L’Unité Économique et Sociale Norauto, représentée par X, Leader Ressources Humaines Norauto France,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) Norauto, représentées par :
X en qualité de Délégué Syndical Central
CFDT
X en qualité de Délégué Syndical Central CFE-CGC
X en qualité de Déléguée Syndicale Centrale
CFTC
X en qualité de Déléguée Syndicale Centrale
FO
X en qualité de Délégué Syndical Central
SUD INDUSTRIE
Il est conclu l’accord suivant :
Préambule
Article 1 : Champ d'application et définition du télétravail3
Article 2 : L’organisation du télétravail chez Norauto3
Article 2.1 : Les salariés concernés3
Article 2.2 : Les critères d’éligibilité3 Article 2.3 : La notion de double volontariat4 Article 2.4 : Le rythme de télétravail4 Article 2.5 : Le suivi du télétravail5 Article 2.6 : La clause de réversibilité5
Article 3 : L’environnement du salarié en télétravail6
Article 3.1 : Le lieu du télétravail6
Article 3.2 : Les équipements de travail6
Article 3.3 : La prise en charge des coûts du télétravail7
Article 3.4 : Le retour sur site7
Article 4 : Les dispositions relatives aux travailleurs en situation de handicap, aux salariés enceintes et au salariés aidants
Article 5 : Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles7 Article 5.1 : Le télétravail exceptionnel lié aux conditions climatiques, aux mouvements de grèves et pics de pollution Article 5.2 : Le télétravail exceptionnel en cas de crise majeure8 Article 6 : Les règles de fonctionnement du télétravail8
Article 6.1 : Les règles à respecter en matière de temps de travail8
Article 6.2 : Information préalable et joignabilité9
Article 6.3 : Confidentialité et protection des données9
Article 6.4 : Droit à la déconnexion9 Article 6.5 : Santé et sécurité10
Article 7 : L’accompagnement des salariés10
Article 8 : Les dispositions finales10
Article 8.1 : Durée de l’accord10
Article 8.2 : Révision et dénonciation de l’accord10
Article 8.3 : Signature électronique de l’accord10 Article 8.4 : Dépôt et publicité de l’accord11
Préambule
Afin de favoriser la qualité de vie au travail de ses salariés et améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, NORAUTO propose depuis plus de 10 ans à ses salariés de bénéficier du télétravail.
Ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans la politique de l’entreprise en faveur de la satisfaction des salariés et de leur bien-être au travail et concourt ainsi à la réalisation de notre stratégie d’entreprise en matière de fidélisation et d’attractivité de notre marque employeur.
A travers le présent accord, l’entreprise souhaite continuer à proposer ce mode d’organisation du travail flexible à ses salariés, tout en prenant en compte les enseignements issus de nos pratiques du télétravail au cours des dernières années. L’entreprise a ainsi très à cœur de concilier le recours au télétravail et le maintien d’une vie collective et d’un lien social fort entre ses salariés.
L’entreprise souhaite également avec le présent accord mieux accompagner ses salariés dans la mise en place et dans le suivi du télétravail.
Article 1 : Champ d'application et définition du télétravail Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’Unité Économique et Sociale Norauto et a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail.
L’article L.1222-9 du Code du travail modifié par la LOI n°2023-622 du 19 juillet 2023 définit le télétravail comme suit : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».
Le télétravail chez Norauto est une organisation du travail utilisant les nouvelles technologies d’information et de communication, par laquelle l’activité du salarié qui aurait pu être réalisée dans les locaux de Norauto est effectuée à distance, depuis le domicile du salarié.
Article 2 : L’organisation du télétravail chez Norauto
Article 2.1 : Les salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de l’UES Norauto (annexe 1) dont une partie de l’activité peut être exécutée à distance, en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%.
Article 2.2 : Les critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance sans que la durée et la qualité de réalisation n’en soient affectées. Il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission dans son ensemble. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à assurer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance avec le même niveau d’efficacité qu’en présentiel. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à son activité. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir cumulativement les conditions suivantes :
Avoir un travail suffisamment dématérialisé ne requérant pas une présence physique quotidienne sur le lieu de travail ;
Disposer d’une autonomie suffisante prouvée en présentiel dans le poste occupé ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe d’appartenance ;
Maîtriser les savoirs et le réseau d'interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;
Maîtriser l’usage des outils informatiques de communication à distance et de partage collaboratif ;
Respecter les règles en matière de temps de travail (temps de travail et de repos, équilibre vie privée/vie professionnelle), savoir gérer son temps, ses priorités ;
Être dans un environnement personnel compatible avec le télétravail et disposer d’un espace adapté garantissant de bonnes conditions de travail (confort, sécurité, connexion internet disposant d’un débit suffisant) ;
Ne pas exécuter des tâches ne pouvant être télétravaillées pour des raisons de confidentialité et de sécurité des données traitées.
