière
Les salariés assurant un mandat sont suivis par la Direction. Sont ici concernés les Délégués syndicaux, les membres des CSE et les Représentants de Section syndicale.
Article 1.2 – Les outils
Outre les entretiens spécifiques liés aux mandats, les représentants du personnel bénéficient notamment d'un entretien professionnel tous les 2 ans. En tout état de cause, pour les salariés concernés, il ne sera fait aucun obstacle aux droits des représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions, tant dans le cadre de la fixation que dans le cadre de l’appréciation des objectifs individuels fixés lors de l’entretien annuel.
Ils bénéficient comme les autres salariés des formations prévues au plan de formation de l’entreprise. Ils doivent s'efforcer de maintenir et développer le niveau de leurs compétences et qualifications professionnelles.
Article 1.3 – Réunion spécifique de suivi
Les Délégués syndicaux peuvent demandés à être reçus par leur Direction afin de faire un point spécifique sur la gestion de carrière des représentants du personnel de leur Organisation Syndicale (formation, carrière, rémunération, ...) et, le cas échéant, d'évoquer des situations particulières.
Article 2 – La garantie de non-discrimination syndicale
Les salariés dont le nombre d'heures passées en délégation et en réunions convoquées par la Direction dépasse 50% de leur temps de travail bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur toute la durée de leur(s) mandat(s), aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'emploi et l'ancienneté sont comparables ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans la Société.
La rémunération de ces salariés est examinée tous les 4 ans au regard de l'évolution relative de la rémunération d'autres membres du personnel dont l'âge, l'ancienneté, les formations initiale et continue ainsi que les fonctions occupées sont comparables.
Article 3 – La procédure individuelle de recours interne
Conformément au dispositif d’alerte professionnelle, tout salarié peut utiliser le dispositif en vigueur au sein de l’entreprise.
CHAPITRE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT DU MANDAT
Article 1 – L'accompagnement dans la prise de mandat
Les salariés assurant un mandat sont suivis par la Direction. Sont ici concernés les Délégués syndicaux, les membres des CSE et les Représentants de Section syndicale.
Entretien organisé à l'initiative du salarié mandaté – Conformément à l'article L. 2141-5 du Code du travail, les membres titulaires du CSE, les Délégués Syndicaux et les titulaires d'un mandat syndical quel que soit le nombre d'heures de délégation dont ils disposent, ont la faculté de demander un entretien de début de mandat avec le Directeur RH.
Entretien proposé par la Direction – Par exception, l'organisation de cet entretien est systématiquement proposée par la Direction aux salariés dont l'activité syndicale et/ou représentative est supérieure à 50% de leur temps de travail.
Dans tous les cas, s'il s'agit du premier mandat détenu par le salarié, il lui sera proposé d'établir à cette occasion un panel de référence à partir d'un groupe de salariés ayant un parcours professionnel, une formation et des fonctions équivalentes ayant pour objet de faciliter le suivi de sa carrière et de sa rémunération pendant son mandat y compris en cas de renouvellement.
Mené en présence du responsable hiérarchique, il a pour objectif d'échanger sur les modalités pratiques d'exercice du mandat du salarié au sein de l'entreprise au regard de son emploi. En cas de besoin, le salarié et sa hiérarchie examineront les conditions de l'aménagement et s'efforceront de résoudre les difficultés éventuelles.
L'entretien de début de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel biennal. Le formulaire est joint en annexe.
Le salarié peut, à sa demande, se faire accompagner à l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Article 2 – L'accompagnement tout au long du mandat
Article 2.1 - Les entretiens proposés au cours du mandat
Tout salarié mandaté a la faculté de demander chaque année à bénéficier d'un entretien avec le Directeur RH.
Mené en présence du responsable hiérarchique, cet entretien permet d'aborder les conditions d'exercice du mandat, de recenser les difficultés éventuelles rencontrées dans l'exercice de celui-ci, de rechercher les solutions adaptées et aménagements nécessaires permettant d'en concilier l'accomplissement avec celui d'une activité professionnelle.
