ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société NIPRO MEDICAL FRANCE, société anonyme à conseil d’administration, dont le siège social est situé 10 rue Maryse Bastié – 63800 Cournon-d’Auvergne, inscrite au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro 343 183 521,
Représentée par son Country Manager,
Ci-après désignée la «
Société » ou « NIPRO MEDICAL »,
D'UNE PART,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles,
TITRE II.PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc195870264 \h 5
ARTICLE 1.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc195870265 \h 5 ARTICLE 2.Définition du temps de pause PAGEREF _Toc195870266 \h 5 TITRE III.Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc195870267 \h 6 ARTICLE 1.Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc195870269 \h 6 ARTICLE 2.Période de référence PAGEREF _Toc195870270 \h 7 ARTICLE 3.Nombre de jours compris dans le forfait – Jours de repos PAGEREF _Toc195870271 \h 7 3.1Fixation du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc195870272 \h 7 3.2Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc195870273 \h 7 ARTICLE 4.Dépassement du forfait annuel – Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc195870274 \h 8 ARTICLE 5.Forfait-jours réduit PAGEREF _Toc195870275 \h 9 ARTICLE 6.Rémunération PAGEREF _Toc195870276 \h 9 ARTICLE 7.Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc195870277 \h 9 7.1Arrivée en cours de période de référence PAGEREF _Toc195870278 \h 9 7.2Départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc195870279 \h 10 ARTICLE 8.Incidence des absences PAGEREF _Toc195870280 \h 11 ARTICLE 9.Caractéristiques de la convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc195870281 \h 11 ARTICLE 10.Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _Toc195870282 \h 12 10.1Décompte en journées de travail PAGEREF _Toc195870283 \h 12 10.2Système déclaratif PAGEREF _Toc195870284 \h 12 10.3Contenu du document écrit PAGEREF _Toc195870285 \h 12 10.4Contrôle du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc195870286 \h 13 10.5Synthèse annuelle PAGEREF _Toc195870287 \h 13 ARTICLE 11.Temps de repos PAGEREF _Toc195870288 \h 13 ARTICLE 12.Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc195870289 \h 14 12.1Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc195870290 \h 14 12.2Entretiens périodiques PAGEREF _Toc195870291 \h 15 12.3Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc195870292 \h 16 ARTICLE 13.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc195870293 \h 16
TITRE IV.ASTREINTES PAGEREF _Toc195870294 \h 17
ARTICLE 1.Dispositions générales PAGEREF _Toc195870295 \h 17 1.1Champ d’application de l’astreinte PAGEREF _Toc195870296 \h 17 1.2Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc195870297 \h 18 1.3Recours à l’astreinte et rôle des salariés en astreinte PAGEREF _Toc195870298 \h 18 ARTICLE 2.Organisation de l’astreinte au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc195870299 \h 19 2.1Fréquence de l’astreinte PAGEREF _Toc195870300 \h 19 2.2Durée de l’astreinte PAGEREF _Toc195870301 \h 19 2.3Programmation individuelle des astreintes PAGEREF _Toc195870302 \h 20 ARTICLE 3.Exécution de l’astreinte PAGEREF _Toc195870303 \h 20 3.1Moyens de l’astreinte PAGEREF _Toc195870304 \h 20 3.2Temps d’intervention et temps de trajet nécessaires à une intervention sur site PAGEREF _Toc195870305 \h 20 3.3Rémunération PAGEREF _Toc195870306 \h 20 ARTICLE 4.Astreinte et durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc195870307 \h 22 ARTICLE 5.Modalités de suivi des astreintes PAGEREF _Toc195870308 \h 23 ARTICLE 6.Mise en cause de la décision unilatérale du 4 janvier 2021 PAGEREF _Toc195870309 \h 23
TITRE V.Dispositions finales PAGEREF _Toc195870310 \h 23
ARTICLE 1.DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195870311 \h 23 ARTICLE 2.INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc195870312 \h 23 ARTICLE 3.INTERPRETATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc195870313 \h 23 ARTICLE 4.REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195870314 \h 24 ARTICLE 5.DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195870315 \h 24 ARTICLE 6.DEPOT DE L'ACCORD ET PUBLICITE PAGEREF _Toc195870316 \h 24
PREAMBULE
Les Parties ont convenu de conclure cet accord collectif qui a pour objet de mettre à jour les règles applicables au sein de la Société en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, d’encadrer les pratiques et usages et de les harmoniser.
