Article 9.3 – Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc223437412 \h 15
Entre :
La société NIDEC PSA Emotors dont le siège social est 212 Boulevard Pelletier 78955 Carrières-sous-Poissy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 840 539 357, représentée par
Monsieur XX en sa qualité de Président Directeur Général.
d’une part,
Et :
Pour l’organisation syndicale FO,
Monsieur XX
Pour l’organisation syndicale CFDT,
Monsieur XX
Pour l’organisation syndicale CFTC,
Monsieur XX
Pour l’organisation syndicale CFE CGC,
Monsieur XX
d’autre part,
PREAMBULE
Les partenaires sociaux et la Direction d’Emotors réaffirment leur volonté commune de développer une politique ambitieuse et durable en matière de Qualité de Vie et de Conditions de Travail (QVCT), conformément aux dispositions du Code du travail, notamment les articles L.4121-1 et suivants du Code du travail relatifs à la prévention des risques professionnels, ainsi que l’article L.2242-1 qui fait de la QVCT un thème obligatoire de négociation collective depuis la loi du 2 août 2021.
Emotors définit la QVCT comme une démarche permettant à chaque collaborateur et au collectif de s’épanouir, d’être écouté et de se développer en réalisant un travail qui a du sens, dans de bonnes conditions et de contribuer au succès de l’entreprise. La démarche est centrée sur le sens, le travail et la performance.
Cette définition s’appuie sur le travail réel, le dialogue professionnel et une approche globale de la prévention intégrant les dimensions physiques, psychosociales et organisationnelles. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des démarches initiées dans l’entreprise dans le cadre de l’accord de méthode du 18 décembre 2024, notamment l’expérimentation de chantiers pilotes QVCT sous l’égide de Comités paritaires QVCT.
Ces démarches ont permis d’identifier des leviers d’amélioration communs, de renforcer l’analyse du travail réel et de structurer des actions concrètes en faveur de la santé, de la sécurité et du bien-être au travail. Elles traduisent une politique d’amélioration continue que mène l’entreprise, plaçant la santé et la qualité de vie au travail des salariés au cœur de ses préoccupations.
Convaincues que la QVCT constitue un facteur essentiel de cohésion, d’attractivité et de performance industrielle, la Direction et les organisations syndicales entendent, par le présent accord, consolider les dispositifs existants et engager de nouveaux moyens pour améliorer durablement les conditions de travail des collaborateurs.
Article 1 – Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les engagements de l’entreprise en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), en fixant un cadre opérationnel et durable d’amélioration continue du travail réel, de prévention des risques, de développement professionnel et de soutien du collectif.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient leur statut, leur fonction ou leur lieu d’exercice.
L’accord repose sur six priorités structurantes :
Prévention des risques professionnels
Organisation du travail et charge de travail
Équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Égalité, diversité et inclusion
Dialogue, expression et engagement des salariés
Développement des compétences, management et conditions de travail
Article 2 – Prévention des risques professionnels
L’entreprise et les organisations syndicales signataires réaffirment que la prévention des risques professionnels constitue une priorité majeure de la politique de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Cette démarche vise à préserver la santé physique et mentale des salariés en agissant de manière anticipée sur l’ensemble des risques professionnels, qu’ils soient physiques, psychosociaux, organisationnels ou environnementaux, ainsi qu’à assurer la prise en charge adaptée des situations individuelles ou collectives sensibles. Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à développer une démarche de prévention globale, structurée et continue, reposant sur l’implication conjointe de l’ensemble des acteurs de l’organisation.
2.1 Organisation et gouvernance de la prévention
La prévention des risques professionnels et l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail s’appuie sur une gouvernance structurée associant les acteurs habilités : Direction, fonctions RH, équipes HSE, service de santé au travail, managers, CSSCT, élus du CSE et référents internes. Les rôles et responsabilités de chacun sont définis et partagés afin de garantir une mise en œuvre cohérente et opérationnelle de la politique de prévention. Ils sont notamment rappelés dans le cadre des parcours d’intégration, des formations managériales et des réunions d’équipe.
