Accord collectif relatif à la négociation sur la rémunération,
le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
ENTRE :
L’entreprise, dont le siège social est situé, immatriculée au RCS de sous le numéro
Représentée par
Monsieur en qualité de Directeur de Secteur.
D'une part
Et
L’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical.
D'autre part
PREAMBULE
L’entreprise souhaite affirmer, à travers ces Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), les principes sur lesquels est fondée sa politique salariale.
Cinq principes guident cette politique :
Assurer la pérennité des emplois ;
Assurer la pérennité du pouvoir d’achat ;
Valoriser l’ancienneté et fidéliser les collaborateurs ;
Améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs en favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
Dans cet esprit, la Direction a organisé des réunions avec le Délégué syndical le 27 mai 2024, le 17 juin 2024 et le 24 juin afin de mener ces NAO qui ont pour engagement de négocier sur les rémunérations et des avantages acquis au profit des collaborateurs.
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-15 et L. 2242-16 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la société.
Art. 2. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la rémunération, à de la durée effective du travail, à l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Art. 3. – LES REVALORISATIONS DE SALAIRE
L’augmentation de salaire n’est pas systématique et globale mais individualisée.
La revalorisation des salaires 2024 sera au 1er juillet 2024 selon les conditions suivantes :
Ajustement d’un salaire minimum à 1840 €brut base 35H pour les salariés en CDI.
Augmentation de 62.50 € (base 35 heures) pour les salariés en CDI remplissant les conditions suivantes :
Salaire inférieur à 3000€ brut (base 35 heures)
Avec un minimum de 18 mois d’ancienneté et n’ayant pas été augmenté depuis juillet 2023
Indépendamment du salaire mensuel de base, il a été décidé de revaloriser le montant de remboursement des déjeuners pour les salariés en déplacement à 17€ (sur justificatif). Les modalités de la revalorisation des remboursements de déjeuner feront l’objet d’une nouvelle décision unilatérale d’employeur.
Art. 4. – JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES
Afin de contribuer à renforcer la qualité de vie au travail (QVT) des collaborateurs de la société et l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, des jours de jours de congés supplémentaires sont attribués aux salariés selon les conditions suivantes :
Congé(s) pour enfant malade* Tous les salariés (CDI/CDD/Alternants) sans condition d’ancienneté1 ou 2 enfants à charge : 2 jours maximum/année civile rémunérés à 100%3 enfants ou + à charge : 4 jours maximum/année civile rémunérés à 100%! les jours ne sont pas par enfant mais ce sont des jours au global Accordé jusqu’au 14 ans inclus de l’enfant.
Congé(e) pour enfant porteur de handicap, pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique* ou cancer chez un enfant à charge Tous les salariés (CDI/CDD/Alternants) sans condition d’ancienneté 3 jours Congés supplémentaires pour ancienneté 5 ans d'ancienneté : + 1 jour10 ans d'ancienneté : + 2 jours15 ans d'ancienneté : + 3 jours
*Les pathologies chroniques concernées sont celles visées à l’article D.3142-1-2 du Code du travail
Art. 5. – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste inchangée.
Art. 6. – DISPOSITION LIEES AU TELETRAVAIL
Toujours dans l’esprit de la qualité de vie au travail (QVT) des collaborateurs de la société, le recours au télétravail est appliqué selon les conditions ci-dessous :
6.1 DISPOSITION COMMUNES AU TELETRAVAIL
Emplois éligibles au télétravail
Les seuls emplois éligibles au télétravail sont ceux pour lesquels :
La présence physique du salarié n'est pas un élément essentiel de son activité professionnelle, Les tâches et missions « dématérialisées » peuvent être effectuées à distance
Ainsi les emplois dont la présence physique est indispensable et qui nécessitent dans l’exercice de leur mission l’utilisation quotidienne d’une documentation importante ou d’un stockage / archivage de dossiers ou de logiciels spécifiques ou d’outils non accessibles depuis leur domicile ne peuvent pas télétravailler.
Salariés éligibles au Télétravail
Tous les salariés rattachés aux entités juridiques du groupe, volontaires et qui en font la demande expresse auprès de leur supérieur hiérarchique, qu'ils soient employés en CDI ou CDD, sont éligibles au télétravail sous réserve de justifier :
A l’issu de la période d’essai,
D’une maitrise du poste suffisante, d’une autonomie reconnue et d’une confiance réciproque,
D'un espace à son domicile permettant d'exercer le télétravail dans des conditions d'hygiène et de sécurité conformes et de nature à garantir la confidentialité des données,
De pouvoir justifier d’un mode de garde d’enfants,
D’une durée du travail au moins égal à 80%.
