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Accord d'entreprise Nidec PSA Emotors

Accord d'entreprise sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail

Application de l'accord
Début : 30/09/2025
Fin : 01/01/2999

18 accords de la société Nidec PSA Emotors

Le 16/09/2025

Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET

L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société NIDEC PSA Emotors dont le siège social est 212 Boulevard Pelletier 78955 Carrières-sous-Poissy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 840 539 357, représentée par

Monsieur XX en sa qualité de Président Directeur Général.

Ci-après « l’Entreprise »

D’une part,

Et :

Pour l’organisation syndicale FO,

Monsieur XX

Pour l’organisation syndicale CFDT,

Monsieur XX

Pour l’organisation syndicale CFTC,

Monsieur XX

Pour l’organisation syndicale CFE CGC,

Monsieur XX

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc207959726 \h 8

Chapitre I - Durée du travail : règles générales PAGEREF _Toc207959727 \h 8
Article 1 -Champ d’application et définition PAGEREF _Toc207959728 \h 8
Article 2 -Durée légale de travail effectif PAGEREF _Toc207959729 \h 8
Article 3 -Autres temps au travail PAGEREF _Toc207959730 \h 8
3.1 -Le temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc207959731 \h 8
3.2 -Le temps de repas et le temps de pause PAGEREF _Toc207959732 \h 8
3.3 -Le temps de douche PAGEREF _Toc207959733 \h 9
Article 4 -Durée maximale de travail et durée minimum de repos PAGEREF _Toc207959734 \h 9
4.1 -Durée quotidienne maximale de travail PAGEREF _Toc207959735 \h 9
4.2 -Durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc207959736 \h 9
4.3 -Durée minimale de repos quotidien PAGEREF _Toc207959737 \h 9
4.4 -Contrôle PAGEREF _Toc207959738 \h 10
Article 5 -Temps de déplacement et de trajet PAGEREF _Toc207959739 \h 10
5.1 -Trajet domicile-lieu de travail PAGEREF _Toc207959740 \h 10
5.2 -Trajet domicile-lieu de mission PAGEREF _Toc207959741 \h 10
5.3 -Indemnisation en cas de décompte du temps de travail en heure PAGEREF _Toc207959742 \h 11
5.4 -Indemnisation en cas de décompte du temps de travail en jour PAGEREF _Toc207959743 \h 11
5.5 -Indemnisation des frais de trajet PAGEREF _Toc207959744 \h 11
Article 6 -Travail exceptionnel un dimanche ou un jour férié PAGEREF _Toc207959745 \h 12
Article 7 -Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc207959746 \h 12
7.1 -Notion d’ancienneté PAGEREF _Toc207959747 \h 12
7.2 -Règles applicables PAGEREF _Toc207959748 \h 12
Chapitre II – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc207959749 \h 13
Article 8 -Majoration de salaire PAGEREF _Toc207959750 \h 13
Article 9 -Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc207959751 \h 13
Article 10 -Le compteur droit individuel PAGEREF _Toc207959752 \h 13
Article 11 -Contingent d'heures supplémentaires PAGEREF _Toc207959753 \h 14
Article 12 -Contrepartie obligatoire en repos : PAGEREF _Toc207959754 \h 14
12.1 -Caractéristiques, ouverture et durée PAGEREF _Toc207959755 \h 14
12.2 -Modalité de prise du repos PAGEREF _Toc207959756 \h 14
Chapitre III – Astreinte PAGEREF _Toc207959757 \h 15
Article 13 -Salariés concernés par le régime d’astreinte PAGEREF _Toc207959758 \h 15
Article 14 -Période d’astreinte PAGEREF _Toc207959759 \h 15
Article 15 -Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte et des représentants du personnel. PAGEREF _Toc207959760 \h 15
Article 16 -Compensation des astreintes PAGEREF _Toc207959761 \h 16
Article 17 -Fonctionnement et temps d’intervention PAGEREF _Toc207959762 \h 16
Article 18 -Respect des repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc207959763 \h 16
Chapitre IV – Temps partiel PAGEREF _Toc207959764 \h 17
Article 19 -Définition du travail à temps partiel PAGEREF _Toc207959765 \h 17
Article 20 -Passage à temps partiel à la demande du salarié PAGEREF _Toc207959766 \h 17
Article 21 -Priorité d’emploi : passage à temps complet PAGEREF _Toc207959767 \h 17
Article 22 -Égalité de traitement PAGEREF _Toc207959768 \h 17
Article 23 -Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc207959769 \h 18
Article 24 -Modification de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc207959770 \h 18
Article 25 -Heures complémentaires PAGEREF _Toc207959771 \h 18
25.1 -Fixation PAGEREF _Toc207959772 \h 18
25.2 -Majoration PAGEREF _Toc207959773 \h 18
Article 26 -Temps partiel annualisé PAGEREF _Toc207959774 \h 19

TITRE II – Organisation du travail PAGEREF _Toc207959775 \h 19

Chapitre V – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE PAGEREF _Toc207959776 \h 19
Article 27 -Champ d’application PAGEREF _Toc207959777 \h 19
Article 28 -Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours PAGEREF _Toc207959778 \h 20
28.1 -Période annuelle de référence du forfait PAGEREF _Toc207959779 \h 20
28.2 -Volume annuel de jours de travail sur la période de référence PAGEREF _Toc207959780 \h 20
28.3 -Répartition de la durée annuelle du travail PAGEREF _Toc207959781 \h 20
28.4 -Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc207959782 \h 21
Article 29 -Rémunération du salarié en forfait jours PAGEREF _Toc207959783 \h 21
29.1 -Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence PAGEREF _Toc207959784 \h 21
29.2 -Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence PAGEREF _Toc207959785 \h 21
29.3 -Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base PAGEREF _Toc207959786 \h 22
Article 30 -Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc207959787 \h 22
30.1 -Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc207959788 \h 22
30.2 -Evaluation et suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc207959789 \h 22
30.3 -Entretien périodique annuel PAGEREF _Toc207959790 \h 23
30.4 -Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc207959791 \h 23
Article 31 -Convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc207959792 \h 23
Chapitre VI – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNÉE PAGEREF _Toc207959793 \h 24
Article 32 -Champ d’application PAGEREF _Toc207959794 \h 24
Article 33 -Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en heures PAGEREF _Toc207959795 \h 24
33.1 -Période annuelle de référence du forfait PAGEREF _Toc207959796 \h 24
33.2 -Volume annuel d’heures de travail convenu PAGEREF _Toc207959797 \h 24
33.3 -Répartition de la durée annuelle du travail PAGEREF _Toc207959798 \h 25
Article 34 -Rémunération du salarié en forfait heures PAGEREF _Toc207959799 \h 25
34.1 -Principe PAGEREF _Toc207959800 \h 25
34.2 -Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence PAGEREF _Toc207959801 \h 25
Article 35 -Convention individuelle de forfait en heures PAGEREF _Toc207959802 \h 26
Chapitre VII –AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc207959803 \h 26
Article 36 -Champ d’application PAGEREF _Toc207959804 \h 26
Article 37 -Aménagement du temps de travail sur l’année par modulation du temps de travail PAGEREF _Toc207959805 \h 26
37.1 -Période de référence PAGEREF _Toc207959806 \h 26
37.2 -Modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire PAGEREF _Toc207959807 \h 27
37.3 -Semaines à haute activité PAGEREF _Toc207959808 \h 27
37.4 -Semaines à basse activité PAGEREF _Toc207959809 \h 27
37.5 -Le travail du samedi PAGEREF _Toc207959810 \h 27
37.6 -Compensation et durée moyenne hebdomadaire PAGEREF _Toc207959811 \h 27
37.7 -Horaire de travail PAGEREF _Toc207959812 \h 28
37.8 -Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc207959813 \h 28
37.9 -Rémunération des salariés PAGEREF _Toc207959814 \h 28
37.10 -Heures supplémentaires PAGEREF _Toc207959815 \h 30
Article 38 -Aménagement du temps de travail sur l’année par acquisition de jours de repos PAGEREF _Toc207959816 \h 30
38.1 -Période de référence PAGEREF _Toc207959817 \h 30
38.2 -Règles d’aménagement du temp de travail PAGEREF _Toc207959818 \h 30
38.3 -Modalités d’octroi des JRTT PAGEREF _Toc207959819 \h 31
38.4 -Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc207959820 \h 31
38.5 -Horaires de travail PAGEREF _Toc207959821 \h 31
38.6 -Incidence des absences PAGEREF _Toc207959822 \h 32
38.7 -Arrivées ou départs en cours d’année PAGEREF _Toc207959823 \h 32
38.8 -Rupture du contrat PAGEREF _Toc207959824 \h 32
Article 39 -Heures supplémentaires PAGEREF _Toc207959825 \h 32
Chapitre VIII – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN EQUIPE PAGEREF _Toc207959826 \h 33
Article 40 -Champ d’application et objet PAGEREF _Toc207959827 \h 33
Article 41 -Conditions de recours PAGEREF _Toc207959828 \h 33
Article 42 -Mise en place progressive du travail en 3 équipes PAGEREF _Toc207959829 \h 34
Article 43 -Délai de prévenance en cas de changement de cycle de travail PAGEREF _Toc207959830 \h 34
Article 44 -Compensation dégressive liée au changement de cycle de travail PAGEREF _Toc207959831 \h 35
Article 45 -Modalités d’organisation du travail en équipe PAGEREF _Toc207959832 \h 35
45.1 -Aménagement et durée du travail PAGEREF _Toc207959833 \h 36
45.2 -Prime de doublage PAGEREF _Toc207959834 \h 36
45.3 -Prime d’équipe successive PAGEREF _Toc207959835 \h 36
45.4 -Travail de nuit PAGEREF _Toc207959836 \h 36
Article 46 -Les spécificités des équipes de suppléance PAGEREF _Toc207959837 \h 38
46.1 -Définition du travail en équipes de suppléance PAGEREF _Toc207959838 \h 38
46.2 -Durée du travail PAGEREF _Toc207959839 \h 38
46.3 -Travail de nuit PAGEREF _Toc207959840 \h 39
46.4 -Changement d’équipe PAGEREF _Toc207959841 \h 39
46.5 -Rémunération PAGEREF _Toc207959842 \h 39
46.6 -Formation PAGEREF _Toc207959843 \h 40
ChAPITRE IX – Organisation des congés payes legaux PAGEREF _Toc207959844 \h 40
TITRE III – Dons de jours de repos PAGEREF _Toc207959845 \h 40
Article 47 -Champ d’application PAGEREF _Toc207959846 \h 40
Article 48 -Objet PAGEREF _Toc207959847 \h 41
Article 49 -Don de jours de repos PAGEREF _Toc207959848 \h 41
49.1 -Salariés donateurs PAGEREF _Toc207959849 \h 41
49.2 -Nature des jours de congés ou de repos cessibles PAGEREF _Toc207959850 \h 41
49.3 -Recueil des dons PAGEREF _Toc207959851 \h 41
Article 50 -Conditions relatives aux salariés bénéficiaires du don de jours PAGEREF _Toc207959852 \h 42
50.1 -Salariés bénéficiaires et situation de l’enfant PAGEREF _Toc207959853 \h 42
50.2 -Autre cas PAGEREF _Toc207959854 \h 42
50.3 -Dispositions communes PAGEREF _Toc207959855 \h 42
50.4 -Certificat médical PAGEREF _Toc207959856 \h 42
50.5 -Situation des deux parents travaillant au sein d’EMOTORS PAGEREF _Toc207959857 \h 43
50.6 -Procédure de demande PAGEREF _Toc207959858 \h 43
50.7 -Campagne anonyme de don de jours de repos PAGEREF _Toc207959859 \h 43
50.8 -Abondement par l’employeur PAGEREF _Toc207959860 \h 43
50.9 -Utilisation des jours par le bénéficiaire PAGEREF _Toc207959861 \h 44