Article 2.2 - La formation croisée
Une formation croisée entre des représentants de la Direction et des organisations syndicales (3 personnes par organisation syndicale représentative) d'une durée de 2 jours sur le dialogue social sera déployée. L'objectif de cette formation est de partager une grille de lecture commune et comprendre les différents leviers disponibles.
Article 3 – L'accompagnement de la fin du mandat
Article 3.1 – L’entretien de fin de mandat
Conformément à l'article L. 2141-5 du Code du travail, un entretien de fin de mandat avec le Directeur RH et le responsable hiérarchique est proposé aux membres titulaires du CSE, aux Délégués syndicaux et aux titulaires d'un mandat syndical quel que soit le nombre d'heures de délégation dont ils disposent.
Il se déroule dans les 2 mois qui précèdent la fin du mandat lorsque cette date est connue à l'avance ou, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent la cessation du mandat lorsque la date n'est pas connue.
Cet entretien professionnel « renforcé » a pour objet de réaliser un bilan du ou des mandats détenus par le salarié, d'évoquer les perspectives d'évolution professionnelle, mais également de recenser les compétences acquises au cours de ses mandats.
Il se confond avec l'entretien professionnel, ce dernier servant à valoriser les parcours syndicaux au terme du mandat.
Le salarié peut, à sa demande, se faire accompagner à l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Article 3.2 – Le bilan professionnel
Tout salarié mandaté a la faculté de demander chaque année à bénéficier d'un entretien avec le Directeur RH. Les représentants du personnel peuvent, à leur demande, réaliser un bilan professionnel, dans les 6 mois de la fin de leur mandat, sous réserve qu'ils aient exercé des fonctions syndicales et/ou représentatives sur l’année correspondant au moins à 30% de leur temps de travail.
Ce bilan sera réalisé par un cabinet spécialisé en Ressources Humaines, choisi par la Direction et ce en fonction des compétences professionnelles du salarié concerné.
Ce bilan professionnel pourra donner lieu à un plan de formation en vue :
D'une spécialisation dans le domaine de compétence professionnelle de chacun des salariés concernés ;
D'une éventuelle reconversion vers une nouvelle filière professionnelle.
Article 3.3 – L'accompagnement des salariés mandatés à temps plein dans la reprise d'une activité professionnelle
Pour les salariés ayant exercé un parcours syndical à temps plein durant plusieurs années reprenant une activité professionnelle, il sera proposé un accompagnement sous forme d'un coaching.
Cet accompagnement a pour objectif de préparer la reprise de son activité, de se repositionner sur un plan professionnel, de faire le bilan de ses compétences acquises et de savoir capitaliser sur son parcours. Il débute avant la reprise de l'activité et se prolonge durant les premières semaines.
Les modalités de cet accompagnement sont définies avec le salarié.
CHAPITRE 6 – LA GESTION DU TEMPS DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Article 1 – Les modalités de prise des heures de délégation
Les salariés assurant un mandat sont suivis par la Direction. Sont ici concernés les Délégués syndicaux, les membres des CSE et les Représentants de Section syndicale
Délai de prévenance – Afin d'éviter toute désorganisation du service, notamment dans la gestion des plannings, le salarié mandaté informe suffisamment à l'avance son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines de l'utilisation de ses heures de délégation.
Suivi mensuel – Afin de permettre une bonne administration des absences relatives à l'exercice d'un mandat, un suivi mensuel sera réalisé via le système de gestion des temps.
Dans le cas d'une mutualisation, le bénéficiaire informe, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, au moins 5 jours avant la date prévue de l'utilisation des heures de délégation le service RH et le responsable hiérarchique du nombre d'heures mutualisées et de l'identité du ou des cédants via le logiciel de gestion des temps, en précisant ces informations en commentaire. En cas de mutualisation avec plusieurs bénéficiaires / cédants, un formulaire doit être rempli pour chacun d'entre eux.
