Société par Actions Simplifiées au capital variable de 5000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 534 886 411, dont le siège social est 243/245 Rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur … agissant en qualité de Responsable des affaires sociales ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
La Société NHOOD Holding
Société par Actions Simplifiées au capital variable de 200.000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 888 171 568, dont le siège social est situé 243/245 Rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Responsable des affaires sociales, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, Formant entre elles une unité économique et sociale,
ci-après dénommée
« les entreprises »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par les déléguées syndicales suivantes :
Madame ….. pour l’organisation syndicale CFTC,
Madame …. pour l’organisation syndicale SEGA CFE-CGC,
D’AUTRE PART,
TOC \o "1-7" \h \z \u Préambule Le statut social de Nhood Services France et Nhood Holding a eu pour socle l’accord de transition signé fin 2020. Cet accord a permis de doter les entreprises d’un statut social immédiatement effectif, dans l’attente que des dispositions propres aux nouvelles entreprises créées soient négociées. Notre statut social est fait de mesures issues des Conventions collectives de branche (du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire anciennement appliquée chez Ceetrus, et de l’Immobilier, dorénavant applicable) et des accords collectifs actuellement applicables. Les parties se sont entendues pour consolider les acquis de leur statut social sous un accord collectif unique, regroupant l’ensemble des mesures applicables aux collaborateurs de Nhood, constituant le statut social. Cet accord reprend donc les mesures initialement prévues dans l’accord d’adaptation et toujours appliquées au sein des entreprises et renvoie aux accords négociés depuis la création des entreprises. Il est complété par des mesures qui ne figurent à date dans aucun accord.
Article 1 – Indemnité et gratification
Indemnité de licenciement
Les modalités de calcul et de plafonnement de l’indemnité de licenciement appliquées au sein des entreprises sont celles prévues par le code du travail ou, si elles sont plus favorables aux salariés, celles prévues par la convention collective de l’immobilier. Pour les salariés ayant acquis 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur et conformément aux dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail, il est prévu une indemnité de licenciement, fixée à l'article R. 1234-2 du code du travail, qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
Indemnité de licenciement économique
Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, quel que soit le statut (employé, agent de maîtrise ou cadre), les parties conviennent d’appliquer les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement économique décrite ci-dessous, lorsque celles-ci sont plus favorables :
et de maintenir les règles de plafonnement ou d’accompagnement suivante à savoir : - plafonnement de l’indemnité de licenciement économique à 12 mois de salaire pour les cadres, et sans plafonnement pour les employés et agents de maîtrise. - le salarié licencié pour motif économique et âgé d'au moins 50 ans aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, à une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions ci-dessus. - ne peut prétendre à cette majoration :
le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ou ayant refusé celui;
le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Indemnité de départ volontaire à la retraite
Toute personne, quel que soit son statut, faisant valoir ses droits à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ, selon les conditions suivantes : - ancienneté requise de 5 ans minimum pour en bénéficier - indemnité plafonnée à 6 mois de salaire
La formule de calcul de cette indemnité est : - 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu’à 10 ans - 3/20 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans - 5/20 de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans
L'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. Par exception, et en cohérence avec les mesures de facilitation de la réduction du temps de travail en fin de carrière actées dans l’accord QVT, le salaire retenu pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite des salariés ayant opté pour la retraite progressive tout en cotisant sur la base d’un temps complet, restera le salaire à temps complet.
Gratification liée à la médaille d’honneur du travail
Les entreprises accordent une gratification aux salariés obtenant la médaille d’honneur officielle du travail, en fonction de l’ancienneté acquise, dans l’entreprise ou en dehors, selon les barèmes suivants : -pour 20 ans d’activité : une gratification de 250€ -pour 30 ans d’activité : une gratification de 500€ -pour 35 ans d’activité : une gratification de 750€ -pour 40 ans d’activité : une gratification de 1000€ Cette gratification est versée sur fiche de paie, après production par le collaborateur, du diplôme officiel de médaille du travail. La gratification est accordée pour le diplôme produit, dans la mesure où le collaborateur ne peut bénéficier d’une médaille de rang supérieur.
Article 2 - L’indemnisation maladie, maternité, accident de travail, trajet et maladie professionnelle et paternité Afin d’assurer la continuité des revenus des collaborateurs, les entreprises complètent, sous conditions d’ancienneté, les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, il s’agit du complément de salaire.