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc207959862 \h 44

Article 51 -Champ d’application et effets PAGEREF _Toc207959863 \h 44
Article 52 -Prime conventionnelle de branche PAGEREF _Toc207959864 \h 44
Article 53 -Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc207959865 \h 45
Article 54 -Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord PAGEREF _Toc207959866 \h 45
Article 55 -Révision PAGEREF _Toc207959867 \h 45
Article 56 -Dénonciation PAGEREF _Toc207959868 \h 46
Article 57 -Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc207959869 \h 46

PRÉAMBULE

Compte-tenu du contexte de mutation profonde de l’industrie automobile, en particulier le développement des véhicules électriques, Nidec et Stellantis ont décidé de créer EMOTORS.

Les signataires du présent accord affirment qu’EMOTORS doit devenir un des leaders mondiaux en matière de conception et fabrication de machines électriques innovantes, fiables et performantes. Les signataires considèrent qu’une gestion optimale du temps de travail est un des principaux facteurs de réalisation de cet objectif.

Or, ayant constaté que les dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail appliqués dans l’entreprise ne permettaient pas une organisation pertinente de son activité, notamment au vu des périodes de fluctuation d’activité, la Direction a initié le 27 mars 2025 une négociation avec les partenaires sociaux en vue de convenir des nouvelles modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail pertinentes avec la réalité de l’activité et le fonctionnement de l’entreprise.

Des réunions de négociations se sont tenues les 02 avril, 08 avril, 30 avril, 23 mai, 26 juin, 03 juillet et 17 juillet 2025.

C’est dans ce cadre que les Parties ont négocié et conclu le présent accord ayant pour objet de convenir du statut collectif applicable aux salariés de NIDEC PSA EMOTORS en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

A cet effet, il est notamment inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

l’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine ;
les forfaits annuels en jours et en heures pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ;
le travail en équipe.

Le présent accord a été conclu en vue d’assurer la compétitivité de l’« Entreprise » qui doit faire face à la concurrence internationale. En effet, le temps de travail et son organisation constituent un facteur clé afin de satisfaire ses clients que ce soit d’un point de vue technique, qualitatif et en matière de réactivité.

Le présent accord constitue ainsi une boite à outils permettant d’avoir la plus grande flexibilité dans l’organisation du travail afin d’adapter la charge de travail des salariés en fonction des fluctuations d’activité, mais également, en cas de nécessité, de maximiser l’utilisation des outils de production. Il prévoit des contreparties en matière de rémunération mais également des garanties en termes de santé, de sécurité et d’articulation entre vie personnelle et professionnelle.

Pour le personnel des fonctions « support » et « bureau d’étude », notamment, cette organisation du travail est un moyen qui, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, permettra aux salariés d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que chaque manager reste garant de la bonne application de la règlementation et du présent accord sur son périmètre.

TITRE I – DUREE DU TRAVAIL

Chapitre I - Durée du travail : règles générales

Champ d’application et définition

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ainsi qu’aux salariés intérimaires.

On entend par « équipe de démarrage projet » au titre du présent chapitre, les équipes s’occupant de la réception des moyens de fabrication, ainsi que celle en charge de leur mise en route (phase de test), de la formation des équipes sur ces machines jusqu’au passage en « vie-série ».

Durée légale de travail effectif

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée du travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Autres temps au travail
Le temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n'est pas du temps de travail effectif.

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé au salarié, notamment, par le règlement intérieur ou une note de service, et qu’elle doit être mise et ôtée sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité, le salarié bénéficiera d’une contrepartie d’un montant de 2 euros par jour concerné.

Le temps de repas et le temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, un temps de pause réglementaire d'une durée minimale de vingt minutes consécutives est accordé.

Il est rappelé que les durées et plages de pause seront arrêtées par la direction.

Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrées aux pauses ne sont pas du travail effectif. En conséquence, ces temps ne sont pas rémunérés.

Il est par ailleurs rappelé que, sous réserve de respecter les conditions et les limites d’exonération législatives et réglementaires, les salariés intervenant en cycle de travail, et ne bénéficiant pas d’un temps de pause suffisant pour se rendre au restaurant d’entreprise existant, bénéficieront d’une indemnité de panier.

Le temps de douche

Pour les salariés occupés par des travaux insalubres tels que définis par les dispositions légales et règlementaires, bénéficient d’un temps de douche, incluant le temps de déshabillage et d’habillage, de 15 minutes rémunéré sur la base du salaire réel.

Ce temps de douche ne constitue pas du temps de travail effectif.

Durée maximale de travail et durée minimum de repos

Durée quotidienne maximale de travail

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance, pour les salariés appartenant aux « équipes de démarrage projet » ainsi qu’aux équipes « Recherche et Développement ».

Durée hebdomadaire maximale de travail

Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de maintenance, pour les salariés appartenant aux « équipes de démarrage projet » ainsi que ceux appartenant aux équipes « Recherche et Développement », la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit, mais également, en raison d’une pénurie de main d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail.

Durée minimale de repos quotidien

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires.

Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :

activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment dans le cadre de l’organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
activités de maintenance ;
activités de démarrage projet ;
activités de recherche et développement.

Le temps de repos supprimé est donné le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. Il sera privilégié en priorité une compensation par un temps de repos à prendre dans les 7 jours de la semaine civile. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire du salaire réel du salarié. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.

Contrôle

Les parties rappellent qu’il appartient à l’employeur, et en particulier à ses représentants (chef de service, managers,) de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que du respect des durées maximales de travail.

Il est également rappelé que l’article L.4122-1 du code du travail prévoit qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

Temps de déplacement et de trajet
Trajet domicile-lieu de travail

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré.

Trajet domicile-lieu de mission

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail depuis le domicile n'est pas un temps de travail effectif. Le temps de déplacement professionnel n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires ou pour le calcul des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail.

Les règles développées ci-après sont applicables notamment en cas de déplacement en vue d’une formation organisée à l’extérieur, en cas de déplacement entre les différents sites de l’entreprise ou du groupe, chez un client ou un fournisseur, aussi bien en France qu’à l’étranger, les jours travaillés ou non travaillés.

Indemnisation en cas de décompte du temps de travail en heure

S'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie :

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire,
La part excédentaire, située en dehors du temps de travail sera indemnisée sur la base du taux horaire réel de base du salarié.

Ainsi, à titre d’exemple :

un salarié, habitant à 15mn de son lieu de travail et qui se rend chez un client le dimanche se trouvant à 5 heures de route et qui arrivera à 23h, bénéficiera d’une indemnité équivalente à 4,75 fois le taux horaire de son salaire de base (les 0,25 non indemnisés correspondant au trajet habituel domicile-lieu de travail), sans aucune majoration. Ce temps de trajet de 5 heures ne sera également pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Ce même salarié dont l’horaire de travail est 9h-17h, en déplacement chez un client et qui partira de ce dernier à 15h percevra une indemnité équivalente à 2,75 fois le salaire réel de base du salarié (le temps de trajet entre 15h et 17h donne lieu uniquement au maintien de salaire).

Indemnisation en cas de décompte du temps de travail en jour

Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année (forfait annuel en jours), les temps de trajet effectués un jour travaillé sont intégrés dans la convention de forfait et ne donnent pas lieu à indemnisation supplémentaire.

Si le salarié est amené à effectuer un déplacement un samedi se prolongeant jusqu’au dimanche, il bénéficiera dans ce cas d’une journée de repos supplémentaire à prendre, si possible dans la semaine civile suivante et au plus tard dans les 6 mois suivants l’acquisition (à défaut, ce repos est perdu sans indemnisation).

Si le salarié est amené à effectuer un déplacement un dimanche, il bénéficiera dans ce cas d’une demi-journée de repos supplémentaire à prendre, si possible dans la semaine civile suivante et au plus tard dans les 6 mois suivants l’acquisition (à défaut, ce repos est perdu sans indemnisation).

Indemnisation des frais de trajet

Il est demandé au salarié d’utiliser en priorité le train afin de réaliser les trajets pour se rendre sur un autre lieu de mission. Si cette solution n’est pas possible, le salarié devra alors privilégier l’utilisation des véhicules de services fournis par l’entreprise. A défaut, il appartiendra au salarié de prendre un véhicule de location.

De même, en cas de déplacement effectué par plusieurs salariés, les salariés devront privilégier les déplacements en train, ou, à défaut la location de véhicule.

Le recours au véhicule personnel ne pourra être envisagé que lorsque toutes les autres solutions listées ci-dessus auront été épuisées, et avec accord préalable du service des Ressources Humaines.

Les autres frais de déplacement seront remboursés sur la base de la politique « déplacements professionnels ».

Travail exceptionnel un dimanche ou un jour férié

Le travail exceptionnel du dimanche correspond aux heures de travail effectuées le dimanche en supplément de l’horaire hebdomadaire habituel.

A l’exception de la journée du 1er mai qui est appréciée de 0h à 24h, la journée du dimanche ou du jour férié s’étend de 6H00 du matin le dimanche ou jour férié considéré à 6H00 le lendemain.

Les heures effectuées un dimanche font l’objet d’une majoration du salaire réel de base de 100%.

Les heures effectuées un jour férié font l’objet d’une majoration du salaire réel de base de 200%.

Les salariés travaillant en équipe de suppléance ne bénéficieront pas des majorations prévues au présent accord pour les heures effectuées le dimanche qui par définition ne sont pas exceptionnelles.

Cependant, en cas de travail un jour férié, les salariés en équipe de suppléance bénéficieront des majorations suivantes :

Une majoration de 150% pour les salariés travaillant en équipe de suppléance (conformément aux dispositions de l’article 46 du présent accord) si le jour férié tombe sur un jour habituellement travaillé ;
Une majoration de 200% pour les salariés travaillant en équipe de suppléance (conformément aux dispositions de l’article 46 du présent accord) si le jour férié tombe sur un jour habituellement non travaillé ;

Congés d’ancienneté

Notion d’ancienneté

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ancienneté est définie au sein de l’entreprise selon les dispositions de l’article 3 et de l’article 73 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.

Règles applicables

Les salariés bénéficient de congés d’ancienneté dans les conditions suivantes :

Tableau des congés d’ancienneté applicable aux salariés non-cadres relevant des groupes d’emploi A à E :

Ancienneté

Age

Non-cadres

2 ans

1 jour

2 ans

45 ans et +
2 jours

5 ans

-
2 jours

10 ans

-
3 jours

15 ans

-
4 jours

20 ans

-
5 jours

30 ans et plus

-
6 jours

Tableau des congés d’ancienneté applicable aux salariés cadres relevant des groupes d’emploi F à I :

Ancienneté

Age

Cadres

2 ans

-
2 jours

1 an

30 ans et +
2 jours

2 ans

35 ans et +
4 jours

5 ans

-
4 jours

10 ans

-
5 jours

20 ans et plus

-
6 jours

Le droit à congé d’ancienneté s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal ou à la date de rupture du contrat de travail du salarié si celle-ci est antérieure.
Chapitre II – Heures supplémentaires
Majoration de salaire

Les heures supplémentaires sont majorées selon les modalités prévues par le code du travail.

Repos compensateur de remplacement

A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. En tout état de cause, le compteur de repos compensateur de remplacement ne pourra être crédité de plus de 100 heures.

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.

Le cas échéant, le salarié peut décider d’affecter sur le CET éventuellement mis en place dans l’entreprise, le repos compensateur de remplacement qu’il a acquis. L’éventuel accord mettant en place en place le CET précisera le principe et les modalités d’une telle affectation.

Le compteur droit individuel

Il est institué un compteur droit individuel, alimenté par le déversement des soldes suivants :

Le solde des congés d’ancienneté non consommés au 31 mai de l’année en cours ;
Le solde des jours de RTT salarié non utilisés au 31 décembre de l’année en cours.

Le compteur droit individuel est plafonné à 5 jours.

Les droits non utilisés ou non déversés dans le compteur faute de disponibilité, au 31 décembre de l’année en cours, sont perdus.

Les droits inscrits peuvent être utilisés dans les conditions suivantes :

Soit sous forme de repos (par journée ou demi-journée), avec accord préalable de la hiérarchie,
Soit indemnisés, dans les conditions définies par l’entreprise.

A titre informatif, il est synthétisé en annexe du présent accord, les différents compteurs existants.

Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 250 heures par salarié et par an.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par le présent accord.

Contrepartie obligatoire en repos :

Caractéristiques, ouverture et durée

Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent. Il bénéficie alors d’une contrepartie obligatoire en repos.

Compte tenu du nombre de salariés présents dans l’entreprise, la contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure.

Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.

Modalité de prise du repos

La prise du repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.

Le salarié peut bénéficier de son repos par journée dans un délai maximum de 2 mois après l’ouverture du droit.

Le salarié doit présenter sa demande de repos à l’employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance d’une semaine. L’employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 7 jours après réception de sa demande.

En cas de refus, l’employeur doit informer le salarié des motifs de sa décision après consultation du CSE. Dans ce cas, l’employeur doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de 2 mois.

Le cas échéant, le salarié peut décider d’affecter sur le CET éventuellement mis en place dans l’entreprise, la contrepartie obligatoire en repos qu’il a acquis. L’éventuel accord mettant en place en place le CET précisera le principe et les modalités d’une telle affectation.

