ACCORD PORTANT SUR LES MESURES SALARIALES APPLICABLES A
NLMK STRASBOURG POUR L’ANNEE 2026
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société NLMK Strasbourg, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur de Site de NLMK Strasbourg située 1 rue du Bassin de l’Industrie 67000 Strasbourg, D’une part, Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical,
Monsieur , CFE-CGC
Monsieur , CGT
Monsieur , FO
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
L’objectif de cet accord 2026 est de permettre un accompagnement salarial de l’ensemble du personnel NLMK, tout en continuant à tenir compte du contexte de l’entreprise et des enjeux stratégiques. Il vise notamment à :
Assurer l’engagement des salariés dans l’amélioration et la pérennisation du site
Favoriser les évolutions de carrière et la cooptation
Actionner des leviers pour réduire l’absentéisme
Maîtriser nos coûts
Promouvoir la démarche d’initiatives en vue d’améliorer nos performances
Contexte :
L’année 2025 a été l’année de production du Magart (produit en Zinc Magnésium pour le pré-laqué) à hauteur de 115 kt. Les résultats financiers se sont légèrement améliorés, les performances industrielles bien qu’en amélioration sur la ligne de Galvanisation restent en dessous des niveaux attendus pour éviter d’être financièrement déficitaire. Les résultats 2025 sont préoccupants notamment en ce qui concerne la sécurité, l’absentéisme, la qualité ainsi que les performances des lignes.
Pour rappel :
4 accidents avec arrêt
1er choix laquage ~96,5%
Absentéisme ~8,5% en cumulé sur l’année
EBITDA STRIP 2025 est à -50M€.
Enjeux stratégiques pour 2026 :
Améliorer nos résultats en matière de sécurité, de qualité, de performance des lignes de production et de présentéisme. L’année 2026 doit nous permettre de revenir à l’équilibre en terme de rentabilité du site. Afin d’accompagner et de reconnaître l’ensemble du personnel dans son implication dans l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales signataires se sont entendues sur des mesures salariales détaillées dans le présent accord. Elles font suite aux 5 réunions réalisées entre la Direction de NLMK Strasbourg et les Organisations Syndicales dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont tenues aux dates suivantes : 4 mars 2026, 9 mars 2026, 13 mars 2026, 17 mars 2026 et 20 mars 2026.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel inscrit aux effectifs de la Société NLMK Strasbourg au 1er mars 2026, en CDI ou en CDD au titre de l’article L.1242-2 du Code du Travail.
ARTICLE 2 : MESURES SALARIALES EN 2026
2.1. Augmentation générale des salaires de base pour le personnel non cadre (< à F11)
La mesure suivante est mise en place pour l’année 2026 pour le personnel non cadre :
Augmentation générale de 0,5% au 01/04/2026 sans rétroactivité
Pour chaque salarié, il sera assuré une augmentation minimum (talon) de 15€ sur le salaire brut de base non coefficienté.
Afin de faciliter la mise en paie, la rétroactivité de la mesure d’augmentation générale se fera sous forme d’une prime brute uniforme exceptionnelle de 45€ versée sur la paie du mois d’avril 2026. Pour le personnel embauché entre le 1er janvier et le 31 mars, cette prime sera proratisée par mois de présence contractuelle. Exemple : une personne arrivée le 16 février percevra une prime de 30€ brut.
Il a été convenu entre les parties que la grille de salaire à l’embauche sera revalorisée à hauteur du talon de 15€ brut.
2.2. Augmentations individuelles des salaires
2.2.1. Pour le personnel non cadre (< à F11)
Afin d’accompagner les évolutions internes et reconnaître les performances individuelles, NLMK Strasbourg disposera d’un budget de
0,50% de la masse salariale mensuelle des salaires de base non coefficientés du personnel non cadre.
2.2.2. Pour le personnel cadre (>= F11)
Les mesures salariales exprimées ci-dessus ne tiennent pas compte du crédit mis en œuvre pour les évolutions du personnel Cadre dont la rémunération est totalement individualisée et annualisée. Ce crédit, exprimé en pourcentage de la masse salariale mensuelle de cette population sera de
0,90%.