L’indemnisation maladie et accident de trajet
Maintien de salaire
Maladie et accident de trajet
Ancienneté
Agents de maîtrise Cadres
Entre 0 et 1 an
30 jours à 100%
Entre 1 et 5 ans
90 jours à 100%
Entre 5 et 10 ans
120 jours à 100%
Entre 10 et 20 ans
150 jours à 100%
Entre 20 et 33 ans
180 jours à 100%
+ de 33 ans
190 jours à 100%
En cas d'arrêt maladie, les salariés du secteur privé perçoivent des indemnités journalières versées par la sécurité sociale au terme d'un délai de carence de 3 jours. A titre volontaire, les entreprises compensent désormais ce délai de carence, dans les conditions suivantes : - totaliser 6 mois d’ancienneté - compensation limitée à deux arrêts maladie au cours des 12 derniers mois, quelle qu’en soit la durée, appréciés de date à date, à la veille de l’arrêt de travail. Ne sont pas retenues comme absences : - La durée du congé maternité ou d’adoption et paternité, proche aidant - Les accidents du travail et de trajet, maladie professionnelle - Les absences autorisées pour circonstances de famille - Les absences pour hospitalisation ainsi que la convalescence éventuelle consécutive, dans la limite de 30 jours - Les absences pour exercice du mandat syndical et les congés d’éducation ouvrière, dans la limite des prescriptions légales - Les congés payés.
Période de référence : La période de référence est la période sur laquelle se calcule le nombre de jours indemnisés. Il est précisé ici que cette période correspond aux 12 derniers mois, en glissant.
L’indemnisation maternité.
Maintien de salaire
Maternité
Ancienneté
Agents de maîtrise et cadres
Entre 1 mois et 1 an
112 jours à 100%
Entre 1 et 5 ans
120 jours à 100%
Entre 5 et 10 ans
150 jours à 100%
Plus de 10 ans
La totalité du congé maternité
L’indemnisation accident de travail
Maintien de salaire
Accident de travail
Ancienneté
Agents de maîtrise et Cadres
Entre 0 et 5 ans
120 jours à 100%
Entre 5 et 10 ans
150 jours à 100%
Plus de 10 ans
210 jours à 100%
L’indemnisation maladie professionnelle
Maintien de salaire
Maladie Professionnelle
Ancienneté
Agents de maîtrise et Cadres
Entre 0 et un an
30 jours à 100%
Entre 1 et 5 ans
90 jours à 100%
Entre 5 et 10 ans
120 jours à 100%
Entre 10 et 20 ans
150 jours à 100%
Entre 20 et 33 ans
180 jours à 100%
+ de 33 ans
190 jours à 100%
L’indemnisation du congé paternité
Un congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé au père après la naissance de l’enfant (ou de celui de la conjointe ou partenaire Pacs ou de la personne avec laquelle le père vit maritalement). En tant que salarié, le père bénéficie d'indemnités journalières pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant sous réserve de remplir les conditions requises : durée d'immatriculation, heures de travail, montant des cotisations... Cette indemnisation se fait dans la limite du plafond de la sécurité sociale. L’entreprise prend en charge, après un an d’ancienneté, la partie de rémunération non prise en compte par la sécurité sociale, c'est à dire celle dépassant le plafond de la sécurité sociale.
Maintien de salaire
Congé paternité
Ancienneté
Agents de maîtrise et Cadres
Entre 0 et un an
100% jusque au plafond de la sécurité sociale
Plus d’un an
100%
L’indemnisation du congé proche aidant
Le collaborateur en congé proche aidant bénéficie de l’allocation journalière du proche aidant qui est forfaitaire et calculée sur la base du salaire minimum de croissance rapporté à une valeur journalière et net des prélèvements sociaux obligatoires. L'allocation est versée par les caisses d'allocations familiales pour une durée d’un an maximum sur l’ensemble de la carrière. Les entreprises par le biais de leur accord de Qualité de Vie au Travail ont souhaité renforcer le dispositif par cette mesure complémentaire pour les collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté : le collaborateur ayant obtenu l’allocation journalière du proche aidant, bénéficiera du maintien de son salaire à 100% pendant un mois (30 jours calendaires, pris en une ou plusieurs fois). Les détails de cette mesure sont à retrouver dans l’accord QVT en vigueur.
Article 3 – Les mesures liées à la mobilité
3.1.Remboursement des frais de transport collectif
L’employeur doit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics. Cette prise en charge est portée au sein des entreprises à 75%.
