La société NORDIC PHARMA, SASU immatriculée au RCS de Paris sous le n°419 929 088, ayant son siège social 216 Boulevard Saint-Germain - 75007 PARIS, représentée par XXX, Président ;
Ci-après dénommée La Société / La Direction
D’UNE PART,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIETE :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté ;
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées les « Parties ».
PREAMBULE Les Parties rappellent l'accord relatif au télétravail conclu le 11 septembre 2018 et son avenant du 30 décembre 2020 qui ont permis de proposer une organisation du télétravail flexible sur la base du volontariat permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en conservant l'unité du collectif de travail et le lien social par une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Après maintenant plusieurs années de pratique et analyse des résultats de l'enquête Télétravail réalisée en interne par le CSE en mai 2024, les Parties conviennent que le télétravail s’inscrit pleinement dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle mais restent vigilantes sur les risques du Télétravail notamment la perte du lien social, les risques psychosociaux liés à l’isolement, la nécessité de protéger la déconnexion et d’être attentives à la charge de travail. Ainsi, les Parties ont souhaité se réunir les 24 juin, 16 septembre et 9 octobre 2024 afin d'ajuster les modalités de télétravail pour proposer un modèle plus agile, responsable et équilibré entre la cohésion d’équipe, la préservation du lien social, le sentiment d’appartenance à un groupe, le travail dans un climat de confiance mutuelle et le bien-être des salariés en permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le présent avenant précise les nouvelles modalités de recours au télétravail et modifie les articles 1, 4, 5, 6, 7, 9 de l’avenant du 30 décembre 2020.
ARTICLE 1. PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL
1.5. LES SALARIÉS AIDANTS
Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant de salariés aidants : des aménagements organisationnels portant sur le télétravail pourront être mis en place sous réserve que le poste et les missions le permettent, et ce, en collaboration avec la médecine du travail, le manager et la DRH.
ARTICLE 4. LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est autorisé depuis : la résidence principale du salarié, telle que déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui est considérée comme le lieu de télétravail habituel;
une résidence secondaire ou toute autre résidence en France métropolitaine si et seulement si ce lieu répond aux exigences du télétravail énoncées ci-après en termes de connexion et d’assurance.
Il est précisé que dans cette hypothèse, si le salarié est contraint de se rendre au siège pour une circonstance exceptionnelle, ce retour se fera aux frais du salarié concerné.
Le télétravail depuis un autre pays ne sera autorisé qu’à titre exceptionnel après examen de la demande par la Direction des Ressources Humaines et après confirmation de la Direction Informatique Groupe de la sécurité de la connexion depuis le pays concerné.
Dans tous les cas, le lieu de télétravail doit :
être propice à la réalisation de son activité via notamment une connexion internet de bonne qualité offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications et logiciels par le salarié dans le cadre de sa fonction ;
permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles il travaille ;
garantir sa sécurité, notamment via une installation technique et électrique conforme à la réglementation en vigueur.
Pour son lieu de télétravail habituel, le salarié devra fournir les documents suivants : attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile ; attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.
Le salarié doit signaler à la Société dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.
ARTICLE 5. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
II est rappelé que la présence au sein des locaux de l'entreprise permet de conserver l'unité du collectif de travail, le lien social et le lien professionnel. Ainsi, les Parties souhaitent proposer une organisation de travail flexible alternant des périodes dans les locaux de l’entreprise (lieu de travail habituel) et des périodes de télétravail. Dans le cadre de cette répartition, il est attendu des salariés
une présence d’au moins 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Un déplacement professionnel ou une formation à l’extérieur ne sont pas considérés comme de la présence dans les locaux de l’entreprise.
Par dérogation au principe de 2 jours de présence dans les locaux de l’entreprise : en cas de CP, JNT, arrêt maladie, formation ou déplacement professionnel (…) de 3 jours sur la même semaine, le salarié s’organsisera pour être présent au moins une journée dans les locaux de l’entreprise.
De manière à concilier flexibilité de l’organisation du travail, équilibre vie privée et vie professionnelle et prévention des risques psychosociaux pouvant être générés par le travail à distance (notamment la perte de lien social) et afin de permettre une organisation optimale au sein de l’entreprise, il a été décidé que :
le mardi sera une journée de présence obligatoire de l’ensemble des salariés sur site.
Il est précisé que si le mardi est un jour férié, alors la journée de présence obligatoire au Siège sera le lundi.
le vendredi sera un jour de télétravail pour tous les salariés volontaires au télétravail.
Si un évènement professionnel (congrès, réunion obligatoire en présentiel, déplacement,…) intervient un vendredi, ce jour de télétravail pourra exceptionnellement être repositionné la même semaine sous réserve de respecter les 2 jours de présence sur site dans la semaine.
chaque salarié bénéficie d’une possibilité de 6 jours de télétravail « flexibles » par mois calendaire à poser en début de mois après concertation avec le manager au regard des impératifs du service et du bon fonctionnement de l’équipe.