Concernant les salariés reconnus travailleurs handicapés :
Le télétravail répond à la démarche volontariste de l’entreprise d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes en situation de handicap. Il est fait application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail en la matière, à savoir, pour exemple : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers facilitant l’exercice des missions …
Concernant les femmes enceintes et celles revenant de congé maternité :
Il est fait application des dispositions de l’article L. 1222-9, 6° du code du travail, comprenant notamment une organisation en télétravail adaptée aux besoins : adaptation des horaires de travail et des journées travaillées au bureau, des temps d’allaitement…
Concernant les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche :
Il est fait application des dispositions de l’article L. 1222-9, 7° du code du travail, comprenant notamment une organisation en télétravail adaptée aux besoins : adaptation des horaires de travail et des journées travaillées au bureau en accord avec le Manager…
Concernant les Apprentis et les Stagiaires :
Il est précisé que les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage ou leur formation.
Concernant les salariés en CDI à temps partiel à 80% :
Les salariés en CDI à temps partiel pour 80 % au moins du temps de travail et qui remplissent toutes les autres conditions définies plus haut, sont également éligibles au télétravail.
Principes directeurs
Afin de permettre au télétravailleur de conserver un lien avec son environnement de travail et de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne pourra pas dépasser 2 jours entiers par semaine complète. Les autres jours sont réalisés sur le lieu de travail habituel.
La mise en place du télétravail s'inscrit dans une démarche basée sur le double volontariat de l’employeur et du salarié. Il sera mis en œuvre après demande expresse du salarié, demande examinée et accordée par l’employeur.
Tout en reposant sur un principe de volontariat, le télétravail s'inscrit avant tout dans le cadre d'une organisation collective de l’activité par service, équipe ou unité de travail. Aussi, le recours au télétravail ne peut être appréhendé que globalement, en tenant en compte des contraintes de l’activité, telles que la périodicité des réunions d'équipe, la fréquence des événements professionnels, des rendez-vous avec des intervenants extérieurs, la nécessite de conserver des échanges en mode présentiel, etc.
Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. Les éléments suivants seront également pris en compte dans la décision de l’employeur :
Contraintes opérationnelles du service : le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service
Temps de trajets (en particulier si la durée du trajet est supérieure à une heure aller)
Par ailleurs, ces critères serviront également à déterminer un éventuel ordre de priorité au sein du service en cas de simultanéité de demandes formulées par plusieurs salariés.
Procédure de passage au Télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié. Il est organisé au cours de la collaboration.
Les dispositifs de télétravail régulier et occasionnel sont alternatifs. Aussi, le salarié devra préciser dans sa demande s'il opte pour un télétravail régulier ou occasionnel, ce choix étant définitif pour l’année considérée.
Chaque salarié se portant volontaire au télétravail devra remplir un questionnaire d’auto-positionnement destiné à lui permettre de mesurer sa capacité à accomplir ses attributions dans le cadre d’un télétravail. Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par email auprès de son manager en mettant en pièce jointe le questionnaire complété au moins un mois avant la première occurrence de télétravail désirée.
Suite à la réception de la demande de télétravail du salarié, chaque manager devra compléter le questionnaire d’aide à la décision et le partager avec le salarié.
Cette démarche a pour objectif d'ouvrir un dialogue entre le salarié et son supérieur hiérarchique qui vise à valider les conditions d'éligibilité du salarié au télétravail.
Le responsable hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, validera ou non l'éligibilité du salarié au télétravail dans un délai de quinze jours calendaires, à compter de la réception de la demande. Il formalisera sa réponse par email auprès du salarié en mettant en pièce jointe le questionnaire d’auto-positionnement du salarié, le questionnaire d’aide à la décision du manager et en mettant en copie le Responsable Ressources Humaines. Le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié concerné. En cas de refus, il sera adressé au salarié une réponse écrite par courrier ou email et motivée. Sans que cette énumération soit limitative, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d'éligibilité ;
Des raisons d'impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l’activité qui résulterait de l’exécution à distance des tâches confiées au salarié ou du trop grand nombre de personnes en situation de télétravail au même moment ;
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
L'accord du responsable hiérarchique sera exprimé par écrit pour une durée limitée à un an. Il ne sera pas formalisé d’avenant au contrat de travail.
En cas de changement de poste ou de service, l'accord sera ipso facto caduc.