Cet accord a également pour objectif de concilier à la fois les intérêts de l’entreprise et les aspirations des salariés.
Dans ce cadre, il prévoit notamment la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Cadre juridique
Le présent accord constitue un accord collectif au sens des articles L.2231-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions internes édictées unilatéralement ou à toute pratique générale consacrées aux mêmes thèmes.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.
Il n’est pas applicable aux cadres dirigeants, lesquels ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail, en application de l’article L. 3111-2 du code du travail.
PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que l’article L.3121-1 du code du travail dispose que :
« la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Définition du temps de pause
Le temps de pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Forfait annuel en jours
Catégorie de salariés concernés
Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (salariés « cadres autonomes »);
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (salariés « non-cadres autonomes »).
A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des niveaux III.1 à III.10 de la classification des emplois conventionnelle.
Les catégories d’emploi ci-dessus exposées n’ont toutefois pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Période de référence
La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait en jours est l'année civile, qui commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Nombre de jours compris dans le forfait – Jours de repos
Fixation du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à
218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, etc.).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. article 7 ci-après).
Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés RTT.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
les jours de repos hebdomadaire ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les jours de congés payés ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
La Société pourra fixer pour moitié les dates des jours de repos annuelles.
Le positionnement des jours restants, se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, de façon isolée ou être accolés entre eux et/ou à d’autres congés.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le salarié soumet sa demande de prise de jour de repos à son responsable hiérarchique, pour validation, au moins 15 jours calendaires avant le jour envisagé pour ladite prise.
Les jours de repos liés au forfait doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence visée à l’article 2. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Dépassement du forfait annuel – Renonciation aux jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation du salarié à ses jours de repos devra faire l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'entreprise. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération majorée de 10%
. Le taux de cette majoration est appliqué sur la rémunération forfaitaire de base.
Forfait-jours réduit
A la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront ainsi être conclus en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la législation en vigueur, la convention collective ou le contrat de travail dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes :
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par le nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366).
Enfin, sont déduits de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre (2024). Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit de prendre aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 9 (jours fériés chômés) = 252 121 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 252 x 121/365= 83,53 soit 84 jours retenus. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
Départ en cours de période de référence En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Incidence des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
La rémunération est réduite à due proportion des absences, hors congés payés et repos supplémentaires et absences ouvrant droit à maintien de salaire telles que définies par la convention collective applicable.
Pour le calcul de la retenue sur salaire, la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par le nombre de jours ouvrés mensuel moyen pour l’année de référence en question.
Caractéristiques de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait précisera notamment :
l’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la période annuelle de référence ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos et les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail.
L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Décompte et déclaration des jours travaillés
Décompte en journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Système déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué sur un document écrit mis à la disposition du salarié par la Direction.
A cet effet, le salarié renseignera mensuellement sur ce document un décompte de son temps de travail, le signera et le fera viser par son responsable hiérarchique.
Contenu du document écrit Le décompte du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le positionnement des journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire (RH) ;
congés payés (CP) ;
congés conventionnels (CC) ;
jours fériés chômés (JF) ;
repos liés au forfait (RTT) ;
absence sans solde (SS).
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Contrôle du responsable hiérarchique
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il examinera les alertes que le salarié a pu mentionner et y apportera des réponses, le cas échéant, en activant les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Eu égard à la santé des salariés, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, quand bien même ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord (article 12.3 ci-après). Entretiens périodiques Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence.
Au cours de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique évoquent :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
le respect des durées maximales d’amplitude de travail et des durées minimales de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Le salarié et son interlocuteur examineront également, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion.
A ce titre, le salarié en forfait jours est tenu de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et a le droit de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...).
Aussi, aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier d'un droit effectif à la déconnexion devront se rapprocher de leur hiérarchie pour évoquer les difficultés rencontrées et afin qu'une solution corrective puisse être mise en place dans les plus brefs délais.
ASTREINTES
La Société a mis en place un régime d’astreintes par décision unilatérale en date du 4 janvier 2021. Compte tenu de la conclusion du présent accord relatif à la durée du travail, lequel met en place un régime de forfait annuel en décompté en jours, les Parties ont jugé opportun de reprendre le régime d’astreintes dans le présent accord, et de l’adapter également pour les salariés en forfait-jours.
