Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Société NICOLLIN OCEAN INDIEN
Entre les soussignés :
La Société NICOLLIN OCEAN INDIEN Dont le siège social est situé au 79 Route de Cambaie à SAINT PAUL (97460), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Denis sous le SIREN 800 256 554, code APE 3811Z, Représentée par Monsieur ____ Directeur, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après, « La Société »
D’une part, ET
Les Organisations syndicales intéressées représentées respectivement par :
CFE CGC
CGTR
FO
Ci-après, « Les syndicats » D’autre part, Ensemble, dénommés, « Les parties »
***
Préambule :
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Elles réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Cet accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 2242-1 du code du travail modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.
C’est dans ces conditions que la Société a invité les organisations syndicales représentatives au sein de l‘entreprise à participer à une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Les négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ont conduit à la conclusion d’un accord collectif qui permet à l’entreprise de se prévaloir d’une couverture répondant à ces exigences légales et réglementaires en vigueur.
Pour élaborer le présent accord, les parties signataires se sont appuyées sur les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise contenues dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Au regard de ce bilan global et conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les 4 domaines suivants :
La rémunération effective,
L’embauche,
La formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Le présent accord a donc pour objet de traduire l’engagement continu de notre société et de valoriser la culture d’entreprise soucieuse de la qualité de vie et des conditions de travail, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société NICOLLIN INDIEN.
Chapitre 1 : Egalité femmes-hommes
Premier domaine d’action – La rémunération effective
Les parties reconnaissent que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
2.1. - Principe d'égalité de rémunération
L'employeur est tenu à une obligation d'assurer pour des salariés exerçant des activités comparables, une rémunération équivalente. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu'elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables.
A titre d'exemple, figurent, notamment, au titre de ces critères objectifs :
l'expérience acquise au sein de l'entreprise ou d'une autre entreprise,
l'ancienneté,
les diplômes, en particulier à l’embauche, s’ils attestent de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée,
la technicité particulière du poste,
les responsabilités particulières,
les tâches plus lourdes,
la qualité du travail fourni si des objectifs précis le démontrent,
l'application d'une convention,
les résultats.
2.2. - Réduction des écarts de situation entre les femmes et les hommes au regard de la rémunération effective
Quand bien même elle ne remplit pas les conditions d’effectif, la société NICOLLIN OCEAN INDIEN a souhaité faire application des dispositions du décret 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise rend obligatoire le calcul et la publication de cinq indicateurs mesurés sur une base de 100 points :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (40 points),
L’écart de taux d’augmentation individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (20 points),
L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (15 points),
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de retour de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points),
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations (10 points).
En la matière, la Société se fixe pour objectif d’atteindre un minimum de 75 points sur 100.
Si le calcul de cet indicateur s’avère incalculable au regard des critères établis par le ministère du travail, la Société se fixe pour objectif un écart pondéré entre les rémunérations des femmes et des hommes par tranche d’âge et par catégorie de poste (1er indicateur) inférieur à 5%.
Actions Objectifs de progression Indicateurs chiffrés Calcul par année civile des cinq indicateurs
Réduire l’écart entre la masse salariale femme et celle des hommes
Atteindre au minimum 75 points sur 100 tous les ans ou écart pondéré du 1er indicateur <5%.
Indicateurs chiffrés : suivi des cinq indicateurs annuels
Non calculable pour l’année 2024
Deuxième domaine d’action – l’embauche
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et permet à l'entreprise de s'entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’entreprise et de mieux refléter la société et son environnement. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d'ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C'est pourquoi, il est dans l'intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d'origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l'entreprise conduit à l'intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l'entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Compte-tenu de la spécificité de nos métiers, l'étude des embauches en contrat indéterminée réalisées au sein de la société fait apparaître en 2024 les embauches essentiellement masculines, globalement et proportionnellement.
Effectifs de la sociétéNombres d’embauches CDI Tous contrats présents au 31/12/2024(tableau 1.3.1 du bilan social)
FEMMES 7 4,83%
FEMMES 0 0,0% HOMMES 134 95,17%
HOMMES 4 100,0% TOTAL 141 100%
TOTAL 4 100%
Toutefois, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.