Concernant les stagiaires et les alternants, considérant que le présentiel fait partie de leur apprentissage, leur éligibilité au télétravail sera appréciée par le manager.
Article 2.3 : La notion de double volontariat La mise en place initiale du télétravail repose sur la base du volontariat, en somme, le télétravail ne peut être mis en place sans la volonté réciproque du manager et du salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord du manager, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager.
En cas de refus, le manager apporte une réponse écrite et motivée à la demande de télétravail.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’entreprise, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. Article 2.4 : Le rythme de télétravail Le télétravail pourra être effectué à raison de 2 jours maximum par semaine. Les salariés à temps partiel à 80% ne pourront donc télétravailler qu’1 jour maximum par semaine.
Chaque journée de télétravail est fractionnable en demi-journée, néanmoins, conformément à notre engagement environnemental, le salarié peut privilégier des journées entières de télétravail pour limiter ses déplacements.
Il est également précisé qu’en vue de préserver le lien social, la cohésion d’équipe et le service aux clients (internes ou externes), une présence minimale sur le lieu habituel de travail de 3 jours par semaine est requise.
Par ailleurs, la planification du télétravail tiendra compte des périodes d’absence sur site du salarié sur une même semaine (déplacement, formation, congés …), de sorte que le télétravail sera limité ou ne pourra être planifié sur la semaine considérée.
Enfin, le télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement d’une équipe ou d’un service, nuire aux rituels d’équipe ou d’entreprise. A cet effet, le manager dispose d’une faculté d’ajustement et peut définir les jours où la présence sur site est indispensable pour les rituels collectifs et managériaux (exemples : présence aux rendez-vous managériaux, rituels d’entreprise comme les rendez-vous “bleu et jaune”, stand up meeting...). Article 2.5 : Suivi du télétravail Le manager informe son équipe de la possibilité offerte par le présent accord d’effectuer du télétravail dans les conditions fixées par le présent accord.
Lors de l’entretien annuel de développement, les conditions de travail et la charge de travail du salarié à l’occasion du télétravail seront abordées.
Si besoin, le salarié pourra également solliciter un temps d’échange spécifique auprès de son manager en dehors de l’entretien annuel.
Par ailleurs, l'entreprise réalisera chaque année une enquête qualitative et quantitative du recours au télétravail auprès des collaborateurs au regard de l’évolution de nos façons de travailler et de notre organisation du travail. Les résultats de cette enquête seront présentés au Comité Social et Economique.
Article 2.6 : La clause de réversibilité
Le télétravail n’est pas un droit, il est une possibilité d’organisation soumise à l’approbation du salarié et du manager, réversible par les deux parties.
A cet effet, le manager et le salarié disposent d’un droit de réversibilité. A tout moment, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail.
Le manager motive sa décision par écrit au salarié. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié concerné reprend son activité au sein des locaux de l'entreprise dans un délai de 15 jours suivant la décision, dans les mêmes conditions d’emploi qu’avant le passage à ce mode d'organisation et restituera le cas échéant l’équipement nécessaire mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Par ailleurs, le télétravail pourra être suspendu temporairement si les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
Article 3 : L’environnement du salarié en télétravail
Article 3.1 : Le lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal habituel du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel, déclaré par le salarié dans la cadre de la gestion administrative de la paie.
Le salarié disposera d’un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail, propice au travail, à la concentration et au calme, lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, à l’écart de toute forme de nuisance extra-professionnelle ;
de bénéficier d’un environnement conforme aux règles d’hygiène et de sécurité applicable à tout salarié ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
de pouvoir utiliser les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;
de disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion offrant un débit suffisant ;
d’attester de la conformité de l’installation électrique de son domicile aux normes de sécurité en vigueur et de justifier d’une assurance couvrant le télétravail ;
En cas de changement de poste et/ou d’établissement, si le salarié concerné souhaite continuer à télétravailler, il échangera avec son manager afin de s’assurer de la compatibilité de sa nouvelle mission et/ou de sa situation, avec le télétravail.
Article 3.2 : Les équipements de travail
Afin d’assurer des conditions de travail optimales et correctes pour le télétravailleur, certains équipements seront mis à sa disposition. Dans ce cadre, Norauto fournit un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable avec abonnement professionnel si son poste le nécessite et si le salarié n’en dispose pas déjà un dans les locaux de l’entreprise. La ligne mobile personnelle ne doit pas être utilisée à des fins professionnelles. Aussi, pour les salariés ne disposant pas d’une ligne mobile professionnelle, un système de RING central via l’ordinateur portable est utilisé.
