La société N.N.A. SAS ayant son siège social à Languidic (56), représentée par Monsieur …………… agissant en sa qualité de Directeur Général,
D’une part
Et :
L’organisation syndicale représentative représentée par :
- Pour la C.F.D.T.
Monsieur ……………, délégué syndical central
D’autre part
Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et d’une volonté commune et partagée des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Article 1 : Objet de l’accord
Convaincu que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de NNA SAS enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun dans un intérêt partagé, et qu’elle s’inscrit dans une dynamique de cohésion sociale et de progrès, les parties signataires ont voulu affirmer leur engagement au principe d’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a pour objet le développement de l’égalité professionnelle en favorisant la mixité et en luttant contre toute forme de discrimination. Cette volonté commune des parties signataires vise à privilégier notamment l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.
L’entreprise entend ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de la situation comparée entre les femmes et les hommes des conditions générales d’emploi et de formation communiqués aux partenaires sociaux, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.
Article 2 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société NNA SAS.
Article 3 : Objectifs et actions à mettre en œuvre
Les parties conviennent de définir des objectifs de progression accompagnés d’actions permettant de les atteindre dans les quatre domaines suivants :
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail et la santé des salariés
Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération
Conforter la politique de promotion interne, définie comme la valorisation des compétences et du potentiel des collaborateurs leur permettant d’évoluer sur d’autres métiers ou fonctions, avec ou sans rôle managérial.
Article 3-1 : Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Au préalable, et conformément aux dispositions de l’article L. 1142-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.
Au sein de la société NNA SAS, le pourcentage de femmes embauchées en contrat à durée indéterminée (CDI) au cours de l’année 2016 était de 53% du nombre total des embauches. En 2017, 31% des salariés recrutés en CDI sont des femmes.
Au sein de la société NNA SAS, les femmes sous contrat à durée indéterminée représentent 23,5% des salariés de l’effectif en moyenne sur l’année 2017.
Les objectifs retenus sont les suivants :
Maintenir, au minimum chaque année, la répartition des embauches par sexe au niveau du pourcentage des femmes dans l’effectif ;
Poursuivre la politique de mixité en matière de recrutement en favorisant l’embauche du sexe le plus généralement sous représenté dans un métier ou un service afin d’enrichir les relations de travail, tout en tenant compte de la situation du marché de l’emploi.
Afin d’atteindre ces objectifs, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Assurer un processus de recrutement, tant interne qu’externe, à partir de critères strictement objectifs fondés notamment sur les compétences, expériences professionnelles et qualifications requises pour le poste ;
Garantir que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi, pour les postes à pourvoir en interne ou en externe, ainsi que la description des missions, ne soit pas discriminante ;
Sensibiliser tous les responsables de l’entreprise impliqués dans les processus de recrutement au principe de non discrimination à l’embauche ;
Veiller à ce que les acteurs externes du recrutement (cabinets de recrutement, agences d’emplois…) mandatés par l’entreprise, respectent le principe de non discrimination tout au long du processus de recrutement.
Les parties conviennent que l’ensemble de ces actions sont transposables aux recrutements de contrats à durée déterminée (CDD, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) et de stagiaires.
Les indicateurs permettant de vérifier l’atteinte des objectifs mentionnés précédemment sont les suivants :
Répartition des embauches en CDI par sexe ;
Evolution de la répartition des femmes et des hommes par métier ou service et par catégorie sur les 3 dernières années
Répartition par sexe et par métier des candidatures spontanées reçues
Article 3-2 : Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
Au préalable, et conformément aux dispositions de l’article L. 1142-1 du Code du travail, nul ne peut prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Ainsi, l’accès à la formation professionnelle permettant notamment de développer les compétences des salariés, femmes ou hommes, doit être ouvert à tous, sans distinction de sexe.
Au titre de l’année 2017, 17,2% des salariés formés sont des femmes contre 18,6% en 2016.
Les parties se fixent pour objectif de porter la proportion de femmes bénéficiant des dispositifs de formation au minimum à hauteur de la proportion globale des femmes dans l’entreprise.
Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Assurer la promotion des dispositifs de formation réglementaires et proposés par l’entreprise auprès des nouveaux embauchés et des responsables de service en rappelant l’objectif d’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle, pour les salariés à temps partiel ou à temps complet ;
Favoriser la communication des dispositifs de formation existants auprès des salariés via les responsables de service notamment au cours des entretiens individuels de progrès et de développement.
Les indicateurs permettant de vérifier l’atteinte des objectifs mentionnés précédemment sont les suivants :
Répartition par sexe des salariés ayant reçu au moins une action de formation ;
Répartition par sexe des dispositifs de formation suivis (Plan de formation, DIF, CIF…).
Répartition par sexe des demandes de formations formulées par les salariés lors des entretiens individuels de développement, et leur acceptation et/ou réalisation (sous réserve de faisabilité technique liée à l’outil de gestion)
Article 3-3 : Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail
Les parties conviennent de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes en mettant en place des mesures permettant aux femmes et aux hommes de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.