Gestion des circonstances exceptionnelles
II est précisé que cette charte ne traite pas du recours au télétravail accordé dans le cas ou des circonstances exceptionnelles (Intempéries, grèves des transports publics...) le rendent nécessaire. Ces situations font l’objet de dispositifs spécifiques mis en place et communiqués spécifiquement par la DRH.
6.2 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL REGULIER
Organisation du Télétravail Régulier
Le salarié, dont le passage en télétravail aura été accepté, se verra attribuer par son responsable hiérarchique deux journées fixes maximum (du lundi au vendredi) qui seront reconduites toutes les semaines. Dans toute la mesure du possible, ces journées seront fixées, en tenant compte des souhaits du salarié.
Le salarié devra alors saisir, chaque semaine, ses jours de télétravail dans l'espace Gestion des Temps & Activité (GTA) accessible sur le portail ADP.
Procédure de demande de Télétravail Régulier
Il est rappelé le principe du double volontariat de l'employeur et du salarié. La mise en place du télétravail est l'occasion d'un dialogue spécifique entre le salarié et son supérieur hiérarchique dont l’objectif est la validation aux conditions d'éligibilité au télétravail et leur accord sur les conditions d'exercice. A cet effet, les deux parties pourront utiliser les documents mis à leur disposition par la Direction des Ressources Humaines. Dans l’éventualité où la présence physique du salarié s'avèrerait obligatoire au sein de l'entreprise sur l’une des journées de télétravail régulier, son supérieur hiérarchique proposera au télétravailleur de modifier la journée de télétravail.
Période d’adaptation
Le télétravail sera soumis à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois pendant laquelle les parties pourront demander à tout moment l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Avant le terme de la période d’adaptation, le salarié rencontrera son responsable hiérarchique afin de faire un bilan sur la mise en œuvre du télétravail.
Indemnisation
Le salarié télétravailleur qui aura effectué et renseigné minimum 4 jours de télétravail dans le mois civil sur l'espace Gestion des Temps & Activité (GTA) accessible sur le portail ADP recevra de la part de la société une allocation forfaitaire de télétravail brute, non soumise à impôts et cotisations, d’un montant de 15 euros par mois, à titre de remboursement de frais professionnels liés à l’utilisation du salarié de son domicile comme lieu de travail (loyer, chauffage électricité, internet et autres frais).
De plus, l’entreprise prendra en charge 50% des frais de dépense du salarié télétravailleur lié à du matériel professionnel dans la limite de 100€ et sur présentation d’un justificatif. Le salarié télétravailleur ne sera éligible qu’une seule fois à cette participation financière et le remboursement se fera par note de frais.
Procédure de retour à une exécution du travail sans Télétravail
Le salarié télétravailleur pourra demander à suspendre temporairement le télétravail pour une durée déterminée ou à y mettre un terme définitif, en respectant un délai de prévenance d'au moins quinze jours calendaires.
Cette faculté sera également prévue à l'initiative de la Direction, dans les mêmes conditions, notamment en cas de changement organisationnel, de travaux/projets urgents ou dans tous autres cas où la situation de télétravail contreviendrait au bon fonctionnement de l'activité.
Le salarié qui souhaite voir reconduire sa situation de télétravail au terme de la période d'un an devra présenter une nouvelle demande par écrit au moins un mois avant l'échéance.
A cette occasion, un bilan des avantages et difficultés que chacun tire de ce mode d'organisation pourra être fait avec le responsable hiérarchique direct afin d'apprécier l'opportunité de reconduire ou non l'organisation en télétravail.
6.3 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Organisation du Télétravail occasionnel dit flexible
Le télétravail occasionnel dit de flexibilité s'entend de la demande ponctuelle d'une journée, voire d'une demi-journée, de télétravail par mois. Les journées non utilisées à la fin de chaque mois ne seront pas reportables.
Procédure de demande de Télétravail occasionnel dit flexible
Le principe qui est posé s'appuie sur le dialogue entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Préalablement à la première demande de télétravail occasionnel, le salarié volontaire initie le dialogue avec son supérieur hiérarchique au moyen d'un email. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires. Ensemble, ils devront valider les conditions d'éligibilité et d'exercice du télétravail.
Il pourra être dérogé à ces délais en cas de circonstances exceptionnelles et/ou imprévues, telles que par exemple des grèves dans les transports en commun, des intempéries ou tenant à la situation personnelle du salarié ou encore dans le cas d'un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement.