Chapitre III – Astreinte

Salariés concernés par le régime d’astreinte

Le régime d’astreinte est institué pour les salariés participant à la maintenance opérationnelle de la production et des moyens d’essais quel que soit leur service de rattachement (maintenance, process, logistique, production, …), les personnes appartenant au service informatique, ainsi qu’aux membres de la direction.

Le présent dispositif ne s’applique pas aux intérimaires et aux apprentis.

Période d’astreinte

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Ces astreintes s’effectuent pendant les périodes suivantes :

La nuit entre 22 et 6h ;
En cas de recours aux équipes de suppléances (cf. Article 46), la fin de semaine et les jours fériés.

En tout état de cause, sauf accord du salarié, le salarié ne pourra pas effectuer plus de 7 jours consécutifs d’astreinte.

Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte et des représentants du personnel.

Chaque salarié est informé du programme collectif d’astreinte au moins 15 jours civils avant sa date de mise en application. L’information se fait dans le cadre d’une information écrite transmise par tout moyen.

Lorsque l’entreprise est confrontée de manière exceptionnelle à une contrainte particulière consistant à un surcroit d’activité ou à l’absence du salarié initialement prévu en astreinte, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’1 jour franc. Cette modification intervient dans le cadre d’une information écrite, qui pourra prendre la forme d’une note écrite remise en main propre ou d’un courrier électronique.

Au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales sera créée une rubrique précisant :

le nombre de personnes réalisant des astreintes
le nombre d’astreintes réalisées

Cette rubrique sera mise à jour une fois par trimestre.

Compensation des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir dans les conditions définies à l’article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d’astreinte, des compensations suivantes :

En cas d’astreinte du lundi au vendredi* : 25 euros bruts par jour ;
En cas d’astreinte un vendredi sur la plage de nuit 22h00-6h00, un samedi, un dimanche ou un jour férié : 50 euros bruts par jour.

* hors astreinte le vendredi sur la plage de nuit 22h00-6h00

Fonctionnement et temps d’intervention

Le salarié qui effectue une astreinte sera équipé pendant cette période d’un téléphone portable. Ce téléphone ne devra être utilisé que dans un cadre strictement professionnel.

Lorsque le salarié d’astreinte intervient, son temps de trajet aller et retour (base itinéraire le plus rapide entre son domicile et le site d’intervention) et ses heures d’intervention sont rémunérés comme du temps de travail effectif et ouvrent droit aux majorations pour travail de nuit, pour travail du dimanche, ….

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel pour effectuer son intervention, il est défrayé de son déplacement entre son domicile habituel et le site d’intervention sur la base du barème kilométrique.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, les temps d’interventions, trajet inclus, sont décomptés de la manière suivante :

Intervention de moins de 4h : déduction d’une demi-journée.
Intervention de 4h ou plus : déduction d’une journée.

Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Conformément à l’article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l’article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l’article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d’un nouveau repos quotidien ininterrompu.

Conformément à l’article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.

Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l’article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d’un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives.

Chapitre IV – Temps partiel

Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) du travail.

Passage à temps partiel à la demande du salarié
Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés.

La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est adressée à l’« Entreprise » par courrier remis en main propre contre décharge au service des Ressources Humaines. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée trois mois au moins avant cette date. Ce délai est réduit à 1 mois dans le cadre d’une demande liée à un congé parental.

Le service des Ressources Humaines, après avis du manager, répond à la demande du salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.

En cas de refus, une réponse écrite sera donnée au salarié.

Priorité d’emploi : passage à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires, ou un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le service des Ressources Humaines porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Égalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

Les salariés à temps partiel ont un droit d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, identique à celui des salariés à temps complet. Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d’entretien professionnel et des éventuelles mesures concernant le déroulement de carrière, en vigueur dans l’entreprise.

Répartition de la durée du travail
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue par le contrat de travail.
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures.
Par dérogation à l’alinéa précédent, cet horaire peut comporter une interruption supérieure à deux heures, à condition que l’amplitude de la journée de travail n’excède pas 11 heures. Dans ce cas, l’employeur attribue au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ces garanties sont réduites, un repos supplémentaire de 30mn. Ce repos supplémentaire peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, en une indemnité équivalente, qui pourra être attribuée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Modification de la répartition de la durée du travail

En application de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, l’employeur attribue au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, un repos supplémentaire de 30mn.

Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, en une indemnité équivalente, qui pourra être attribuée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Heures complémentaires

Fixation

Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale.

Majoration

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l’article L. 3123-29 du code du travail.

Temps partiel annualisé

Sous réserve des dispositions du contrat de travail ou de son avenant, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier du régime d’aménagement du temps de travail prévu au chapitre 7 du présent accord. Le nombre de jours de repos de ces salariés est fixé au prorata du temps de travail prévu contractuellement.

Les salariés à temps partiel qui ne bénéficient pas du temps partiel annualisé sont soumis aux dispositions du Code du travail prévues aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail.

Il est rappelé que l’interdiction de porter le temps de travail à hauteur de la durée légale s’appréciera sur la période de référence annuelle et non sur une semaine considérée.
TITRE II – Organisation du travail

Chapitre V – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
Champ d’application

En application du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

Les cadres () qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Intervention de moins de 4h : déduction d’une demi-journée.
Intervention de 4h ou plus : déduction d’une journée.

Les journées et demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail :

du lundi au samedi, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait ;
à titre exceptionnel (astreinte, lancement de projet, essai, surcroit d’activité), le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours pourra être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le respect des dispositions légales et règlementaires relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En cas de travail le dimanche, et dans la mesure du possible, le salarié devra prendre un jour non travaillé supplémentaire au cours de la semaine civile qui suit ou la semaine civile comportant le dimanche travaillé.

Les dates de prise des jours de « repos forfait » sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.

Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 29.3 du présent accord.

Rémunération du salarié en forfait jours

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou accord d’entreprise contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi- journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 28.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Pour les jours effectuées jusqu’à 218 jours, ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail.
Pour les jours effectuées au-delà de 218 jours, ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu que :

Le manager des salariés concernés devra récapituler mensuellement le nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que les journées et demi-journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) dans le cadre du logiciel de déclaration des temps ;
Les salariés concernés devront informer leur manager dans les plus brefs délais par mail, les jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien ou hebdomadaire et les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail ;
Le manager prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, ou au non-respect des repos ;
Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail reste raisonnable et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin et entre chaque entretien périodique annuel (cf. Article 30.3), il organisera obligatoirement et dans les plus brefs délais, un échange avec tout salarié qui en fait la demande.

Entretien périodique annuel

Chaque année, un entretien sera obligatoirement organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, sur l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle ainsi que les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable.

L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Cet entretien sera formalisé sur support informatique.

Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
A ce titre, sauf en cas d’astreinte, le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie des dispositions suivantes :

Le droit d’éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Une charte à la déconnexion sera établie afin de compléter ces dispositions.

Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Chapitre VI – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNÉE

Champ d’application

En application du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année :

Les cadres () qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.

Ainsi, dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, peuvent notamment entrer dans cette catégorie les cadres, les agents de maitrise ainsi que les techniciens.

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en heures

Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des heures compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

Volume annuel d’heures de travail convenu

Le contrat de travail détermine le nombre annuel d’heures de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 1790 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures par semaine.

Toutefois, en cas de surcroît temporaire d’activité, ce volume peut être augmenté, avec l’accord du salarié, dans le respect des durées maximales de travail visées à l’Article 4. Il fait alors l’objet d’un avenant, conclu pour une durée limitée, au contrat de travail du salarié concerné.

Répartition de la durée annuelle du travail
Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
La durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent donc varier, tout au long de la période annuelle de décompte, dans le respect des durées maximales de travail visées à l’Article 4.
Les heures de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail.
A titre exceptionnel (astreinte, lancement de projet, essai, surcroit d’activité), le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en heures pourra être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Rémunération du salarié en forfait heures

Principe

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans la convention de forfait.

Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne convenue calculée sur le mois, ainsi que leur majoration.

À la demande de l’employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l’accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d’une heure du salaire réel de base majoré de 10%.

La valeur d’une heure du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel / Volume horaire moyen mensuel convenu

En cas de modification du volume horaire de travail pour lequel la convention de forfait a été convenue, celle-ci est adaptée au nouveau volume horaire à effectuer.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte. La rémunération correspondante à ces heures non travaillées est déduite de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence.

Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.

Convention individuelle de forfait en heures

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait heures ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre d’heures travaillées dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Chapitre VII –AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des salariés bénéficiant d’une convention de forfait (sur la semaine, le mois ou sur l’année).

