La Société NH Hoteles France SASU dont le siège est situé 2/4 Parvis de l’Europe 06300 Nice qui gère 5 établissements hôteliers : NH Nice, NH Collection Marseille, NH Toulouse Airport, NH Lyon Airport et Anantara Plaza Nice représentée par le Directeur régional des opérations, Monsieur XXXX et le DRH de la BUSE, Monsieur XXXX. d’une part,
Et les organisations syndicales :
- CFDT, représentée par le Délégué Syndical, Monsieur XXXX
d’autre part,
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PREAMBULE
PREAMBULE
Conformément à l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et l’Organisation syndicale représentative CFDT se sont rencontrés, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2024.
Ces négociations se sont déroulées lors de réunions qui ont eu lieu les 14 mai, 18 juin et 04 juillet 2024.
Lors de la première réunion, le délégué Syndical a reçu les données chiffrées relatives aux effectifs et les salaires de base moyens.
Lors de cette première réunion, la Direction a présenté et commenté les résultats économiques des hôtels appartenant à la Société NH HOTELES France SASU, la situation comparée sur les effectifs et les salaires ainsi que leur évolution par statut et par sexe.
La Direction a, à cette occasion, rappelé les dispositions applicables dans le cadre de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail au sein de l’hôtellerie France couvrant le périmètre des 5 hôtels gérés par la Société NH Hoteles France.
A l’occasion de cette première réunion, le Délégué de la CFDT a fait part de ses demandes par écrit, jointes en annexe du présent accord. S’en est suivi un premier échange entre les parties.
Lors de la deuxième réunion, la direction a répondu point par point aux propositions des partenaires sociaux.
Lors de la troisième et dernière réunion, les négociations ont porté principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base, selon les statuts, ainsi que sur des mesures annexes de qualité de vie au travail.
A l’issue des débats et négociations, Il a été conclu ce qui suit :
MESURES NEGOCIEES
Mesures portant sur la rémunération et qualité de vie au travail
Les parties ont échangé sur les deux thématiques et ont convenu des mesures ci-après.
Les parties ont convenu d’appliquer une augmentation des salaires effectifs aux conditions suivantes :
Rémunération
augmentation des salaires effectifs
Conditions d’application
Bénéficiaires
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés à temps plein ou temps partiel, présents au 1er janvier 2025 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe NH.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour un congé maternité, congé adoption, congé de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Condition liée au contrat de travail Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Augmentations des salaires
Personnel Employé
Le salaire de base des collaborateurs relevant de la catégorie Employé est revalorisé de 3 %.
Personnel Agent de Maîtrise
Le salaire de base des collaborateurs relevant de la catégorie Agent de Maîtrise est revalorisé de 3%.
Personnel Cadre
Le salaire de base des collaborateurs relevant de la catégorie Cadre est revalorisé de 3%.
Date d’effet des augmentations de salaire
1er janvier 2025
1.2 PRINCIPE DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Il a été convenu la mise en place d’un mécanisme d’augmentation individuelle des rémunérations. Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année écoulée, à sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il travail. En tout état de cause ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, de race, de religion ou de l’état de santé ou de handicap du collaborateur.
Négociation d’un nouvel accord d’intéressement pour l’année 2025
Monsieur XXXX a rappelé que les accords d’intéressement sont un excellent dispositif permettant d’associer les collaborateurs aux performances de l’entreprise. Il a été convenu que l’enveloppe de 240 000 € initialement prévue dans l’accord initial pour l’intéressement collectif 2024 sera portée à 323 000 € pour l’année 2025, soit une augmentation de 83 000 €. Pour 2025, deux critères seront encore retenus :
le 1er critère qui déclenche l’intéressement qu’est le G.O.P et qui donnera lieu à 80% du montant à répartir entre tous les collaborateurs tout statut confondu à part égal quelque soit le montant de leur rémunération et au prorata de leur temps de présence ayant au moins 3 mois d’ancienneté
le deuxième critère c’est l’atteinte de l’objectif qualité avec la satisfaction clientèle qui ouvre droit à 20 % (10% x 2) de l’enveloppe à répartir
MESURES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME
Lors de ces négociations, le délégué Syndical s’est vu présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise. De plus, l’index égalité femme/homme pour la Société NH Hoteles France de
92/100 a été communiqué et présenté en détail au cours d’une réunion du CSE le 24/03/2024.