Ce crédit peut être utilisé sous forme de primes exceptionnelles ou d’augmentations individualisées afin d’accompagner les évolutions internes et reconnaître les performances individuelles.
2.2.3. Modalités de mise en œuvre
Les augmentations individuelles seront délivrées par la Direction sur la base des critères suivants :
Changement d’emploi
Engagement dans l’entreprise / Participation aux progrès
Concernant les augmentations individuelles visant à récompenser la participation aux progrès et l’engagement dans l’entreprise, il a été convenu entre les parties que le montant minimum d’augmentation individuel serait de
30€ brut et que la campagne de distribution se ferait en deux phases : les premières augmentations individuelles seront versées sur la paie du mois de juin 2026 et une deuxième phase avec paiement sur la paie d’octobre 2026.
Pour les signataires, une commission de suivi de l’accord pourra se réunir pour évaluer l’avancement de la mise en place effective des mesures. Il a été convenu que chaque salarié devrait avoir une augmentation individuelle tous les 5 ans. Si ce n’est pas le cas, un entretien doit être réalisé avec le salarié concerné pour lui expliquer les raisons.
ARTICLE 3 : PAIEMENT D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE PRESENTEISME
Afin de reconnaître le présentéisme, il a été décidée d’attribuer une prime exceptionnelle d’un montant annuel pouvant aller jusqu’à
240€ brut maximum. Cette prime sera découpée et versée trimestriellement de la manière suivante :
Montant brut maximum par trimestre
60€
60€
60€
60€
Période référence pour le calcul du présentéisme
Janvier à Mars 2026
Avril à Juin 2026
Juillet à Septembre 2026
Octobre à Décembre 2026
Période de paiement
Mai 2026
Août 2026
Novembre 2026
Février 2027
Chaque salarié ayant totalisé une présence effective de minimum 95% sur chaque période de référence citée ci-dessus percevra un montant brut de
60€ / trimestre.
Chaque salarié ayant totalisé une présence effective de moins de 95% sur chaque période de référence précitées
ne sera pas éligible au versement de cette prime.
Critères d’attribution : Le présentéisme effectif de chaque salarié sera calculé de la même manière que pour l’accord d’intéressement en vigueur : La présence effective s’entend par les heures travaillées, les heures assimilées au travail et les absences assimilées au travail. Les heures travaillées ou assimilées comprennent : heures de travail normales (hors heures supplémentaires ou complémentaires), formation, exercice des mandats Les absences assimilées au travail comprennent : congés payés légaux, repos compensateur légal, jours consolidés, congés payés supplémentaires au titre de la convention collective nationale de la métallurgie, congé maternité – d’adoption – paternité, accident du travail et rechute, accident de trajet et rechute, maladie professionnelle, congés pour évènements familiaux, période d’activité partielle, récupération d’heures supplémentaires Le personnel à temps partiel percevra cette prime sur la base d’un temps plein.
A noter :
qu’un salarié embauché au cours de la période de référence verrait son présentéisme calculé à partir de sa date d’embauche
qu’un salarié sortant au cours de la période de référence verrait son présentéisme calculé jusqu’à sa date de sortie.
Le montant global de la prime sera proratisé à sa présence contractuelle sur les périodes précitées. Exemple : un salarié embauché le 1 juin 2026 et ayant une présence > ou = à 95% sur la période de référence d’avril à juin 2026 un montant de 60€*30j (1/0630/06) / 91j (1/0430/06) soit 19,78€ brut.
ARTICLE 4 : MISE EN PLACE D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE D’ATTEINTE DES PERFORMANCES
L’atteinte des performances des lignes de production Galvanisation et Laquage sur la période du 1er mars au 31 décembre 2026 permettra de percevoir un montant pouvant aller de
0€, si les performances sont équivalentes au réalisé 2025 et jusqu’à 400€ brut si les performances sont équivalentes au Budget 2026.
L’indicateur de performance retenu pour la ligne de Galvanisation est le taux de rendement global (R1xR2xR3). L’indicateur de performance retenu pour la ligne de Laquage est R1xR3.
Critères d’attribution de cette prime d’atteinte des performances : Le personnel concerné par cette prime est l’ensemble du personnel
inscrit à l’effectif NLMK au 1er mars 2026 hors Comité de Direction.