C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, La société s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
3.1. - Offres d'emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par la société s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
3.2. - Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat/de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, le service des ressources humaines effectuera chaque année une action de sensibilisation et d'information au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers d’une sensibilisation sur les risques d'une discrimination, parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité, auprès des acteurs du recrutement.
3.3. - Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi
Action Objectif de progression chiffré Indicateur chiffré de suivi Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes. Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi (formuler les offres d'emploi de manière asexuée) : 100% des offres seront asexuées.
Sensibiliser les collaborateurs qui interviennent dans les processus de recrutement afin d'éviter des dérives discriminantes. Diffusion annuelle dans tous les établissements
Nombre d’embauches 4 CDI en 2024
4 hommes catégorie ouvriers
Embauche des intérimaires en Cdi en fonction de leur date de 1ère mission dans l’entreprise
Les collaborateurs ont été sensibilisés
Troisième domaine d’action – la formation
L’entreprise se fixe pour objectif de garantir l’égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes en appliquant le principe d’égalité de traitement et une promotion de la mixité. L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des femmes et des hommes.
Au regard de ce constat, il est essentiel de garantir l’accès à la formation quel que soit le sexe. En 2024, la catégorie « ouvriers » a proportionnellement été la catégorie la plus formée. Le taux de formation Femmes/Hommes est conforme à l’effectif.
Effectif de la société : (Présents au 31/12/24 – tableau 1.1.5 du bilan social)
FEMMES 7 4,83% HOMMES 134 95,15% TOTAL 141 100%
Nombre de salariés formés : (Tableau 1.2.3. du bilan social)
FEMMES 2 1,55% HOMMES 127 98,45% TOTAL 129 100%
- Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi
Action Objectif de progression chiffré Indicateur chiffré de suivi
Permettre aux salariés d’exprimer leurs souhaits de formation de manière formelle.
Sensibiliser les manager sur le développement des compétences et l’évolution de carrières de leurs collaborateurs.
Garantir la proportion de femmes et d’hommes formée par rapport à la structure d’effectif par sexe.
Formations 2024 : Catégorie ouvriers 1 femme 127 hommes
Catégorie cadres : 1 femme
Quatrième domaine d’action – l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’articulation entre la vie personnelle et vie personnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. C’est également un enjeu pour l’entreprise notamment afin de favoriser l’engagement des salariés et contribuer à la performance de celle-ci et de son activité. L’entreprise s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
5.1. Mesure liée à la maternité/parentalité
L’entreprise s’engage, si besoin, à prendre les dispositions nécessaires de nature à aménager le poste de travail de la salariée en état de grossesse afin de lui permettre de concilier, au mieux, l’exercice de son activité professionnelle et sa grossesse.
Dans le cadre du congé lié à la parentalité (congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation, congé de paternité et d’accueil de l’enfant), le salarié aura droit à un entretien personnalisé avec sa hiérarchie portant sur les modalités d'organisation de la reprise de poste, les réadaptations de celui-ci le cas échéant, l'adéquation entre les contraintes familiales et l'activité professionnelle ou sur l'élaboration d'un plan de formation facilitant le retour dans l'environnement professionnel. Cet entretien personnalisé se déroulera au retour du congé lié à la parentalité.
Les parties au présent accord affirment leur engagement à ce que les absences résultant de congés maternité, parental, d’adoption et de paternité n’aient pas d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
Par ailleurs, il est rappelé que le maintien du lien entre le salarié en absence liée à un des congés précités et l’entreprise est fondamental afin d’éviter toute exclusion du lien professionnel avec le salarié en congé et faciliter le retour sur le poste de travail. Par ailleurs, il est rappelé que l’entreprise est soumise à la réglementation en vigueur pour la procréation médicalement assistée et la maternité et pour l’adoption.
Pour ce faire, les parties conviennent des mesures ci-après :
Avant le congé maternité
Avant le départ en congé maternité, l’entreprise aménagera/adaptera au besoin et dans la mesure du possible : - le temps de travail et les conditions d’exercice de l’emploi de la salariée enceinte, - les horaires et les déplacements de la salariée, - l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé.
Il est rappelé que les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu’elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale. Sont autorisées les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser les examens médicaux prénataux et postnataux sur présentation de justificatifs médicaux.
