NOMURA ALTERNATIVE INVESTMENT MANAGEMENT FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital social de 11.500.000 €, dont le siège social est sis 7, place d'Iéna, 75116 Paris, dont le numéro SIREN est 844 444 620, RCS Paris, représentée par , en qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après « la Société »
A pris la décision de soumettre à référendum un accord sur les conditions de travail au sein de la Société.
Nomura Alternative Investment Management France, dont le siège est situé 7 place Iéna – 75116 Paris, dont le numéro SIREN est 844 444 620, RCS Paris, représentée par , en qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes, (ci-après : « la Société ») a décidé de soumettre à référendum un accord sur les conditions de travail au sein de la Société.
Cet accord a pour objet de rappeler les règles relatives au temps de travail et au télétravail dans la Société, d’entériner la création d’un Compte Epargne Temps (CET) et d’en préciser les modalités d’utilisation conformément aux articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord ne deviendra définitif que s’il est adopté par les salariés à la majorité des suffrages exprimés lors du référendum du 24 avril 2023.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société titulaire d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel et ce, sans condition d’ancienneté ni de rémunération.
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales, en vigueur à la date de signature, et notamment des articles L 3121-1 du Code du travail, et L 3131-1 du Code du travail, en vertu duquel tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ces dispositions sont notamment applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.
A ce titre, et compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination des temps de travail, il est informé du fait qu’il doit lui-même veiller au respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, suivant les dispositions qui lui sont applicables. Les parties constatent que compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, les salariés cadres bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces cadres « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
A la date de signature du présent accord, les cadres concernés sont ceux des classifications IIIA, IIIB et IIIC de la Convention Collective des marchés financiers.
Ce sont ceux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions qu’ils occupent, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
La réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaire dans l’année, qui s’ajusteront en fonction du nombre de jours fériés chômés et jours de repos hebdomadaires.
Le plafond de nombre de jours travaillés sur l’année est fixé à 214 jours, incluant la journée de solidarité.
A titre d’exemple au titre de l’année 2023, compte tenu du nombre de jours dans l’année (365), du nombre de jours fériés chômés (9, incluant le lundi de Pentecôte), de l’acquisition de 25 jours de congés payés, de la journée de solidarité, le nombre de jours de repos (RTT) à la disposition du salarié est de 12.
Dans le cadre d’un temps de travail réduit (temps partiel), il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours par an.
Il est précisé que les modalités relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux cadres au « forfait jour ».
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des obligations contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et de repos fixée par l’article L 3131-1 du Code du travail), sera suivi au moyen du système automatisé en place au sein de la Société (à la date du présent accord via l’outil « Lucca »). Il est expressément entendu que le système de décompte mis en œuvre se limitera, conformément aux dispositions légales, à un strict décompte du nombre de jours travaillés, à l’exclusion de tout contrôle horaire.
En outre, il est rappelé que la charge de travail est abordée entre le manager et le salarié sous la forme d’un entretien de suivi notamment à l’occasion des entretiens mi- annuel et annuel d’évaluation ou lors de points spécifiques.
Il est rappelé que l’exécution d’un travail dans le cadre des périodes définies par le présent chapitre sera effectuée dans le respect du repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et du repos minimal hebdomadaire de 24 heures.
ARTICLE 4 – PRATIQUE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
La Direction décide de confirmer le cadre général applicable au télétravail dans l'entreprise. Le principe selon lequel le télétravail est une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise, accessible aux salariés de NAIM dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité est ainsi affirmé. Il fait l’objet d’une demande croissante et durable des salariés et constitue un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de la société et fidéliser ses salariés. Au travers de cet accord, la Direction entend déployer le télétravail tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différences de traitement entre les salariés. Elle affirme, par ailleurs, sa volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.
Définition du télétravail :
Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Sur la base de cette définition, les parties conviennent que le télétravail au sein de la Société s’entend comme la situation où le collaborateur, qui en fait la demande, et après accord de son manager, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise selon les conditions et modalités prévues au présent accord.
Il est entendu que le lieu du télétravail est le domicile du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Une autre résidence de télétravail en France pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. Le salarié devra obligatoirement informer les Ressources Humaines de tout changement d’adresse dans les plus brefs délais.
Eligibilité au télétravail :
Tous les collaborateurs engagés contractuellement avec la Société par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de six mois et ayant validé leur période d’essai peuvent prétendre au télétravail. Des exceptions pourront être étudiées par la Direction et les Ressources Humaines, au cas par cas.
Conditions de passage en télétravail :
Le passage en télétravail peut ne pas être approprié à tous les postes ni à tous les collaborateurs. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle. En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ou de la Société.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. En tout état de cause l’acceptation ou le refus du télétravail doivent être basés sur des critères objectifs, notamment la maîtrise du poste occupé, l’autonomie du salarié, l’absence de charge de travail supplémentaire pour les collègues du fait de la situation de télétravail et pour les managers, la capacité à gérer les membres de leurs équipes et à superviser leurs tâches.
Durée hebdomadaire du télétravail :
Le télétravail est limité à deux journées travaillées hors des locaux de l’entreprise par semaine.
Chaque jour en télétravail devra obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable par le salarié et d’une validation du manager dans l’outil « Lucca ».
Par ailleurs lorsque l’activité le nécessite le salarié pourra être amené à renoncer à tout ou partie de la période de télétravail de sa propre initiative ou à la demande de son manager.
