La Société NGI HEALTHCARE IT, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 113 350 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 410 235 469, dont le siège social est situé 259- 261 rue de Paris - 93100 MONTREUIL, représentée par Monsieur XXXXXXXXX agissant en qualité de représentant légal de la Société NGI GROUP Présidente de la Société NGI HEALTHCARE IT, et dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part
Et
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »,
D’autre part
PREAMBULE
Il est rappelé que l’Organisation syndicale C.F.T.C. a recueilli plus de 30% des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections des titulaires de la délégation unique du personnel.
La Direction a initié la Négociation Annuelle Obligatoire en remettant le 19 mai 2017 une convocation à l’unique Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise, la C.F.T.C.
A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail et suite aux réunions qui se sont tenues à Montreuil entre les parties les 16 juin 2017 et 23 juin 2017, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société NGI HEALTHCARE IT.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de formaliser l’issue des négociations annuelles obligatoires menées en 2017 entre la Direction et la Délégation syndicale.
Au terme de leurs échanges, les partenaires sociaux et la Direction se sont mis d’accord sur les points suivants.
2.1- Salaires effectifs
La politique salariale de l’entreprise intègre trois critères distincts :
L’évolution de l’inflation durant les 12 mois qui précèdent la date anniversaire des augmentations de salaire.
Les résultats économiques de l’Entreprise au terme de l’année écoulée.
La performance individuelle valorisée à travers l’entretien annuel d’évaluation réalisé en début d’année.
Aussi, les collaborateurs bénéficient d’une prime annuelle pouvant représenter jusqu’à un mois de salaire maximum. Pour l’année 2017, elle est versée :
Au prorata du temps de présence durant l’exercice considéré ;
Selon la répartition suivante :
80% sont versés en fonction de la réalisation d’objectifs individuels fixés durant les entretiens annuels,
20% sont versés en fonction de la réalisation d’objectifs globaux par l’entreprise pour l’exercice en cours,
Sous la forme de 4 versements trimestriels.
2.2- Durée du travail effective et organisation du temps de travail
- Conformément aux dispositions de l’avenant à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (IDCC 1486), signé le 1er avril 2014, l’entreprise se réserve la possibilité de proposer, par avenant individuel au contrat de travail, un forfait annuel en jours pour le personnel remplissant les critères d’éligibilité. - Concernant les salariés à temps partiel, il est rappelé qu’ils bénéficient d’une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
L’entreprise s’engage à faire connaitre les postes disponibles à temps plein en les communiquant à l’occasion des réunions générales mensuelles « web meeting » auxquelles participent tous les collaborateurs de l’entreprise.
2.3- Objectifs en matière d’égalité professionnelles Hommes / Femmes
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité professionnelle et de rémunération, à poste équivalent, entre les divers collaborateurs de l’Entreprise tout au long de leur vie professionnelle au sein de celle-ci.
Ainsi et afin d’obtenir un juste équilibre au sein des équipes, l’Entreprise s’engage :
À embaucher, à compétences égales, autant d’hommes que de femmes ;
À poursuivre l’effort qu’elle réalise depuis toujours, en matière de rémunération, visant à rémunérer de façon équitable les hommes et les femmes occupant des postes similaires et à niveau de compétences égal ;
À améliorer l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de promotion interne en encourageant, à chaque fois que cela est possible, la progression des femmes.
C’est ainsi que, conformément aux dispositions du décret d’application n°2016-868 du 29 juin 2016 relatives à l’égalité hommes-femmes dans les entreprises, et compte tenu de son effectif inférieur à 300 salariés, l’Entreprise s’est fixée des objectifs dans les trois domaines suivants (pour chaque catégorie socioprofessionnelle présente dans l’Entreprise) :
Rémunération effective,
Formation,
Embauche.
Dans les domaines retenus, la Société s’engage à réduire les différences constatées entre les femmes et les hommes, afin de parvenir à une plus grande égalité professionnelle entre ses salariés, par le biais des actions et des objectifs de progression fixés ci-après.
a- Rémunération effective
L’Entreprise entend garantir l’égalité salaire entre les hommes et les femmes à même niveau de poste, de qualification, d’âge, d’ancienneté et de compétences.