L’objectif retenu est d’assurer un meilleur accompagnement des salariés au cours de leur activité professionnelle afin de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Les responsables de service veilleront à ce que la charge de travail du salarié, à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit le statut ou le métier, soit compatible avec son temps de travail. Le salarié concerné aura un devoir d’alerte auprès du Responsable des Ressources Humaines si des écarts sont constatés ;
La direction veillera à ce que les réunions ou formations et les déplacements professionnels y afférents soient planifiés, dans la mesure du possible, au minimum une semaine avant la réalisation de celles-ci. Ces réunions ou formations devront, dans la mesure du possible, respecter une amplitude horaire définie et raisonnable tenant compte des temps de déplacement ;
Organiser, à l’issue d’un congé parental d’éducation ou plus largement d’une absence de longue durée supérieure à 6 mois et à la demande du salarié, un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines et / ou le responsable de service en vue de son orientation professionnelle visant notamment à déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si nécessaire, un bilan de compétences ;
Organiser, avant le début d’un congé maternité, un entretien entre la salariée et le Responsable des Ressources Humaines et / ou le responsable de service, au cours duquel différents points seront abordés (modalités prévisibles de reprise du travail, aménagement du temps de travail…) ;
Organiser, à l’issue d’un congé maternité, un entretien entre la salariée et le Responsable des Ressources Humaines et / ou le responsable de service, afin de faire un point sur les conditions de reprise du poste (aménagement d’horaires…) ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle et vie personnelle compatibles avec les exigences et spécificités de son métier. Cet entretien sera également l’occasion de réfléchir à d’éventuels besoins en formation ;
Favoriser, dans la mesure du possible en fonction des contraintes propres à chaque service, la définition des suppléances permettant de remplacer temporairement un collègue absent, pour partie de ses fonctions.
Les indicateurs permettant de vérifier l’atteinte des objectifs mentionnés précédemment sont les suivants :
Nombre de personnes absentes d’une durée supérieure à 6 mois par type d’absence ;
Nombre d’entretiens réalisés par type d’absence.
Article 3-4 : Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération
La politique de rémunération s’inscrit pleinement dans le respect du principe de non discrimination en matière de rémunération, individuelle et collective, en raison du sexe.
L’objectif fixé est de s’assurer que les niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste de valeur égale, évoluent de manière équivalente.
Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Garantir à l’embauche et pendant le déroulement de carrière, pour un travail de valeur égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Sensibiliser les responsables de service sur le principe de non discrimination en matière d’évolution salariale, collective ou individuelle, en raison du temps de travail, ou de la grossesse.
Le salarié aura un devoir d’alerte auprès de son responsable hiérarchique et/ou du Responsable des Ressources Humaines si des écarts en termes de rémunération ou de classification sont constatés
L’indicateur permettant de vérifier l’atteinte de l’objectif mentionné précédemment est le suivant :
Evolution des salaires bruts et de base moyens à effectif constant sur les trois dernières années par sexe et par groupe de service (administratif / commercial / production / transport) et par catégorie professionnelle
Evolution des coefficients sur les trois dernières années par sexe et par groupe de service (administratif / commercial / production / transport)
Article 3-6 : Conforter la politique de promotion interne telle que définie à l’article 3 :
La politique de promotion interne s’inscrit dans une démarche Groupe visant à donner la l’opportunité à chaque collaborateur de progresser et pour l’entreprise d’utiliser ses ressources et compétences internes comme principale source de recrutement et sans distinction de genre.
Cette promotion interne peut se traduire pour les collaborateurs par de l’évolution dite « horizontale » sur d’autres emplois ou métiers de même niveau ou bien par de l’évolution dite « verticale » sur des emplois ou métiers à responsabilités managériales notamment.
Dans ce cadre, des avis d’offres internes sont publiés pour les postes à pourvoir au sein du Groupe par voie d’affichage et messagerie électronique professionnelle. Elles sont publiées 15 jours en interne avant ouverture à l’externe.
Les candidatures internes sont systématiquement étudiées et les candidats évaluées (tests et entretiens). Une information est systématiquement apportée au collaborateur en cas de réponse négative.
- Répartition par sexe des salariés ayant évolué sur les trois dernières années et identifiés par un changement de coefficient et/ou un changement de catégorie professionnelle.
Article 4 : Prévenir les risques de harcèlement moral et sexuel ou de violence
La prévention des situations de violence et de harcèlement s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux. Cette démarche s’appuie sur une évaluation des risques inscrite dans le document unique d’évaluation des risques de l’entreprise aboutissant à la mise en œuvre d’un plan d’actions permettant d’agir directement et durablement sur les facteurs de stress, de harcèlement et de violence sans distinction de genre.
Le choix des moyens et des outils (communication, sensibilisation…) sera déterminé dans le cadre des réunions régulières ou exceptionnelles de la commission égalité professionnelle en collaboration avec le CHSCT et le service santé/sécurité au travail de l’entreprise.
Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.
Cependant, les parties conviennent de faire un bilan de cet accord annuellement auprès de la commission égalité professionnelle et six mois avant son terme afin d’envisager les termes d’un éventuel nouvel accord.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2019.
Article 6 : Publicité
Le présent accord sera déposé, conformément et dans les conditions prévues par l’article L. 2231-6 du Code du travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi - Unité territoriale du Morbihan ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise.
Fait à Languidic, en 4 exemplaires, le 5 décembre 2018