Dans une logique de renforcement et de structuration de la démarche de prévention, l’entreprise met en place une Direction HSE France, chargée d’assurer le pilotage central de la politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
2.2 Dispositif de prévention et de signalement des situations de harcèlement moral et/ou sexuel
Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect de la dignité des personnes et à la prévention de toute forme de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que des agissements sexistes, au sein de l’entreprise. Aucun comportement portant atteinte à la santé, à la sécurité ou à la dignité d’un collaborateur ne peut être toléré.
Afin de garantir un environnement de travail respectueux et sécurisant, l’entreprise met en place une procédure formalisée de signalement et de traitement des situations de harcèlement
Ce dispositif confidentiel permet à tout salarié d’alerter si ce dernier estime être victime ou témoin de tels actes.
Afin de garantir une prise en charge rapide et structurée, un Comité harcèlement est instauré. Il assure un traitement accéléré des signalements, coordonne les analyses de situation et propose, le cas échéant, des actions correctives.
Les référents harcèlement CSE et entreprise bénéficient d’une formation à la détection et au traitement des situations relevant de leurs attributions. En complément des attributions relevant de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les référents harcèlement ont également compétence pour traiter des questions relatives au harcèlement moral.
2.3 Prévention des risques psychosociaux (RPS) et ergonomie
L’entreprise réaffirme que la prévention des risques psychosociaux (RPS) et l’amélioration de l’ergonomie des situations de travail constituent des leviers essentiels de la politique de qualité de vie et des conditions de travail. La démarche de prévention des RPS repose notamment sur :
la formation régulière des managers au repérage des signaux faibles, à la prévention des risques psychosociaux et à la régulation du travail ;
la mise à disposition d’équipements ergonomiques adaptés aux postes ;
la poursuite de chantiers ergonomiques initiés dans le cadre de la préparation du présent accord (« chantiers pilotes QVCT ») ;
la prise en compte des facteurs de risques psychosociaux dans les projets d’évolution organisationnelle.
Par ailleurs, l’entreprise poursuit une démarche proactive d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail et s’engage à maintenir la conduite d’au moins un chantier d’ergonomie en continu, et à ouvrir un nouveau chantier d’ergonomie après la clôture du chantier précédent.
Afin de renforcer durablement cette dynamique, l’entreprise acte le recrutement d’un ergonome dédié à 100% à Emotors qui sera, au sein de l’équipe HSE France, en charge du pilotage et du déploiement des actions relatives à l’ergonomie sur les deux sites.
Un entretien de retour après un accident du travail avec arrêt est mis en place. Cet entretien est assuré par le manager accompagné, si nécessaire par un membre de l’équipe HSE.
Enfin, un « Guide pratique du collaborateur » est diffusé à chaque salarié, incluant le rappel de l’organisation interne de la prévention des risques professionnels et présentant la politique QVCT d’Emotors.
Article 3 – Organisation du travail et charge de travail
L’organisation du travail constitue un levier essentiel de la qualité de vie et des conditions de travail. À ce titre, l’entreprise veille à mettre en place des modes d’organisation permettant à chacun d’exercer son activité dans un cadre clair, soutenable et prévisible, conciliant performance collective, efficacité opérationnelle et préservation de la santé des salariés. Une attention particulière est portée à la régulation de la charge de travail, à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’à l’accompagnement des évolutions professionnelles ou organisationnelles.
3.1 Télétravail et pratiques hybrides
Les modalités de recours au télétravail sont définies par l’accord collectif en vigueur. Afin d’en garantir un fonctionnement équilibré, l’entreprise veille à un rappel régulier des principes encadrant ces modalités (plages de disponibilité, droit à la déconnexion, bonnes pratiques numériques) auprès des managers et des équipes, de façon à prévenir les situations d’isolement, de surcharge ou de déséquilibre des temps de travail.
3.2 Régulation de la charge de travail
La charge de travail fait l’objet d’une attention continue dans le cadre du management quotidien et des temps d’échange entre le salarié et son manager. L’entretien annuel EPDP intègre un volet dédié à l’évaluation de la charge de travail, permettant de réaliser un diagnostic partagé entre le manager et son collaborateur.
