ACCORD D'ENTREPRISE INSTITUANT UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
L’Association Notre Maison, dont le siège social est situé à Aromas (39240)
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président Ci-après dénommée « l’Association »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :
Mme XXX, déléguée syndicale XXX
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »
D’autre part,
Constituant ensemble « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
La réduction du temps de travail a été mise en place au sein de l’Association par un accord collectif du 28 décembre 1999 signé entre l’Association et les organisations syndicales FO et CFDT, complété par un avenant n°1 daté du 20 décembre 2017 et d’un avenant n°2 (relatif au travail de nuit) daté du 18 mai 2021. Cet accord a été dénoncé le 23 juin 2021 entrainant ainsi une nouvelle négociation sur l’aménagement du temps de travail.
Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail des salariés en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
La volonté des signataires du présent accord est de se saisir de ce dispositif afin de mettre en place des mesures permettant d’optimiser le niveau et la qualité des prestations rendues aux résidents et d’assurer une continuité dans leur prise en charge.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. En outre, l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur actuellement en vigueur.
Article 1 – Champ d’application Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements actuels et futurs de l’Association, salariés à temps partiel et temps plein, à l’exception des salariés en CDD d’une durée inférieure à 6 mois consécutifs. Article 2 – Période de référence Le temps de travail des salariés visés à l’article 1er du présent accord peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre d’une période de référence annuelle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. A titre transitoire, la première période de référence sera décomptée du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023. La durée de travail à accomplir au cours de ladite période de référence devra être exceptionnellement ajustée.
Article 3 – Dispositions applicables
1.Le personnel non cadre
La durée collective hebdomadaire du travail est de 35h.
A compter du 1er janvier 2023 et suite à la dénonciation de l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 28 décembre 1999 et de ses avenants, l’annualisation prend fin et laisse place à une organisation avec cycles entrainant l’attribution de jours dits de RTT (Réduction de Temps de Travail) (JRTT).
2.Le personnel cadre Le personnel d’encadrement non soumis à horaires préalablement établis définis par l’employeur du fait de la nature de son emploi et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, bénéficient d’un
Forfait Jours défini à l’article 7 du présent accord.
Article 4 – Personnel non Cadre - Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est de
1582 heures, réparties en cycles avec JRTT.
Une année = 52 semaines 365 jours 5 semaines de congés annuels - 25 jours 11 jours fériés - 11 jours 2 repos par semaine = 2 * 52 - 104 jours Journée de solidarité + 1 jour Total
= 226 jours à 7h = 1582 heures
La durée moyenne du cycle est portée à 36,5 heures (soit 36 heures et 30 minutes), durée hebdomadaire moyenne ramenée à 35h par l’attribution de jours de repos dits de RTT.
70 heures d’acquisition de jours dits de RTT (JRTT) pour un salarié à temps plein présent du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de JRTT attribué par service sera défini par Décision Unilatérale de l’Employeur. Il sera dépendant de la durée quotidienne travaillée par unité (7h – 10h – 12h). Concernant les salariés à temps partiel, l’attribution de JRTT se fait au prorata temporis. Chaque salarié se verra attribuer un cycle de travail dont la durée est variable d’un service à un autre. La durée du cycle d’un service peut être amenée à évoluer. Les cycles de travail seront affichés sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.
Particularité pour les salariés bénéficiant de congés d’ancienneté
S’agissant des salariés bénéficiant à titre individuel de congés conventionnels, l’association retient le principe suivant :
Déduction du compteur d’heures
Les jours de congés conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel (exemple : congés d’ancienneté) seront à déduire de son volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus. Par exemple pour les congés d’ancienneté, cela pourrait revenir à déduire du volume d’heures 2, 4 ou 5 jours de travail équivalent chacun à 7 heures de travail.
Dans ce cadre, si le salarié prend une semaine de congés d’ancienneté, cette semaine devra être neutralisée et valorisée à hauteur de zéro heure dans le compteur afférent au temps de travail accompli par le salarié.
Article 4- 1 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps plein
Article 4.1.1. : Durée de travail à accomplir au cours de la période de référence Le volume d’heures de travail à accomplir sur la période de référence annuelle allant du 1er juin N au 31 mai N+1 est fixée à : 1582 heures, journée de solidarité incluse. De manière transitoire, du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023, la durée de travail à accomplir au cours de ladite période de référence sera de 660 heures (1 582 h × 5/12 = 660 heures). De ce volume d’heures ont été déduits : les jours de repos hebdomadaires, les congés payés et les jours fériés.