L’Entreprise se propose de mettre en place une méthode comparative permettant de détecter les éventuelles différences de rémunération entre le salaire médian des femmes et le salaire médian des hommes à même fonction, même emploi, même performance, même tranche d’âge et d’ancienneté.
Pour chaque écart constaté d’au moins 5%, un examen du dossier sera réalisé par le service ressources humaines. À l’issue de cette analyse, une mesure d’ajustement sera, le cas échéant, mise en œuvre, à effet immédiat et sans rétroactivité.
Pour mesurer la bonne mise en œuvre de ce dispositif, les indicateurs retenus seront les suivants :
Nombre de situations analysées par le service ressources humaines,
L’objectif est réalisé lorsqu’une situation est analysée à la suite du constat d’un écart d’au moins 5%, et est fixé à 100% de réalisation.
Nombre de femmes bénéficiaires de la mesure « ajustement du salaire »,
L’objectif est réalisé lorsqu’une mesure « ajustement de salaire » est mise en œuvre, le cas échéant, suite à l’analyse effectuée, et est fixé à 100% de réalisation.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion accélérée dans le cadre de cette mesure.
b- Formation
L’Entreprise souhaite renforcer l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité.
Dans ce cadre, l’Entreprise propose les mesures suivantes :
Accès prioritaire des femmes (ou des hommes) à la formation suite à un retour de congé maternité, de congé paternité ou de congé parental d’éducation ;
Réponse motivée de la Direction suite à toute décision de refus ou de report de formation (DIF,CIF, congés de bilan de compétences,…).
Pour mesurer la bonne mise en œuvre de ce dispositif, les indicateurs retenus seront les suivants :
Nombre de femmes (ou d’hommes) ayant suivi une formation suite à un retour de congé maternité, de congé paternité ou de congé parental d’éducation durant l’exercice fiscal,
L’objectif est réalisé lorsque le ou la salarié(e) bénéficie d’une formation suite à son congé, et est fixé à 100% de réalisation.
Nombre de refus de la Direction à une démarche souhaitée de formation.
L’objectif est réalisé lorsque le refus est motivé, et est fixé à 100% de réalisation.
c- Embauche
L’Entreprise souhaite veiller lors du recrutement à parvenir à une répartition équilibrée reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats.
Dans ce cadre, l’Entreprise propose d’embaucher, à niveau de compétences égales et pour la même fonction, autant d’hommes que de femmes.
Pour mesurer la bonne mise en œuvre de ce dispositif, l’indicateur retenu sera le suivant :
Taux d’embauche par sexe et sur la même fonction
L’objectif est réalisé lorsque le taux d’embauche par sexe et sur la même fonction est égal à 50%, et est fixé à 100% de réalisation.
De plus, en addition de ces trois domaines d’action, et afin de s’assurer du respect de l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, la Direction retiendra un indicateur spécifique :
Nombre de réclamations auprès des délégués du personnel portant sur la discrimination hommes-femmes.
2.4- Evolution de l’emploi dans l’Entreprise
L’Entreprise souhaite s’inscrire dans une politique de croissance obtenue par l’acquisition de nouveaux marchés grâce à l’optimisation des solutions commercialisées. Cela se traduit notamment par :
L’amélioration des modes opératoires de l’organisation R&D, dont le personnel bénéficiera d’une formation à la gestion de projet selon la méthode Agile ;
Une légère progression de l’effectif dans le domaine du service technique afin d’améliorer la couverture terrain.
Par ailleurs, dans le cadre des promotions envisagées, les parties signataires réaffirment les principes énoncés dans la politique de recrutement, c’est-à-dire :
Que l’entreprise doit assurer un juste équilibre entre la promotion interne et l’embauche de compétences externes, équilibre nécessaire à son développement ;
Que la communication relative aux emplois disponibles sera systématisée afin de permettre une meilleure gestion des candidatures internes ; elle se fera à travers les réunions mensuels d’information « web meeting » rassemblant l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ;
Que l’entretien annuel d’appréciation sera systématiquement mis en œuvre et que l’entretien professionnel est mis en œuvre tous les 2 ans. Il est rappelé que ces entretiens constituent un acte essentiel de dialogue entre le collaborateur et sa hiérarchie. C’est principalement dans le cadre de cette démarche que peuvent s ‘exprimer les besoins en formation et les souhaits d’évolution ;
Qu’une priorité d’embauche sera accordée aux salariés en contrat à durée déterminée, et notamment à ceux en contrat de plus de douze mois, sous réserve de la bonne appréciation formulée par le supérieur hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation.