Forfait-jours – Pour les représentants du personnel bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours, les heures de délégation sont regroupées en demi-journées, à raison de 4 heures pour une demi-journée, venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés dès lors que deux demi-journées auront été cumulées.
Article 2 – Les modalités de gestion des heures de réunions à l'initiative de la Direction
Les parties signataires rappellent que les heures passées en réunion à l'initiative de la Direction ne sont pas imputées sur les crédits d'heures de délégation et rémunérées comme du temps de travail effectif, et ce pour la durée prévue de la réunion.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail seront respectées, notamment en ce qui concerne les 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail ou poste ainsi que la durée maximale de travail quotidienne.
Salariés à la journée – Le salarié s'absente de son poste de travail pour la durée de la réunion. A l'issue de la réunion, il reprend son poste de travail pour la durée restant à effectuer.
Salariés postés – Plusieurs modalités existent :
Réunion programmée sur une journée complète : le poste de travail du jour de la réunion n'est pas effectué et le salarié est pointé, pour la durée de l'horaire théorique quotidien. Si la réunion se déroule sur une demi-journée alors qu'elle était initialement programmée sur une journée, il convient alors de se référer au point suivant.
Réunion programmée sur une demi-journée : la hiérarchie s'organise avec le salarié de façon que le pointage de son poste soit égal à la durée de son horaire théorique :
Avant la réunion : le salarié démarre son poste comme à l’accoutumée. Il peut également, s'il le souhaite, poser des heures de récupération ou des heures de délégation.
Pendant la réunion : le salarié est pointé en réunion
A l'issue de la réunion : le salarié reprend son poste. La reprise d'un poste ne doit pas avoir pour effet d'aller au-delà de la durée d'un poste, sauf impératif d'organisation. Il peut également, s'il le souhaite, poser des heures de récupération ou des heures de délégation.
Réunion sur un jour de repos : le salarié récupère les heures réelles de la réunion.
Impossibilité d'effectuer le poste de nuit de la veille pour les titulaires ou les suppléants remplaçants un titulaire : la hiérarchie essaie de permettre au salarié de bénéficier d'un décalage de poste la veille de la réunion et ainsi d'assister à la réunion.
Ces dispositions s'appliquent également en cas de réunion du CSE organisée à la demande des représentants du personnel.
CHAPITRE 7 – LES OUTILS DE LA COMMUNICATION
Article 1 – Principes généraux
NextPharma entend favoriser l'expression des représentants du personnel.
Leur utilisation doit respecter la Charte d'utilisation des ressources informatiques, les règles incontournables et les bonnes pratiques préconisées par les équipes informatiques, notamment dans le cadre de la démarche sûreté « SoSafe » déployée au niveau du Groupe.
Article 1.1 – Principes d’utilisation
Contenu et forme des communications – Le contenu des communications des représentants du personnel est librement déterminé par les Organisations Syndicales et les CSE, respectivement sous la responsabilité du Délégué Syndical et du Secrétaire du CSE qui doivent veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles.
Les communications des représentants du personnel, publications ou échanges doivent notamment respecter les dispositions relatives à la presse et ne contenir aucune injure ni diffamation. La protection de la vie privée et notamment le droit à l'image doivent être respectés.
Les représentants du personnel, en contrepartie des moyens mis à leur disposition, s'interdisent tout envoi, collectif ou en masse, de messages électroniques sur les postes de travail des salariés de l'entreprise à l’exception des communications du CSE concernant les œuvres sociales ou d'autres sociétés du Groupe
Identité visuelle et e-réputation de NextPharma – Toutes les identités visuelles propres à NextPharma (le logo de la société, la charte graphique, ...) sont la propriété de l'entreprise et ne peuvent être utilisées sauf accord préalable de la Direction.