Norauto prend à sa charge les frais liés à l’utilisation, l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel précédemment indiqué. Norauto reste propriétaire de ces équipements mis à disposition du salarié qui doivent uniquement être utilisés à des fins professionnelles.
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui est mis à sa disposition dans le cadre du télétravail, en assure la bonne conservation et s’engage à le restituer au terme de la période de télétravail ou au terme de la relation contractuelle.
En cas de dysfonctionnement éventuel du matériel, il s’engage à en avertir dans les plus brefs délais le service compétent au sein de l’entreprise.
Article 3.3 : La prise en charge des coûts du télétravail
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que sont fournis aux salariés les équipements nécessaires ci-dessus, aucun frais supplémentaire, notamment concernant le logement ou le mobilier, ne sera pris en charge par l’entreprise.
Article 3.4 : Le retour sur site Dans le cas d’un problème technique ou d’une impossibilité temporaire de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de connexion internet, de réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, …), le salarié doit revenir travailler, sans délai, sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l’entreprise, jusqu’à résolution de ces problèmes techniques ou matériels.
Article 4 : Les dispositions relatives aux travailleurs en situation de handicap, aux salariés enceintes et aux salariés aidants
Article 4.1 : Situation de handicap Pour les salariés en situation de handicap ayant besoin d’une adaptation spécifique du poste de travail pour pouvoir télétravailler, Norauto pourra prendre en charge les aménagements nécessaires du poste de travail en coordination avec la mission Handi-Santé et le médecin du travail. Cet engagement s’inscrit dans la continuité de l’Accord relatif au Handicap signé en Janvier 2023. Article 4.2 : Salariée enceinte A sa demande, le rythme de télétravail d’une salariée enceinte d’au moins 5 mois bénéficiant du télétravail, pourra être augmenté, et ce jusqu’à son départ en congé maternité.
Cette possibilité est ouverte sous réserve de l’accord du manager. Elle ne doit pas perturber l’organisation du service.
Article 4.3 : Salarié aidant
Tout en devant s’assurer des nécessités du service et du maintien de la cohésion et du collectif, le manager portera une attention particulière au salarié en situation d’aidant de manière à faciliter l’articulation entre sa mission et sa situation d’aidant. La situation d’aidant est appréciée par référence aux dispositions légales en vigueur.
Article 5 : Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Il est rappelé que les dispositifs ci-dessous s'adressent uniquement aux salariés dont l’activité peut être exécutée à distance (article 2.1 du présent accord).
Article 5.1 : Le télétravail exceptionnel lié aux conditions climatiques, aux mouvements de grèves et pics de pollution
En cas de circonstances exceptionnelles et de courtes durées liées aux conditions climatiques, à des mouvements de grève des transports, ou bien encore en raison de pics de pollution (dans les conditions prévues par l’article L.223-1 du Code de l’environnement), le salarié pourra recourir au télétravail après en avoir informé au préalable son manager par tout moyen, dans la mesure où cela est compatible avec l’exercice de ses missions. Une fois informé, le manager décide de la durée de mise en place du télétravail exceptionnel en fonction de la durée des perturbations ayant empêché le salarié de se rendre sur son lieu de travail.
Article 5.2 : Le télétravail exceptionnel en cas de crise majeure
La continuité d’activité en télétravail est mise en place par l’entreprise lorsque celle-ci est contrainte d’adapter son fonctionnement et son organisation qui se trouve bouleversés par un événement exceptionnel de grande ampleur, par exemple dans le cas d’une crise sanitaire majeure.
Dans ce cadre, l’entreprise a recours au télétravail comme un mode d’aménagement nécessaire du poste de travail. Le télétravail a alors pour vocation de garantir la santé et la sécurité des salariés, et/ou d’assurer la continuité de l’activité dans des situations inhabituelles et imprévisibles, ou dans un contexte d’urgence.
Dans le cadre de ce contexte inhabituel et imprévisible, la Direction de l’entreprise s’engage d’une part à prendre en compte la situation personnelle du salarié pour concilier au mieux les contraintes liées à la continuité de l’activité de l’entreprise et les contraintes d’organisation personnelle et familiale du salarié (garde d’enfant, aidants familiaux…).
D’autre part, l’entreprise s’engage à déployer l’accompagnement nécessaire auprès des salariés pour leur permettre de vivre du mieux possible cette situation très exceptionnelle.
Enfin, il est précisé que dans ce cas de figure précis, les règles énoncées aux articles du présent accord liées au rythme et aux modalités de recours au télétravail ne s’appliquent pas. L’entreprise se conformera et adaptera les mesures qui seront mises en place par les autorités pour faire face à la situation.
Le Comité Social et Économique sera informé des modalités de mise en œuvre de la continuité d’activité en télétravail.
