aux périodicités et modalités de négociation obligatoire
à l’égalité professionnelle et à la Q.V.T
à la G.P.E.E.C.
2026-2029
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc234480596 \h 5 PARTIE I : ACCORD RELATIF AUX PERIODICITES ET MODALITES DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE PAGEREF _Toc234480597 \h 8 I.1 - Cadre juridique : Rappel des textes PAGEREF _Toc234480598 \h 8 I.1.1 – Rappel des blocs de négociation obligatoire PAGEREF _Toc234480599 \h 8 I.1.2 - Possibilité d’accord relatif aux modalités de négociation obligatoire PAGEREF _Toc234480600 \h 8 I.1.3 – En l’absence d’accord définissant les modalités de négociation obligatoire PAGEREF _Toc234480601 \h 9 I.1.4 – En synthèse PAGEREF _Toc234480602 \h 9 I.2 – Dispositions négociées par les partenaires sociaux : PAGEREF _Toc234480603 \h 10 I.2.1 – Périodicités de négociation PAGEREF _Toc234480604 \h 10 I.2.2 – Autres modalités de négociation PAGEREF _Toc234480605 \h 10 PARTIE II : ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, A LA MIXITE, ET A LA QVCT (QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL) PAGEREF _Toc234480606 \h 13 II.1 - Cadre juridique : Rappel des textes PAGEREF _Toc234480607 \h 13 II.1.1 – Rappel des thèmes de négociation PAGEREF _Toc234480608 \h 13 II.1.2 – Autres obligations et sanctions et notamment obligation de « couverture » : PAGEREF _Toc234480609 \h 13 II.2 – Synthèse des indicateurs de situation comparée et situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité PAGEREF _Toc234480610 \h 13 II.2.1 – La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise dans notre secteur d’activité PAGEREF _Toc234480611 \h 13 II.2.2 – La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (SNIE) PAGEREF _Toc234480612 \h 13 II.3 – Objectifs, indicateurs et mesures en matière d’égalité professionnelle et salariale PAGEREF _Toc234480613 \h 14 II.3.1 – Mesures permanentes en matière de non-discrimination : les outils et pratiques RH comme première garantie PAGEREF _Toc234480614 \h 14 II.3.2 – Domaines retenus en matière d’égalité professionnelle et salariale Femmes/Hommes PAGEREF _Toc234480615 \h 15 II.4 – Obligation de couverture et synthèse des domaines d’action : PAGEREF _Toc234480616 \h 26 II.5 – Autres mesures relatives à la QVT PAGEREF _Toc234480617 \h 26 II.5.1 – Exercice du droit d’expression et conditions de travail : PAGEREF _Toc234480618 \h 26 II.5.2 – Droit à la déconnexion et régulation de l'utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc234480619 \h 26 II.6 – Autres mesures : Mesures relatives au Handicap, et à l’inclusion / insertion professionnelle PAGEREF _Toc234480620 \h 26 II.6.1 – Historique de la politique relative aux personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc234480621 \h 26 II.6.2 – Poursuite de l’amélioration de nos politiques inclusives : PAGEREF _Toc234480622 \h 27 PARTIE III : ACCORD RELATIF A LA G.P.E.E.C. (GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS EFFECTIFS ET COMPETENCES) PAGEREF _Toc234480623 \h 29 III.1 - Cadre juridique PAGEREF _Toc234480624 \h 29 III.2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise PAGEREF _Toc234480625 \h 29 III.2.1 – Diagnostic stratégique et Diagnostic GPEC PAGEREF _Toc234480626 \h 29 III.2.2 – Actions et publics prioritaires PAGEREF _Toc234480627 \h 31 III.3 – Le dispositif de GPEC et les mesures associées PAGEREF _Toc234480628 \h 32 III.3.1 – Les outils de la G.P.E.E.C. PAGEREF _Toc234480629 \h 32 III.3.2 – Les mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc234480630 \h 34 III.4 – Gestion des âges PAGEREF _Toc234480631 \h 38 III.5 – Le recours aux différents contrats de travail et à la sous-traitance PAGEREF _Toc234480632 \h 38 III.6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc234480633 \h 39 III.6.1 – Dispositions générales communes à l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc234480634 \h 39 III.6.2 – Dispositions particulières PAGEREF _Toc234480635 \h 39 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc234480636 \h 41 IV.1 – Egalité, Q.V.C. T., G.P.E.C. et R.S.E. PAGEREF _Toc234480637 \h 41 IV.2 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc234480638 \h 41 IV.3 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc234480639 \h 41 IV.4 - Révision et dénonciation PAGEREF _Toc234480640 \h 41 IV.5 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc234480641 \h 41
PREAMBULE
PREAMBULE
Contexte juridique :
Les négociations obligatoires dans une entreprise de notre taille se divisaient, lors de la conclusion des accords précédents, en 3 blocs.
Blocs de négociation obligatoire Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise Bloc 2 : Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail Bloc 3 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels – incluant la négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
Le présent accord « global » a pour ambition :
En partie 1 : d’organiser les périodicités de négociation des blocs « 2 » et « 3 » de négociation obligatoire. En partie 2 : de conclure l’accord relatif au bloc « 2 » En partie 3 : de conclure l’accord relatif au bloc « 3 »
Afin de faciliter la négociation et les échanges entre partenaires sociaux, chacune de ces parties contient en son début et/ou en annexe un rappel des textes applicables pour chaque thème.
Nota : les partenaires sociaux conviennent que le bloc « 1 » fera l’objet d’une négociation annuelle selon les modalités habituelles déjà en vigueur dans l’entreprise.
Contexte en matière de Gestion des Ressources Humaines :
Au-delà du respect de ses obligations juridiques, la négociation simultanée d’accords portant sur des sujets importants mais liés entre eux constitue pour la SNIE et les partenaires sociaux une occasion unique de :
rationnaliser son processus de négociation ;
donner une vision globale et cohérente des outils et mesures de G.R.H. ; de leurs objectifs et de leur fonctionnement ;
impliquer les partenaires sociaux dans la connaissance et le suivi des politiques R.H. déployées dans l’entreprise.
Les différentes parties, qui pourraient faire l’objet de négociations et d’accords séparés, forment un accord global à durée déterminée.
Contexte en matière de négociation :
Le Conseil d’Entreprise, apte à négocier des accords collectifs, ayant été partiellement renouvelé lors des dernières élections professionnelles, il a été décidé que la première réunion relative à l’élaboration di présent accord (réunion du 07/01/2026 décalée au 22/01/2026) serait consacrée :
à une action d’information et de formation sur les aspects RH et juridiques de l’égalité professionnelles et le la GPEC, destinée à permettre à chacun de s’approprier ces notions, les obligations associées, et le contenu de l’accord précédent ;
au bilan d’application de l’accord « sortant » (couvrant la précédente période triennale) ;
aux échanges entre élus(e)s et Direction RH pour toute question relative à la maitrise du sujet et aux questions listées ci-dessus ;
à la programmation du calendrier de travail sur le nouvel accord et de négociation : date cible de signature (modifiable), et dates intermédiaires (révisables).
La seconde réunion s’est tenue le 12 février 2026 et le processus a abouti au présent accord ; lequel s’inscrit dans la continuité des accords triennaux qui l’ont précédé : « ACCORDS D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE relatifs aux périodicités et modalités de négociation obligatoire ; à l’égalité professionnelle et à la Q.V.T, et à la G.P.E.E.C. »
du 18/11/2019
du 23/01/2023.
Ces accords ont permis de mettre en place et de pérenniser un certain nombre d’outils et de dispositifs, aujourd’hui complétés ou prolongés par le présent accord triennal.