Article 4.1.2. : Variation de la durée de travail hebdomadaire Dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans son champ d’application sont amenés à varier de façon à ce que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité. Au cours de la période de référence et dans chaque cycle, ces variations sont effectuées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 36,50 heures, ramené à 35h par l’attribution de JRTT. Ainsi, les heures effectuées entre 35h00 et 36h50 ne donneront pas lieu à paiement d’heures en plus. La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service. En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées. La durée quotidienne maximale des salariés est fixée à 10h et 25 minutes, pour permettre l’acquisition de jours dits de RTT. Elle pourra, cependant, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail, être portée à 12 heures pour les raisons suivantes :
Le service infirmier de l’EHPAD : horaire quotidien de 12h
En cas d’absence d’un salarié
Lors de sorties en extérieur de résidents
Article 4.1.3. : Programmation et modification de la répartition du temps de travail Les plannings de travail sont communiqués aux salariés le 10 du mois précédant le mois concerné. En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, il peut être fait appel aux salariés dans un délai inférieur à 3 jours calendaires. En cas de changement de poste sur la journée ou de modification d’horaire à la demande de la Direction, l’accord du salarié sera automatiquement requis. Passé le délai de prévenance de 7 jours calendaires et celui de 3 jours calendaires, une contrepartie sera proposée au salarié qui revient travailler sur un RH ou un JNT via une prime de suppléance dont le montant sera fixé en NAO, avec un minima de 5 points (prévenance entre 4 et 7 jours) et 10 points (prévenance à moins de 3 jours). Article 4.1.4. : Prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période de décompte annuelle
Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. L’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis à date.
Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas
d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
En cas de
départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Article 4.1.5. : Lissage de la rémunération Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35h00, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 4.1.6. : Impact des absences du salarié sur la rémunération En cas
d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d'heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire de 7 heures par journée de travail sera retenue.
En cas
d’absence indemnisée par l’employeur, les absences seront valorisées sur la base du nombre d’heures réellement travaillées par jour.
Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées :
Elles ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper »)
Elles ne sont pas qualifiées en tant que temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif)
Par conséquent, par exemple en cas d’arrêt de travail dûment constaté justifié par la maladie, l’accident du travail ou la maladie professionnelle ou en cas de congé sans solde (notamment), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires visé par l’article 4.1.7 du présent accord doit être réduit de la durée de cette absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne visée à l’article 4.1.2. Concernant l’acquisition des jours de repos dits de RTT,
les absences ne donneront pas lieu à l’acquisition de JRTT pour les personnels susceptibles d'en bénéficier et viendront en déduction au réel du forfait d’acquisition des JRTT, sauf pour les absences suivantes :
Les heures de délégation des représentants du personnel,
Les congés de formation économique, sociale et syndicale,
Les congés de formation statutaires et électifs,
Les congés de formation professionnelle continue,
qui seront comptabilisées sur une base forfaitaire de 7h00 par jour. D’autre part, il est convenu que pour les congés de formation professionnelle continue, le temps de trajet éventuel sera intégré sur le temps de travail dans la limite maximale de 4 heures de trajet A/R par jour.
Article 4.1.7. : Heures supplémentaires et contingent d’heures
Article 4.1.7.1 : Heures en plus Les heures faites en plus dans le cycle seront payées à la fin du cycle. Ainsi, le décompte sera effectué à chaque fin de cycle et payé à la fin du mois correspondant. La majoration de ces heures sera effectuée selon le cadre légal de la gestion des heures supplémentaires défini à l’article 4.1.7.2.
Article 4.1.7.2 : Heures supplémentaires
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’employeur. En aucun cas des heures faites sans information et validation de l’employeur ne seront validées. Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail du salarié au-delà de 1607 heures. Le calcul de la majoration des heures supplémentaires et son paiement se fait en fin de période annuelle. Lors de la période transitoire allant du 01/01/2023 au 31/05/2023, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 670 heures (1607/12*5).