Les critères de résultats dépendront de l’atelier où les salariés sont attachés, exemple la prime d’un opérateur Niveau 2 travaillant au Laquage dépendra uniquement de l’atteinte des résultats du laquage. Les salariés du CDS et de la LIR seront considérés comme attachés à la ligne de Galvanisation. En cas de changement d’affectation d’atelier, le critère de performance sera basé sur l’atelier d’affectation au début de la période de référence. Pour le personnel n’étant pas affecté directement à un atelier, le montant de base de la prime sera calculé en considérant que les performances de la Galvanisation représentent 66% et le Laquage 34%.Un tableau récapitulant la répartition du personnel non affecté à une ligne de production sera validé et signé par l’ensemble des signataires à l’issue de cette négociation. Cette prime
sera versée en 2 étapes afin de couvrir la période Mars à Décembre 2026.
Période 1 : 1er Mars 31 juillet payée en Septembre pour un montant maximum brut de 200€
Période 2 : 1er aout 31 décembre payée en Février 2027 pour un montant maximum brut de 200€
Le montant de la prime sera proratisé à la présence effective sur la période. A noter qu’un salarié embauché au cours de la période de référence verrait son présentéisme calculé à partir de sa date d’embauche. Le présentéisme effectif de chaque salarié sera calculé de la même manière que pour l’accord d’intéressement en vigueur : La présence effective s’entend par les heures travaillées, les heures assimilées au travail et les absences assimilées au travail. Les heures travaillées ou assimilées comprennent : heures de travail normales (hors heures supplémentaires ou complémentaires), formation, exercice des mandats Les absences assimilées au travail comprennent : congés payés légaux, repos compensateur légal, jours consolidés, congés payés supplémentaires au titre de la convention collective nationale de la métallurgie, congé maternité – d’adoption – paternité, accident du travail et rechute, accident de trajet et rechute, maladie professionnelle, congés pour évènements familiaux, période d’activité partielle, récupération d’heures supplémentaires Le personnel à temps partiel percevra cette prime sur la base d’un temps plein.
Voici les niveaux de performances retenues :
*Jour = personnel non affecté directement à une ligne de production
ARTICLE 5 : MESURES PARTICULIERES
5.1. Mise en place d’une grille de salaire à 15 ans pour le personnel jusqu’à E10 inclus
Afin de continuer à valoriser l’ancienneté, il a été convenu qu’une personne ayant 15 ans d’ancienneté doit avoir au moins 2% de plus que le salaire mini brut à 10 ans d’ancienneté. Par exemple, le salaire de base mensuel à 10 ans d’ancienneté d’une personne classifiée B4 est de 1933,20€ brut. Une personne classifiée B4 avec 15 ans d’ancienneté doit avoir un salaire de base mensuel d’au moins 1971,86€ brut. Il est précisé que les augmentations individuelles qui interviendraient dans le cadre de l’application de cette nouvelle grille seront considérées comme des
augmentations individuelles dès lors que le montant est de minimum 20€ brut.
5.2. Grille de salaire à 10 ans pour le personnel jusqu’à E10 inclus
La grille de salaire à 10 ans sera revalorisée à hauteur de la valeur du talon prévu dans le cadre de l’augmentation générale négociée dans le présent accord. Il est précisé que les augmentations individuelles qui interviendraient dans le cadre de l’application de la grille de salaires à 10 ans ne sont pas considérées comme des augmentations individuelles.
Il est précisé pour les articles 5.1 et 5.2 que le calcul de l’ancienneté se fait sur la base de la date d’embauche.
5.3. Mise en place d’une prime de cooptation
Afin de valoriser l’implication du personnel dans la promotion de nos postes ouverts, il a été décidé de mettre en place une prime de cooptation.
La personne « cooptée » est un candidat qui n’a jamais travaillé dans la structure pour laquelle il signe un contrat de travail (aucun lien contractuel antérieur). Il est précisé qu’un stagiaire qui aurait déjà réalisé un stage ne pourra pas être coopté.
Le « coopteur » est obligatoirement sous contrat de travail. L’équipe de Direction, le manager qui recrute ainsi que les fonctions liées au recrutement (service ressources humaines) sont exclus du dispositif.