3.2.Le forfait mobilité durable
L’entreprise souhaite inciter les collaborateurs à utiliser des modes de déplacements doux et à développer le covoiturage. Cette volonté s’inscrit pleinement dans les politiques RSE et santé de l’entreprise. Aussi, pour contribuer à la réalisation de cet objectif, l’entreprise verse dans le cadre du forfait mobilité durable une subvention journalière de 2,4€, dans la limite de 500€ par an à tout collaborateur faisant le trajet domicile/travail en vélo, en scooters et trottinettes électriques ou en covoiturage.
Les modalités à respecter pour bénéficier de cette subvention sont : ▪ La subvention s’adresse à tous les collaborateurs, quel que soit leur type de contrat (y compris stagiaires) ▪ Chacun doit attester sur l’honneur de l’utilisation de son vélo ou du covoiturage pour se rendre au travail ▪ Déclarer mensuellement au pôle admin/paie : - les jours d’utilisation du vélo, du scooter ou trottinette électrique - les jours de covoiturage, intra ou inter entreprise, en tant que chauffeur ou passager Cette déclaration se fait entre le 1er et le 10 du mois qui suit le mois d’utilisation du vélo ou de covoiturage, à adp.cf@nhood.com ou adp.csa@nhood.com. ▪ Ce forfait est cumulable avec la prise en charge des frais d’abonnement de transports en communs, pour les personnes qui emprunteraient le vélo comme moyen de déplacement sur une partie de leur trajet. Le montant ainsi cumulé ne pourra pas dépasser 500€/an. ▪ Le versement se fait sur fiche de paie, le mois de la déclaration. Il est exonéré de charges sociales et fiscales.
3.3.La prime à l’achat d’un vélo ou d’une trottinette ou d’un scooter électrique
Le forfait mobilité durable évoqué ci-dessus pourra se transformer en prime à l’achat d’un vélo ou vélo à assistance électrique, ou d’une trottinette. Cette prime ne pourra être obtenue qu’une fois et se substituera pour l’année en cours au forfait mobilité. Elle sera soumise à la production d’un justificatif d’achat et à un engagement sur l’honneur à l’utilisation du cycle acheté comme moyen de transport principal pour le trajet domicile travail. L’octroi de ce dispositif est conditionné par un engagement du collaborateur à utiliser le vélo ou la trottinette ou le scooter acheté pour faire le trajet domicile travail. Cet engagement sous-entend donc une notion de durée, c’est pourquoi ce dispositif est réservé aux collaborateurs en CDI, hors période d’essai et préavis. Cette prime sera soumise à charges et rentrera dans le revenu imposable du collaborateur.
Article 4 – Les congés
4.1.Le droit à congés
Les absences pour maladie (non professionnelle), conformément aux dispositions en vigueur de l’article L. 3141-3 du code du travail, n’ouvrent légalement pas droit à l’acquisition de droits à congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Les Parties conviennent de maintenir la règle suivante : Les absences pour maladie des salariés comptant deux ans d’ancienneté pendant la période de référence au cours de laquelle ils ont acquis des droits à congés payés, n’entraînent aucune réduction des congés payés dans la limite de deux mois (si la durée totale des absences a excédé 2 mois, les congés payés sont dus pour deux mois).
4.2.Les congés pour évènements familiaux
Les salariés peuvent bénéficier, à l’occasion de certains événements familiaux et sous couvert d’un justificatif, d’une autorisation exceptionnelle d’absence, sans réduction de salaire ni condition d’ancienneté, au titre des évènements suivants :
Mariage du salarié, Pacs du salarié :
1 semaine (5 jours ouvrés) A prendre la semaine du mariage ou dans les 6 mois qui suivent le mariage.
Mariage d'un enfant :
2 jours ouvrés
Mariage d’un frère, d’une sœur :
1 jour ouvré
Mariage d’un beau-frère, belle-sœur, du père ou de la mère :
jour du mariage
Naissance/adoption d'un enfant :
3 jours ouvrés (conformément à l'article L. 3142-1, 2o, du code du travail, ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. A prendre dans les 15 jours entourant la naissance ou l'adoption).