Ces heures supplémentaires ouvrent prioritairement droit à attribution d’un repos compensateur conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail. A défaut, l’employeur procédera au paiement des majorations afférentes. Le repos compensateur doit être pris avant la fin du premier trimestre suivant le terme de la période de référence. Les majorations applicables suivront le cadre légal.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Article 4.1.8. : Contrôle de l’horaire En cas d'organisation du travail par cycle, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée :
Soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire ;
Soit par informatique via le logiciel de gestion du temps de travail ;
Soit par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Lorsque les salariés d'un service ou d'une équipe, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
Chaque mois, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Article 4.2 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel Article 4.2.1. : Durée de travail de la période de référence La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 1582 heures. Elle sera fixée dans le contrat de travail. L’accord retient une période de référence allant du 1er juin N au 31 mai N+1. Celui-ci entrant en vigueur le 1er janvier 2023, une période transitoire allant du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023 est établie sur la base d’une proratisation. Cette proratisation sera opérée sur la base de 5/12. Dans ce cadre, pour les salariés à temps partiel, celle-ci sera de : durée contractuelle × 5/12.
Particularité pour les salariés bénéficiant de congés d’ancienneté
S’agissant des salariés bénéficiant à titre individuel de congés conventionnels, l’association retient le principe suivant :
Déduction du compteur d’heures
Les jours de congés conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel (exemple : congés d’ancienneté) seront à déduire de son volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus. Par exemple pour les congés d’ancienneté, en convertissant les jours ouvrables en jours ouvrés, cela pourrait revenir à déduire du volume d’heures 2, 4 ou 5 jours de travail équivalent chacun à 7 heures de travail.
Dans ce cadre, si le salarié prend une semaine de congés d’ancienneté, cette semaine devra être neutralisée et valorisée à hauteur de zéro heure dans le compteur afférent au temps de travail accompli par le salarié.
Les jours de congés d’ancienneté sont fractionnables. Article 4.2.2. : Durée minimale et durée maximale de travail hebdomadaire Au cours d’un cycle, la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures. La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service. En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées. La durée quotidienne maximale des salariés est fixée à 10h et 25 minutes. Elle pourra, cependant, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail, être portée à 12 heures pour les raisons suivantes :
Le service infirmier de l’EHPAD : horaire quotidien de 12h
En cas d’absence d’un salarié
Lors de sorties en extérieur de résidents
Article 4.2.3. : Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée de travail et des horaires de travail La programmation de la répartition du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail. Par dérogation aux dispositions de l’article D. 3171-5 du Code du travail, l’association respectera les dispositions décrites ci-dessous. Les plannings de travail sont communiqués aux salariés le 10 du mois précédant le mois concerné. Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par affichage ou appel téléphone ou mail. En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, il peut être fait appel aux salariés dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés. En cas de changement de poste sur la journée ou de modification d’horaire à la demande de la Direction, l’accord du salarié sera automatiquement requis. Passé le délai de prévenance de 7 jours calendaires et celui de 3 jours calendaires, une contrepartie sera proposée au salarié qui revient travailler sur un RH ou un JNT via une prime de suppléance dont le montant sera fixé en NAO, avec un minima de 5 points (prévenance entre 4 et 7 jours) et 10 points (prévenance à moins de 3 jours).
Article 4.2.4. : Heures complémentaires Il est ici rappelé que les heures complémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps partiel que sur demande expresse de l’employeur. En aucun cas des heures faites sans information et validation de l’employeur ne seront validées. Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixée à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence. Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d’une même semaine civile, à hauteur de 35 heures par semaine ou plus. Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail du salarié au-delà de : 1607 heures * (horaires mensuel / 151.67h). Lors de la période transitoire allant du 01/01/2023 au 31/05/2023, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de 670 heures * (horaires mensuel / 151.67h). Ces heures complémentaires seront rémunérées et majorées à hauteur de 10 %. (Dans la limite de 1/10ème) et de 25 % (au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et dans la limite de 1/3 de cette même durée) (article. L. 3123-21 du Code du travail).
Article 4.2.5. : Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. L’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis à date.
Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas
d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
En cas de
départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Article 4.2.6. : Lissage de la rémunération et absences du salarié en cours de période de décompte Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié à temps partiel. En cas
d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre réel d'heures qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire correspondant à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire sera retenue par jour de travail.
En cas
d’absence indemnisée par l’employeur, les absences seront valorisées sur la base du nombre d’heures réellement travaillées par jour.
Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées :
Elles ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper ») ;
Elles ne sont pas qualifiées en tant que temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif).