3.3 Transitions, absences et accompagnement
Les périodes de transition professionnelle ou les absences prolongées constituent des moments sensibles nécessitant un accompagnement adapté. Ainsi, tout retour d’absence supérieure à quatre mois fait l’objet d’un entretien de reprise structuré entre le salarié et son manager. Des outils et supports dédiés sont mis à disposition des managers afin de les accompagner dans la gestion de ces situations.
Article 4 – Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
L’entreprise reconnaît que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un facteur essentiel de qualité de vie et des conditions de travail, de prévention des risques psychosociaux et d’engagement durable des salariés. Elle s’attache ainsi à promouvoir des pratiques organisationnelles et managériales permettant à chacun de concilier ses responsabilités professionnelles avec sa vie personnelle, dans un souci d’équité, et de performance collective durable.
4.1 Soutien social et dispositifs existants
Consciente que les situations personnelles peuvent avoir un impact sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, les parties signataires conviennent de la mise en place d’un dispositif d’assistance sociale au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs.
Cette assistance sociale a vocation à offrir un accompagnement individuel, confidentiel et neutre, permettant d’apporter un soutien et des conseils dans les domaines notamment liés aux difficultés personnelles, familiales, financières, administratives ou sociales pouvant interférer avec la vie professionnelle.
L’entreprise s’engage à garantir la stricte confidentialité des échanges entre les salariés et le service d’assistance sociale, dans le respect des règles déontologiques applicables à la profession. Le recours à ce dispositif repose sur une démarche volontaire du salarié.
Les modalités pratiques d’accès au dispositif (coordonnées, plages de contact, conditions d’intervention) seront précisées dans le guide QVCT et feront l’objet d’une communication spécifique afin d’en assurer la pleine connaissance par l’ensemble des collaborateurs
Les dispositifs existants, (dons de jours, Action Logement) sont maintenus et réexpliqués auprès des salariés.
Le barème de congés exceptionnels pour évènements familiaux applicable au sein de l’entreprise est le suivant :
Thème
Evénement
Durée du congé (en jours ouvrés par année civile sauf précision contraire). Les jours doivent être pris en une seule fois
Mariage / PACS En cas de mariage succédant à un PACS avec la même personne, le congé est accordé 2 fois
Mariage ou PACS du salarié 5 jours (1 semaine calendaire)
Mariage ou PACS de l'enfant 2 jours
Mariage ou PACS d'un frère, d'une sœur, d'un beau fils, d'une belle fille, d'un ascendant 1 jour
Décès Lorsque le nombre de jours accordés au titre d'un décès/deuil est supérieur à 1, ces jours peuvent être scindés et pris dans le mois qui suit l'évènement
Décès du conjoint marié, pacsé ou concubin 3 jours
Décès du conjoint marié, pacsé ou concubin avec enfant à charge 5 jours calendaires en cas d'enfant(s) à charge
Décès du parent, d'un beau-parent, d'un frère, de la sœur 3 jours
Décès d'un tuteur 3 jours
Décès d'un enfant âgé de 25 ans ou plus sans enfant lui-même 12 jours ouvrables
Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d'un enfant lui-même parent, quel que soit son âge ou décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours ouvrables
Décès d'un beau fils ou belle fille (enfant du conjoint marié ou pacsé, à charge et cohabitant) 3 jours
Décès d'un grand-parent, d'un petit-enfant 2 jours
Décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur 1 jour
Décès d'un gendre, d'une belle-fille (enfant du conjoint marié ou pacsé, à charge et NON cohabitant) 1 jour
Décès d'un gendre, d'une belle-fille (enfant du conjoint marié ou pacsé, à charge et cohabitant) 2 jours si cohabitation
Décès d'une tante, oncle, neveu ou nièce 1 jour
Décès d'un grand-parent du conjoint marié, pacsé ou concubin 1 jour
Deuil de l'enfant de moins de 25 ans ou de la personne à charge de moins de 25 ans 8 jours ouvrables
Maladie
Enfant malade âgé de moins de 14 ans 5 jours – 1 jour maintenu à 100%, 4 jours à 50% - par an (peu importe le nombre d'enfants) Hospitalisation du conjoint, d'un enfant (tout âge) 1 jour par an (peu importe le nombre d'enfants) Annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant / d'une pathologie chronique / d'un cancer de l'enfant 5 jours par an (peu importe le nombre d'enfants)
Déménagement Nombre de jours déménagement donnés par période de 12 mois consécutifs
Déménagement du salarié 1 jour/ déménagement
Déménagement pour raison professionnelle 2 jours/ déménagement
Naissance / adoption
Congé naissance / arrivée d'un enfant en vue d'une adoption 3 jours ouvrables
4.2 Pratiques numériques et droit à la déconnexion
Dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, les parties signataires conviennent de la mise en place d’une charte des bonnes pratiques de réunion et de la déconnexion.