Il est rappelé que tout utilisateur de réseaux sociaux est autorisé à parler de NextPharma, mais il ne doit pas parler au nom de NextPharma, seules certaines personnes du Groupe y sont dûment autorisées.
Signe d'appartenance syndicale – Tout élément distinctif d'appartenance à une Organisation Syndicale est interdit en dehors des outils et des espaces dédiés.
Article 1.2 – Les dispositions communes à la messagerie
L'accès à la messagerie se fait à partir d'un poste de travail informatique individuel ou d'un poste dit en « libre-service ». En tout état de cause, et notamment pour des raisons de sécurité informatique, les pratiques suivantes, à partir des sites Intranet définis à l'article 2 du présent chapitre et de la messagerie, sont proscrites :
Forums de discussion ou messageries instantanées « chat »
Diffusion d'un même message individuel à un grand nombre de destinataires, diffusion en masse d'un message aux salariés « spam »
Diffusion de tracts sur les messageries des salariés ; téléchargement de vidéos, d'images animées et de bandes son
Visualisation de vidéos par le biais du réseau au fur et à mesure du chargement de type « streaming », « cookies » et « applets java »
Les représentants du personnel sont soumis, comme l'ensemble des utilisateurs, aux contraintes associées à l'utilisation d'un système d'information (service, délais de résolution des pannes...). En cas d'incident, ils bénéficient du service hotline de l'entreprise.
CHAPITRE 8 – ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION AU FAIT ET AU DROIT SYNDICAL
L'efficacité du dialogue social suppose une compréhension mutuelle des enjeux économiques, financiers, industriels et sociaux permettant de favoriser la convergence entre les différents acteurs au sein de l'entreprise. Afin d'atteindre cet objectif, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent ainsi mettre en place des actions de formation et sensibilisation à l'engagement syndical.
Article 1 – Les actions de formation du management
NextPharma entend former l'ensemble du corps managérial à la nécessité d'un dialogue social ouvert et constructif. Dans ce cadre, le management bénéficie notamment de la formation « Droit du travail et diversité » dédiée à la connaissance du droit social. Il est par ailleurs rappelé qu'une formation croisée de 2 jours sur le dialogue social sera déployée (chapitre 5, article 2.2). L'objectif de cette formation est de partager une grille de lecture commune et comprendre les différents leviers disponibles.
Article 2 – Les actions de sensibilisation du personnel
Tous les 2 ans à compter de la signature de l'accord, la Direction définira, après échanges avec les Délégués Syndicaux, les actions à mettre en place afin de valoriser les fonctions électives et syndicales auprès du personnel (Journée du Dialogue social, réunions, petits déjeuners, communication, ...).
Cette promotion du parcours syndical est d'autant plus importante compte tenu de l'évolution de la législation sur le renouvellement des mandats qui implique d'assurer la transmission des savoirs et des compétences en vue de susciter des vocations nouvelles et de faire ainsi émerger de nouveaux acteurs du dialogue social.
CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Mise en œuvre de l'accord
Une Charte réaffirmant la nécessité d'un dialogue social efficace et de qualité et l'importance que l'entreprise attache à la reconnaissance des droits des représentants du personnel élus et désignés tels que définis par le présent accord sera ratifiée par la Direction.
Article 2 – Clause de verrouillage
Les dispositions des protocoles d'accord préélectoraux portant sur le nombre de membres du CSE et les heures de délégation dont ils disposent ne pourront en aucun cas déroger au présent accord.
Article 3 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01er septembre 2023.
Les dispositions du présent accord pourront faire l'objet d'une révision partielle ou totale conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. En cas de demande de révision, les négociations s'engageront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans son intégralité à tout moment par les parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut émaner que de l'une ou l'autre des parties. Par partie, il y a lieu d'entendre soit la Direction de la Société, soit l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord et celles y adhérant ultérieurement en totalité et sans réserve.
