ACCORD RELATIF A L’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL ET SUR LE DEVOIR D’INFORMATION
ENTRE LES SOUSIGNÉS
La société NICE M, dont le siège social est 1 avenue Gustave V – 06000 Nice, immatriculée au RCS de Nice sous le numéro 303 916 498, prise en la personne de son représentant légal,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :
Le présent document est nommé ci-après « l’Accord »
PREAMBULE :
Par une loi du 22 avril 2024, le droit français a transposé la directive européenne 2003/88/CE concernant le droit à l’acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour accident ou maladie, avec ou sans origine professionnelle.
Depuis le 22 avril 2024, sont également considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
(par modification du 5° de l’article L.3141-5 du Code du travail) celles pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans limite de durée ; la limite d’un an a été supprimée.
(par ajout d’un 7° à l’article L.3141-5 du Code du travail) celles pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie sans caractère professionnel.
Le caractère professionnel ou non de l’arrêt de travail à une incidence sur le nombre de congés payés : la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées lorsque l’arrêt de travail est lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence (art. L.3141-5-1 du Code du travail, création loi n°2024-364 du 22 avril 2024).
Par ailleurs, le législateur a mis en place :
Un droit à report des congés payés dans certaines hypothèses,
à la charge des employeurs, et au terme d’une période d’arrêt de travail, un devoir d’information du salarié sur le nombre de congés dont il dispose et l’échéance jusqu’à laquelle les congés payés peuvent être pris.
La nouvelle législation suscite de nombreuses interrogations concernant son application pratique, notamment au sujet du déploiement des exigences légales dans les outils informatiques de gestion de la paie/RH. La loi apparaît comme ayant été conçue, outre dans l’urgence (du fait des arrêts de la Cour de cassation rendu en septembre 2023), pour couvrir des situations d’arrêt de travail de longue durée, mais non des situations d’arrêt de courte durée ou d’arrêts de courte durée répétés dans le temps.
C’est dans ce contexte que l’Employeur a souhaité engager des négociations afin de simplifier, dans l’intérêt général de l’entreprise, la gestion des congés payés et la mise en œuvre du devoir d’information.
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont été conviées à la table de négociation et les partenaires sociaux se sont donc réunis les 25 mars 2025. Ensemble, ils sont parvenus, à l’issue de cette réunion, aux solutions exposées ci-après, étant précisé qu’aucune, par comparaison avec la règle légale en vigueur, n’est plus défavorable au salarié.
Il a été convenu ce qui suit :
NB : Les articles auxquels il est fait référence sont ceux issus du Code du travail.
Nombre de congés payés
En cas d’arrêt sans caractère professionnel, l’article L.3141-5-1 du Code du travail limite à 2 jours ouvrables par mois l’acquisition du nombre de congés, dans la limite de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) par période de référence.
En pratique, et à titre d’exemple, l’article L.3141-5-1 du Code du travail imposerait donc, en cas d’arrêt d’une durée de 15 jours au sein d’un mois donné, de calculer au prorata (i) le nombre de congés payés acquis pendant la durée de l’arrêt et (ii) le nombre de congés payés acquis durant la période travaillée. La mise en pratique de la règle de droit complique donc très fortement la gestion des congés payés et soulève des difficultés de paramétrage des outils informatiques, que ce soit au sein de l’Employeur ou au sein du prestataire de paie.
Il est donc décidé de ne pas appliquer la limite visée à l’article L.3141-5-1. La règle générale (art. L3141-3) d’une acquisition de congés payés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 2,08 jours ouvrés, sera appliquée même en cas d’arrêt de travail sans caractère professionnel, et les modalités de calcul de l’indemnité de congés payés seront identiques, quelle que soit l’origine de l’arrêt.
Sur la possibilité de report des congés payés
Pour mémoire, la nouvelle loi dispose que si le salarié n’a pu prendre tout ou partie de ses congés au cours de la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, en raison de sa maladie, professionnelle ou non, il bénéficie d’un report. Le délai de report est de 15 mois. Les congés payés non pris par le salarié à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus (art. L3141-19-1 et L.3141-19-2).