Dispositions générales
Pour des raisons opérationnelles, la Société, qui commercialise des machines de dialyse, notamment à destination des établissements de santé, doit être en mesure de réagir dans les meilleurs délais pour prévenir et réparer tous les incidents qui pourraient affecter les produits et équipements qu’elle fournit à ses clients, compte tenu de leur nature particulièrement sensible et ce, en particulier, en dehors des heures de fonctionnement habituel de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que la Société NIPRO MEDICAL FRANCE a choisi d’organiser un système d’astreinte dont les modalités sont définies par le présent accord.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.3121-11 du Code du travail et a pour objet de prévoir le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation de l’astreinte au sein de la Société.
Champ d’application de l’astreinte
Le présent accord est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, mais sont tout particulièrement concernés par le dispositif d’astreinte tous les salariés engagés dans les activités de réparation, d’entretien et de contrôle des appareils de dialyse ainsi que les activités de support technique et de support aux utilisateurs en cas d’incident impactant le fonctionnement des produits fournis aux clients de la Société.
Définition de l’astreinte
Selon l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte a pour objet d’assurer la continuité du service à nos clients en cas de dysfonctionnement impactant nos produits.
La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de l’entreprise ne constitue pas du temps de travail effectif et est prise en compte dans le calcul du temps de repos.
Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et, s’il est sollicité pour une intervention, devra tout mettre en œuvre pour trouver une solution au problème posé, et ce, dans un délai conforme aux contrats de maintenance. Le salarié en astreinte doit disposer des moyens d’accès à distance listés à l’article 3.1 du présent Titre IV (PC portable, connexion internet, voiture de fonction, etc.).
L’appel du client n’impliquera pas nécessairement de se déplacer dans les locaux de l'entreprise ou chez le client pendant l’astreinte. Dans ce cas-là, la personne d’astreinte pourra intervenir à distance.
Toutefois, le salarié d’astreinte devra toujours être en mesure de se déplacer rapidement pour intervenir physiquement si la situation rend ce déplacement nécessaire.
Recours à l’astreinte et rôle des salariés en astreinte
Le rôle des salariés en astreinte est notamment de :
assurer le contact avec les clients en panne ;
réaliser les interventions techniques, à distance ou sur site, nécessaires au rétablissement du fonctionnement des produits de la Société (machines de dialyses et produits associés) ;
escalader l’incident si besoin ;
remonter et partager toutes informations pertinentes à sa hiérarchie ;
documenter dans les bases de données client et techniques, les actions réalisées.
Sont principalement concernés par ce type d'astreinte les salariés appartenant au Service Technique.
Organisation de l’astreinte au sein de l’entreprise
Fréquence de l’astreinte
Les salariés seront désignés par l'employeur, à tour de rôle, de sorte qu’un même salarié ne soit pas désigné d’astreinte pendant deux semaines consécutives.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié désigné se trouvait toutefois dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir, par tous moyens appropriés, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique.
Durée de l’astreinte
Les astreintes ont lieu en dehors de l'horaire collectif de travail applicable dans l'entreprise, pendant la semaine civile, ainsi que pendant les jours de fermeture pour jour férié.
Les périodes d’astreinte sont déterminées sur la semaine civile, du lundi 00h00 au dimanche à 24h00, selon le planning suivant :
JOUR
PERIODES D’ASTREINTE
DUREE TOTALE (HEURES)
Lundi
06h30-09h00 17h30-23h30 8,5
Mardi
06h30-09h00 17h30-23h30 8,5
Mercredi
06h30-09h00 17h30-23h30 8,5
Jeudi
06h30-09h00 17h30-23h30 8,5
Vendredi
06h30-09h00 17h30-23h30 8,5
Samedi
06h30-23h30 17
TOTAL
60,5
Programmation individuelle des astreintes
Une programmation individuelle sera établie par l’employeur.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours à l’avance par courrier électronique ou par tout autre moyen conférant date certaine, telle qu’une remise en main propre. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée), le salarié doit être prévenu au moins 1 jour franc à l’avance.
Exécution de l’astreinte
Moyens de l’astreinte
Les salariés d’astreinte auront à leur disposition, en cas de nécessité :
un ordinateur portable ;
un téléphone mobile ;
une voiture de fonction
tout équipement nécessaire et adéquat à la mission qui lui sera confiée.