Deux types d’aménagement du temps de travail sur l’année sont institués par le présent accord : un système d’annualisation par modulation et un système d’annualisation par acquisition de jours de réduction du temps de travail (JRTT). La Direction décidera de la mise en place du système d’aménagement du temps de travail par modulation ou par acquisition de jours de repos, par service, en fonction des spécificités et besoins de chacun.

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Aménagement du temps de travail sur l’année par modulation du temps de travail

Période de référence

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, il est mis en place par le présent accord un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de douze mois par modulation du temps de travail.

Ainsi, la durée du travail des salariés visés ci-avant est calculée sur la base d’une période de référence de douze mois, correspondant à l’année civile, dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail et est fixée à 1 607 heures pour une année pleine.

Modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire

Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux spécificités de l’activité de la Société, il est convenu que le temps de travail des salariés visés à l’article précédent soit organisé sous forme d’un aménagement du temps de travail par variation du temps de travail sur l’année.

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.

Les parties conviennent que les modalités pratiques de fonctionnement et de mise en œuvre du compteur de modulation (par exemple les éventuelles bornes négatives et positives du compteur), seront déterminées par la Direction, par voie unilatérale, le cas échéant après information-consultation du CSE.

Semaines à haute activité

Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.

Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

Le travail du samedi
La Direction se réserve le droit de rendre obligatoire le travail de 4 samedis par salarié et par période de référence, soit par année civile. Ces samedis travaillés de manière obligatoire sont traités dans le cadre de la modulation et viennent donc, le cas échéant, alimenter le compteur de modulation.
La Direction décidera de la date retenue du samedi travaillé, sous réserve d’information préalable du CSE par tout moyen.
Les autres samedis éventuellement travaillés le seront sur la base du volontariat et seront payés le mois suivant leur réalisation avec l’éventuelle majoration afférente pour heure supplémentaire.

Compensation et durée moyenne hebdomadaire

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Horaire de travail

Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de l’ «Entreprise» et transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence.

La programmation indicative déterminera pour chaque service de l’entreprise et pour chaque semaine la durée du travail hebdomadaire et les horaires de travail par jour.

Modification de la programmation indicative

La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l’objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre.

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison ou de production, commandes exceptionnelles, absence de personnel imprévisible, travaux urgents …) le délai pourra être réduit à 1 jour calendaire, voire à moins avec l’accord du salarié concerné.

Information du CSE

La programmation indicative déterminée par la Direction avant le début de chaque période de référence est transmise à titre informatif au CSE. En cas de modification de l’horaire théorique, le CSE est informé par tout moyen.

Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des relevés d’heures effectuées chaque semaine par chaque salarié.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Rémunération des salariés

Principe du lissage

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines haute et semaines basse d’activité, la rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou de la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’« Entreprise » versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur :

Incidences des absences : indemnisation et retenue

Les absences indemnisables seront indemnisées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées et/ou rémunérées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Traitement en fin de période de référence

En fin de période de référence :

En cas de solde créditeur :

En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, le solde est remis à zéro sans impact financier pour les salariés, en dehors de toute situation particulière le justifiant, comme par exemple la mise en place d'un dispositif d'activité partielle.

Heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, sont des heures supplémentaires :

Les heures de travail réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 36,25 heures ;
Les heures de travail réalisées au-delà de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ;
les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, sont également considérées comme des heures supplémentaires lorsqu’elles sont réalisées en dépassement du plafond du compteur de modulation (borne compteur de modulation), et qu’elles ne sont pas déjà traitées dans le cadre de la première hypothèse mentionnée ci-dessus. Ces heures seront payées sur le mois du dépassement du plafond.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période. Cependant, les heures réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées.
Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement sur demande de la hiérarchie et après accord exprès de la Direction.
Toute demande d’heures supplémentaires devra être formulée par la hiérarchie qui vérifiera préalablement à l’exécution des heures supplémentaires que les limites légales maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail sont respectées. Les collaborateurs non concernés par une demande préalable ne seront pas autorisés à faire des heures supplémentaires.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires (en dehors des éventuels repos compensateurs de remplacement ou contreparties obligatoires en repos).

Aménagement du temps de travail sur l’année par acquisition de jours de repos

Période de référence

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, il est mis en place par le présent accord un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année par acquisition de jours de repos.

Ainsi, la durée du travail est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail et est fixée à 1 607 heures pour une année pleine.

Règles d’aménagement du temp de travail

Les salariés visés sont soumis à un horaire hebdomadaire de travail fixe supérieur à 35 heures et bénéficient de jours de congés et de repos (JRTT) par année complète d’activité pour atteindre une durée annuelle de travail de 1 607 heures (dont 7 heures de journée de solidarité), soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaires.

La durée hebdomadaire de travail effectif et les horaires journaliers sont arrêtés par l’entreprise.

La Société peut modifier unilatéralement la durée hebdomadaire de référence et les horaires journaliers, le cas échéant après consultation du CSE.

Modalités d’octroi des JRTT

L’octroi des JRTT permet de porter la durée moyenne de temps de travail effectif à une durée égale à 35 heures en moyenne sur l’année.

Les jours de repos sont progressivement acquis au mois le mois, en fonction du temps de travail effectif des salariés.

Modalités de prise des JRTT

La moitié des JRTT acquis sont fixées par l’employeur. Les JRTT restant sont à l’initiative du salarié. Dans le cas où le nombre de jours de RTT acquis est impair, l’employeur fixera un jour de RTT de plus.

Les JRTT doivent être posés par journée ou ½ journée et peuvent être pris par anticipation dans la limite des jours crédités par l’entreprise. En cas de rupture du contrat de travail ou de perte du droit à JRTT (par exemple, en raison d’un changement de cycle de travail), les JRTT pris par anticipation et non acquis font l’objet d’une reprise en paie.

Le salarié désirant prendre un JRTT devra respecter un délai de prévenance de 7 jours et ne sera autorisé qu’après validation par le supérieur hiérarchique. Toute modification de la date d’un JRTT devra être réalisée selon les mêmes délais et les mêmes formes que la demande initiale.

Les JRTT acquis doivent nécessairement être pris avant le terme de l’année de référence, soit le 31 décembre de l’année N. A défaut, ils sont déversés sur le compteur droit individuel dans la limite du plafond fixé à l’article 10 du présent accord, ou le cas échéant déversés sur le Compte Epargne Temps (CET) éventuellement mis en place. Si le plafond du compteur est atteint, les JRTT non pris au 31 décembre de l’année sont perdus.

Horaires de travail

Les salariés concernés sont soumis à un horaire collectif fixe, le cas échéant par équipe ou service.

L’horaire collectif déterminé par la Direction est affiché sur les panneaux réservés à cet effet. Ce document d’information, daté et signé par l’employeur, comporte les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

En cas de modification des horaires, les salariés concernés seront prévenus dans le respect d’un délai de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (telles que sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison ou de production, commandes exceptionnelles, absence de personnel imprévisible, travaux urgents …) où le délai pourra être réduit à 1 jour calendaire, voire à moins avec l’accord du salarié concerné.

Incidence des absences

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de JRTT.

Arrivées ou départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou de la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur :

En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
- une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde ;
- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives selon les dispositions légales et réglementaires. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’« Entreprise » demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.

Par ailleurs, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT acquis par le salarié sera proratisé.

Rupture du contrat

En cas de cessation de son contrat du travail, quelle qu’en soit la raison, tout salarié veillera, dans la mesure du possible, à ce que l’ensemble de ses JRTT soit pris avant son départ de l’entreprise. A défaut, les éventuels JRTT restants seront indemnisés.

Heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, sont des heures supplémentaires :

Les heures de travail réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 36,75 heures ;
Les heures de travail réalisées au-delà de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.

de travail par relais, qui consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler les équipes à des heures différentes dans la journée. Le travail par relais est organisé dans l’entreprise sous forme d’équipes chevauchantes, qui travaillent en même temps à certaines périodes de la journée. Le travail en équipe chevauchante sera un moyen de permettre et de garantir une bonne transmission des informations entre équipe sortante et entrante ;

ou de travail en équipe successive, qui consiste à répartir le personnel en deux ou trois équipes, une du « matin », l’autre de « l’après-midi », et le cas échéant une autre de « nuit », qui se succèdent afin de couvrir toutes les heures de la journée.