Partie 1
Accord visant à préciser « le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l'entreprise » (Article L2242-10 C.T.)
PARTIE I : ACCORD RELATIF AUX PERIODICITES ET MODALITES DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE
I.1 - Cadre juridique : Rappel des textes
I.1.1 – Rappel des blocs de négociation obligatoire
Article L2242-1 modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Article L2242-2 modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article L. 2242-1, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Article L2242-2-1 - Version en vigueur depuis le 26 octobre 2025 - Création LOI n°2025-989 du 24 octobre 2025 - art. 2
Lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, d'au moins trois cents salariés, l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article L. 2242-1, une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
I.1.2 - Possibilité d’accord relatif aux modalités de négociation obligatoire
Article L2242-10 Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7
Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2242-1, peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement.
Article L2242-11 modifié par LOI n°2025-989 du 24 octobre 2025 - art. 2
L'accord conclu à l'issue de la négociation mentionnée à l'article L. 2242-10 précise : 1° Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 et à l'article L. 2242-2 et L. 2242-2-1 ; 2° Le contenu de chacun des thèmes ; 3° Le calendrier et les lieux des réunions ; 4° Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ; 5° Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. La durée de l'accord ne peut excéder quatre ans.
Article L2242-12 modifié par LOI n°2025-989 du 24 octobre 2025 - art. 2
Un accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 et aux articles L. 2242-2 et L 2242-1 peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.
I.1.3 – En l’absence d’accord définissant les modalités de négociation obligatoire :
Article L2242-13 modifié par LOI n°2025-989 du 24 octobre 2025 - art. 2
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises mentionnées à ce même article :
1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, dans les conditions prévues à la sous-section 2 de la présente section ;
2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, dans les conditions prévues à la sous-section 3 de la présente section ;
3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées à l'article L. 2242-2, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les conditions prévues à la sous-section 4 de la présente section.
4° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées à l'article L. 2242-2-1, une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, dans les conditions prévues à la sous-section 5 de la présente section.
A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative. La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.
I.1.4 – En synthèse
:
Blocs de négociation obligatoire Périodicité en l’absence d’accord de méthode/d’adaptation Périodicité maximale en cas d’accord de méthode/d’adaptation Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise 1 an 4 ans Bloc 2 : Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail 1 an 4 ans Bloc 3 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 3 ans 4 ans
Négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
3 ans
4 ans
I.2 – Dispositions négociées par les partenaires sociaux :
I.2.1 – Périodicités de négociation
Le présent accord pose le principe d’aligner la périodicité des négociations en matière de « GPEC » et « d’égalité professionnelle & QVT » à 3 ans, celle de la négociation relative à la rémunération restant annuelle.
Cette option est cohérente notamment du fait de la contribution des outils et processus de gestion des compétences en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Blocs de négociation obligatoire Blocs nom abrégé Périodicité en l’absence d’accord de méthode/d’adaptation Périodicité retenue par le présent accord de méthode (partie 1 du présent accord) Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
NAO salaires et TT 1 an 1 an Bloc 2 : Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail
Egalité et QVCT 1 an 3 ans (partie 2 du présent accord) Bloc 3 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels -incluant négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
GPEEC et Salariés expérimentés 3 ans 3 ans (partie 3 du présent accord)
I.2.2 – Autres modalités de négociation
Les autres modalités de négociation (thèmes de négociation, informations préalables, etc…), bien qu’également modifiables par accord de méthode, restent inchangées et ne font pas l’objet d’une adaptation via le présent accord.
En ce qui concerne la répartition des thèmes de négociation par bloc plus particulièrement, celle-ci reste conforme à la répartition originelle fixée par le Code du travail, à une réserve près :
La négociation sur la rémunération (1er bloc de négociation obligatoire) restant annuelle, elle pourra utilement, sans modifier la liste des thèmes à négocier des 2eme et 3eme blocs de négociation triennale (égalité professionnelle & Q.V.T. » et « G.P.E.C. ») venir en préciser ou compléter les dispositions
Et cela d’autant plus que certaines mesures peuvent être en relation avec 2 blocs de négociation (exemple : une absence autorisée en vue de favoriser l’articulation entre vie professionnelle est personnelle/familiale est également une mesure relative au temps de travail)
Le présent accord de méthode (partie 1) est conclu pour une durée similaire à celle des parties 2 (égalité et QVCT) et 3 (GPEEC incluant volet « salariés expérimentés, en considération de leur âge »). A l’échéance de l’accord global, les partenaires sociaux pourront décider soit de renoncer au principe de l’accord de méthode, soit de le reconduire avec ou sans modification.
Partie 2
Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail
(Article L2242-1 2° C.T.)
PARTIE II : ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, A LA MIXITE, ET A LA QVCT (QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL)
Les thèmes de négociation obligatoires : Article L 2242-17 modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4
Les thèmes de négociation facultatifs :
Article L2242-19-1 - Version en vigueur depuis le 31 mars 2022 -
II.1.2 – Autres obligations et sanctions et notamment obligation de « couverture » :
Article R 2242-2 modifié par Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 - art. 1 – sous peine de pénalité financière (L 2242-8 CT)
II.2 – Synthèse des indicateurs de situation comparée et situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité
II.2.1 – La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise dans notre secteur d’activité (secteur BTP) :
Les grandes tendances constatées dans l’accord précédent restent vraies, malgré les diverses actions entamées par les acteurs de la filière (branche, fédérations…) :
Le secteur du BTP se trouve face à un véritable problème d’attractivité (hommes et femmes) et de forte tension sur le recrutement.
La place des femmes progresse, cependant elle reste trop limitée.
Au-delà des problématiques d’égalité, c’est bien une difficulté relative à la mixité, c’est-à-dire à la féminisation globale du secteur, qui constitue simultanément une difficulté et un enjeu pour les entreprises du BTP, dont la SNIE.
II.2.2 – La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (SNIE)
Il est rappelé au préalable qu’un tableau de synthèse des dispositions de l’accord précédent, comportant un colonne « bilan » ; a été remis aux élus de Conseil d’Entreprise lors de la réunion de démarrage (réunion de formation/information). Celui-ci complètera utilement les indicateurs de situation comparée disponibles dans le chapitre « Egalité Professionnelle de la BDESE ».
Là encore, les constats structurels déjà opérés perdurent pour l’essentiel.
En matière d’égalité salariale :
Peu d’emplois mixtes permettant une comparaison pertinente.
A poste égal et à tranche d’ancienneté comparable, il n’existe pas de disparité notable.
En termes de mixité :
Les femmes accèdent aux fonctions d’encadrement mais en termes de métiers, elles sont surtout présentes dans les fonctions support et de gestion.
Dans les fonctions techniques, il est difficile de féminiser les métiers du chantier, faute de candidatures.
Il en résulte que le présent accord aura pour objectif non seulement d’assurer une égalité de traitement entre les genres, mais aussi de promouvoir et développer la mixité dans les métiers où un seul genre est représenté.
Le Conseil d’Entreprise et la Direction de l’entreprise s’accordent sur les dispositions qui suivent.
II.3 – Objectifs, indicateurs et mesures en matière d’égalité professionnelle et salariale (égalité de traitement, mixité, et conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle) et de non-discrimination
II.3.1 – Mesures permanentes en matière de non-discrimination : les outils et pratiques RH comme première garantie
Les actions de lutte contre la discrimination concernent :
de nombreux critères (âge, genre, handicap, etc…) ;
tous les stades de la carrière (de l’embauche à la fin du contrat, en passant par l’accès à la promotion, au développement de compétences, aux augmentations…).