Cérémonie religieuse concernant un enfant :
1 jour ouvré
Décès du conjoint, partenaire pacsé, d’un père, d’une mère :
1 semaine (5 jours ouvrés)
Décès d’un enfant :
7 jours ouvrés
(Si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Le congé reste d’une durée de 5 jours dans l’hypothèse où l’enfant a plus de 25 ans et n’était pas parent.)
S’ajoute au congé pour décès d’un enfant, le congés de deuil :
7 jours ouvrés, fractionnables, il peut être pris dans l’année suivant le décès. (Il n’y aura pas de congé de deuil pour le décès d’un enfant de 25 ans ou plus, lui-même parent).
Décès d’un frère ou d’une sœur, d’un beau parent :
3 jours ouvrés
Décès d’un beau fils ou belle fille :
2 jours ouvrés
Décès d’un grand père, grand-mère du salarié ou de son conjoint, d’un beau-frère, une belle sœur, un oncle, une tante : 1 jour ouvré
Les congés évènements familiaux pour décès sont à prendre au moment de l’évènement, avec une tolérance pour une prise dans le mois qui suit l’évènement.
Hospitalisation en vue d’une intervention chirurgicale du conjoint :
1 jour ouvré
Déménagement dans le cadre d’une mobilité interne, à l’initiative de la société ou du collaborateur :
2 jours ouvrés
Déménagement pour les besoins du collaborateur:
1 jour ouvré / an
Les congés pour déménagement sont à prendre au moment de l’évènement, avec une tolérance pour une prise dans le mois qui suit l’évènement.
Passage du permis de conduire : Absence rémunérée (une demi-journée maximum) sur présentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives pour chaque épreuve (théorique et pratique) et pour la catégorie de permis B.
4.3.Congé pour enfant handicapé
Un congé spécifique est accordé au parent d’un enfant en situation de handicap : -congé spécifique en cas d'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer d’un enfant. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour avoir droit au congé. La durée du congé est de
5 jours ouvrés. Le congé doit être pris dans la période de l’annonce (tolérance d’un mois après l’annonce) du handicap, de la pathologie chronique ou du cancer. Durant le congé, le collaborateur est rémunéré. Un justificatif doit être remis au service RH.
-
deux jours de congés supplémentaires par an (période de référence : du 01/06/N au 31/05/N+1) quel que soit l’âge de l’enfant. Le nombre total de jours de congés payés ne peut cependant excéder 25 jours ouvrés par période de référence. Le cas échéant, les deux jours supplémentaires ne sont pas accordés.
4.4.Congé en lien avec le handicap
La situation de handicap peut amener à des démarches et un suivi médical spécifique. Les collaborateurs entamant les démarches de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé bénéficiera d’autorisations d’absences rémunérées sur présentation de justificatifs, dans la limite de
2 jours (éventuellement fractionnables), pour répondre aux convocations de la commission et réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires à son obtention.
Les personnes bénéficiant de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé pourront bénéficier d’une absence rémunérée pouvant aller jusqu’à deux jours par an (période de référence) , pour des rendez-vous médicaux en lien avec leur situation de handicap, et sur présentation d’un justificatif.
4.5.Les congés pour enfants malades (enfant de moins de 16 ans) ou hospitalisés (enfant de moins de 18 ans)
Tout collaborateur justifiant d’un an d’ancienneté bénéficie, sur présentation d’un certificat médical prévoyant la présence obligatoire d’un des parents auprès de l’enfant, d’un congé exceptionnel indemnisé à 100% dans les limites suivantes :
-5 jours ouvrés par an pour 1 enfant -8 jours ouvrés par an pour 2 enfants -10 jours ouvrés par an pour 3 enfants -12 jours ouvrés par an pour 4 enfants et plus
Tout collaborateur justifiant d’au moins six mois d’ancienneté bénéficie d’un congé payé de 100%, afin d’accompagner son enfant malade hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation dans les limites suivantes :
-5 jours ouvrés par an pour 1 enfant -8 jours ouvrés par an pour 2 enfants -10 jours ouvrés par an pour 3 enfants -12 jours ouvrés par an pour 4 enfants et plus
L’appréciation du nombre de jours de soins enfants malades ou hospitalisés pris par le collaborateur se fait sur les 12 derniers mois glissants.
4.6.Congés supplémentaires d’ancienneté
Un congé supplémentaire d’ancienneté est accordé selon les règles suivantes : ▪ 1 jour après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ▪ 2 jours après 10 ans d’ancienneté ▪ 3 jours après 15 ans d’ancienneté ▪ 4 jours après 20 ans d’ancienneté Ce congé est acquis pour la période de congés ouverte à compter du 1er juin suivant la date à laquelle l’ancienneté prévue a été atteinte.