Pendant le congé
Il est convenu que le salarié en congé qui le souhaite, bénéficiera notamment de l’accès à l’information générale disponible auprès de et/ou adressée à l’ensemble des salariés ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son métier. Le congé maternité ou d’adoption ou de paternité est assimilé à du temps de travail effectif et n’a donc aucun impact sur la détermination des droits dans l’entreprise notamment en cas d’intéressement, participation, congés, complémentaire santé, prévoyance, …
Plus spécifiquement, les entreprises doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour favoriser l’accès le plus large aux postes de travail qualifié, en faveur du personnel féminin à l’issue du congé maternité. Le congé parental est ouvert à chaque salarié, mère ou père, dans les conditions fixées légalement. Il est rappelé qu’il peut être partagé par les deux parents notamment pour pouvoir bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant dans sa durée maximale.
Le retour de congé
Mesures générales
A l’issue du congé, le salarié : - bénéficiera d’un entretien professionnel, avec son responsable et/ou le service ressources humaines, destiné il préparer conjointement son retour dans l’entreprise dans les meilleures conditions, - au-delà de toute proposition d’évolution acceptée par le salarié, il son retour de congé, sera réintégré dans le même poste que celui qu’il occupait avant son départ ou dans un poste équivalent, au cas où le poste aurait été supprimé, - pourra se voir proposer et/ou solliciter une formation professionnelle pour accéder à une qualification équivalente reconnue et/ou favoriser le retour en entreprise.
Les congés liés à la naissance (maternité, paternité, parental) ou liés à l’adoption ne doivent pas constituer une rupture dans l’évolution de la carrière des salariés concernés, hommes ou femmes.
Accès au temps partiel choisi
Conscientes de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes, les entreprises de la branche sont invitées à favoriser l’activité à temps partiel, dans la mesure où la demande des salarié(e)s qui en font la demande est compatible avec l’activité et le délai de traitement de la requête est suffisant sans impact sur l’évolution de carrière
5.2. Mesure liée à la rentrée scolaire
L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail, leur permettant de participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct. La direction s'engage à mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire des enfants scolarisés jusqu’à 12 ans au plus. A ce titre, les salariés ont le droit de décaler leur horaire d'arrivée d'une demi-journée au maximum afin d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école, sous réserve d'en informer leur supérieur hiérarchique et que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Toutefois, si les deux membres du couple sont salariés dans l'entreprise, seul un des deux, selon leur choix, pourra bénéficier de cette mesure.
5.3. Congé pour enfant malade ou accidenté
Les parties souhaitent favoriser l’accès aux salariés à un dispositif de garde d’enfants pour des situations d’urgence afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congés pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, sous conditions. Ce congé est légalement ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté. Les salariés pourront bénéficier de deux jours d’absence exceptionnels (sauf accord d’établissement plus favorable) rémunérés pour la garde d’enfant malade ou accidenté par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge dans les conditions suivantes : -Pour les enfants à charge âgés au plus de 12 ans révolus. -Sur présentation d’un certificat médical versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l’employeur de son absence. L’absence non justifiée dans les conditions ci-dessus est considérée comme une absence irrégulière.
Ces dispositions ne sont pas cumulatives avec celles prévues par la CCNAD sur le même sujet.
Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi
Action Objectif de progression chiffré Indicateur chiffré de suivi Améliorer les conditions de retour après congés familiaux
Prise de poste décalée lors de la rentrée scolaire
100% des salariés concernés et ayant fait la demande aient pu bénéficier d’un entretien d’adaptation personnalisé.
100% des salariés concernés et ayant fait la demande aient pu bénéficier d'une prise de poste décalée.
Sans objet
Chapitre 2 – La qualité de vie et des conditions de travail
La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (source : ANACT).
La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l'environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d'accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l'égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l'entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l'échange, au partage et au bien-être au sein de l'entreprise.
La qualité de vie au travail permet de dépasser l'approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. À cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire
L’entreprise s’attache ainsi à conjuguer satisfaction des clients tout en veillant attentivement au bien-être de ses salariés.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les entreprises veillent à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi sauf cas exceptionnels, les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours normalement non travaillés. Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées. Les formations et déplacements empiétant sur le temps personnel doivent être planifiés à l’avance.