La SNIE a déjà mis en œuvre un certain nombre de pratiques de Gestion des Ressources Humaines dont l’objectif est de fiabiliser les décisions (à tous les stades de la gestion de carrière), en favorisant l’égalité de traitement.
Les outils RH relatifs à l’évaluation, aux entretiens professionnels, etc… permettent d’objectiver l’ensemble des décisions de Gestion R.H. (recrutement, rémunération, promotion, accès à la formation, etc…) en se basant sur des critères objectifs (performance, compétences, motivation).
C’est pourquoi ces outils sont décrits en partie 3 du présent accord global (G.P.E.E.C.) et font l’objet d’améliorations permanentes depuis plusieurs années. Des formations internes ont également lieu pour leurs utilisateurs. (cf. partie 2 qui suit)
Concernant le risque de discrimination à l’embauche, les CV reçus font dans la quasi-totalité des cas l’objet :
d’un examen de la part de la Direction RH
d’une deuxième phase de sélection par entretien avec l’encadrement du secteur Travaux ou du service concerné
Le plan handicap en cours de déploiement aura également un impact pour améliorer encore le processus « recrutement et intégration. »
De plus, les salarié(e)s accédant à la fonction d’encadrement se voient proposer des cursus de formation sur différents thèmes (prévention et sécurité, management et basiques du droit du travail, etc…) qui intègreront le sujet de la non-discrimination.
II.3.2 – Domaines retenus en matière d’égalité professionnelle et salariale Femmes/Hommes
A noter :
Pour l’ensemble des domaines abordés dans le présent accord, seront distinguées :
les mesures devenues permanentes au titre des processus RH et/ou au fil des accords collectifs précédents
les mesures spécifiques au présent accord et à la période triennale qu’il couvre.
II.3.2.1 – Egalité salariale
Domaines d’action retenus :
« Rémunération effective » et « Classification »
Objectifs de progression et indicateurs
Objectif de progression
Indicateurs
Classification : Remise à jour de la cartographie des emplois et de la classification des postes Nombre d’emplois/postes et de coefficients avant et après révision de la classification
Information du CE sur la carte des emplois et sur la classification actualisée Rémunération effective :
Maintien des équilibres actuels en matière de salaires à l’embauche
Transparence des règles d’évolution du salaire de base
Indicateurs légaux (indicateurs de situation comparée et indicateurs de « l’index égalité »)
Mesures contribuant à la réalisation des objectifs
Concernant les salaires de base :
L’inégalité de traitement se constitue bien souvent dès l’embauche. Il faut donc s’assurer de l’application du principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal » dès le début de carrière, et au niveau de la fixation des salaires de base.
Mesures
Description/commentaires
Remise à jour de la classification des emplois
Au titre du précèdent accord :
La classification des emplois et des postes a été complètement remise à plat (avec création de filières de coefficients à l’intérieur de certains emplois) et présentée au CE.
Les résultats de cette classification ont ensuite fait l’objet de présentations par service, avec communication de la pesée du poste occupé, et le cas échéant des « clauses du grand-père ».
Calendrier :
Présentation de la méthodologie de classification au CE en juillet 2023
Présentation au CE du projet d’accord et des grilles de classification en septembre 2023
Modification des grilles annexées au projet d’accord en CE en décembre 2023
Accord signée le 03 janvier 2024
Annonce en juin 2024 de l’apparition de nouveaux postes ayant décalé les actions d’information sur les résultats de la classification
Réunions d’information en novembre et décembre 2024
Disposition faisant l’objet d’une exclusion Nota : les clauses dites « du grand-père » ont consisté à indiquer à certains salariés, lors de la restitution des résultats, que leur catégorie et coefficient leur étaient garantis alors même que leur poste avait été pesé à un niveau de qualification inférieur. Les parties conviennent qu’en matière d’égalité salariale, la référence pertinente pour comparer les salariés occupant une même fonction reste la pesée officielle du poste occupé, et non le statut éventuellement conservé par certains salariés à titre individuel au titre des « clauses du grand-père ».
_____________________________________________
Plusieurs évolutions d’organisation sont intervenues depuis cette remise à plat, impliquant l’obsolescence partielle de la classification originelle présentée en 2023/2024
_____________________________________________
Mesures applicables au titre du présent accord :
Mise à jour de la carte des emplois tenant compte des évolutions d’organisation.
Pesée des postes nouveaux ou dont le contenu a évolué.
Présentation au CE de la carte des emplois actualisée Présentation au CE de la classification des emplois révisée :
résultant de la remise à plat opérée en 2024
remise à jour en intégrant les dernières évolutions d’envergure (jusqu’en janvier 2026)
Principe : égalité de rémunération à l’embauche à poste et profil égal Etablissement de grilles de rémunération à l’embauche en lien avec la classification des emplois.
Des grilles de rémunération mini-maxi ont été réalisées sur des emplois tests.
Cette démarche va être poursuivie et généralisée à l’ensemble des emplois les plus concernés en matière de recrutement interne et externe, et ce pendant la période d’application du présent accord triennal.
Concernant les périphériques de rémunération (les accessoires du salaire)
Au-delà des salaires minima et de base, l’égalité de traitement doit concerner la totalité des éléments qui constituent la rémunération.
Mesures
Description/commentaires
Commentaire(s)
Augmentations individuelles Mise en place et amélioration continue des outils d’évaluation de la performance et d’un SIRH Mesure permanente Primes de performance
Mesure décidée dans l’accord précédent : Expérimentation de primes par secteur assises sur des critères objectifs
Disposition faisant l’objet d’une exclusion
Au titre du présent accord :
La conjoncture actuelle a abouti à la mise entre parenthèse de l’application d’un certain nombre de ces primes. La réflexion va être réouverte dès que la situation économique du marché du BTP le permettra. La clarification des critères d’attribution du salaire de performance est contributive en matière d’égalité de traitement et de non-discrimination. Relance de la mesure Véhicules
Mesure décidée dans l’accord précédent :
Mise en place d’une « Car Policy » pour plus de transparence et d’équité.
Les fortes évolutions, notamment fiscales, qui sont intervenues au cours des 3 dernières années ont abouti à la nécessité de réécrire le projet de Car Policy qui avait établi. Nota : Car Policy = Politique d’attribution des véhicules
Celle-ci est en cours de réécriture et sera présentée pendant
la période d’application du présent accord.
Nota : Après formalisation de la Car Policy, les décisions fiscales et sociales étant prises par l’Etat chaque année au moment du budget, celle-ci pourra donc être remise en cause par une simple information CE de l’entreprise
Relance et mise à jour de la mesure
Augmentations Processus mis en œuvre depuis 2021:
Envoi des demandes d’augmentations individuelles (envoi de la part des collaborateurs-trices et des managers)
Puis analyse et décision collégiale par l’ensemble du Comité de Direction et la Direction RH
Mesure devenue permanente
L’ensemble des dispositions ci-dessous ont été conclues dans le but de se doter d’outils concrets en matière d’égalité salariale, afin de :
respecter la législation applicable à la date de l’accord
mettre en œuvre une politique de gestion non discriminante et économiquement viable.
Elle constitue par ailleurs une base solide dans la perspective de la mise en œuvre de la directive à venir sur la transparence salariale.
II.3.2.2 – Autres domaines de l’égalité professionnelle
Domaine d’action retenu :
Embauche / recrutement
Objectifs de progression et indicateurs
Objectif de progression
Indicateurs
Amélioration mixité (% de Femmes dans l’effectif global SNIE) Générer des candidatures Taux de mixité global et par typologie de métiers, en particulier dans le métiers techniques.