La Direction et les managers veillent à promouvoir un usage raisonnable des outils numériques et à limiter les sollicitations en dehors des plages de travail habituelles. Elle garantit aux salariés leur droit à une déconnexion réelle pendant les week-ends, jours de repos et de congés.
Ces chartes proposeront des règles de communication et d’usage des outils numériques favorables au bien-être et rappelleront l’importance du respect des temps de repos.
Elles inciteront notamment les salariés à ajouter dans leur signature mail une mention qui indique que si un message est reçu en dehors des horaires habituels de travail, il n’appelle pas de réponse immédiate.
La Direction et les managers veillent également à garantir le respect d’une pause méridienne, à éviter, dans la mesure du possible, le commencement d’une réunion après 18h et les réunions le vendredi après-midi.
4.3 Parentalité et soutien aux situations parentales critiques
L’entreprise reconnaît que les étapes liées à la parentalité constituent des moments importants de la vie personnelle pouvant avoir un impact sur l’organisation du travail et l’équilibre des temps de vie. Dans une logique de soutien à la conciliation entre responsabilités professionnelles et familiales, et afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, plusieurs dispositifs sont instaurés ou renforcés :
la diffusion d’un guide Emotors de la parentalité ;
l’attribution de jours de télétravail supplémentaires en fin de grossesse, lorsque l’activité le permet ;
la mise en place de la subrogation pendant le congé maternité ;
l’abondement par l’employeur de la rémunération du congé de paternité garantissant le maintien à 100% de la rémunération de base ;
Ces éléments, rappelés ci-dessus, sont issus de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 5 – Egalité, diversité et inclusion
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement, de la diversité des parcours et de l’inclusion de l’ensemble des salariés. Elle veille à garantir un environnement de travail respectueux, exempt de toute forme de discrimination, favorisant l’expression des talents et la participation de chacun, quelles que soient ses situations personnelles ou professionnelles. Ces engagements contribuent pleinement à la qualité de vie et des conditions de travail ainsi qu’à la cohésion des collectifs de travail.
5.1 Handicap et aménagements de poste
L’entreprise poursuit sa politique d’inclusion des personnes en situation de handicap et veille à favoriser leur maintien dans l’emploi ainsi que leur pleine intégration au sein des équipes.
Un livret Handicap Emotors existe et est accessible via l’intranet de l’entreprise. Il sera repartagé lors d’évènements dédiés, notamment à l’occasion de la SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap).
L’entreprise facilite l’accès des salariés en situation de handicap à des aménagements adaptés :
équipement et ergonomie des postes de travail ;
accès prioritaire aux parkings du personnel sous réserve de validation par la Médecine du Travail ;
télétravail supplémentaire (évaluation au cas par cas) pour les salariés RQTH sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues par l’accord en vigueur sur le télétravail.
5.2 Lutte contre les discriminations
L’entreprise réaffirme sa politique de tolérance zéro à l’égard des discriminations et veille à garantir l’égalité de traitement à chaque étape du parcours professionnel. À ce titre, la formation « Recruter sans discriminer » est maintenue et étendue à l’ensemble des managers recruteurs ainsi que pour chaque nouveau manager.