Concernant l’acquisition des jours de repos dits de RTT,
les absences ne donneront pas lieu à l’acquisition de JRTT pour les personnels susceptibles d'en bénéficier et viendront en déduction au réel du forfait d’acquisition des JRTT, sauf pour les absences suivantes :
Les heures de délégation des représentants du personnel,
Les congés de formation économique, sociale et syndicale,
Les congés de formation statutaires et électifs,
Les congés de formation professionnelle continue,
qui seront comptabilisées sur une base forfaitaire de 7h00 par jour. D’autre part, il est convenu que pour les congés de formation professionnelle continue, le temps de trajet éventuel sera intégré sur le temps de travail dans la limite maximale de 4 heures de trajet A/R par jour.
Article 4.2.7. : Contrôle de l’horaire En cas d'organisation du travail par cycle, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée :
Soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire ;
Soit par informatique via le logiciel de gestion du temps de travail ;
Soit par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Lorsque les salariés d'un service ou d'une équipe, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
Chaque mois, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
4.2.8. : Egalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Article 5 – Acquisition et organisation de la prise des jours dits de « RTT »
Article 5.1 – Acquisition des jours dits de RTT L’acquisition des droits à JRTT s’effectue en jours.
Article 5.2 – Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence sur l’acquisition des jours dits de RTT Toute absence (ou congé), rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT.
Concernant l’acquisition des jours de repos dits de RTT,
les absences ne donneront pas lieu à l’acquisition de JRTT pour les personnels susceptibles d'en bénéficier et viendront en déduction au réel du forfait d’acquisition des JRTT, sauf pour les absences suivantes :
Les heures de délégation des représentants du personnel,
Les congés de formation économique, sociale et syndicale,
Les congés de formation statutaires et électifs,
Les congés de formation professionnelle continue,
qui seront comptabilisées sur une base forfaitaire de 7h00×ETP par jour. D’autre part, il est convenu que pour les congés de formation professionnelle continue, le temps de trajet éventuel sera intégré sur le temps de travail dans la limite maximale de 4 heures de trajet A/R par jour. En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail effectif, la réduction des JRTT sera proportionnelle à la durée de la suspension. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata. En cas de départ en cours d’année : application de la règle de la proratisation. Mais deux hypothèses peuvent se présenter :
Soit le solde est positif en faveur du salarié : il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de RTT
Soit le solde est négatif : le solde négatif sera repris dans son solde tout compte.
Article 5.3 – Règles de prise des jours dits de RTT
Le salarié devra faire sa demande de jours dits de « RTT » avant le 10 du mois précédent l’absence.
La demande est à l’initiative du salarié sur validation du Chef de service.
Le salarié peut prendre des JRTT par anticipation. Cependant, en cas d’absence ultérieure qui amènerait un compteur négatif en fin de période, cette anticipation serait régularisée sur la période suivante. Ainsi, le compteur de JRTT du salarié sera réduit d’autant l’année suivante.
Les jours de JRTT :
Doivent être pris par journée entière ;
Peuvent se cumuler ;
Peuvent être accolés à des jours de congés payés sur validation du chef de service.
Toute modification des dates de prise de JRTT à l’initiative du salarié ne pourra intervenir qu’avec l’accord de son Chef de service. Si, pour des raisons liées au fonctionnement, les dates de JRTT initialement prévues doivent être modifiées par l’employeur, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. En cas d’évènement extérieur imprévisible, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement et donnera lieu au versement de la prime de suppléance. L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année ; Au 31 mai, tout JRTT non pris est perdu :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ; sauf circonstance exceptionnelle ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Au 31 mars, le solde de jours dits de RTT non planifié sera soldé par le Chef de service. En effet, la Direction et les Chefs de service sont fondés à imposer des dates pour tout salarié qui n’a pas fait de demande pour solder son compteur.
Article 6 – Congés et jours fériés
Article 6.1 – Congés annuels (CP) Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de congés annuels (CP) que les salariés à temps plein soit 25 jours sur une année complète d’acquisition. La période d’acquisition des CP est de 12 mois, du 1er juin année N au 31 mai année N+1. La période légale de prise des congés annuels est en principe du 1er mai année N au 30 octobre N+1. Le décompte des congés payés s’effectue en application des principes suivants :
Le 1er jour de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler (compte tenu de son planning, s’il n’avait pas été en congés payés)
Le dernier jour de congé est le jour qui précède le jour de la reprise de travail, même s’il correspond à une journée non travaillée (JNT).