Il est néanmoins rappelé que :
l’entreprise reste tributaire des phénomènes déjà décrits sur le marché de l’emploi ;
la faculté de générer des recrutements est liée à l’évolution de la situation économique ;
le principe de non-discrimination impose la même rigueur dans l’évaluation des compétences et de la motivation des candidatures des deux sexes, quand elles existent.
Mesures contribuant à la réalisation des objectifs
Mesures permanentes
Mesures
Description/commentaires
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Attention particulière portée aux candidatures féminines La Direction de l’entreprise ou du service concerné procèdera systématiquement à une analyse des profils / candidatures féminines reçu(e)s dans les filières non administratives Mesure permanente Process de recrutement non discriminant et outils de GRH formalisés Le processus préexistant de recrutement conçu dès l’origine comme non discriminant, car assis sur des outils de GRH formalisés (descriptions de postes, référentiels de compétences...), permettant d’établir des critères de sélections transparents et pertinents au regard des exigences de la fonction cible. Mesure permanente Amélioration des conditions de travail L’amélioration permanente des conditions de travail, dans le cadre ou hors des mesures du présent accord, sont par nature contributives en matière d’égalité professionnelle appliquée aux processus de recrutement interne et externe.
Elles permettent de lutter contre les stéréotypes « des métiers pénibles réservés aux hommes » et donc de lever une partie des freins potentiels à la diversification des sexes dans les métiers perçus comme masculins. Mesure permanente Recrutement interne Mise en place d’une bourse des emplois interne visant à porter à la connaissance de chacune et de chacun les postes faisant l’objet d’une procédure de recrutement, y compris les postes à ce jour 100% masculins ou 100% féminins Mesure permanente
Mesures mises en place au titre du présent accord
Mesures
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Relance et renforcement de la politique « Relations Ecoles » Les Relations Ecoles sont un des axes RH de la politique RSE car elles positionnent la SNIE en tant qu’acteur et contributeur de son territoire. Elles permettent également de faire la promotion de nos métiers et de la nécessité de développer la mixité ou lutter contre les stéréotypes très en amont du recrutement.
Actions : La SNIE opère sur tous les départements de l’Ile-de-France ; ce qui représente potentiellement un nombre d’établissements scolaires très important, ainsi que de salons et évènements de toute nature. Il est donc nécessaire de structurer la politique Relations Ecoles, de cibler les actions pertinentes, et d’allouer des ressources supplémentaires :
une partie de la Direction Générale et de la Direction Technique
la Direction des Ressources Humaines
Relance des actions « relations écoles » sur le territoire francilien – via un nouveau dispositif
Cf. accord GPEC en partie 3 Renforcement de la Formation interne des Managers Les outils RH permettent d’objectiver les décisions RH de toute nature (recrutement, promotion, etc…), et donc de prévenir les risques de discrimination ou d’inégalité de traitement.
Leurs utilisateurs, les managers, constituent un autre axe d’action dans ce domaine. Ils bénéficieront en 2026 d’une formations interne SNIE complémentaire au cursus qu’ils suivent déjà.
Elle permettra de cibler les attentes de la SNIE vis-à-vis de l’encadrement. Parmi ceux-là figureront la non-discrimination à l’embauche, les aspects fondamentaux de l’égalité Femmes/Hommes, et un rappel des consignes inermes déjà diffusées en matière de lutte contre le sexisme. Action en cours de déploiement Recrutement et politiques inclusives La SNIE met en œuvre depuis longtemps des actions inclusives, notamment pour les personnes en situation de handicap. Un audit mené en 2025 a débouché sur une réécriture de la politique handicap contenant plusieurs volets, dont celui du recrutement et de l’intégration. Cf. II.6 in infra
Domaine d’action retenu : « Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale »
Objectifs de progression et indicateurs
Objectif de progression
Indicateurs
Favoriser la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle Suivi annuel des actions mises en œuvre en matière de services aux salariés, et suivi des apports de la « NAO sur les salaires et le temps de travail » dans ce domaine
Mesures contribuant à la réalisation des objectifs
Mesures conservées :
Mesures
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Temps de travail et parentalité Limitation des heures tardives de travail et/ou de réunion,
Mesures prévues en NAO (et donc revues chaque année) relatives aux salaires et au temps de travail :
Rémunération d’absences pour la rentrée des classes,
Horaires variables,
Horaires du vendredi pour les ouvriers
Journées d’absence autorisées,
etc…
Mesure conservée Services aux salariés Des espaces de sport et de détente ont été conçus sur le site du siège pour permettre la pratique de ces activités sur le lieu de travail, et ce afin de favoriser la qualité de vie en empiétant le moins possible sur les temps de vie familiaux. A titre d’exemple, on peut citer les équipements et moyens suivants :
salle de sport
salle de fitness
parcours santé
coachs (ex : fitness) mis à disposition
terrain de squash
terrain de tennis
… Mesure conservée
Mesures mises en place au titre du présent accord
Mesures
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Télétravail
Mesures prises au titre de l’accord précédent :
Après avoir expérimenté le télétravail « contraint » pendant la période de Covid, les partenaires sociaux ont doté la SNIE d’un accord de télétravail « en marche normale » -
Un accord expérimental a été mis en œuvre à compter de 2022 pour organiser, sécuriser et encadrer le recours au télétravail en marche « normale » (hors COVID). Sa mise en œuvre concrète a dû tenir compte des contraintes liées à la cyberattaque de 2022, amenant la SNIE à la plus grande vigilance pour toute projet ayant un impact sur l’infrastructure et la politique « SI ».
A compter de juin 2025, l’accord de télétravail a été gelé, et le recours a télétravail a été suspendu pour des questions techniques et financières, relayées par note interne auprès du personnel :
obsolescence de certains composants et nécessité de renouvellement du parc de matériel,
étalement du coût de ce renouvellement,
optimisation de la cohésion et de la collaboration.
Ce gel a fait l’objet de mesures d’accompagnement et de transition :
maintien du télétravail pour des postes prioritaires ;
mise en place d’espaces de travail au calme, encouragement au covoiturage.
Mesures applicables au titre du présent accord :
période triennale 2026 2027 2028
Durant la période d’application du présent accord, un retour d’expérience ou bilan d’application du dispositif expérimental, aujourd’hui suspendu, sera fait.
Il permettra :
d’évaluer la nécessité ou non de remettre en place un accord de télétravail,
de définir un meilleur encadrement en cas de remise en place du dispositif de télétravail, tenant compte du retour d’expérience précité
de communiquer de manière claire et concrète auprès des personnels concernés.
Mesure prise au titre de l’accord précédent
Mesure applicable au titre du présent accord
Charte digitale et droit à la déconnexion.
Durant la période d’application de l’accord précédent, la charte du droit à la déconnexion devait être réécrite et intégrée dans une charte globale du digital. Celle-ci a été finalisée, puis diffusée à l’ensemble du personnel le 08/12/2025.
Elle couvre des enjeux multiples : Conditions de travail et santé au travail (limitation de la surcharge, hyperconnexion…),
l’articulation entre vie professionnelle et personnelle/familiale (droit à la déconnexion, respect des temps de repos…), organisation du travail et performance, cybersécurité et RGPD… cf. II.5.2 qui suit et annexe 3
La promotion de cette thématique va se poursuivre via la mise en place d’un module de formation digital spécifique à la charte. Il s’inscrira dans un cursus global de formation digitale jusqu’alors orienté uniquement sur la cybersécurité.