Article 5 – Le 13ème mois
5.1.Le versement
Le versement de celui-ci se fait en 2 fois : -50% d’acompte en juin -le solde sur le mois de novembre
5.2.La période de référence
La période de référence du calcul du 13ème mois (ayants droit, proratisation) est la période du 01/01/N au 31/12/N.
5.3.Eligibilité
A droit au 13ème mois, toute personne présente à l’effectif sur la période de référence pendant au moins un mois calendaire complet. Le 13ème mois est réduit au prorata temporis des absences sur la période de référence. Les parties conviennent néanmoins de neutraliser les périodes d’absence listées ci-dessous : -Absences pour exercice du mandat syndical -Absences pour congés payés -Congé légal de maternité, paternité et adoption -Congés évènements familiaux et soins enfant malade ou hospitalisé, enfants handicapés, congés supplémentaires en lien avec le handicap -Absences pour maladie et accident du travail ou de trajet (d’origine professionnelle ou non) ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé -Dispense d’activité autorisée par l’entreprise
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le 13ème mois est réduit au prorata temporis du nombre de jours d’appartenance à l’entreprise sur la période de référence (dans le respect de la règle de présence évoquée ci-dessus). Le solde versé en novembre est calculé sur le salaire forfaitaire moyen annuel (janvier à décembre) duquel sera déduit l’acompte perçu en juin.
Si en raison d’un évènement en décembre, la part 13ème mois de décembre n’était pas due, celle-ci serait récupérée sur le mois de janvier N+1 ou sur la solde de tout compte en cas de sortie des effectifs en décembre. En ce qui concerne les collaborateurs passés de temps plein à temps partiel ou de temps partiel à temps plein au cours de la période, le 13ème mois est calculé sur la base du forfait mensuel moyen sur la période de référence.
5.4.L’acompte
La période de référence pour le calcul de l’acompte en juin de l’année N est la période du 01/01/N au 30/06/N. A droit à l’acompte de 13ème mois, toute personne présente à l’effectif sur la période de référence allant du 01/01/N au 30/06/N depuis au moins un mois calendaire complet, et qui est présente au moment du versement de l’acompte. L’acompte est réduit au prorata temporis des absences sur la période de référence. Les parties conviennent néanmoins de neutraliser les périodes d’absence listées ci-dessus. L’acompte versé en juin est calculé sur le salaire forfaitaire moyen des mois de référence de l’acompte (janvier à juin). De même en cas de sortie en cours de période de référence, c’est le salaire forfaitaire moyen de la période qui est utilisé.
5.5.Les alternants
Le treizième mois est versé en deux fois, 50% en juin et 50 % en novembre, pour l'ensemble des collaborateurs. Pour améliorer la situation financière de ses alternants, l'entreprise a décidé de verser à l’ensemble des alternants le 13ème mois de manière mensuelle : 1/12ème de la prime annuelle sera versé chaque mois, selon les conditions d'éligibilité en vigueur.
Article 6 – Les chèques déjeuner et chèques emploi service
6.1.Les options
Chaque collaborateur peut bénéficier de chèques déjeuner et ou de chèque emploi service, selon les trois options suivantes existantes à date d’écriture de cet accord :
17 titres restaurant mensuels d’une valeur de 10€, financés à 60% par l’entreprise
Ou
10 titres restaurant mensuels d’une valeur de 10€, financés à 60% par l’entreprise
et 1008€ de CESU financés à 50% par l’entreprise Ou
2448€ de CESU financés à 50% par l’entreprise
6.2.Eligibilité et modalités – Titres restaurant
Les personnes éligibles aux titres restaurant sont les titulaires d’un contrat de travail (CDI ou CDD y compris alternants), les stagiaires. Les titres ne sont octroyés que pour un mois d’activité complet (pas de titre si entrée ou sortie en cours de mois). Les titres sont crédités chaque mois, même en cas de congés, de RTT, de récupération ou d’absence. Seule une absence (suspension de contrat : maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde…) qui se prolongerait (supérieure ou égal à un mois calendaire) entrainerait la suspension du crédit. Le nombre d’unités et leur montant ne sont pas modulables. Les titres restaurant sont proratisés selon le temps de travail contractuel (ex : un collaborateur travaillant à 80%, choisissant l’option 17 titres sera crédité de 14 unités). La contribution collaborateur est prélevée sur la fiche de paie le mois du crédit de la carte chèque déjeuner. Exemple : entrée dans l’entreprise le 10 janvier, pas de titre pour ce mois. Les conditions d’éligibilité sont remplies en février, le crédit de la carte chèque déjeuner aura lieu la première quinzaine de février et le prélèvement se fera donc sur la fiche de paie de février. Ce montant est cumulable sur sa carte chèque déjeuner et reportable sans limite de temps.