Le décompte s’effectue en jours ouvrés. Les congés payés sont pris par grappe de 5 jours consécutifs minimum, représentant une valorisation horaire de 35 heures minimum (horaire moyenne d’une semaine de travail).
Rappel des conditions de prise de congés conformément à la Convention 66
Sur la période de prise des congés, il n’est pas possible de prendre ses 25 jours consécutivement (20 au maximum)
Seule la 5ème semaine est fractionnable.
Pour la pose des congés annuels, il faut :
Que le 1er jour du CP corresponde au 1er jour où le salarié aurait dû travailler
Que la date de fin des CP précède obligatoirement la date de reprise effective (exception du repos hebdomadaire RH)
Exemples de pose de congés payés
T = Travail JNT = jour non travaillé
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Lundi T T T T T RH RH T CP1 CP2 CP3 CP4 CP5
Reprise Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Lundi T T T RH RH T T T CP1 CP2 CP3
CP4 CP5 Reprise
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Lundi T T JNT T T RH RH T CP1 CP2 CP3 CP4 CP5
Reprise Salarié 80 % ne travaillant pas le mercredi
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Lundi T T JNT RH RH T T (férié travaillé) T CP1 CP2 CP3
CP4
Reprise Lors de cette semaine de congés, le jour férié qui devait être initialement travaillé ne sera pas comptabilisé en jour de congé. Il sera décompté seulement 4 CP.
Les congés payés doivent être soldés au 31/05. Seul les congés refusés et justifiés pour raison de service feront l’objet d’un report sur la période suivante.
Acquisition des congés durant congés Maladie.
- 1 an de présence : Maintien de l’acquisition des congés durant les 30 jours cumulés d’arrêt maladie. + 1 an de présence : Maintien de l’acquisition des congés durant 90 jours cumulés de congés maladie. Article 6.2 – Congés d’ancienneté L’accord d’entreprise prévoit l’octroi de jours supplémentaires de congés, accordés suivant l’ancienneté des personnels : Ils sont accordés en jours ouvrés et s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté : Le congé d’ancienneté est dû en fonction de l’ancienneté continue au 31 mai de chaque année.
De 5 à 10 ans = 2 jours ouvrés
De 10 à 15 ans = 4 jours ouvrés
A partir de 15 ans = 5 jours ouvrés
A la différence des congés payés (sauf la 5ème semaine), ils sont fractionnables.
Exemples de pose de CA Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Lundi T T T T T RH RH T CA1 CA2 CA3 CA4 CA5
Reprise Salarié bénéficiant de 5 CA
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Lundi T T T T T RH RH T T T T CA1 CA2
Reprise Salarié comptabilisant 2 CA souhaitant les prendre en fin de semaine
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Lundi T T JNT T T RH RH T
CAA1 CAA2 Reprise
Salarié comptant 2 CA
Toutes les demandes de congés devront être formalisées sur la fiche suiveuse et devront être validées par le chef de service.
Article 7 – Personnel Cadre - Forfait
Il est prévu pour le personnel défini à l’article 7.1 la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
La période annuelle de référence est la période qui débute le 1er juin d’une année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. 7.1 - Personnel concerné Les parties constatent que la durée du travail de certains salariés de l’association ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur autonomie subséquente dans la gestion de leur travail ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont intégrés.
Au jour du présent accord, répondent à cette définition :
Cadres de direction
Cadres chefs de service ayant une responsabilité hiérarchique
Cadres administratifs
Médecins
7.2 - Principe du forfait Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.
Cette convention énumérera : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - Les modalités de décompte des journées de travail et de repos ; - La rémunération correspondante ; - Le bénéfice a minima d’un entretien annuel.
7.3 - Nombre de jours travaillés dans l’année Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à
208 jours (du 1/06/N au 31/05/N+1), journée de solidarité incluse pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
De manière transitoire, du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023, le nombre de jours travaillés sera de 87 jours (208 j × 5/12 = 87 jours) pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé l’année N, (entrée en cours de période, congé sans solde…), le nombre de jours de travail de l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Par accord entre la Direction et un cadre au forfait annuel en jours, ou en application directe d’un droit des salariés (exemple : congé parental d’éducation, forfait jour réduit…), il est possible d’opérer une réduction du temps de travail individuel, en prévoyant un nombre annuel de jours travaillés en dessous du nombre annuel de jours travaillés défini au présent article. Un avenant au contrat de travail sera alors conclu entre les parties au contrat afin de fixer le nombre de jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 7.4 - Traitement des absences Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait. Les conséquences de ces absences : •Le nombre de jours de repos du salarié n’est pas réduit •Celles-ci seront indemnisées ou donneront lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature ou origine.