Elle sera également intégrée dans le nouveau module de formation interne des managers. Mesure prise au titre de l’accord précédent
Mesure applicable au titre du présent accord
Domaines d’action retenus :
« Conditions de Travail » et « Santé au travail »
Objectifs de progression et indicateurs
Objectif de progression
Indicateurs
Lutter contre les freins à la féminisation des métiers (mixité et action positive) Dates de réalisation des actions de communication et d’études listées plus bas
Nombre de métiers/postes analysés Améliorer les conditions de travail pour toutes et tous (égalité de traitement) Bilans CE sur les dispositifs concernés Statistiques module de formation charte digitale et nombre d’actions de mise à jour de la charte initiale
Mesures contribuant à la réalisation des objectifs
Mesures
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Sexisme Des actions de communication préventive ont déjà eu lieu sur le sexisme en milieu professionnel.
Une action de rappel sera effectuée avec les référents CE et entreprise dans ce domaine. Rappel mesures déjà prises Mixité et conditions de travail
Étude des conditions de féminisation des métiers à dominante masculine
La SNIE réalisera, au cours de la période d’application de l’accord, une étude interne visant à identifier les freins à la féminisation des métiers à dominante masculine (notamment sur les activités chantier, préfabrication, magasin). Cette étude portera notamment sur :
les conditions matérielles d’exercice des postes (ergonomie, pénibilité, organisation du travail)
l’adaptation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle (EPI)
les conditions d’accueil et d’intégration sur les chantiers (vestiaires, sanitaires, conditions de vie)
les éventuels freins organisationnels ou culturels (représentations des métiers, environnement de travail)
Sur la base de ce diagnostic, l’opportunité de déployer un plan d’actions sera analysée avec le Conseil d’entreprise.
Mesure nouvelle
Dispositifs d’écoute et de surveillance du climat social et de des conditions de travail
Un des domaines permettant d’agir sur les conditions de travail consiste à mettre en place des outils et dispositifs d’enquête de climat social, et/ou de remontée des informations terrain ; permettant d’identifier les dysfonctionnements ou difficultés rencontrées par les équipes.
Dispositif DAL/RAM (Droit à l’Expression – Réunions Attentes Mutuelles » cf. II.5.1 qui suit. RAM DAL et annexe 2
Nouveau dispositif « Simplifier Pour Mieux Performer » (SPMP). Ce dispositif, orienté performance et conditions de travail, a été lancé en 2025. La phase de recueil d’informations est désormais terminée. La phase « plans d’actions » a débuté et se poursuivra pendant la période d’application du présent accord. cf. annexe 5
Dispositif pérenne
Dispositif ponctuel, mobilisant une très grande quantité d’acteurs Conditions de travail et digitalisation Charte digitale : Cette charte évoquée plus haut dans le domaine «« Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » traite tout autant de « conditions de travail » que de « santé au travail. » (risques liés à l’hyperconnexion, surcharge informationnelle, gain en termes d’efficacité, maitrise des outils, accompagnement des managers…) cf. II.5.2 qui suit et annexe 3
II.4 – Obligation de couverture et synthèse des domaines d’action :
Un certain nombre de domaines n’ont pas été « retenus » pour donner lieu à la fixation d’objectifs de progression spécifiquement liés à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
Il s’agit notamment des domaines suivants :
promotion et qualification
formation ;
Ils restent néanmoins des domaines essentiels de la politique de Gestion des Ressources Humaines de l’entreprise, dans toutes ses autres dimensions (non-discrimination, prévention, gestion des compétences, etc…)
Concernant les domaines « promotion » et « qualification » : voir en annexe 4 les mesures prises au titre de l’accord précédent et le bilan associé.
II.5 – Autres mesures relatives à la QVT
II.5.1 – Exercice du droit d’expression et conditions de travail :
Cf. annexe 2 :
Rappel des mesures prises au titre de l’accord de 2019
Bilan des actions menées de 2019 à 2022 et mesures nouvelles au titre de l’accord de 2022
Nouvelle organisation du dispositif « DAL RAM » au titre de l’accord de 2023
Le présent accord prolonge le dispositif pour la nouvelle période triennale, et confirme son organisation sur un cycle de trois ans.
II.5.2 – Droit à la déconnexion et régulation de l'utilisation des outils numériques
Cf. annexe 3 :
Rappel des mesures prises au titre de l’accord de 2019 et des mesures antérieures (2016)
Bilan des actions menées de 2019 à 2022 + mesures nouvelles au titre de l’accord de 2023
II.6 – Autres mesures : Mesures relatives au Handicap, et à l’inclusion / insertion professionnelle
II.6.1 – Historique de la politique relative aux personnes en situation de handicap
La Direction QSE-RSE de l’entreprise assure le pilotage des actions en matière de handicap, et la coordination avec un réseau d’acteurs territoriaux (ex : Ateliers de Germenoy, UGECAM, etc…) afin de travailler sur différentes typologies reconnues comme étant de handicaps :
handicap physique
handicap psychique et notamment le spectre de l’autisme (actuellement avec la plateforme inclusive « A4+ »)
Historiquement, la SNIE a toujours cherché à développer des politiques inclusives, en recourant à l’intérim d’insertion et au dispositif IMO (Insertion en Milieu Ordinaire). A ce jour 3 postes sont pourvus en IMO. Au cours de la période d’application de l’accord précédent, la SNIE a poursuivi ses efforts dans ce domaine, pour favoriser le recrutement et le maintien en emploi des travailleurs de situation de handicap.. Elle a notamment signé la Charte « Les Entreprises s’engagent en Seine-et-Marne » (55 entreprises signataires dans le département). Il s’agit d’une « Charte d’engagement entre l’Etat et l’entreprise SNIE pour la mise en œuvre de dispositions en faveur de l’inclusion et de l’insertion professionnelle ». Puis elle a mené un audit de sa politique et de ses pratiques, en s’appuyant sur des partenaires reconnus (AGEPIPH), selon la méthodologie suivante :
Enquête par questionnaire
Diagnostic points forts / points faibles
Mise en place de groupes de travail et programmation d’entretiens en vue de formaliser une feuille de route et un plan d’action
II.6.2 – Poursuite de l’amélioration de nos politiques inclusives :
Le plan d’action qui en découle s’articule autour de plusieurs axes :
Sensibilisation et formation
Recrutement et Intégration
Partenariats
Pilotage
Celui-ci sera déployé pendant la période d’application du présent accord. La coordination, le suivi, et l’appui aux personnes ressources de ce projet sera assuré par les référentes handicap, l’une d’elles étant en charge de piloter le déploiement de la politique handicap depuis 2025 (actions et suivi). Le Conseil d’Entreprise sera tenu informé, via la commission dédiée, de l’avancement du plan d’action.
Partie 3
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (Négociation sur la G.P.E.E.C.) (Article L2242-2 C.T.)
PARTIE III : ACCORD RELATIF A LA G.P.E.E.C. (GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS EFFECTIFS ET COMPETENCES)
III.1 - Cadre juridique :
Détail des articles en annexe 6
Les thèmes de négociation obligatoires
: Article L 2242-20 - Modifié par LOI n°2021-1104 du 22 août 2021 - art. 40
Les thèmes de négociation facultatifs :
Article L 2242-21 - Modifié par LOI n°2025-989 du 24 octobre 2025 - art. 11 - Modifié par LOI n°2025-989 du 24 octobre 2025 - art. 2
III.2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise
Parmi toutes celles qui existent, on peut retenir la définition de la « GPEC » qui est utilisée dans le rapport « …. » ( rapport « Anticiper et concerter les mutations - L'obligation triennale de négocier le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences » - Auteur(s) : ROUILLEAULT Henri), à savoir :
« La conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétence) en fonction de son plan stratégique (ou du moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. » (La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences - … ,… – 1990)
Celle-ci exprime clairement que la GPEC doit être une démarche : -orientée vers la gestion anticipée de besoins (G.R.H. avec une optique prévisionnelle) -en connexion avec la stratégie de l’entreprise (cf. III.2.1 qui suit) et les projets d’évolution de chaque salarié -et qui repose sur l’identification d’écarts (donc à l’aide d’outils - cf. III.3.1 qui suit) ainsi que sur leur réduction (donc des « mesures » - cf. III.3.2 qui suit)
La GPEC est par nature contributive en matière d’égalité de traitement et de non discrimination dans la mesure où elle assoit la plupart des décisions et process RH sur des outils et critères transparents et objectifs.