Lorsque le travail est constitué en équipes successives, donc non chevauchante, et que les équipes se suivent sans interruption, chaque chef d’équipe devra se présenter 15 min avant le début de chaque poste afin de recevoir les informations de la part du responsable de l’équipe qui l’a immédiatement précédé.

Ce temps consacré aux transmissions constitue du temps de travail effectif.

Ce temps de communication n’aura pas lieu et ne donnera pas lieu à indemnisation lorsqu’une interruption est prévue entre 2 équipes, notamment en raison d’activité de maintenance.

Le travail en équipe au sein du ou des services/équipes concernées peut être mis en place de façon temporaire ou permanente. Le travail en équipe peut également être mis en place de manière tournante.

Il est porté une attention toute particulière aux salariés répartis en 3 équipes qui réalisent de longues distances lors de leur trajet domicile-lieu de travail notamment lorsqu’ils travaillent sur la plage de nuit.

Les parties sont attentives au fait que les cycles de travail en équipe en vigueur jusqu’à présent (2x8, SD et VSD) demeurent mobilisables notamment lorsque l’activité et les besoins opérationnels le justifient.

Mise en place progressive du travail en 3 équipes
Dans un souci de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et afin d’assurer une mise en place progressive, le travail en 3 équipes entre en vigueur sur la base du volontariat jusqu’au 31/12/2026. Dans un premier temps, le déploiement a lieu dans le secteur maintenance. En cas d’élargissement au sein d’autres secteurs, le CSE sera informé.
Au terme de cette période, un bilan du dispositif est présenté au CSE.

Délai de prévenance en cas de changement de cycle de travail

A l’exception du passage d’équipe de semaine à équipe de suppléance (et inversement) qui devra se faire avec le consentement du salarié, la Direction peut, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, décider de changer l’organisation collective d’un cycle de travail (2x8, 3x8…).

Lorsque les circonstances exceptionnelles suivantes le justifient : sinistres, pannes entrainant des retards importants de production et commandes exceptionnelles (), le délai de prévenance pourra être réduit à 5 jours ouvrés.

Afin de compenser la contrainte liée à la mise en œuvre du délai de prévenance réduit (5 jours ouvrés), il est mis en place une prime de prévenance tardive d’un montant de 20 euros bruts par application dudit délai. Il est expressément prévu que cette contrepartie est versée lorsqu’il s’agit d’un changement d’organisation collective à l’initiative de la Direction.

A titre informatif, il est synthétisé en annexe du présent accord les délais de prévenance applicables.

Compensation dégressive liée au changement de cycle de travail

En cas changement de cycle de travail (hors forfait annuel en jours), engendrant une perte de rémunération, une compensation dégressive et temporaire est mise en œuvre.

La prime est due sous réserve du respect des conditions suivantes :

Le changement de cycle de travail est issu d’une modification permanente de l’organisation collective de travail à l’initiative de la Direction.

La modification issue d’une demande individuelle est donc exclue du dispositif de compensation dégressive.

La diminution de rémunération est causée par la suppression ou la diminution d’une prime ou d’une majoration liée l’incommodité du cycle de travail précédent (sont notamment concernés : prime doublage, prime d’équipe successive, majoration de nuit).
La prime est confirmée par la remise d’un courrier individuel informant du versement de la compensation dégressive et temporaire.

La compensation dégressive, tenant compte de l’ancienneté dans le cycle, est fixée comme suit :

Lorsque l’ancienneté continue dans le cycle précédent est inférieure à un an : le différentiel de rémunération est maintenu à 100% pendant 1 mois ;
Lorsque l’ancienneté continue dans le cycle est supérieure ou égale à un an : le différentiel de rémunération est maintenu à 100% pendant 3 mois puis à 50% pendant 3 mois.

Le versement de la compensation a lieu le mois suivant l’arrêt des variables de rémunération concernées.

L’assiette de rémunération prise en compte pour calculer la compensation est fixée comme suit : moyenne mensuelle de la rémunération tenant compte du salaire de base, de la prime d’ancienneté et du montant des primes liées à l’horaire du cycle de travail.

Cette moyenne est calculée sur la base d’un outil de simulation paie. Il est expressément prévu qu’il n’est pas tenu compte du salaire réel perçu. L’assiette de rémunération tient compte des éléments de salaire bruts et non des remboursements liés à leur nature de frais professionnels.

Si au cours de la période de versement de la compensation, le salarié change temporairement de cycle de travail, la situation sera, le cas échéant, réévaluée.

Modalités d’organisation du travail en équipe

Aménagement et durée du travail

Le temps de travail des salariés en équipe est aménagé sur l’année et est régi par le chapitre VII du présent accord.

Les primes de doublage et d’équipe successive prévues aux articles 45.2 et 45.3 du présent accord se substituent intégralement à la contrepartie salariale due au titre du travail en équipes successives prévue par les dispositions conventionnelles.

Prime de doublage

Les salariés n’appartenant pas à une équipe de nuit fixe et travaillant en équipe de type 2x8 bénéficieront d’une prime dite « de doublage » au titre de cette sujétion. Cette prime se substitue intégralement à la prime de flexibilité (ou Eflex) issue de l’accord d’entreprise du 23 juin 2022.

Le montant de la prime est fixé à 5 euros bruts par poste réalisé et sera versé mensuellement.

Prime d’équipe successive

Les salariés n’appartenant pas à une équipe de nuit fixe et travaillant en équipe de type 3x8 bénéficieront d’une prime dite « d’équipe successive » au titre de cette sujétion.

Le montant de la prime est fixé à 10,00 euros bruts par poste réalisé et sera versé mensuellement.

Travail de nuit

Justification du travail de nuit

Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. En effet, le recours au travail de nuit permet d’allonger le temps d’utilisation des équipements afin de respecter les délais de livraison des produits.

Définition du travailleur de nuit

Le travailleur de nuit est défini par les accords de branche de la métallurgie.

Contreparties salariales pour le travail de nuit

Les heures effectuées de nuit accomplies entre 22 heures et 6 heures font l’objet d’une majoration de 13% du salaire réel de base. La base de calcul de la majoration inclut l’éventuelle prime d’ancienneté. Sont cependant exclues de l’assiette de calcul, toute autres majorations légales ou conventionnelles existantes.

A titre dérogatoire, cette majoration s’applique tant au travail habituel qu’au travail exceptionnel de nuit.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés travaillant en équipe de type 3x8. Pour ces derniers, les heures effectuées de nuit accomplies entre 22 heures et 6 heures font l’objet d’une majoration de 15% du salaire réel de base. La base de calcul de la majoration inclut l’éventuelle prime d’ancienneté. Sont cependant exclues de l’assiette de calcul, toute autres majorations légales ou conventionnelles existantes.

Contrepartie en repos pour les travailleurs de nuit

Tout salarié bénéficiant de la reconnaissance de travailleur de nuit se verra attribuer un repos supplémentaire équivalent à 4 minutes par poste de nuit (poste comprenant au moins 5 heures de travail entre 21H00 et 6H00 le lendemain) effectif réalisé.

Les salariés ne pourront bénéficier de la contrepartie en repos que lorsque la totalité de la contrepartie acquise atteindra la durée d'un poste (soit à titre indicatif 7h30 pour les salariés postés à date). Une fois ce seuil atteint, l’employeur fixera la date de prise du repos.

Panier de nuit

Tout salarié effectuant au moins 6h de travail effectif au cours de la période 22h à 6h bénéficiera d’une indemnité de panier dont le montant est égal au montant maximale de l’exonération de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail.

Durée maximale quotidienne du travail de nuit

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

En vue d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, il a été décidé que chaque salarié pourra demander à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique afin d’évoquer les difficultés rencontrées dans le cadre du travail de nuit. Ces entretiens pourront se tenir en visioconférence.
Les risques liés au travail de nuit, notamment sur la santé des salariés, feront l’objet d’une attention particulière formalisée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.

Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle

L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en termes de moyens de transport. A ce titre, le service des Ressources Humaines vérifiera que le salarié dispose d’un moyen de transport avant la conclusion de l’avenant instituant le travail de nuit.

L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travailleurs de nuit exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (Conseiller Prud’homal, conseiller du salarié, pompier volontaire, etc.) d’assurer leurs engagements.

De plus, le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 18 ans, bénéficie d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, en équipe de jour, et compatible avec sa qualification.

Santé des salariés

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.

Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

Les spécificités des équipes de suppléance

Définition du travail en équipes de suppléance

Le travail des salariés de production, ainsi que celui des salariés qui les encadrent, est organisé en mettant en place deux groupes de salariés, dont l’un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l’autre, dénommé équipe de semaine, pendant le ou les jours de repos accordés à ce dernier groupe.