Ces jours sont obligatoirement déclarés et validés dans le logiciel de gestion du temps mis à disposition des salariés.
Les salariés et les managers s’engagent à respecter par principe l’organisation mise en place. Toutefois, le salarié pourra être amené à renoncer ou à déplacer sa (ses) journée(s) de télétravail de sa propre initiative, en accord avec son manager en respectant un délai de prévenance de 48h. Le manager peut également être à l’initiative d’un déplacement ou d’une annulation de journées de télétravail d’un salarié sous sa responsabilité, si les nécessités de service l’exigent, avec un délai de prévenance minimum de 48h.
Le décompte des jours de télétravail s’effectue par principe par journée entière. Cependant, afin d’assouplir les possibilités de télétravail, il est envisageable de le fractionner en demi-journées lors de déplacement ou de la prise de congés payés ou JNT sur l’autre partie de la journée concernée. Le ½ télétravail ne peut pas être accolé à une période de congés. La validation et la pose de ce ½ télétravail sera enregistré dans le logiciel de gestion du temps par le service RH.
En aucun cas, les journées prévues en télétravail non posées ou non réalisées ne seront reportées d’un mois sur l’autre.
Pendant sa journée habituelle de travail, le salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de :
Participer à toutes les réunions téléphoniques ou par téléconférence organisées par sa hiérarchie,
Être présent à toutes les réunions et/ou évènements organisés dans les locaux de la Société en lien avec son activité,
Suivre toutes les sessions de formation organisées par la Société,
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Aucune heure de travail dans la tranche horaire du travail de nuit au regard de la loi et/ou des textes conventionnels applicables, ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la Société.
ARTICLE 6. SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL
En complément du suivi prévu dans l’accord initial portant sur le télétravail du 11 septembre 2018 et à son avenant du 30 décembre 2020, les Parties conviennent de mener une enquête interne sur le Télétravail tous les deux ans auprès des salariés.
ARTICLE 7. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournit à la demande du salarié l’équipement informatique nécessaire au télétravail à savoir clavier, souris, casque audio et cela pour toutes les demandes effectuées à compter de la signature de cet accord. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, elle en assure son entretien le cas échéant et il devra lui être restitué dès la fin de la période de télétravail ou du contrat de travail, à la demande de la Société. Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition exclusivement pour les besoins de son activité professionnelle. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, ou encore de difficultés de connexion, le salarié doit en aviser immédiatement la Société. En dehors de l’aide de sa hiérarchie, le salarié disposera de l’assistance technique des services informatiques de la Société, afin de l’aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des équipements qu’il utilise. La Société se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par la Société. En cas de besoin, une formation sera dispensée pour l’utilisation de ce matériel. Elle peut être sollicitée à tout moment par le salarié. Par ailleurs, le salarié s’engage à ne pas mettre à la disposition d’utilisateurs non autorisés un accès aux systèmes informatiques ou aux réseaux de la Société. Il s’interdit également d’utiliser des supports informatiques externes non sécurisés, et de copier, installer, télécharger tout fichier ou programme au contenu illicite ou susceptible d’endommager les systèmes informatiques de la Société. Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Plus généralement, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions de la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 9. PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Pour les salariés en CDI et après validation de leur période d’essai, la Société remboursera les éventuels aménagements liés au télétravail (par exemple : écran déporté, chaise de bureau, support PC portable, …), via des notes de frais avec justificatifs. Cette somme pourra aller jusqu’à 300 euros, allouée tous les 5 ans. La Société se réserve le droit de modifier à tout moment ce système, en y substituant tout autre système qui se révélerait mieux adapté à l’évolution de la réglementation et des circonstances. Il est toutefois expressément rappelé que le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne donne par définition lieu à aucun remboursement de frais, sauf circonstance particulière dument justifiée et faisant l’objet d’un accord préalable et exprès de la Direction.
ARTICLE 10. FORMATION
Dans le cadre du respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, une formation sur les bonnes pratiques à avoir en télétravail sera dispensée aux salariés. Elle portera sur l’organisation efficace du télétravail, comment rester au contact de son équipe et comment gagner en efficacité dans le cadre du télétravail.
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès la mise en œuvre des formalités de publicité et de dépôt prévues aux articles L 2231-5 à 2231-7 du Code du Travail, soit à compter du lendemain de son dépôt. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent avenant, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une Organisation Syndicale Représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent avenant à ces évolutions. RÉVISION ET DÉNONCIATION Le présent avenant pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Il pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des Parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du Code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres Parties signataires ou adhérentes de l’Accord. INFORMATION DES SALARIÉS Le présent avenant sera mis à disposition des salariés sur Ie SharePoint de l’entreprise dans la rubrique Intranet RH. DÉPÔT ET PUBLICITÉ Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords» du Ministère du travail, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail. Fait en 3 exemplaires, A Paris, Le 9 octobre 2024