En cela, elle constitue également l’un des fondements de la démarche « RSE » de la SNIE.
III.2.1 – Diagnostic stratégique et Diagnostic GPEC
III.2.1.1 – Diagnostic stratégique et organisationnel
Il est rappelé que la stratégie consiste en la définition de projets de développement et d’adaptation de l’entreprise à l’évolution structurelle de son environnement (concurrentiel, technique, réglementaire, etc.) et de ses marchés, en vue d’atteindre ses objectifs.
La SNIE a renforcé le processus de réflexion stratégique au cours de ces dernières années.
En particulier, le Comité Stratégique (COSTRAT) travaille en permanence à l’élaboration et à l’adaptation des scénarios stratégiques possibles, pour aboutir à une formalisation du plan stratégique :
devant le Conseil d’Entreprise ;
devant l’encadrement, notamment à l’occasion des réunions plénières.
Bien entendu, cette réflexion se poursuit d’année en année (la stratégie étant par nature évolutive et basée sur des facteurs d’évolution eux-mêmes évolutifs), le Conseil d’Entreprise étant informé des évolutions éventuelles au travers de l’information consultation relative aux « orientations stratégiques de l’entreprise » (Article L2312-17 - Modifié par LOI n°2025-391 du 30 avril 2025 - art. 14)
Cette information consultation porte également sur les conséquences de la stratégie sur l’emploi (c’est-à-dire la G.P.E.C) et sur les orientations de la formation professionnelle (
Article L2312-24 -Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 8 (V)).
Le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.
III.2.1.2 – Diagnostic G.P.E.E.C.
Dans le prolongement de la réflexion stratégique, la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines élaborent un Diagnostic G.P.E.E.C. ou « D.P.E.C. » (Diagnostic prospectif emploi et compétences).
Celui-ci a pour objectif de donner une représentation concrète des évolutions prévisibles des besoins et ressources, et ce de manière synthétique. – cf. annexe 7
Une synthèse de ce D.P.E.C. pourra alimenter l’information consultation du conseil d’entreprise telle que décrite au III.2.1.1 qui précède.
III.2.1.3 – Confidentialité des informations stratégiques et organisationnelles
Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il existe :
une gradation dans la sensibilité des informations et, ce faisant dans la nécessité de protéger la SNIE contre toute divulgation ;
une obligation de discrétion s’imposant aux membres du CE (titulaires et suppléants, RS au CE) qui concerne les informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Ainsi, ils admettent que la Direction, sous sa seule responsabilité :
appréciera la sensibilité de telle ou telle information qu’elle pourra alors qualifier selon le cas de « confidentielle » ;
pourra demander que la partie du procès-verbal de la réunion où seront retranscrites les informations qualifiées de « confidentielles » ne soit ni affichée, ni publiée.
III.2.2 – Actions et publics prioritaires
III.2.2.1 – A la date de signature de l’accord
Les actions et publics considérés comme prioritaires à cette date sont :
Priorités conservées par rapport à l’accord précédent ;
Formation des collaborateurs (trices) occupant des emplois en forte évolution de compétences ou des services dont l’organisation évolue significativement ;
Plan de remplacement d’un départ programmé pour les emplois clés (salariés âgés en particulier) et emplois concernés par le projet CAP SNIE 2030 ;
Professionnalisation du management et en particulier des personnes accédant à des fonctions de management d’équipe pour la première fois ;
Emplois pour lesquels se posent des difficultés de recrutement électriciens courants forts notamment (création de l’EFI)
Formations (obligatoires ou non) liées à la politique « Prévention »
Priorités nouvelles :
Formations en lien avec le développement de la digitalisation
Formations accompagnant la montée en charge de l’IA :
Formations liées aux outils IA
Formations liées au risque de perte des compétences moins sollicitées du fait de la mise en œuvre d’outils IA
Formations liées aux plans d’actions découlant de la démarche « SPMP » (cf. partie 2)
Formations liées à l’évolution de la stratégie :
déploiement des activités et technologies permettant d’opérer une diversification par rapport à notre cœur de métier traditionnel (le logement neuf)
ou de toutes autres actions découlant du diagnostic GPEC et/ou des demandes formulées par les instances de gouvernance, en particulier le Comité Stratégique.
III.2.2.2 – Au cours de la durée de vie l’accord
La réflexion sur la stratégie et le « DPEC » étant régulièrement réexaminée par le Comité Stratégique et la Direction des Ressources humaines, ces priorités seront amenées, éventuellement à évoluer et à être précisées.
Les partenaires sociaux seront informés de ces évolutions au cours des consultations précédemment évoquées (orientations stratégiques et conséquences sur l’emploi). III.3 – Le dispositif de GPEC et les mesures associées
III.3.1 – Les outils de la G.P.E.E.C. III.3.1.1 – Les outils de gestion collective (description et analyse des emplois)
Cf. annexe 8
Cartographie des emplois
Description des emplois et des postes
Référentiels de compétences
Dictionnaire de compétences
Guides métiers
III.3.1.2 – Les outils de gestion individuelle (centrés sur l’individu)
Cf. annexe 9
Les outils traditionnels
Entretiens d’évaluation
Entretiens professionnels
Entretiens forfaits jours
Concernant la périodicité des entretiens d’évaluation et professionnels (cf. annexe 10 au présent accord), les accords précédents avaient institué une périodicité particulière, dérogeant aux dispositions légales en la matière.
Principe général d’allongement des périodicités dans les accords antérieurs au présent accord
Périodicités Entretien d’évaluation Entretien professionnel Entretien professionnel avec bilan avant conclusion des accords (dispositions légales)t 1 an 2ans 6 ans en application des accords internes (sauf exceptions) 2 ans 3 ans Inchangé (6 ans)
Ce principe d’allongement était accompagné de conditions et de mesures d’accompagnement, également détaillées dans l’annexe 10.1. Les nouvelles dispositions réglementaires définissent pour les entretiens professionnels, renommés « entretiens de parcours professionnel » une périodicité de 4 ans (au lieu de 2 ans avant la loi nouvelle d’octobre 2025), avec un bilan tous les 8 ans (contre 6 ans initialement) (cf. annexe 10.2 au présent accord)
Les parties conviennent par conséquent d’adapter les pratiques SNIE de la manière suivante.
Pour les entretiens de parcours professionnel : alignement des pratiques SNIE sur les périodicités légales nouvellement applicables
Pour les entretiens d’évaluation : conservation des périodicités à deux ans, néanmoins modifiables de manière unilatérale après information du CE, car ne relavant pas d’une périodicité définie par le Code du Travail
Plus précisément, les nouvelles dispositions réglementaires relatives aux entretiens de parcours professionnel sont les suivantes. Il doit désormais être proposé :
dès la première année de l’arrivée d’un salarié dans l’entreprise ;
puis tous les 4 ans dans la même entreprise (contre tous les 2 ans auparavant) avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans,
un entretien de mi-carrière dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière qui suit ou précède les 45 ans du salarié ;
un entretien renforcé dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié ;
un entretien aux salariés qui reprennent leur activité après certaines absences (congé de maternité, congé parental d'éducation, à l'issue d'un mandat syndical, etc.) s’ils n’en ont pas déjà bénéficié dans les 12 mois précédant la reprise.