7.5 - Garanties conventionnelles 7.5.1 : Nombre de jours de repos garantis Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du : - Nombre de jours dans l’année, - Nombre de jours de repos hebdomadaire, - Nombre de congés payés en jours ouvrés, - Nombre de jours fériés chômés (ou, le cas échéant, récupérés), - Nombre de jours travaillés. 7.5.2 : Embauche en cours d’année En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule : J = <…> x (S / 47).
J = Nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au 31 décembre de l’année S = Nombre de semaines à travailler jusqu’à la fin de l’année civile. 47 = base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés). L’arrondi se fera à l’entier supérieur. Dans le cas d’année incomplète, le salarié sera informé du nombre de jours de repos attribués sur la période considérée.
7.5.3 : Départ en cours d’année En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
7.5.4 : Garanties conventionnelles 7.5.4.1 : Durée du travail et temps de repos Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’établissement, la nécessaire continuité des activités de l’Association et les besoins tenant à la prise en charge des usagers. Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires. Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables. Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Cependant, le salarié en forfait jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable sans pouvoir dépasser 13 heures et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
7.5.4.2 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail a°/ répartition prévisionnelle de la charge de travail Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’association ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié, qui doit en informer son supérieur. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
b°/ Objectifs L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
D’éviter un dépassement du forfait annuel ;
La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
c°/ Prise des congés payés et repos liés au forfait Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours porté à 30 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 15 jours.
d°/ Communication à la hiérarchie Le salarié communique 30 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
: Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif minimal de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif minimal de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes, sauf période d’astreinte :
De 21 heures à 6 heures ;
Du vendredi soir 21 heures au lundi matin à 6 heures.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos dans la limite de 2 semaines par an ainsi qu’à la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévues au présent accord. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail
Document de suivi du forfait : Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif (objectif, fiable et contradictoire). Chaque salarié concerné par le forfait jours devra remplir périodiquement, mensuellement, le support de déclaration mis à sa disposition à cet effet. Ce support fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés (ou, le cas échéant, de sa récupération) ou jours de repos au titre du forfait annuel en jours. L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
Les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
Le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
La dénomination retenue pour les jours de repos liés au forfait : Jours Non Travaillés (JNT).
. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce suivi sera établi par le salarié sous le contrôle mensuel et régulier de l’employeur. L’objectif est de concourir à préserver la santé du salarié. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, du tableau des astreintes pour les cadres concernés, des congés payés ou des absences prévisibles. Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Obligation de déconnexion :
Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié cadre et non cadre, précisé dans de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail - Equilibre vie privée / vie professionnelle : Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera a tout salarié cadre et non cadre le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé par écrit la direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’outil de déclaration mensuelle des jours de travail et jours de repos, outil mentionné ci-avant, permettra également de déclencher l’alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la direction qui le recevra dans les 8 jours, et formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi. Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretiens : Un entretien semestriel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est organisé entre ce dernier et son supérieur hiérarchique direct. Au cours de ces deux entretiens annuels, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’association, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens le salarié établira le bilan sur :
Les modalités d’organisation de son travail.
Sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail.
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également remise au salarié. Au regard des constats effectués le salarié et la direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et la direction examineront si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Ces bilans formels sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
7.5.4.5 : Rémunération Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 8 – Dispositions finales
Article 8.1. - Agrément et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023. Article 8.2. - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8.3. - Suivi de l’accord
Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux de l’association et de la Direction, est chargée :
De veiller à une bonne application de l’accord,
De régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la 1ère année d’application de l’accord. La commission se réunira à l’issue de la première année pour faire un bilan d’application du présent accord et, en cas de besoin, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion. Cette réunion fait l’objet d’un compte-rendu.
Article 8.4. - Adhésion par une organisation non-signataire
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse l’accord en son entier.
Article 8.5. - Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée
La procédure de dénonciation est prévue aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.
Article 8.6. - Révision ou renouvellement de l’accord d’entreprise
Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle ou totale [ou le renouvellement pour les accords à durée déterminée], selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 2 mois
A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentatives de Notre Maison peut demander sa révision partielle ou totale [ou le renouvellement pour les accords à durée déterminée], selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 2 mois.
Article 8.7. - Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