6.4 MODALITES D'EXERCICE DU TELETRAVAIL
Organisation du Télétravail
Plages horaires
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Il est toutefois prévu que le salarié puisse être joint et répondre téléphoniquement, par Skype/Teams ou par mail sur ses horaires habituels de travail et en tout état de cause sur des plages de disponibilité pour les salariés en forfait annuel jours, fixées comme suit : 9 h - 18 h, avec une coupure méridienne
Il pourra être dérogé à ces plages, sous réserve d'un accord préalable et écrit du manager. Dans l’hypothèse d'un télétravail occasionnel ou de flexibilité, ces plages s'appliqueront par journée ou par demi-journée.
Ces dispositions s'appliquent sans préjudice de l'autonomie dont disposent les salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait. Ceux-ci devront ainsi veiller à pouvoir répondre dans un délai raisonnable aux demandes professionnelles qui leur seront adressées.
Le télétravailleur doit veiller à ce que ni les clients ni les membres de son équipe ne notent de différence lorsqu’il travaille à distance plutôt que sur son lieu de travail.
Charge de travail
L'entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Durée du travail applicable
Le télétravailleur gère l‘organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à l’entreprise, à savoir :
Effectuer et ne pas dépasser le temps de travail prévu dans l'horaire de travail appliqué au sein de l'entreprise ;
Respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l’établissement d'appartenance du salarié. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et donc obligatoirement validée par celui-ci.
Dans l’hypothèse où le salarié en situation de télétravail ne parviendrait pas à respecter ces prescriptions, il devrait en informer sans délai son responsable hiérarchique, afin que des mesures soient prises pour y remédier.
Pendant les absences pour maladie, congés, etc.., le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s'il travaillait habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Poste de travail
Le lieu du travail où s'exerce l’activité est la résidence principale du salarié. Aussi, le salarié s’engage à informer l’employeur de tout changement d’adresse.
Le salarié doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles, en particulier s'agissant des installations électriques. L'entreprise sera autorisée à s'assurer que l'environnement de travail est conforme à la règlementation.
Equipements de Travail
L'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Ceux-ci sont définis comme suit : - Un ordinateur portable - Un accès VPN - Un téléphone portable - Un accès à Teams ou à un logiciel de communication similaire
Le télétravailleur s'assure quant à lui d'avoir à disposition une connexion internet nécessaire son activité à distance.
Le matériel sera fourni par la Direction des Systèmes d'Information (DSI). Il s'agira de matériels, soit attribués individuellement au salarié, soit mis à disposition ponctuellement à partir du parc géré par la DSI.
Entretien du matériel
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.
Gestion des difficultés techniques
Dans l’hypothèse d'un dysfonctionnement technique rendant impossible l'exercice du télétravail, le salarié devra pouvoir en informer son responsable hiérarchique immédiatement afin de lui permettre de prendre les mesures appropriées.
Protection des données
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l'entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur devra appliquer les mêmes recommandations et règles que celles applicables s'il travaillait habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Assurance
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa police multirisque habitation couvre sa présence et celle du matériel de l'entreprise pendant ces journées de télétravail.
Il devra fournir une attestation de son assureur et établir une déclaration sur l'honneur relative à la conformité des installations utilisées, et ce préalablement à toute demande de télétravail. Ce document devra être adressé à la Direction des ressources Humaines, à l’attention du Responsable Ressources Humaines.
Santé au travail
L'accident survenu au domicile du salarié pendant l’exercice de l’activité professionnelle de télétravailleur est présumé être un accident du travail.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident dans les locaux de l'entreprise.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l’élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Entretien annuel
Chaque année, au cours de l'entretien annuel sera notamment abordé avec le salarié ses conditions d'activité et sa charge de travail dans le cadre du télétravail.
Un accord de participation a été mis en place le 07 juin 1994 et subsiste toujours au travers d’un avenant.
Un accord relatif au plan d’épargne d’entreprise mis en place le 30 novembre 2012.
Art. 8. – L’EGALITE HOMMES FEMMES
Les mesures relatives à l’égalité Hommes Femmes prises sur le plan égalité hommes femmes signé le 30 novembre 2023 subsistent toujours.
Ce thème fera l’objet d’une future négociation en raison de l’obligation des négociations annuelles.
Art. 9 DEPOT - PUBLICITE
9.1 DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des articles 3 et 8 sans que cette durée n’ait d’effet sur la périodicité d’engagement des négociations.
Il entrera en vigueur le 01 juillet 2024.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
le DS + 1 membre du CSE
1 membre de la Direction
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
9.3 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DREETS du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A , le 25 juin 2024
Pour l’organisation syndicale CGTPour l’entreprise