Une refonte du support d’entretien et des documents d’information afférent sera opérée pour la prochaine campagne d’entretiens.
Autres outils
Grilles d’évaluation continue
« ESI » (Entretiens de Suivi d’intégration)
Concernant les grilles d’évaluation continue, habituellement déployées sur les postes d’électriciens de chantier, elles seront étendues à deux autre services : le métré, et le bureau d’études.
Ces grilles d’évaluation continue sont centrées sur les compétences techniques cœur de métier. Elles sont complémentaires des entretiens d’évaluation, au cours desquels est effectué un bilan plus large de l’ensemble des objectifs de performance et des compétences (techniques, comportementales, et managériales) requises dans la fonction tenue.
III.3.1.3 – Les outils de gestion prévisionnelle (centrés sur la prospective)
Les outils préexistants (cf. annexe 7 au présent accord)
Il s’agit là principalement des outils permettant une gestion
prévisionnelle des Ressources Humaines, comme :
Le DPEC décrit in supra (évolution prévisible des besoins et des facteurs d’évolution qui sont la cause de ces évolutions) ;
Les projections démographiques (évolution prévisible des ressources) et d’anticipation des départs en retraite (des entretiens « retraite » ont régulièrement lieu entre la direction et les salarié(e)s en fin de carrière)
Les dispositifs récents En matière de prospective RH, la digitalisation et l’émergence de l’Intelligence Artificielle (IA) constituent un des facteurs importants d’évolution prévisible des besoins quantitatifs et qualitatifs (emplois, effectifs et compétences).
Succédant au COPIL IA, un référent IA a été nommé en 2025 pour :
Identifier et traiter les premiers « cas d’usage »
Structurer le démarche IA au-delà de cette première étape (remontée des autres cas d’usage, priorisation, recherche des solutions, etc…)
Organiser la communication et l’acculturation dans ces domaine s
Faire le lien avec la démarche GPEEEC et le Diagnostic d’évolution afférent (DPEC)
III.3.2 – Les mesures d’accompagnement
III.3.2.1 – Formation « traditionnelle »
Les dispositifs légaux sont rappelés en annexe 11
L’annexe 11 liste les dispositifs accessibles aux salariés déjà en poste dans l’entreprise en distinguant :
Les dispositifs de formation au sens strict et notamment :
Plan de développement des compétences
CPF (Compte Personnel de Formation)
CPF de transition (Projet de transition professionnelle)
Pro-A (Reconversion ou promotion par alternance)
CléA (socle de compétences)
Les dispositifs d’accompagnement, d’orientation ou de reconnaissance
VAE (Validation des acquis de l’expérience)
Bilan de compétences
CEP (Conseil en évolution professionnelle)
Cette annexe servira de base, après signature du présent accord, aux actions suivantes :
Communication à l’ensemble des salariés pour remettre à jour leurs connaissances de ces dispositifs
Fiche(s) d’information remises en annexe du support d’entretien de parcours professionnel « nouvelle version »
Bien entendu, la Direction RH se tient à la disposition des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise pour les aider s’ils le souhaitent dans toutes les phases de leur projet :
Information sur les dispositifs
Aides à la détermination du besoin et des moyens
montage des dossiers, etc…
La commission « APPRENTISSAGE / STAGIAIRES / FORMATION » du CE pourra également solliciter ce service pour toute réunion d’information ou toute question qu’elle jugera utile (exemple : clarification de certaines dispositions en matière de Droit de la Formation, etc…)
III.3.2.2 – L’importance de de la formation interne
Rappel des dispositifs « historiques »
Dispositif
Commentaire
Les guides métiers cf. III.3.1.1 – Les outils de gestion collective (description et analyse des emplois) in supra
Le binomât chantier / d’intégration Les plus gros volumes de recrutement concernent le métier d’électricien. C’est pourquoi, en plus du guide du Monteur, la formation au poste de travail par un monteur électricien plus expérimenté ou « binôme » est une pratique déjà ancienne dans notre société. Les cursus d’apprentissage Le Bureau d’études, à titre d’exemple, dispose de parcours standardisés d’acquisition des compétences (avec des modules types systématiquement mis en œuvre), pour une grande part en formation au poste de travail. Cette logique est également déclinée sur le chantier en suivant les chapitres du Guide Métier.
La création d’une « EFI »
Objectifs et moyens de l’EFI (Ecole de Formation Interne SNIE) en 2021 :
Objectifs de l’EFI lors de sa création : Face à la difficulté de recruter (moins de profils, et de moins bonne qualité…), l’EFI est un investissement qui correspond à :
Notre volonté de renforcer encore la formation interne, sans remettre en cause ce qui existe (tuteurs sur chantier, guide du monteur…) mais en la renforçant
Notre volonté d’améliorer l’intégration via un programme complet pour les formations des nouveaux entrants permettant :
de mieux connaître l’entreprise : services, moyens, interlocuteurs, fonctionnement, etc…
de savoir comment bien s’organiser pour le travail à la tâche (méthodes de travail, de commandes de matériel, etc…), et pas seulement de connaître les tâches (en synthèse pour être un bon poseur mais aussi un bon tâcheron)
de « connaître le tout avant de maîtriser la partie » : il est plus facile d’apprendre une tâche quand on sait à quoi elle sert dans la globalité d’une installation électrique.
Moyens et missions :
Un plateau technique (opérationnel à compter de mai 2021)
Formateur(s) à plein temps, aux compétences reconnues
Trois missions principales :
former :
former et suivre les nouveaux arrivants : formation au siège (formations collectives) et suivi ensuite
former sur demande tous les monteurs au poste de travail (en individuel, sur une tâche donnée)
apporter un appui aux autres services (relecture du guide métier avec le Pôle Technique, donner un vernis technique aux postes hors chantier, etc…)
réaliser certains travaux au Siège ou en dehors
L’EFI a été créée en 2021 pour compléter les dispositifs existants (binômat/tutorat après embauche, guide métier…) et renforcer la formation interne de nos électriciens de chantier (électriciens monteurs).
Fonctionnement futur de l’EFI :
La SNIE a investi dans une mise à jour du plateau technique et continuera à le maintenir à niveau, en collaboration avec la Direction Technique, au fur et à mesure des évolutions de matériels et des techniques de pose.
Le nombre de formateurs affectés dépendra du volume des recrutements à prendre en charge.
L’accent semble devoir être mis dans les mois qui viennent sur les formations au poste de travail des salariés en poste (lors de leur intégration ou plus tard). Et ce en privilégiant une approche de type « AFEST » ; c’est-à-dire construite sur plusieurs composantes :
Formation / acquisition de compétences
Phase « réflexive »
Evaluation des acquis
Le plateau technique de formation reste cependant accessible à tout moment, en fonction des besoins, pour l’accueil des nouveaux embauchés ou sur demande Un bilan de l’évolution de son activité sera réalisé auprès du CE au cours de la période d’application du présent accord.
III.3.2.3 – Recrutement interne et externe, recours à l’alternance et aux stages
Mesures pérennes
Dispositif
Commentaire
Processus de recrutement externe L’ensemble des outils décrits in supra contribuent à fiabiliser le processus de recrutement en « l’instrumentant » pour le rendre plus performant, et pour limiter les risques de discrimination (recrutement assis sur les compétences ciblées, etc…) Création d’une Bourse des emplois interne La Direction a mis en place (via l’accord de 2019) une Bourse des Emplois interne :
pour plus de transparence et pour prendre en compte des remarques résultant des réunions « Droit à l’expression »,
pour donner la chance à l’ensemble des personnels de candidater sur des postes parfois essentiellement masculins (cf. accord égalité en partie 2),
Tout besoin ou poste vacant fait donc l’objet d’une publication avec les conditions et modalités de recrutement, comme dans le cas d’un recrutement externe.