Chaque fois que cela est possible, les réunions nécessitant un déplacement important en termes de kilomètres ou de temps, sont remplacées par des conférences téléphoniques ou web conférences.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
L’entreprise s’engage à ce que sa politique de recrutement soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière à tous les candidats. Il est rappelé qu’ « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte » (Article L1132-1 du code du travail).
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi
L’entreprise rappelle que le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la seule volonté de sélectionner les candidats sur la base de leurs compétences conformément à la politique de non-discrimination de l’entreprise.
Dans le cadre des recrutements externes, la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » figurera sur les offres d’emploi diffusées par l’entreprise. L’entreprise s’efforce également à recourir aux viviers de candidats travailleurs handicapés (notamment ceux gérés par l’AGEFIPH) et à développer des relations privilégiées avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (CAP Emploi…).
L’entreprise entend encourager les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé (RQTH), à ce titre le service ressources humaines des établissements se tient à disposition pourra accompagner les salariés qui en font la demande.
Lors de l’embauche, un courrier de sensibilisation sur le handicap est remis à chaque salarié, en outre une communication sur le handicap est affichée sur les sites.
En matière de maintien dans l’emploi, l’entreprise s’engage à poursuivre sa collaboration avec le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés – SAMETH. À ce titre, l’entreprise s’efforcera de proposer, dans la mesure du possible, des solutions de reclassement et d’adaptation à leur poste de travail aux personnes dont la situation de handicap (inaptitude, maladie, etc.) nécessiterait un aménagement pour se maintenir dans leur emploi.
Enfin, l’entreprise s’engage également à mener des campagnes d’information et de sensibilisation des salariés aux problématiques liées au handicap.
Droit d’expression directe et collective des salariés
Le droit d’expression peut se définir comme « la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail »(Source ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).
Les salariés bénéficient d’un droit d’expression s’exerçant de manière directe et collective sur : -Le contenu, les conditions d’exercice et d’organisation de leur travail, -La définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Sont exclus du domaine d’expression les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications et aux contreparties directes ou indirectes du travail.
9.1 Nature et portée du droit d'expression L’entreprise a la conviction qu’il est important que les salariés puissent exprimer les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien et émettent leurs idées dans des groupes d’expression. L'expression est « directe ». Il s'agit d'un droit dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle, quelle que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Le salarié soit s’exprimer lui-même auprès d’un interlocuteur qui a qualité pour l’entendre.
L'expression doit être « collective ». Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe et de la hiérarchie. Ce groupe est une unité élémentaire de travail (équipe, atelier, bureau, service, etc.) placé sous l'autorité d'un même encadrement. Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leurs fonctions ou positions hiérarchiques, soit le mandat syndical ou électif.
La plupart des corps de métiers au sein de notre entreprise n’utilisent pas d’outils numériques. Afin de ne pas favoriser ceux qui en disposent dans le cadre de leur travail il est décidé de ne pas mettre en place une procédure qui imposerait l’utilisation des outils numériques.
9.2 Constitution des groupes d’expression- organisation et niveaux des réunions
Les réunions auront lieu à la demande d’un ou plusieurs salariés auprès de sa hiérarchie. Concernant le personnel d’encadrement, tout comme les autres salariés, il fait partie du groupe d’expression. Il bénéficie de la même liberté d’expression que les autres membres du groupe. Les partenaires décident que la direction déterminera les groupes en se fondant sur les unités élémentaires de travail : atelier, bureau, service, etc.
9.3 Fréquence et durée des réunions
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire mais elle ne doit pas désorganiser l’unité de travail. Les réunions pourront avoir lieu deux fois par an. Leur durée « normale » est fixée à 1h. Il est en outre rappelé que ces réunions se déroulent sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. La participation à ces réunions n’entraînera aucune diminution de rémunération.
9.4 Convocation
Les salariés seront convoqués par voie d’affichage et informés du thème de la réunion d’expression.
9.5 Animation et déroulement des réunions
En début de séance il sera procédé à la désignation d’un animateur. Il lui appartiendra alors de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. À ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. Il veille à la bonne tenue de la réunion, et s'assure que l'expression s'exerce sur un ton modéré et ne se transforme pas en polémique. Les mises en cause personnelles et publiques à l'encontre de quelque membre que ce soit de l'entreprise ne pourront être admises. Il appartient à l'animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.