Article 6 : Les règles de fonctionnement du télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages existants dans l’entreprise que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 6.1 : Les règles à respecter en matière de temps de travail
Le salarié en télétravail effectue sur sa journée de travail, le nombre d’heures prévues sur son poste. Le télétravail ne génère pas d’heures supplémentaires ni de travail de nuit.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le respect des règles légales et conventionnelles qui lui sont applicables dans l’entreprise, en particulier celles relatives aux temps de repos.
A ce titre, il doit respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24h, ainsi que d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Article 6.2 : Information préalable et joignabilité
Le télétravail fait obligatoirement l’objet d’une information préalable auprès du manager et de l’équipe. Ont été identifiés comme bonnes pratiques au sein des équipes : les agendas partagés sur Google Agenda avec précision du télétravail, un Google Sheet précisant les salariés en télétravail au sein des équipes…
Le salarié en télétravail devra être joignable aux plages horaires prévues au planning, et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
L’organisation de ces plages de joignabilité et les moyens ou outils utilisés peuvent faire l’objet d’un échange au sein des équipes, étant rappelé que l’organisation collective du travail au sein des équipes en télétravail doit s’exercer dans des conditions similaires à l’organisation habituelle sur site.
En ce sens, le télétravail n’a pas pour effet d’élargir les plages horaires habituelles ou de remplacer ou créer des situations d’astreintes.
Article 6.3 : Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail est informé des règles permettant de préserver la confidentialité et la sécurité des données utilisées et traitées à son domicile.
Ainsi, le salarié en télétravail s’engage à respecter la réglementation relative à la protection des données, de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, auquel il est soumis, y compris lorsqu'il télétravaille.
Article 6.4 : Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de joignabilité, le salarié n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre missions et vie personnelle.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier, à la hausse ou à la baisse, l’activité habituelle, la charge de travail et l’amplitude horaire du salarié, habituellement applicable dans les locaux de l’entreprise.
Le manager ne peut exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail, à l’exception des heures supplémentaires demandées expressément par l’entreprise dans les délais de prévenance impartis.
Enfin, l’entreprise veillera à :
Lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique en incitant à une utilisation raisonnée de la messagerie ;
Lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels (par exemple en incitant les collaborateurs à ne pas solliciter de réponse immédiate à leur email ou chat si ce n’est pas nécessaire).
Article 6.5 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.
Le salarié doit informer dès que possible son manager de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 7 : L’accompagnement des salariés
Afin de mieux appréhender l’organisation du télétravail, la Direction de l’entreprise mettra en place un guide, complémentaire au e-learning, qui reprendra notamment les bonnes pratiques en matière d’organisation de l’activité en télétravail ou encore en matière de protection de la santé et de la sécurité en télétravail.
Article 8 : Les dispositions finales Article 8.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet à compter du 01/11/2023.
Article 8.2 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 8.3 : Signature électronique de l’accord
Les parties conviennent expressément que l’accord signé par voie électronique constitue l’original du document et fait foi entre les Parties.
Les parties s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante de l’accord sur le fondement de sa nature électronique.
Les parties reconnaissent expressément que l’accord signé électroniquement constitue une preuve écrite et à la même valeur probante qu’un écrit sur support papier conformément aux dispositions du Code civil.
En conséquence, les parties reconnaissent expressément que l’accord pourra valablement leur être opposé.
Ces stipulations sont valables pour tout avenant à l’accord que les parties seraient amenées à signer.
La solution de signature électronique utilisée est la solution du prestataire de service de confiance DOCUSIGN. Ce tiers de confiance est qualifié Référentiel Général de Sécurité (RGS), certifié ETSI TS 102 023 au niveau européen (European Telecommunications Standards Institute) et déclare garantir la sécurité technique et la valeur probante du système de signature électronique mis en place. L’archivage de la preuve électronique est réalisé par DOCUSIGN.
Article 8.4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord signé des parties sera déposé en version électronique auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités sur le site suivant :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Lys-lez-Lannoy.
Les formalités de dépôt de l’accord seront accomplies par la Direction de Norauto.
A l’issue du délai d'opposition, les dispositions du présent accord prendront effet.
A Villeneuve d’Ascq, le 16 novembre 2023.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties.
Pour l’UES Norauto :
X, Leader des Ressources Humaines de Norauto France
,
Pour les Organisations Syndicales :
CFDT, représentée par X
CFE-CGC, représentée par X
CFTC, représentée par X
FO, représentée par X
SUD INDUSTRIE, représentée par X
Annexe 1 : Liste des sociétés composant l’Unité Économique et Sociale Norauto
Au jour de la conclusion du présent accord, l’Unité Economique et Sociale Norauto, dont le siège social est à Villeneuve d’Ascq (59650), 2A boulevard Van Gogh, est composée de :