Conformément à l'article L. 2261-10 du Code du travail, cet accord reste valable jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou à défaut, pendant une durée d'un an à compter du dernier jour du délai de préavis. Le suivi de l’accord sera une fois tous les 4 ans dans le cadre d’une commission de suivi composée du Directeur RH et d’un représentant par organisation syndicale signataire.
Article 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord
est établi conformément à l’article L. 2221-1 et suivants du Code du travail, en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt auprès de la DREETS de Vannes et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes. Le présent accord sera publié conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Ploërmel, le 04/07/2023.
Pour les Organisations Syndicales :Pour la Direction :
CFDT :
CGT :
ENTRETIEN DE DEBUT DE MANDAT
Annexe 1 Annexe 1 Conformément à l'accord relatif au Dialogue Social, au Droit Syndical et à la Représentation du Personnel de NextPharma Ploërmel du ………………………… et à l'article L. 2141-5 du Code du travail, les membres titulaires du CSE, les Délégués Syndicaux et les titulaires d'un mandat syndical, quel que soit le nombre d'heures de délégation dont ils disposent, ont la faculté de demander un entretien de début de mandat avec le Directeur RH.
Cet entretien est proposé aux salariés dont l'activité syndicale et/ou représentative est supérieure à 30% de leur temps de travail.
Mené en présence du responsable hiérarchique, il a pour objectif d'échanger sur les modalités pratiques d'exercice du mandat du salarié au sein de l'entreprise au regard de son emploi. En cas de besoin, le salarié et sa hiérarchie examineront les conditions de l'aménagement et s'efforceront de résoudre les difficultés éventuelles.
Date de l'entretien : Nom :Prénom : Affectation :Intitulé du poste :
Fonctions représentatives du personnel
Historique des mandats :
Crédit d'heures (% estimé du temps de délégation théorique / réel) :
Modalités pratiques de l'exercice du mandat au sein de l'entreprise
Conciliation de l'activité de représentant du personnel au regard du poste de travail / organisation du travail
Remarques éventuelles sur l'organisation individuelle ou du service, aménagement, ... :
Formation (point sur les connaissances et les besoins de formation) :
Autres (déplacements, ...) :
Synthèse
Commentaires du Directeur RH : Date :Nom - Signature
Commentaires du responsable hiérarchique : Date :Nom - Signature
Commentaires du représentant du personnel : Date :Nom - Signature
ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT
Annexe 2 Annexe 2 Conformément à l'accord relatif au Dialogue Social, au Droit Syndical et à la Représentation du Personnel de NextPharma Ploërmel du ………………………… et à l'article L. 2141-5 du Code du travail, un entretien de fin de mandat avec le Directeur RH et le responsable hiérarchique est proposé aux membres titulaires du CSE, aux Délégués syndicaux et aux titulaires d'un mandat syndical quel que soit le nombre d'heures de délégation dont ils disposent.
Il se déroule dans les 2 mois qui précèdent la fin du mandat lorsque cette date est connue à l'avance ou, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent la cessation du mandat lorsque la date n'est pas connue.
Cet entretien a pour objet de réaliser un bilan du ou des mandats détenus par le salarié, d'évoquer les perspectives d'évolution professionnelle, mais également de recenser les compétences acquises au cours de ses mandats. Il sera annexé à l’entretien professionnel réalisé au même moment.
Date de l'entretien : Nom :Prénom : Affectation :Intitulé du poste :
Fonctions représentatives du personnel
Historique des mandats :
Crédit d'heures (% estimé du temps de délégation théorique / réel) :
Bilan de l’exercice du mandat
Compétences acquises par le salarié :
Formation suivies (point sur les connaissances) :
Autres :
Perspectives d’évolution professionnelle
Souhait d’évolution professionnelle :
Besoins de formation :
Synthèse
Commentaires du Directeur RH : Date :Nom - Signature
Commentaires du responsable hiérarchique : Date :Nom - Signature
Commentaires du représentant du personnel : Date :Nom – Signature