2.5- Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures permettant de maintenir dans l’emploi un travailleur handicapé, sous réserve que des emplois disponibles au sein de l’Entreprise soient compatibles avec son handicap. Il s’agit notamment de l’aménagement du poste de travail et de la durée du travail mais également d’une action de communication visant à sensibiliser ses collègues au handicap.
2.6- Prévention de la pénibilité
L’entreprise réalise régulièrement, avec le support du CHSCT, des visites sur sites visant à recenser les postes de travail exposant les salariés à des facteurs de risques professionnels.
Les résultats de ces visites ont fait apparaitre qu’aucun salarié n’est actuellement exposé à des risques professionnels, et ce, dans la limite des seuils d’exposition définis par les dispositions légales et les recommandations des branches professionnelles.
2.7- Régime social de mutuelle et prévoyance
Conformément aux dispositions de la convention collective, tous les collaborateurs sont couverts par un régime de mutuelle et prévoyance souscrit auprès d’AXA.
Le dernier bilan communiqué par AXA montre que notre compte est à l’équilibre. Pour l’année 2017, les niveaux de garantie et de cotisations ne varieront pas.
2.8- Epargne salariale
La Direction a conclu le 4 avril 2014, avec l’organisation syndicale CFTC, un accord de participation adossé à un accord relatif à la mise en place d’un plan d’épargne d’entreprise au sein duquel les salariés ont désormais la possibilité de verser les éventuelles sommes issues de la participation.
Malheureusement, les résultats de l’exercice 2016 ne permettent pas de dégager une réserve spéciale de participation.
2.9- Droit à la déconnexion
En application de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’Entreprise a mis en place un groupe de travail au mois de février 2017, ayant pour objectif l’élaboration d’une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et précisant la conduite à tenir au sein de l’Entreprise concernant l’utilisation des outils numériques.
Les objectifs de cette charte seront notamment :
- d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, pour tous les salariés ; - d’améliorer la fluidité des communications dans les échanges en interne.
ARTICLE 3 – DURÉEET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée
déterminée d’un an. Il entre en vigueur à compter de l'accomplissement des formalités de dépôts et de publicité prévues au titre 7 du présent accord.
À l’expiration de cette année, il cessera automatiquement de produire ses effets.
ARTICLE 4 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction de l’Entreprise. Le document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Les parties signataires s’engagent à n’entreprendre aucune action contentieuse faisant l’objet de cette procédure de règlement avant l’issue de la seconde réunion.
ARTICLE 5 – MODIFICATION DE L’ACCORD
Tous dispositifs modifiant les avantages collectifs ou individuels du personnel, tels qu’ils résultent du présent accord et qui feraient l’objet d’un nouvel accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
ARTICLE 6 – CONSULTATIONS ET INFORMATIONS
Le Comité d’Entreprise a été informé de l’ouverture et de la fermeture des négociations.
Le présent accord a fait l'objet d'une information et d'une consultation des membres de la Délégation Unique du Personnel, en leur qualité de membres du Comité d’Entreprise, et a reçu préalablement à sa signature un avis favorable.
ARTICLE 7 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à la seule Organisation syndicale représentative dans l’Entreprise (C.F.T.C.).
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions des articles R.2231-2 et suivants du Code du travail, en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’emploi compétente. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny. Conformément aux dispositions de l’article D2231-6 du Code du travail, le présent accord s’appliquant à trois établissements distincts, le texte est assorti de la liste en trois exemplaires de ces établissements et de leurs adresses respectives (Annexe 1).
Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès du personnel concerné.