Cependant, en raison de la saisonnalité à laquelle est soumise l’activité de l’entreprise, il est convenu d’ouvrir la possibilité d’une période de report en fonction de la date de retour en poste du salarié et de la durée de l’arrêt, et dans les conditions exposées ci-après.
En effet, les 3 mois qui précèdent le terme de période de référence (mars, avril et mai) coïncident avec le début de saison estivale, période au cours de laquelle la prise de congés payés peut être rendue plus difficile du fait de l’intensité de l’activité, et la durée de l’arrêt de travail peut être un obstacle à la prise de congés payés restant à prendre avant l’échéance de la période (31/05).
Ainsi, il est convenu que même si la date de retour du salarié ne lui donne pas droit au bénéfice de la période de report légale, l’Employeur pourra décider unilatéralement de reporter une partie des congés restant à prendre avant le 31/05, et ce, dans l’hypothèse suivante :
(i) si le salarié est de retour sur son lieu de travail après le 1er mars et (ii) si son arrêt de travail qui vient de prendre fin a été d’une durée égale ou supérieure à 3 mois, mais d’une durée inférieure à 1 an.
Dans cette hypothèse, une information complémentaire (au bulletin de paie) de ses droits à congés payés sera fournie individuellement par l’Employeur au salarié concerné afin de lui indiquer le nombre de congés payés reportés et de l’échéance à laquelle ils devront être pris.
Cet aménagement est à la seule discrétion de l’Employeur. Si l’Employeur juge que l’écoulement du compteur de congés payés est possible dans les conditions habituelles, il n’y aura pas de report. L’Employeur est seul décisionnaire de l’activation de cette période de report (hors cas légal) et de la durée de cette période.
Information sur le droit à congés payés
La législateur a prévu qu’au terme d'une période d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie (art. L.3141-19-3 du Code du travail) :
le nombre de jours de congé dont il dispose ;
la date jusqu'à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.
Cette exigence soulève des difficultés de mise en pratique dans le cadre de plusieurs arrêts de courte durée au sein d’un mois ou d’un même trimestre.
Les règles exposées ci-après sont applicables à tout arrêt de travail, qu’il ait ou non une origine professionnelle.
Dans l’hypothèse où la période de report légale n’est pas applicable, le compteur de congés payés figurant sur le bulletin de paie est suffisant, compteur qui doit être donc écoulé comme habituellement, à savoir au plus tard au 31/05.
Par conséquent, dès lors que le droit habituel à congés payés n’est pas modifié (nombre de congés payés et échéance de prise de congés payés), le bulletin de paie comme moyen informatif est suffisant.
En revanche, l’Employeur informera le salarié, de manière complémentaire au bulletin de paie, lorsque le salarié, qui vient de reprendre le travail,
bénéficie de la période de report (des congés payés) légale.
a une période de report unilatéralement décidée par l’Employeur dans les conditions visées au point 2 de l’Accord.
L’information du salarié pourra se faire par tout moyen, comme par exemple par un courriel (même sur l’adresse électronique personnelle), un courrier simple, ou un courrier RAR.
L’obligation d’information ne courant qu’à compter du moment où le salarié est de retour sur le lieu de travail, l’Employeur n’a donc pas le devoir d’informer le salarié (i) d’une période de report qui a débuté automatiquement par le jeu de l’article L.3141-19-2, ni (ii) d’une période de report qui a expiré d’elle-même (après avoir démarré automatiquement) faute de retour du salarié dans l’entreprise au terme de la période de report.
Vie de l’Accord et formalités
Durée
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er avril 2025 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Portée
Les stipulations de l’Accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient de la convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Révision et dénonciation
L’Accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
L’Accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, l’Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée légale.
Notification et dépôt
L’Accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et une copie sera remise au greffe du conseil de prud’hommes de Nice.