A ce titre, les salariés affectés à une équipe de suppléance, ainsi que les salariés qui assurent l’encadrement de cette équipe, se voient attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.

Afin de permettre une meilleure coordination entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, un chevauchement des horaires peut être organisé pour le temps nécessaire à la transmission des informations et au passage de consignes.

Durée du travail
Chaque équipe de suppléance a pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment :

en fin de semaine Samedi/Dimanche ou Vendredi/Samedi/Dimanche

L’organisation du temps de travail des équipes de suppléance s’accomplira selon les modalités suivantes :

En cas de travail sur 2 jours : 12h le samedi et 12h le dimanche.
En cas de travail sur 3 jours : 10h maximum le vendredi, 10h maximum le samedi et 10 h maximum le dimanche.

en cas de jours de repos de toute nature de l’équipe de semaine, notamment jours de « repos » (modulation à 0 prise de manière collective par l’équipe de semaine), chômage collectif d’un jour férié par l’équipe de semaine, congés payés pris de manière collective par l’équipe de semaine ….

En cas de travail durant un jour de « repos », un jour férié ou un jour de congé, la durée maximale de travail est fixée à 10h.

Dans ce cas, le responsable de production devra en informer les salariés concernés avec un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles telles que sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison ou de production, commandes exceptionnelles, le délai pourra être réduit à 1 jour franc.

Travail de nuit

Compte tenu des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production (équipes de suppléance notamment) la durée maximale quotidienne sera de 12 heures.

Les salariés appartenant aux équipes de suppléances bénéficieront des dispositions relatives à la santé, aux conditions de travail et à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle prévue par l’Article 45.4 sur le travail de nuit.

Changement d’équipe

Les salariés travaillant en équipe de semaine peuvent se porter volontaires pour faire partie des équipes de suppléance. Leur demande sera adressée par écrit au service Ressources Humaines et entraînera, en cas d’acceptation de leur demande, la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.

Les salariés occupés en équipes de suppléance bénéficient d’une priorité pour occuper un poste autre que de suppléance. A cet effet, le salarié qui le souhaite informe l’employeur par écrit de sa volonté d’occuper un tel poste. L’employeur lui communique alors par tout moyen la liste des postes disponibles et équivalent à l’emploi qu’il occupe.

Le cas échéant, le salarié notifie à l’employeur, par tout moyen, le poste de travail disponible qu’il souhaite occuper. L’employeur lui répond dans un délai d’un mois au plus tard après réception de la demande. En cas d’accord des parties, le changement de poste est effectué au plus tard dans les 3 mois suivants la réponse de l’employeur.

Lorsque le nombre de demandes de salariés en équipes de suppléance d’occuper un emploi de semaine est supérieur au nombre de postes disponibles, l’employeur se réfère à des critères objectifs pour établir un ordre de priorité de passage à un poste en semaine. Une importance particulière est portée aux demandes des salariés motivés par une situation personnelle ou familiale devenue difficilement compatible avec l’organisation en équipe de suppléance.

Rémunération

La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.

Cette majoration ne s’applique ni lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à réaliser un temps de travail effectif pour remplacer les salariés de semaine les jours collectivement non travaillés durant la semaine, ni lorsque la formation du salarié est mise en œuvre pendant les horaires de travail des salariés de semaine.

La majoration prévue au premier alinéa ne se cumule pas avec les majorations ou primes conventionnelles ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail, et notamment prévue aux articles 45.2 et 45.3 du présent accord.

Les salariés travaillant sur 2 jours, soit le samedi et le dimanche, bénéficient d’une prime dite de « valorisation SD » d’un montant de 80 euros bruts par mois pour un mois complet de travail. La prime est proratisée en cas d’entrée ou de sortie dans le cycle samedi/dimanche en cours de mois. Les suspensions du contrat de travail non rémunérées par l’employeur viennent proratiser le montant de la prime.

Formation

Les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en équipe de semaine.

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail.

A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Lorsque la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de suppléance. Le temps de formation est alors indemnisé.

ChAPITRE IX – Organisation des congés payes legaux

La période de prise des congés payés légaux est fixée chaque année par la Direction, après consultation du CSE.

Il est rappelé que le congé principal (les 4 premières semaines) est à la libre disposition de l’employeur sous réserve du respect des formalités légales. Les parties conviennent néanmoins que si au 31 janvier de l’année (année de prise), l’ensemble du congé principal n’est pas positionné, les éventuels jours non fixés seront restitués aux salariés.

TITRE III – Dons de jours de repos
Champ d’application

Les mesures prévues par le présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté.

Objet

Le présent Titre vise à autoriser le don de jours de repos entre salariés afin de permettre à ceux qui ne disposent plus ou à qui il ne reste au maximum que 5 jours ouvrés de congés payés, de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour s’occuper :

de leur enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
d’un proche au sens de l’article L3142-16 du code du travail, présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

et ce, dans les conditions prévues dans le présent Titre.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de dons de jours de repos au profit d’un salarié touché par le décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié sous condition de fournir un acte de décès.

Don de jours de repos

Salariés donateurs

Tout salarié en CDI bénéficiant de jours de repos acquis non pris à la possibilité de faire un don de maximum 7 jours ouvrés par année civile, sous forme de journée complète.

Conformément à la loi, ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.

Nature des jours de congés ou de repos cessibles

Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis au titre des congés payés excédant le 25ème jour de congé ouvrable.

Recueil des dons

Le principe d’anonymat de la demande et du don est garanti tout au long du dispositif. Ainsi, le salarié donateur ne connait pas le nom du bénéficiaire du don et inversement le bénéficiaire ignore l’identité du donateur.

A réception d’une demande d’un salarié éligible à bénéficier de ce dispositif, le service des Ressources Humaines lance une campagne anonyme de don de jours de repos.

Les salariés souhaitant participer à ce don envoient au Service des Ressources Humaines une demande par écrit (e-mail) précisant le nombre de jours qu’ils souhaitent donner. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Ils sont ainsi immédiatement déduits du solde de congés payés du donateur.

Conditions relatives aux salariés bénéficiaires du don de jours

Salariés bénéficiaires et situation de l’enfant

Tout salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidé, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d’un don de jours de repos.

Il s’agit de l’enfant déclaré comme tel à l’état civil et fiscalement à charge.

Lorsque l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.

Autre cas
Tout salarié dont :

le père,
la mère,
le conjoint,
le partenaire de PACS ou le concubin,
un ascendant,
un descendant,
un collatéral jusqu’au 4ème degré,
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne

Le salarié devra produire tout document attestant du lien existant avec la personne pour laquelle le don est sollicité.
Dispositions communes

Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié ait utilisé, au préalable, toutes les possibilités d’absences rémunérées ou faisant l’objet d’une indemnisation.

Ce don est limité à 20 jours ouvrés pour une seule et même pathologie avec deux renouvellements possibles du certificat médical et dans la limite de 60 jours.

Certificat médical

La particulière gravité de la maladie, du handicap, de la perte de non-autonomie ou de l’accident non consolidés (par exemple, pronostic vital engagé) ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par le médecin qui suit le proche.

Le certificat mentionne le nom du bénéficiaire. Il doit également, dans la mesure du possible, indiquer la durée prévisible de l‘absence du salarié ainsi que les modalités d’utilisation des jours d’absence. Le certificat peut être renouvelé à deux reprises dans la limite de 60 jours.

La conservation du certificat médical est limitée à la période d’utilisation des dons de jours de repos.
Situation des deux parents travaillant au sein d’EMOTORS

Le bénéfice du don de jours est accordé au titre du proche. Aussi, lorsque les salariés aidants travaillent tous les deux au sein d’EMOTORS, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans la limite du plafond de jours. Dans ce cas, le certificat médical devra mentionner les noms des deux salariés concernés. Le nombre de jours est à partager en part égale entre les deux salariés, sauf demande conjointe d’une répartition différente.

Procédure de demande

Lorsque le salarié répond aux conditions posées par le présent accord et souhaite bénéficier du dispositif de don de jours de repos, il adresse une demande écrite (e-mail) en ce sens au Responsable des Ressources Humaines accompagnée du certificat médical.

Les demandes sont traitées par ordre d’arrivée par le service des Ressources Humaines.

Les dons reçus, une fois le plafond atteint, ne seront pas pris en compte.