La Direction rappelle qu’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail est applicable au sein de l’hôtellerie France. Il fait l'objet d'un suivi annuel sur les actions entreprises ainsi que sur l’évaluation du niveau d'atteinte des objectifs par le CSE de la société NH Hoteles France et a été présenté au CSE lors de la NAO pour 2024.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2.1.Prime de coupure
Il s’agit d’une mesure exceptionnelle valable pour l’année 2024 applicable jusqu’au 31 décembre 2024. A ce titre, la Direction versera une prime de 20 € brut par coupure versée aux salariés qui réalise une coupure par journée de travail dans la limité de la durée légale quotidienne dans les services opérationnelles Restauration et cuisine. Ces coupures doivent se faire sur le volontariat des salariés concernés.
2.2. CONDITION DE TRAVAIL ET QVT (Qualité de Vie au Travail)
La démarche Qualité de Travail doit être appréhendée, selon les parties non seulement pour améliorer les conditions de travail, mais aussi de mieux concilier la vie familiale et la vie professionnelle. Les parties entendent affirmer leurs convictions et témoignent de leur volanté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social et structuré et sur la base d’une démarche continue. C’est dans ce cadre qu’il a été convenu entre la direction et le délégué syndical ce qui suit : Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail par sa participation constructive au collectif de travail.
Les managers doivent favoriser un climat de confiance et de bienveillance, en contribuant à la régulation et la prévention des situations à risque.
La fonction RH dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs.
La direction par la définition des objectifs atteignables en tenant en compte les compétences et les qualités de chacun.
Les instances représentatives du Personnel dans le cadre de leurs compétences.
Les parties signataires de l’accord précisent que la négociation dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-27-1 du code de travail. Les thématiques inscrites dans le présent accord sont les suivantes :
L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Le droit des expressions des salariés le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi
La qualité de vie au travail, condition de travail et pénibilité
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. Dans cet objectif, les parties insistent sur ce qui suit :
Le rappel de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs
Le rappel de temps de pause obligatoire
Le respect du droit à la déconnexion
Le respect du délai de 15 jours pour l’affichage des plannings
Le respect des règles de modifications des plannings
2.3 Risques psychosociaux
Les facteurs de risques psychosociaux (RPS) en situation de travail sont multiples : surcharge de travail, changements d'organisation, mode de management non adapté, difficultés relationnelles… Au-delà des effets sur la santé des salariés (troubles du sommeil et de la concentration, état dépressif…), les RPS impactent directement le fonctionnement des entreprises (absentéisme, turnover, ambiance de travail, perte de motivation et désengagement progressif…). Ils doivent être gérés au même titre que les autres risques professionnels. Pour être durable, la prévention des RPS doit s'inscrire dans une démarche portée par la direction de l'entreprise, associant le personnel et ses représentants. Elle passe par la mise en place d'un groupe projet, chargé de réaliser un diagnostic et de proposer des aménagements de l'organisation des activités pouvant être à l'origine de troubles psychosociaux Il a été convenu donc entre l’organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur EL QAISY et la Direction de prévoir des formations sur la gestion de l’agressivité au travail et la prévention des risques psychosociaux sera dispensée à tous les managers. Seront désormais intégrées à cette formation, les notions d’harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes ; l’objectif étant d’identifier les différents cas et d’adopter un comportement approprié. De plus, l’entreprise sensibilisera l’ensemble des salariés par la diffusion de communications sur ce sujet via le canal prévu à cet effet. Les salariés peuvent dénoncer directement à la direction des ressources humaines tout fait susceptible de porter atteinte à leur santé physique et mentale sans crainte de représailles ou de sanctions. Les salariés peuvent également saisir directement leurs représentants qui doivent saisir la direction. Il a été convenu qu’au sein des différents établissements gérés par la société NH HOTELES France, il n’y a plus de place pour quiconque qui porterait atteinte de part ses actions ou P-par son mangement à l’intégrité morale ou physique des salariés sous quelques forme que ce soit. Tolérance zéro.
2.4 Contribution au budget de 1% aux œuvres des activités sociales
et culturelles
Les deux parties ont convenu de maintenir la contribution des OS à hauteur de 1% de la masse salariale totale pour l’année 2025. Cette mesure renforcera les moyens d’action et de financement des activités sociales et culturelles en faveur de tous les salariés.
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu pour l’année 2024. Toute procédure de dénonciation ou de révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures. La Direction procédera aux formalités de dépôt et de publicité du présent accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent protocole sera communiqué et affiché dès signature au sein des cinq hôtels concernés et communiqué à la DREETS- DDETS des Alpes -Maritimes Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code de Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la DDETS en version sur support électronique dont une version anonymisée dans les conditions prévues par la loi. Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Fait en 3 exemplaires à Nice le 17/07/2024.
Annexes : Liste des revendications Syndicales CFDT 2024
: Index égalité Femme/Homme 2024
Pour l’organisation Syndicale CFDT : Pour la société NH HOTELES France :
Mr XXXX - Délégué Syndical Mr XXXX DRH – NH MINOR EUROPE
1er janvier 2025