6.3.Eligibilité et modalités – Chèques emploi service (E-CESU)
Les E-CESU seront crédités en mars, avec des prélèvements sur les paies de mars à juillet ou sur les paies de mars à août selon l’option retenue.
Le montant des E-CESU est proratisé selon le temps de travail contractuel. Une seule dotation annuelle est prévue. De ce fait, les collaborateurs entrés après cette dotation ne pourront prétendre à l’option E-CESU qu’à compter de l’année suivante. En cas de sortie de l’entreprise en cours d’année, le reste à payer sera prélevé sur le solde de tout compte.
Article 7 – Les thématiques non abordées dans cet accord
7.1.La politique de partage
L’ensemble des dispositifs constituant la politique de partage des entreprises est repris dans trois accords d’entreprise : l’intéressement, la participation et le plan d’épargne entreprise.
7.2.Frais de santé et prévoyance
La protection sociale (frais de santé et prévoyance) constitue un élément important de la politique sociale des entreprises, en vue d’améliorer significativement la protection de leur personnel dans un cadre mutualisé permettant de bénéficier des tarifs collectifs, plus favorables. Ces deux sujets font l’objet de dispositions spécifiques.
7.3.Le temps de travail
Les entreprises et les organisations syndicales se sont rencontrées afin de définir un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés adapté à la réalité de leurs activités. L’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail définit des outils juridiques adaptés à la réalité de l’activité des salariés des entreprises Nhood.
7.4.Plan épargne retraite
Les entreprises souhaitent permettre à leurs collaborateurs de se constituer une épargne en vue de la retraite. Elles donc mis en place un plan d’épargne retraite unique, dont le règlement fait l’objet d’un accord d’entreprise : règlement du plan d’épargne retraite unique (PERU).
7.5.Bien être et qualité de vie au travail
Les entreprises ont conclu un accord de Qualité de vie au travail, dans lequel elles s’engagent dans une démarche d’amélioration progressive et continue des conditions de travail, en respect de la dimension sociale et sociétale qu’elles souhaitent incarner. Ainsi, sont traités dans cet accord des thématiques tel que l’expression des salariés, les temps de vie, le télétravail, le droit à la déconnexion, la gestion de fin de carrière ou la santé au travail. La qualité de vie au travail au sein des entreprises Nhood résulte également de la mise en œuvre d’autres politiques notamment l’égalité entre les femmes et les hommes ou l’accueil des personnes en situation de handicap, sujets qui font respectivement l’objet d’accord d’entreprise.
7.6.Handicap
Nhood gère, anime, co-crée, transforme et régénère des sites existants en nouveaux lieux de vie à triple impact positif : sociétaux, environnementaux, économiques. Dans le prolongement de ces quelques lignes et de la raison d’être de nos entreprises, il est tout naturel qu’elles aient la volonté d’accueillir, d’intégrer et de travailler avec des personnes en situation de handicap. En signant un accord en faveur des personnes en situation de handicap, les entreprises visent à faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés en leur sein, à définir une politique active d’intégration de nouveaux salariés handicapés dans l’ensemble des métiers que les entreprises offrent au recrutement, et à faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
7.7.Egalité femme homme
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de l’entreprise de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, classification, promotion, rémunération et conditions de travail. L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Les entreprises ont donc signé un accord qui confirme cette volonté des parties de promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours.
Article 8 – Dispositions finales
8.1.Effet et durée de l’accord
Le présent accord de statut social entre en vigueur le 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
8.2.Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les entreprises, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
8.3. Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
8.4.Dépôt de l’accord
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord est déposé par la Direction des entreprises à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) Nord Pas de Calais de Lille. Le dépôt est effectué en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DREETS des Hauts-de-France, DDETS de Lille et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lys-Lez-Lannoy.
Fait à Villeneuve d’Ascq,
Le 7 mars 2024
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