Il est convenu pour que le versement de la prime soit valide que :
Le « coopteur » doit envoyer le CV de la personne « cooptée » par mail ou en main propre au service RH
Ou
Le « coopté » qui postulerait sur nos jobboards, par mail, etc… devrait nécessairement indiquer le nom du « coopteur »
Si le « coopté » avait déjà envoyé sa candidature au service RH sans que le service RH n’ait l’information que sa candidature faisait suite à une recommandation d’un « coopteur », le « coopteur » ne sera pas éligible à cette prime.
Le montant de la prime sera de
200€ brut par personne « cooptée ». Celle-ci sera accordée uniquement en cas de validation de la période d’essai de la personne « cooptée ».
Elle sera payée sur le bulletin de paie du « coopteur » le mois suivant la validation de la période d’essai.
5.4. Mise en place d’une prime pour le personnel mettant en œuvre une initiative
Pour valoriser le personnel qui met en œuvre une initiative à effet économique émise par l’un de ses collègues, il a été convenu de mettre en place une prime de
50€ brut. Le versement de la prime interviendra via le même processus que les primes initiatives déjà existant.
Il est précisé qu’une personne qui émet une initiative et qui la réalise ne cumulera pas cette prime avec les primes déjà existantes dans le cadre de la démarche initiative.
5.5. Congé de fractionnement
Afin de garantir un étalement cohérent de la prise des congés payés tout au long de l’année, il a été décidé d’octroyer 2 jours de congé de fractionnement dès le 1er avril 2026 pour tous les salariés qui ont acquis à minima 13 jours de congés ouvrés sur la période de référence stipulée dans l’avenant n°4 de l’accord CAP 2010.
Il est précisé que pour le personnel ayant des absences pour cause de maladie ordinaire au cours de la période d’acquisition, le nombre de congés acquis retenu sera défini en application des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie relatives à l’incidence de la maladie ordinaire sur le droit à congés payés (article n°84) à l’exclusion des dispositions légales en la matière.
5.6. Revalorisation de la prise en charge mutuelle par l’employeur
Il a été convenu que des négociations seront ouvertes courant de l’année 2026 afin de passer le montant de prise en charge de la cotisation mutuelle frais de santé à 60% pour la part employeur.
La mise en application de ce nouveau taux sera effective le mois suivant la signature des avenants de l’article 7 (cotisations) aux accords « Accord collectif relatif au régime collectif et obligatoire de frais de santé non cadre » et « Accord collectif relatif au régime collectif et obligatoire de frais de santé cadre ». Aucune rétroactivité ne pourra être appliquée.
5.7. Revalorisation ponctuelle du coefficient de lissage du Laquage
Il a été convenu que le coefficient de lissage du laquage passera à 23,7% du salaire mensuel brut non coefficienté contre 16,5% actuellement pour la période du 1er avril au 31 décembre 2026 en cas d’autorisation obtenue de la part de l’autorité compétente pour travailler certains dimanches. Il est précisé que ce coefficient de lissage s’appliquera selon les mêmes modalités d’indemnisations que l’atelier de Galvanisation concernant le travail de nuit, de jour férié et dimanche.
Les parties signataires conviennent que, chaque mois, un salarié dont le compteur RHS (récupération d’heures supplémentaires) dépasse 35 heures peut demander le paiement des heures supplémentaires travaillées au-delà de ce quota de 35 heures sur la paie du mois suivant.
Les heures seront rémunérées au taux normal, la majoration pour heures supplémentaires étant calculée en fin de période d’annualisation.
5.9. Paiement du CET
Les critères de paiement du CET dans les conditions de l’accord en vigueur sont étendus selon des nouvelles clauses reconnaissant les difficultés financières du personnel concerné et selon justificatifs. Les critères seront définis en commission de suivi.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES
6.1. Durée et révision
Les mesures du présent accord s’appliqueront pour l’année 2026. Il entrera en vigueur le 20 mars 2026 et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2026. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Conformément aux articles L.2222-4 du Code du Travail, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’issue de son application.
6.2. Publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil des Prud’Hommes de Strasbourg.
Fait à Strasbourg, le 20 mars 2026
Pour la Direction :Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