9.6 Secrétariat Il sera également désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion. Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite cosigné avec l’animateur avant sa transmission à la direction sous huitaine. Le responsable ayant qualité pour répondre aux avis et demandes ainsi portés à sa connaissance répondra à l’animateur par courriel ou affichage dans un délai d’un mois suivant communication du compte-rendu. A chaque fin de semestre, le responsable hiérarchique transmettra les comptes rendus ainsi que les réponses apportées aux représentants du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux et représentants de sections syndicales.
Droit à la déconnexion
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle et familiale. A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaires et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise.
L’entreprise demande aux salariés d'être particulièrement vigilants et de ne pas envoyer de mails en dehors de leur temps de travail, sauf cas d'urgence exceptionnelle, pendant les repos (week-ends, congés payés ou autres suspensions du contrat de travail), et de ne pas répondre à des mails non urgents et exceptionnels à ces mêmes périodes.
Dans le cadre d'engagements de principe, voici quelques règles de bonne pratique :
Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie.
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer de sentiment d’urgence.
Favoriser les échanges directs.
Ne mettre en copie des e-mails que les personnes directement concernées.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
L’entreprise demande également de délivrer une information utile et au bon interlocuteur. A ce titre il convient de privilégier les destinataires « pour action » et réduire les destinataires « pour information ».
Les salariés pourront également :
S’autoriser à se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond et se fixer des plages horaires pour répondre à leurs mails ou appels.
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mails, sms...) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Préalablement à toute absence prévisible, les salariés devront paramétrer leur messagerie afin d’informer ses interlocuteurs de son absence : -De la date prévisible de son retour, -Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence en cas d’urgence.
Le cas échéant, il est recommandé aux expéditeurs de mails en dehors du temps de travail de préciser dans l’objet de leur mail la mention : « droit à la déconnexion – réponse non urgente » ou « par nature, et sauf mention contraire explicite et exceptionnelle, ce mail ne nécessite pas de réponse immédiate et a vocation à être lu et traité pendant le temps de travail ».
Les salariés sont également encouragés à basculer leur téléphone professionnel sur la messagerie vocale pendant leurs repos.
Aussi il est prévu la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ces mesures comprennent :
Des actions de sensibilisation
Tous les ans, un courriel de sensibilisation sera adressé aux utilisateurs concernant l’impact de l’usage des outils numériques.
Des actions de prévention des risques professionnels
Le CSE ou la CSSCT peuvent apporter leurs compétences spécifiques et proposer des mesures de prévention organisationnelles, techniques et humaines.
Un message de prévention
Un message de prévention est présent dans les courriels envoyés par les boites professionnelles : « les mails reçus pendant vos temps d’absence (congés, soir et week-ends) n’impliquent pas de réponse immédiate de votre part et devront être traités sur votre temps de travail ».
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et suivant du code du travail pour une durée de 4 ans, soit pour les années 2026 à 2030.
Il s’applique, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt
Adhésion et Révision de l’accord
Adhésion
Conformément aux dispositions des articles L.2261-3 et L. 2261-4 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales signataires.
Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Le cas échéant l’avenant portant révision du présent accord sera valablement conclu en application des L. 2232-12 et suivants du Code du travail (dans sa numérotation actuellement en vigueur), les majorités requises par cet article étant appréciées à la date de conclusion de l’avenant.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par les parties déterminées selon les dispositions légales. La dénonciation du présent accord est ainsi régi par les dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du Code du travail (dans sa numérotation actuellement en vigueur). Un certain formalise devra être respecté :
-La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire. -Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. -Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement. -A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. -Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire. -Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. -En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 alinéa 2 du Code du travail (3 mois).
Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail, pour autant que la dénonciation respecte les dispositions sus citées.
Formalités de dépôt et publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société selon les modalités suivantes :
en un exemplaire (original) au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis;
sur la plateforme en ligne appelé « Téléaccord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Un exemplaire (copie) du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation. Un exemplaire (original) sera remis par la Direction de la Société, au CSE de l’entreprise NICOLLIN OCEAN INDIEN. Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition du personnel auprès du service des ressources humaines. Une note d’information sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Saint-Paul le 26/01/2026 en 5 exemplaires originaux.