Lors de l’appel au don suivant, ceux qui n’auront pas été retenus comme donateur au titre de l’appel au don précédent du fait de l’atteinte du plafond, seront pris en compte en priorité s’ils répondent de nouveau à l’appel.

En cas de demandes simultanées et d’insuffisance du nombre de jours, les jours donnés sont distribués de manière égalitaire entre les différents bénéficiaires.

Campagne anonyme de don de jours de repos

En cas d’éligibilité de la demande, la Direction des Ressources Humaines lance une campagne de don de jours auprès des salariés. Cette communication est faite à l’ensemble du personnel présent dans l’entreprise jusqu’à l’atteinte du plafond de jours ou pendant une durée de 15 jours calendaires maximum. Le service des Ressources Humaines fixe les modalités pratiques de cette campagne.

Abondement par l’employeur

Au sein de chaque établissement, un fonds social alimenté par l’entreprise est créé pour compléter les jours donnés par les salariés. A sa création, le fonds est crédité de 30 jours ouvrables et il fera l’objet d’une alimentation complémentaire chaque 1er janvier sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables. Le salarié désirant bénéficier du fonds social devra en faire la demande écrite et motivée auprès du service Ressources Humaines. Cette demande ne pourra porter sur plus de 5 jours ouvrables consécutifs ou non consécutifs. Une seconde demande dans les mêmes conditions et limites que la demande initiale peut être effectuée au cours de l’année.

L’attribution des jours inscrits au fonds social est décidée par une commission composée par l’assistante sociale intervenant au sein de l’établissement, d’un membre du CSE et du responsable RH de l’établissement concerné. La convocation de la commission est à l’initiative du service Ressources Humaines. La décision de la commission sera notifiée au salarié demandeur par l’assistante sociale au cours d’un entretien dans le mois suivant la demande du salarié.

Utilisation des jours par le bénéficiaire

La prise de jours par le bénéficiaire se fait par journée entière et de manière continue. Il est possible de prendre les jours de manière discontinue sur demande expresse du médecin qui le mentionne dans le certificat médical.

En cas d’éligibilité de la demande, le salarié bénéficie d’un entretien (présentiel ou téléphonique) par le service des Ressources Humaines et son manager pour échanger sur les modalités d’utilisation des jours et sur la mise en place d’un calendrier en fonction du certificat médical produit.

Lorsque le salarié souhaite utiliser les dons de jours de repos, il adresse une demande écrite en ce sens (e-mail, courrier) au service des Ressources Humaines qui procédera à l’enregistrement en paie de l’absence.

La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Champ d’application et effets

Le présent accord est applicable à l'ensemble de la société NIDEC PSA Emotors.

Il s'applique à l'ensemble du personnel de la société susvisée travaillant dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée. Il s'applique également à l'ensemble des personnels mis à disposition de la société, et notamment au personnel intérimaire.

Enfin, il est expressément précisé que, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet. Il se substitue en outre en tous points à tous les accords collectifs, usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur relatifs aux modalités d’organisations du travail ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord.

Le présent accord vaut accord de révision de l’Accord sur le temps de travail du 23 juin 2022. Ses dispositions se substituent intégralement à celles de ce dernier.

Prime conventionnelle de branche

La prime de 13ème mois versée au cours des mois de juin et décembre (avance en novembre) se substitue à la prime de vacances prévue par les dispositions de la convention collective nationale de Branche à la fois en matière de montant qu’en matière de condition de versement.

Il en est de même pour toute prime versée en raison des accords autonomes signés dans le cadre de la mise en place du nouveau dispositif conventionnel dans la métallurgie.

Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du dépôt du présent accord.

Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage sur la valeur ajoutée.

Par ailleurs, les Parties conviennent de se revoir au terme des six premiers mois d’application du présent accord afin qu’un bilan de sa mise en œuvre soit présenté.

Par la suite, les Parties conviennent que, une fois par an, un bilan des différents dispositifs mis en œuvre dans le cadre du présent accord sera présenté au CSE. A l’occasion de cette réunion, et sous réserve qu’elles soient connues, la Direction veillera à informer le CSE sur les évolutions envisagées dans la mise en œuvre des dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail qui pourraient intervenir l’année suivante.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plate-forme de Télé Accord et du greffe du Conseil de Prud’hommes de POISSY.

Le présent accord est signé en 7 exemplaires.

Fait à Carrières-sous-Poissy, le 16 septembre 2025

Pour la société NIDEC PSA EMOTORS

Monsieur XX, Président Directeur Général,

Pour FO

Monsieur XX, Délégué syndical

Pour CFDT

Monsieur XX, Délégué syndical

Pour CFE CGC

Monsieur XX, Délégué syndical

Pour CFTC

Monsieur XX, Délégué syndical

ANNEXE
TABLEAUX DE SYNTHESE

Délais de prévenance

Situation concernée

Délai standard

Délai réduit

Dans quelles circonstances exceptionnelles le délai réduit s’applique-t-il ?

Compensation en cas d’application du délai réduit

Changement d’organisation collective d’un cycle de travail* (ex : 2x8 vers 3x8)
15 jours calendaires
5 jours ouvrés
Liste limitative : sinistres, pannes entrainant des retards importants de production et commandes exceptionnelles
Prime de prévenance tardive : 20 € bruts
Changement d’horaires (dans le cadre de la modulation)
7 jours calendaires
1 jour calendaire
Liste non limitative : sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison ou de production, commandes exceptionnelles, absence de personnel imprévisible, travaux urgents …

*hors équipe de suppléance

Les compteurs

Compteur

Qui en a l’initiative ?

Alimentation

Plafond

Utilisation

Remise à zéro / Particularités

Compteur de modulation

A la main de l’employeur
Les heures effectuées entre 35h et 36h15

Les heures supplémentaires effectuées lors des 4 samedis obligatoires par an et par salarié
Borne haute : +35H

Borne basse : -35H
Répondre aux fluctuations d’activité à la hausse
comme à la baisse
En fin de période (31/12) :

Heures > 1607 h payées ou placées en RCR ;

Solde négatif remis à zéro (sauf activité partielle)

Repos Compensateur de Remplacement (RCR)

A la main du salarié
Heures supplémentaires et leur majoration
100 heures
Remplacement du paiement des heures
supplémentaires et de leur majoration par un
repos compensateur de remplacement

Avec accord du hiérarchique
Pas de transfert automatique vers d’autres compteurs
Compteur Droit Individuel

Solde positif des congés d’ancienneté non consommés au 31/05

Solde des RTT salarié non utilisés au 31/12
5 jours
Sous forme de repos (par journée ou
demi-journée) avec accord préalable de la
hiérarchie

ou indemnisés

Pas de transfert automatique vers d’autres compteurs

Mise à jour : 2025-10-16

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise Nidec PSA Emotors

Accord d'entreprise sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET

L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

Monsieur XX en sa qualité de Président Directeur Général.

D’une part,

Et :

Monsieur XX

Monsieur XX

Monsieur XX

Monsieur XX

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc207959726 \h 8

TITRE II – Organisation du travail PAGEREF _Toc207959775 \h 19

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc207959862 \h 44

PRÉAMBULE

Ancienneté ​

Age​

Non-cadres ​

2 ans​

2 ans​

5 ans​

10 ans​

15 ans​

20 ans​

30 ans et plus​

Ancienneté

Age

Cadres

2 ans

1 an

2 ans

5 ans

10 ans

20 ans et plus

Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence

Modification de la programmation indicative

Information du CSE

Principe du lissage

Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération

Incidences des absences : indemnisation et retenue

Traitement en fin de période de référence

En fin de période de référence :

Justification du travail de nuit

Définition du travailleur de nuit

Contreparties salariales pour le travail de nuit

Contrepartie en repos pour les travailleurs de nuit

Panier de nuit

Durée maximale quotidienne du travail de nuit

Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle

Santé des salariés

Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Monsieur XX, Président Directeur Général,

Monsieur XX, Délégué syndical

Monsieur XX, Délégué syndical

Monsieur XX, Délégué syndical

Monsieur XX, Délégué syndical

Situation concernée

Délai standard

Délai réduit

Dans quelles circonstances exceptionnelles le délai réduit s’applique-t-il ?

Compensation en cas d’application du délai réduit

Les compteurs

Compteur

Qui en a l’initiative ?

Alimentation

Plafond

Utilisation

Remise à zéro / Particularités

Ancienneté

Age

Non-cadres

2 ans

2 ans

5 ans

10 ans

15 ans

20 ans

30 ans et plus