5.3 Diversité et culture inclusive
Afin de promouvoir une culture d’entreprise inclusive, l’entreprise organise une journée annuelle dédiée à la diversité. Dans cette dynamique, l’entreprise développe également un partenariat avec l’association « Elles bougent », visant à encourager l’orientation des jeunes filles vers les métiers scientifiques, techniques et industriels, encore aujourd’hui insuffisamment féminisés. A travers ce partenariat, Emotors souhaite contribuer concrètement à :
Promouvoir la mixité dans les métiers de l’industrie
Valoriser nos métiers et nos expertises
Inspirer les futures générations
Sur la base du volontariat, des marraines « Elles bougent » Emotors participeront à différents événements pour partager leurs parcours professionnels, témoigner auprès de collégiennes, lycéennes ou étudiantes, contribuer à déconstruire les stéréotypes sur les métiers techniques et industriels.
Article 6 – Dialogue, expression et engagement des salariés
6.1 Baromètre social
Un baromètre social est mis en œuvre tous les dix-huit à vingt-quatre mois afin de mesurer la perception des salariés en matière de qualité de vie et des conditions de travail.
Ses résultats sont examinés par le Comité paritaire QVCT mentionné à l’article 8.1, puis partagés avec les membres du CSE. Ils donnent lieu à l’élaboration et au suivi d’un plan d’actions visant à renforcer durablement la qualité de vie et les conditions de travail au sein de l’entreprise
6.2 Espaces d’expression et Instant d’échange
En complément des entretiens individuels existants, des espaces d’expression directe et collective sur le travail (groupes d’expression) sont organisés afin de favoriser la remontée des besoins, des idées et des préoccupations. Ils servent à alimenter la démarche QVCT de l’entreprise en continu au travers de chantiers pilotes participatifs.
Les modalités pratiques d’organisation (périodicité, mode d’inscription, composition, durée etc…) sont définies par la direction.
Les propositions d’amélioration émises par les salariés dans le cadre des espaces d’expression font l’objet d’une évaluation et d’un retour managérial individuel et collectif.
Sous réserve de contraintes techniques liées au prestataire de paie de l’entreprise qui pourraient en retarder la mise en place, un Bilan Social Individuel
est établi annuellement pour tous les salariés : il récapitule les rémunérations et avantages accordés à chaque salarié sur une année. Il met en lumière la politique salariale et sociale de l'entreprise, explicitant l'ensemble des contributions financières et les avantages non monétaires.
Un dispositif spécifique, intitulé « Instant d’échange », est mis à disposition des managers. Il offre à tous les managers des outils et bonnes pratiques afin de les accompagner lors d’un temps d’échange individuel avec chacun de leurs collaborateurs.
Cet outil aide les managers dans l’analyse de situations complexes, l’ajustement de la charge et le développement de pratiques favorisant la soutenabilité du travail.
Des rencontres régulières entre directions, managers et équipes complètent ce dispositif.
Article 7 – Développement des compétences, management et conditions de travail
7.1 Développement professionnel
Les processus Passage Cadre, la Charte Mobilité et l’outil Pulse sont maintenus et renforcés pour accompagner les évolutions de carrière et les mobilités internes.
Une communication régulière sur le rappel de l’utilisation de PULSE sera réalisée afin que chacun ait la possibilité de consulter les offres d’emploi disponibles et d’y postuler. L’entreprise s’engage à fournir une réponse à tout collaborateur se positionnant sur une offre.
L’entreprise s’engage à discuter, dans le cadre de la future négociation GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), la création d’un parcours de carrières experts techniques en parallèle du parcours de carrière pour les managers.
7.2 Formation et culture managériale
Le programme Emotors Management Development et le Leadership Model constituent les socles de la culture managériale Emotors.
L’entreprise s’engage à garantir un accès équitable et ciblé à la formation pour un réel développement des compétences.
Pour les collaborateurs dont l’utilisation de la langue anglaise est impérative à l’exercice du poste, l’entreprise ouvrira la possibilité de cours de ce type sur le temps de travail via le compte personnel de formation (CPF). Des formations spécifiques à la conduite d’entretien QVCT, à la communication non violente et à la gestion des situations sensibles sont progressivement généralisées pour tous les encadrants.