Les conditions d’activité et la charge de travail en télétravail seront abordées entre le manager et le salarié sous la forme d’un entretien de suivi à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
La Société mettra à la disposition du collaborateur l’équipement informatique nécessaire au télétravail ainsi que les moyens techniques l’autorisant à accéder depuis son domicile au réseau informatique de la Société à partir de sa connexion internet haut-débit. En cas de problème de connexion, le collaborateur en télétravail devra en aviser immédiatement la Société via son manager et contacter le service informatique.
Obligations du salarié en télétravail :
Le collaborateur en télétravail, s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité informatique en vigueur au sein de la société. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise. Il est notamment rappelé qu’il est strictement interdit de transférer des documents professionnels sur une messagerie personnelle afin de pouvoir les imprimer au domicile.
Par ailleurs, compte tenu des modalités particulières d’exercice de sa mission à son domicile, le collaborateur en télétravail devra s’assurer que l’ensemble des données et informations répertoriées sous quelque support que ce soit, restent confidentielles et ne soient accessibles à aucun tiers de la Société. Il est précisé que le salarié en télétravail reste soumis au Code de Conduite de Nomura et à toutes les règles applicables à son activité.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise en termes d’organisation du travail, de performance et de réalisation de la prestation de travail. Par conséquent, le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Lors de l’entretien d’évaluation, le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas altérés par le télétravail.
Droits individuels :
L'activité du collaborateur en télétravail doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du collaborateur en télétravail. Les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le manager.
ARTICLE 5 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Conformément aux articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, le présent accord a pour objet de déterminer les principales modalités du Compte Épargne Temps (CET) de NAIM et ses conditions d’utilisation par les salariés.
Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Les parties insistent cependant sur l'importance de la prise effective par les salariés des congés payés qu'ils acquièrent. Ces congés participent au droit au repos de chaque collaborateur et contribuent à l'équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée sur la base du volontariat, sous réserve de justifier d’un an d’ancienneté. Il est précisé que le CET qui entrera en vigueur à la date de signature des présentes, a vocation à recevoir l’épargne temps des bénéficiaires ayant acquis des droits au titre de l’année 2022/2023.
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié qui en fera la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le CET sera ouvert à l'occasion de la première alimentation par le salarié. Une information sur les modalités de fonctionnement du CET sera communiquée aux nouveaux embauchés.
L’outil de suivi des congés et absences (« Lucca ») inclus un compteur permettant le suivi des droits accumulés et épargnés en compte épargne temps.
Alimentation du CET :
Le CET peut être alimenté en temps de repos selon les conditions et limites définies ci-après :
Congés payés : le salarié peut placer en CET tout ou partie du congé annuel légal excédant 20 jours ouvrables de congés (c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés, les jours de congés pour fractionnement et les jours de congés conventionnels) ;
Jours de réduction du temps de travail : le salarié peut placer les jours de RTT en prenant soin de maintenir un équilibre de vie et de repos.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 20 jours par an (5 jours de congés payés et 15 jours de RTT).
Utilisation du CET :
L’épargne constituée peut être utilisée à la convenance du salarié, sous réserve d’un préavis de trois mois, pour indemniser en tout ou partie :
un congé sans solde d'une durée minimale de deux mois, au titre d'un congé pour convenances personnelles, quel qu'en soit le motif ;
un congé de fin de carrière.
Les salariés pourront être autorisés à titre individuel et exceptionnel à utiliser l'épargne constituée pour des congés pour convenances personnelles de plus courte durée.
Les congés au titre du présent article ne sont pas assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congé ; ils ne génèrent de ce fait aucun droit à congé.
Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d'une durée au moins égale à 2 mois. Aucun délai de prise de congé n'est opposable aux salariés de plus de 50 ans.
Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités ouvertes par le CET est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée aura la nature de salaire.
Renonciation / Déblocage du CET :
En cas de divorce, d'invalidité du salarié ou de décès du conjoint, de situation de surendettement du salarié ou de chômage du conjoint, les jours ou heures de repos épargnés peuvent, si le salarié en fait la demande, lui être versés sous forme d'une indemnité correspondant à la contre-valeur de l'ensemble des droits épargnés, calculée sur la base de son salaire annuel de base constaté au moment de la demande, à l’exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, bonus, gratifications, etc., et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date.
La faculté de déblocage est de droit lorsqu’elle s’inscrit dans le cadre d’une rupture du contrat de travail ou du décès du salarié. Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droits une indemnité correspondante à la contre-valeur de l’ensemble des droits épargnés, calculée sur le salaire annuel de base constaté au moment de la rupture ou du décès, à l’exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, bonus, gratifications, etc., et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date.
En cas de mutation sans rupture du contrat de travail au sein du groupe NOMURA et dans la mesure où la nouvelle entité dispose d’un compte épargne temps, le salarié peut demander le transfert de son épargne en accord avec son ancien et son nouvel employeur. En l’absence d’accord des parties sur le transfert de l’épargne ou si la nouvelle entité ne dispose pas de compte épargne temps, le salarié peut choisir de maintenir son épargne dans l’attente de son retour éventuel dans son entité d’origine ou demander la liquidation de son compte épargne temps.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
La Direction s’engage à faire un point et à rediscuter éventuellement du présent accord à l'issue de la première année suivant sa mise en place.
ARTICLE 7 – DUREE, DEPOT, DENONCIATION
Le présent accord prendra effet le 1er juin 2023 et ce, pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié à tout moment, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail, et dénoncé dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Le présent accord fait l'objet d'un dépôt en format électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original est adressé au Secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