Comme pour le recrutement externe (les 2 voies de recrutement pouvant être ouvertes simultanément), la sélection finale ne pourra être opérée que sur de critères de performance, compétence, et motivation. Mobilité interne et gestion de l’inaptitude Sur le volet « maintien dans l’emploi » il est rappelé qu’une équipe pluridisciplinaire (Directions QSE et RH – Médecine du Travail) a pour rôle d’assurer un suivi précis des restrictions au poste de travail, afin de favoriser les reclassements internes et éviter autant que possible les situations d’inaptitude. Recours à l’alternance Le recours à l’alternance est une dimension importante en matière d’anticipation de nos besoins de recrutement.
L’alternance permet de constituer un réservoir de talents potentiels pour l’avenir. De la même façon, les stages constituent un réservoir d’alternants.
Historiquement, l’alternance était prioritairement ciblée sur des métiers pour lesquels la formation initiale ne permettait pas d’acquérir toutes les compétences dont nous avons besoin sur le terrain, et donc particulièrement le métier d’électricien(ne) d’incorporation Nota : sur l’adéquation entre offre de formation et besoins métiers, voir également ci-dessous la politique « Relations écoles »
Au cours de la période d’application du précédent accord, il avait été décidé d’expérimenter une extension des métiers ciblés par le recours à l’apprentissage (exemple : la conduite de travaux). Cette tendance est confirmée pour la période triennale à venir, et le CE sera régulièrement informé :
du nombre d’alternants
des spécialités dans lesquelles des contrats de ce type ont été conclus
Refonte de la politique « Relations écoles »
Un comité de pilotage dédié à la politique « Relations écoles » a été constitué, réunissant des membres du comité stratégique, de la direction technique et de la direction des ressources humaines.
La diversité et la pluralité des intervenants qui le composent permettent d'une part d'accroître significativement les ressources humaines et organisationnelles consacrées au sujet, et contribuent d'autre part à conférer à cette politique une importance et un poids véritablement stratégiques au sein de l'entreprise.
Instance de réflexion et d'action, ce comité a vocation à structurer et piloter cette politique dans la durée, en identifiant les établissements avec lesquels il est pertinent de nouer des relations privilégiées, et en développant des partenariats ciblés permettant d'orienter les dispositifs pédagogiques vers les besoins réels de nos métiers.
Cette démarche s'inscrit dans une logique de collaboration étroite avec les acteurs institutionnels du territoire. Des contacts sont ainsi en cours avec les inspecteurs d'académie de la région parisienne, afin de renforcer l'ancrage local de notre politique de recrutement et d'intégration et de co-construire des passerelles concrètes entre le monde scolaire et nos activités.
Les membres du comité de pilotage participent d'ores et déjà à des salons et manifestations locales en faveur de l'emploi, ainsi qu'à des actions de promotion de nos métiers au sein des établissements scolaires. Cette implication, appelée à se renforcer au fil des mois et des années à venir, permettra de développer progressivement une présence plus large et plus structurée sur le terrain. Parce que les échanges sont par nature réciproques, nous avons également initié des visites de représentants du monde de l'enseignement au sein de notre entreprise, afin de leur permettre de mieux appréhender nos métiers et nos réalités professionnelles, et d'enrichir ainsi le dialogue entre nos deux univers.
Cette politique « Relations écoles » est ainsi doublement contributive : elle nourrit directement notre démarche GPEC en anticipant les besoins en compétences et en développant nos viviers de recrutement, tout en s'inscrivant pleinement dans nos engagements RSE.
C'est dans ce cadre que nous entendons également porter, de manière croissante, un message en faveur de la mixité dans le secteur du BTP, en travaillant à déconstruire les représentations genrées de nos métiers ; et encourager les vocations sans distinction de genre, affirmant ainsi notre rôle d'acteur responsable et engagé au service des territoires dans lesquels nous évoluons.
III.4 – Gestion des âges
La SNIE maintiendra pour la prochaine période triennale les dispositifs déjà mis en œuvre, à savoir :
recherche de reclassements temporaires, voire permanents lorsque cela est possible, pour les salariés amenés à quitter leur métier d’origine pour des questions de santé ou d’usure professionnelle ;
veille permanente en vue de prévenir les risques d’usure professionnelle sur les tâches les plus exigeantes (ex : projet découpe ferraille, investissement dans une préfileuse pour les ateliers de préfabrication…) ;
préparation anticipée des départs en retraite sur des postes clés (exemple ; plans de remplacement et GPEC ciblée sur l’encadrement des travaux).
III.5 – Le recours aux différents contrats de travail et à la sous-traitance
La SNIE recourt historiquement très peu à la sous-traitance et à l’intérim, pour des questions de maîtrise de la qualité de nos ouvrages.
Même si ces contrats sont minoritaires, il convient de sécuriser les pratiques. Ainsi un « kit sous-traitance » destiné aux managers et services utilisateurs a été mis en place. Il sera suivi par un autre portant sur le recours à l’intérim.
Les dispositifs d’accueil chantier et leur traçabilité ont également été revus et renforcés, ce qui englobe l’accueil des intérimaires.
Le recours aux CDD reste donc à ce jour la principale réponse aux surcroits d’activité, couplé à de la formation interne, en particulier pour les métiers représentant des effectifs importants.
Le Conseil d’Entreprise est régulièrement informé du recours à ces différents contrats, ainsi que des variations d’effectifs et d’activité constatées et anticipées.
Les CDD bénéficient bien évidemment de toutes le mesures d’intégration (binomât et formation) décrites in supra.
III.6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions
III.6.1 – Dispositions générales communes à l’ensemble des salariés
Les représentants du personnel dans leur ensemble bénéficient de l’ensemble des dispositifs précédemment décrits, mais certaines dispositions leur sont réservées en particulier (cf. III.6.2 qui suit).
III.6.2 – Dispositions particulières
Conformément à l'article L. 2321-1 du Code du travail, les membres du Conseil d'entreprise disposent de la capacité de négocier et conclure des accords collectifs. À ce titre, ils bénéficient des dispositifs suivants :
entretien de début de mandat, à leur demande, portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat ;
entretien professionnel de fin de mandat, donnant lieu, lorsque les conditions prévues par l'article L. 2141-5 du Code du travail sont remplies, à un recensement des compétences acquises au cours du mandat et à la définition des modalités de leur valorisation ;
garantie de non-discrimination couvrant l'ensemble des champs de la gestion de carrière : recrutement, conduite et répartition du travail, formation professionnelle, avancement, rémunération et octroi d'avantages sociaux, mesures de discipline et rupture du contrat de travail ;
préservation de l'équilibre entre vie personnelle, vie professionnelle et exercice des fonctions représentatives et de négociation.
L’ensemble des mesures du présent accord concourant :
à l’égalité de traitement, à l’égalité des chances et à la non-discrimination ;
à la qualité de vie au travail et des conditions de travail;
à la gestion des carrières et des compétences ;
elles contribuent donc à la politique « RSE » de l’entreprise, officialisée en 2018 et labellisée « Engagée RSE » avec AFNOR Certification au niveau « exemplaire ».
IV.2 – Modalités de suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi au sein des commissions compétentes en fonction des parties concernées et en particulier les commissions suivantes :
IV.3 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet au lendemain de sa signature prévue le
08 juillet 2026.
A compter de sa date d’expiration, le présent accord ne produira plus aucun effet.
IV.4 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties concernées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
IV.5 - Consultation et dépôt
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de MELUN.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