Des vidéos, témoignages internes et outils pédagogiques sont développés pour favoriser la montée en compétences des managers.
Article 8 – Gouvernance QVCT, suivi et évaluation de l’accord
8.1 Comité paritaire QVCT
Suite à l’expérience mise en place au cours de l’année 2025 après l’accord de méthode QVCT signé le 18 décembre 2024, un Comité de Pilotage Paritaire est maintenu en central et se réunira trois fois par an.
Ce comité est composé d’un membre désigné par chaque OS signataire du présent accord et de représentants de la Direction.
Le Comité paritaire QVCT est chargé d’alimenter en continu la politique QVCT Emotors selon le processus suivant :
Il établit chaque année une liste de projets pilotes QVCT prioritaires ;
Les projets retenus font l’objet d’un chantier d’expérimentation confié à un Groupe Pilote ;
Trois Groupes Pilotes au moins sont actifs en continu, dont au minimum un portant sur une action d’ergonomie ;
Chaque Groupe Pilote met en œuvre l’action confiée en mode expérimental. Il définit et renseigne ses propres indicateurs de succès. Il établit un compte-rendu écrit à la fin de l’expérimentation et le transmet au Comité paritaire QVCT ;
Une fois par an, le Comité paritaire QVCT :
évalue l’impact QVCT des actions réalisées en mode expérimental ;
décide de la pérennisation et du déploiement au sein de l’entreprise des actions ayant l’impact positif le plus significatif en matière de QVCT ;
décide de la mise en place de groupes d’expression sur des thématiques particulières en cas de besoin (résultats du baromètre social, projet majeur ayant un impact QVCT sur les collaborateurs concernés…)
8. 2 Intégration au DUERP et au PAPRIPACT
Le DUERP est mis à jour annuellement en concertation avec la CSSCT, les managers et les salariés des différentes Unités de Travail de l’entreprise pour l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux. Le DUERP fait l’objet d’une consultation des CSE conformément à la législation. Les actions de prévention identifiées sont intégrées au Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT), lui-même soumis à un avis consultatif du CSE. Le suivi de sa mise en œuvre et son évaluation sont réalisés lors des réunions du comité paritaire QVCT.
QVCT et Communication
Les parties signataires rappellent que la qualité de vie et des conditions de travail repose notamment sur une communication claire, accessible et régulière auprès de l’ensemble des collaborateurs. Une politique QVCT efficace suppose en effet que chacun puisse avoir connaissance des dispositifs existants, en comprendre les modalités d’accès et s’en saisir pleinement. À ce titre, l’entreprise s’engage à structurer et à diffuser une information transparente relative aux mesures mises en œuvre en faveur de la QVCT. Dans cette perspective, un guide QVCT à destination de l’ensemble des collaborateurs sera élaboré. Ce guide aura pour objectif de recenser de manière pédagogique et synthétique l’ensemble des dispositifs existants au sein de l’entreprise, d’en préciser les modalités pratiques et d’identifier les interlocuteurs associés. Il sera accessible à tous et fera l’objet d’une communication dédiée lors de sa mise en place ainsi que lors de ses mises à jour. L’entreprise veillera également à intégrer la thématique QVCT dans les temps d’échanges collectifs et managériaux afin de favoriser l’appropriation des dispositifs et de renforcer la culture commune autour de la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 9 – Clauses finales
Article 9.1 – Entrée en vigueur, durée et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il s'appliquera à compter de sa signature et prendra fin au 31 mars 2029.
Il est expressément prévu et accepté par l'ensemble des parties signataires que le présent accord ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée après l'arrivée de son terme.
La Direction assurera la mise en œuvre et le suivi des engagements pris dans le cadre du présent accord. A cette fin, une Commission de suivi de l’accord sera convoquée annuellement et réunira la Direction et des représentants des organisations syndicales signataires du présent accord. Le Comité Economique et Social Central sera également informé annuellement des résultats qualitatifs et quantitatifs des engagements de cet accord.
Article 9.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. A l’issue de la période triennale d’application, le présent accord ne peut être renouvelé par tacite reconduction.
Article 9.3 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plate-forme de Télé Accord et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Poissy.