Temps d’intervention et temps de trajet nécessaires à une intervention sur site
Le temps d’intervention est le temps pendant lequel le salarié effectue un travail sur le lieu de l’intervention ou le temps passé au téléphone en cas d’intervention à distance. Ce temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet (sur la base du temps passé par le salarié entre le lieu où il se trouve et le lieu de l’intervention) fait partie intégrante de la durée d’intervention et est considéré comme du temps de travail effectif.
Rémunération
Indemnisation de la période d’astreinte
En contrepartie du temps d’astreinte correspondant au temps pendant lequel le salarié, sans être sur le lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Société, le salarié percevra
une prime d’astreinte forfaitaire de 316 (trois cent seize) Euros brut pour une semaine complète d’astreinte telle que définie à l’article 2.2 ci-dessus.
Cette prime forfaitaire est applicable à l’ensemble du personnel soumis à des astreintes quel que soit la modalité de décompte du temps de travail (décompte horaire, forfait en heures, forfait en jours).
Rémunération de la période d’intervention
La durée de l’intervention, incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site, est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’intervention est donc rémunérée selon les modalités définies ci-après :
Salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
La durée d’intervention est décomptée en heures.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté d’une demande d’intervention et se termine à la fin de l’intervention à distance et / ou au retour du salarié à son domicile.
Il est précisé que plusieurs interventions dans la même heure n’ouvrent droit au paiement que d’une seule heure.
Les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes sont rémunérées comme du temps de travail effectif, sur la base du taux horaire de base du Salarié, avec les éventuelles majorations prévues par la loi et / ou la convention collective.
Salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail
La durée d’intervention est décomptée en heures, puis ramenée sur une base journalière, selon les modalités suivantes :
Durée de l’intervention par jour
Valorisation
Inférieure à 4 heures
½ journée
Egale ou supérieure à 4 heures
1 journée
Plusieurs interventions sur une même période de 4 heures ne seront valorisées qu’à hauteur d’une demi-journée.
Pour les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail, les interventions seront rémunérées en fonction de la valorisation ci-dessus et sur la base du taux journalier de base du salarié.
Frais de déplacement
En cas d’intervention lors des périodes d’astreinte, les frais liés au déplacement accompli par le salarié pour le trajet entre le lieu où il se trouve et le lieu d’intervention lui seront remboursés sur la base de notes de frais.
Astreinte et durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires
Conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail, en dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
En cas d'intervention au cours de l'astreinte, le repos, quotidien ou hebdomadaire, sera donné intégralement à compter de la fin de la dernière intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue quotidienne ou hebdomadaire prévue par le Code du travail.
Le temps de repos minimal pourra donc conduire le salarié d'astreinte à reprendre son activité en cours de journée. Le salarié concerné informera préalablement sa hiérarchie de ce décalage par le moyen le plus adapté.
Les salariés désignés au titre de l'astreinte devront faire en sorte de respecter ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils attireront l'attention de leur supérieur hiérarchique sans délai dans l'hypothèse où ils n'auraient pas pu bénéficier de ce repos minimal, afin de pouvoir organiser la prise du repos dont ils auraient été privés, dans le respect des nécessités du service.
Modalités de suivi des astreintes
Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Mise en cause de la décision unilatérale du 4 janvier 2021
Le présent accord collectif ayant le même objet que la décision unilatérale du 4 janvier 2021 ayant mis en place le régime des astreintes au sein de la Société, ladite décision sera automatiquement mise en cause et perdra toute force juridique à la date d’entrée en vigueur du présent accord, sans qu’il soit nécessaire de procéder à sa dénonciation.
Dispositions finales
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er septembre 2025.
INFORMATION DES SALARIES
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par voie électronique et par voie d’affichage.
INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé au terme d’une période d’application de 12 mois, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, ou conformément aux dispositions de l’article L.2232-16 du code du travail le cas échéant.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires, ou conformément aux dispositions de l’article L.2232-16 du code du travail le cas échéant, moyennant un préavis de trois (3) mois.
La Partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
DEPOT DE L'ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Cournon-d’Auvergne Le 27 mai 2025 (en 3 exemplaires originaux)
